【精品】考核方案范文匯總十篇

　　為了確保工作或事情順利進行，常常需要預先制定方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那要怎么制定科學的方案呢？下面是小編收集整理的考核方案10篇，希望對大家有所幫助。

考核方案 篇1

　　為了切實提高機關效能，加強機關管理，提升機關工作人員素質和能力，達到改進服務態度、規范辦事行為、簡化辦事程序、提高辦事效率、確保政令暢通的目的，將津貼的發放與個人的績效考核緊密掛鉤，根據《**區機關工作人員績效考核暫行辦法》規定，結合本局工作實際，制定以下績效考核實施方案，規劃局績效考核方案。

　　一、考核機構

　　成立**區規劃分局績效考核工作小組，組長：丁小林，成員：王強、張友榮，考核工作日常事務由局辦公室負責，重大事項提交工作小組討論決定。

　　二、考核對象

　　局機關全體在崗人員。

　　三、考核辦法

　　實行百分制考核法，考核由公共項目、業務工作和中心工作、綜合評議三部分組成。具體分值如下：

　　公共項目25分，業務工作和中心工作65分，綜合評議10分。

　　公共項目和綜合評議考核到個人，得分直接落實到個人。

　　業務工作考核只考核到股室和部門，同一股室和部門的一般工作人員得分相同，一人跨多個股室的，得分按多個股室平均分計。

　　所有扣分項目，扣完該項目的分數為止。加分項目，按規定執行，上不封頂。

　　單位分管領導取分管股室和部門的平均分，單位主要領導取分管領導的平均分。

　　績效考核按年度實施，與工作人員年度考核一并進行，并將考核結果在單位內部公示3～5天，公示期滿后無異議的，次年的元月底前報區績效考核工作領導小組審批。

　　（一）公共項目考核（基礎分25分）

　　1、工作紀律（10分）。

　　評分標準：嚴格執行上下班考勤時間、崗位責任制和請銷假制度；業務操作程序規范，執行限時承諾制度;辦事公開、公平、公正，自覺遵守廉潔自律規定，管理制度《規劃局績效考核方案》。

　　發現下列情況的，予以扣分：

　　（1）無正當理由不按規定執行考勤，工作遲到、早退，每次扣0.2分。

　　（2）無故缺崗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。

　　（3）無故不參加會議或單位組織活動的，每次扣0.5分。

　　（4）參加會議或活動遲到或早退的，每次扣0.2分。

　　（5）不服從領導分工、不完成單位布置的工作任務，每次扣2分。

　　（6）工作期間看與工作無關的書刊雜志、上網聊天、玩電腦游戲、聽音樂、看電影、賭博玩樂等，發現一次扣5分。

　　（7）遇事推、托、躲，每次扣1分。

　　（8）工作中吃拿卡要，因廉潔自律問題被投訴，查實一次扣10分。

　　2、文明服務（10分）。

　　評分標準：工作期間著裝整潔，言行得體；接待服務對象時來有迎聲、問有答聲、去有送聲；服務對象時，熱情主動，百問不厭、百查不煩；服務對象提出意見、建議、批評時，耐心聽講，準確解釋，不予爭辯并及時處理；服務對象出現誤解時，及時化解矛盾，做好解釋工作并妥善處理；執行公務時禁用傷害感情、激化矛盾、有損形象的語言；辦公區域保持整潔，辦公資料放置有序。

　　發現下列情況的，予以扣分：

　　（1）上班時著裝不整潔，言行姿態不文雅，發現一次扣1分。

　　（2）言語不文明，發現一次扣2分。

　　（3）接聽電話態度差、回答生硬，發現一次扣1分。

　　（4）接待服務對象不熱情、不耐心，發現一次扣1分。

　　（5）服務對象來咨詢時，未達到首問負責制要求，發現一次扣2分。

　　（6）與服務對象發生爭吵，或同事之間發生爭吵，發現一次扣2分。

　　（7）因服務態度不好而受到服務對象投訴，查實一次扣5分。

　　（8）地面、桌面或電腦等不清潔，發現一次扣1分。

　　（9）工作資料等放置不整齊，發現一次扣1分。

　　3、學習（5分）

　　評分標準：加強黨的政策理論及業務知識學習，切實提高理論知識水平和業務素質，自覺學習，做到定期化、制度化；關心國家和地方大事，了解政策動態方向，把握重點、熱點問題，為地方社會經濟發展獻計獻策。

考核方案 篇2

　　一、總則

　　（一）目的

　　為規范前廳工作管理，提高前廳服務接待水平，激發員工工作積極性，特制定本方案。

　　（二）范圍

　　本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。

　　（三）原則

　　定性與定量相結合，公開、公正。

　　二、考核內容

　　本方案主要對前廳各崗位服務質量、操作規范、對客態度、服務意識等方面進行考核。

　　三、考核指標與評分標準

　　根據前廳各崗位工作特點，分別設置相應績效考核指標，如下表所示。

　　前廳各崗位人員績效考核指標一覽表

　　崗位類別績效指標評分標準分值得分

　　行李

　　服務行李運送

　　工具管理行李車、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現1次扣1分25

　　行李接送接送行李迅速、清點件數準確、交接手續清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發生。每發生差錯1次扣2分25

　　行李寄存主動熱情，件數點清，發放準確，手續完善，每發生差錯事故1次扣2分25

　　服務態度熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發生1次客人投訴扣2分25

　　前廳

　　接待

　　服務入住接待手續辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發生客人投訴或出現差錯，扣1分30

　　分房熟悉房態信息，分房準確，每發生差錯1次，扣1分30

　　特殊情況

　　處理對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答復，記錄準確，處理得當，每出現差錯或客人投訴扣2分20

　　服務態度禮貌、熱情、周到，每發生一次客人投訴扣2分20

　　總機

　　服務接轉電話迅速，準確，無錯接、漏接、誤轉現象發生，每發生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分25

　　接聽電話語言規范、迅速及時，抽查中發生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分25

　　接受留言應準確記錄客人姓名、房號、留言內容，并及時轉告，發生1次漏轉現象扣2分25

　　叫醒服務準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發生1次漏叫或引起客人投訴扣2分25

　　商務

　　中心

　　服務服務意識態度熱情，微笑服務，語言運用準確得當，每出現1次客人投訴扣2分25

　　傳真、打印、復印等服務操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現差錯1次扣2分25

　　訂票服務準確、及時，符合客人要求，每出現差錯1次、發生客人投訴1次均扣2分25

　　工作記錄完整、準確，無人為差錯，每出現差錯1次扣1分25

　　離店

　　服務客人離店

　　手續辦理辦理結賬手續快速準確，提取寄存行李準確無誤，每出現差錯一次扣1分35

　　歡送客人主動告別，歡迎客人再次光臨，祝福客人旅途愉快等，每發生一次客人投訴，扣2分30

　　離店信息

　　記錄迅速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續迎接新客人提供優質服務，每出現差錯1次扣2分35

　　四、考核實施

　　1.前廳部經理制定各崗位績效考核指標及評分標準，制定績效考核表。

　　2.根據各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。

　　3.員工在考核期內填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據。

　　4.前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。

　　五、考核結果應用

　　本部門各崗位員工績效考核結果為員工培訓與發展、薪資調整、職位變動等方面提供依據，其具體應用如下表所示。

　　績效考核結果的運用

　　等級等級定義分值結果運用

　　S優秀90~100分薪酬上調3個等級或升職1級

　　A良80~89分薪酬上調2個等級

　　B好70~79分薪酬上調1個等級

　　C一般60~69分薪資待遇保持不變

　　D差60分以下減少5%的工資

考核方案 篇3

　　一、考核目標：

　　為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫患關系和諧發展。

　　二、 考核機構及職責分工：

　　（一）考核小組：

　　組長：

　　副組長：

　　辦公室：

　　成員：院辦、醫務科、護理部、院辦、財務科、總務科及各臨床

　　醫技科室主任、護士長。

　　（二）職責：

　　行政執行：由院長牽頭，會同副院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織;

　　醫療質量：主要由業務院長會同醫務科、護理部組織考核; 財務指標：由業務院長會同醫務科、護理部、財務部考核，由財務部組織;

　　科室管理：主要由業務院長、醫務科、護理部、院辦考核，由醫務科組織;

　　患者滿意度：主要由醫務科、護理部、院辦考核，由院辦組織。

　　繼續教育：主要由院辦、醫務科、護理部等部門科室考核，由醫務科組織。

　　三、考核依據：

　　國家政府相關法規;醫院各項管理制度和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。

　　四、業績指標考核與獎勵：

　　以醫院下達的任務為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰。

　　（一）、臨床科室：

　　工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業務收入等內容。

　　20xx年業務收入總體目標 萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：

　　按醫院給各臨床科室制定的業務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%（超額比例<5%）、6%（5%<=超額比例<10%）、7%（超額比例>=10%）獎勵給科室。

　　急診科不適用第一條，

　　1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標 人次，全年收住院目標 人次，保持門住比超過3。8%。

　　超出門診量季度獎按4。5元/人次獎勵，年度獎按7。5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。

　　門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

　　2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放;B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發放部分獎金，其余轉入科室員工分配。

　　員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。

　　3、各科室年度目標：婦產科 萬元，外科 萬元，內科 萬元，兒科 萬元，康復科 萬元，皮膚科 萬元，肝病科 萬元，泌尿男性科 萬元，急診科門診量 人次，收住院 人次。

　　4、各科室季度目標：

　　說明：A）門診收入以門診收費室實收金額計算;

　　B）住院收入以月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月

　　25日未結算的費用不計入當月收入;

　　C）結算單以當月25日前到帳的金額計算。

　　（二）、醫技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0。8。

　　此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0。8*個人系數+質量考核結果。

　　五、質量指標考核：

　　質量考核總配分100分。

　　當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標*個人系數;當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人系數+質量考核結果。

　　即1分=10元（或對應業績所得100%，每扣1分即扣罰1%）;僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。

　　當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

　　（一）行政執行： 配分：100分

　　1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。

　　配分25分，否則扣25分;

　　2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。

　　配分25分，否則扣25分;

　　3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。

　　配分25分，否則扣25分;

　　4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。

　　配分25分，否則扣25分。

　　5、對于執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

　　（二）醫療質量： 基本配分：100分

　　按醫院現有的醫療質量考核方案（細分科室）執行！

　　在醫療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它責任。

　　（三）、科室管理： 配分：100分

　　（1）工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解，有評議有總結。

　　如無書面記錄者每次扣10分;

　　（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。

　　否則每次扣10分;

　　（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。

　　否則每次扣20分;

　　（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。

　　否則每次扣10分。

　　（5）團結合作：科室內外關系融洽，協作良好，團隊意識強。

　　否則扣20分。

　　（6）衛生秩序：整齊清潔，規范有序。

　　否則扣10分

　　（7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。

　　否則按相關制度處理，并每次加扣20分。

　　（四）、客戶關系： 基本配分：100分

　　客戶關系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫療一線科室的支持與服務全過程的質量，

　　也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關系的;（1）儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工;（2）服務態度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方;（3）服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決客;（4）服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決;（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的;六、考核方法與結果;1、績效工資=業績指標提成*個人系數+質

　　也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關系的融洽程度及狀態。

　　（1）儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。

　　否則每次扣10分。

　　（2）服務態度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。

　　否則扣10分。

　　（3）服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決客戶的需求。

　　否則扣10分。

　　（4）服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。

　　對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內完成。

　　對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。

　　在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。

　　否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

　　（5） 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。

　　（6）客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。

　　不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。

　　若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它責任。

　　六、考核方法與結果

　　1、績效工資=業績指標提成*個人系數+質量考核獎懲結果

　　2、如果醫療質量和客戶關系項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。

　　3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。

　　各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫院批準備案。

　　4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。

　　5、采取日常考核和季（月？）集中考核相結合的形式，獎懲及時兌現。

　　季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵/

　　6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。

考核方案 篇4

　　一、指導思想

　　為了正確評價教師的師德表現和工作實績，激勵先進、調動教師的積極性、促進教師提高師德業務素質，認真履行職責，提高學校教學、科研和學科建設水平，特制定此考核評價方案。

　　二、考核評價對象 各院系部任課教師。

　　三、考核評價內容

　　主要包括師德表現、教學工作、科研工作、出勤等方面，重點考核教學工作。

　　四、考核評價原則

　　1．堅持全面、公正、公平、公開的原則。 2．實行專家、教師、學生評價相結合的'原則。 3．堅持遵循特點、分類評價的原則。 4．堅持實事求是，注重實績的原則。

　　五、考核評價等級

　　考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級。優秀占10%左右，當年受處分或者有嚴重教學事故的教師視情節輕重，可定為基本稱職或不稱職。

　　教師考核評價標準及計分表

　　注：教師“師德表現”的評價由學生評價、專家評價、教師評價、三部分構成，分別給予權重系數為0.4、0.4、0.2。

考核方案 篇5

　　為進一步推進鎮人口和計劃生育目標管理考評方式的改革，提升主要效果指標，同時將全員人口信息清理及流動人口清理工作落到實處，按照“突出重點、注重實效”的原則，現制定鎮*年人口計生工作第一次日常考核方案。

　　一、考評工作領導組

　　二、督查及驗收時間

　　考核時間：*年3月23日--3月30日。

　　三、考核主要內容

　　㈠期內主要工作指標完成情況。

　　1、二多孩政策符合率。

　　2、政策內二多孩早孕發現率、一孩及政策內二多孩孕情發現率、政策內二多孩無孕情出生比例。

　　3、期內長效節育措施落實率、期內補報出生長效節育措施落實率、已婚育齡婦女綜合避孕率。

　　4、統計準確率。

　　㈡全員及已婚育齡婦女信息建檔準確情況。

　　㈢全員流動人口服務管理規范情況。

　　㈣依法行政、民生工程開展情況。

　　㈤協會、人口基金工作落實情況。

　　㈥科技服務、免費孕前優生健康檢查工作開展情況。

　　㈦群眾滿意度情況。

　　四、調查時點

　　時期指標為*年1月1日至*年3月31日生育、節育情況。

　　時點主要指標為*年10月1日至*年3月31日24時。

　　五、考評方式

　　采取現場考評和村級業務考評兩種方式進行考評，現場調查樣本規模在20xx人左右。

　　㈠現場考評主要采取隨機抽樣的方式，分室外和室內兩個組。室內組主要負責“*年第一次現場考核軟件資料調查表三”內容的調查。到達樣本點村后分5個小組進行，每小組兩人，具體負責調查以下內容：

　　1、*年1月1日至*年3月31日生育、節育及長效節育獎兌現情況，同時每個調查小組必須查一戶人口基金救助對象的保險卡發放情況，并將調查情況記錄到表一“期內生育、節育情況調查表”；

　　2、以表一生育節育對象為主線逐戶見面走訪調查全員信息至少40戶，每小組至少8戶達24人以上，具體詢問調查每一戶中常住人口全員建檔準確情況；調查40周歲以內已婚育齡婦女共4名，每小組至少1名，具體詢問調查已婚育齡婦女的結婚、懷孕、子女出生、節育措施落實情況，同時必須詢問該育齡婦女*年10月以來孕環檢情況，育齡婦女手冊登記孕環檢信息和口述參檢的均可；

　　3、圍繞全員人口調查民生工程對象戶*年資金兌現及新增對象證件的發放情況、絕經期上環婦女發放取環通知書及取環情況、免費參加孕前優生健康檢查對象的評估報告書送達情況和人口基金救助戶*年一卡通資金兌現及幸福卡發放情況每小組至少查2名。

　　4、流出市以外的18-49周歲成年育齡人員至少25名，每小組5名，其中18至49周歲育齡婦女不得少于15名，每小組3名，具體詢問調查流出人口建檔準確情況；

　　5、群眾滿意度調查采取現場與電話隨機調查相結合的方式，本次主要為現場調查，調查對象主要對有20—40周歲育齡婦女以及四證辦理、單獨核查、免費優生健康檢查、獎扶對象（以下簡稱四類重點服務對象）等家庭實行調查詢問，總樣本量為20戶，室外五個調查小組主要負責調查20-40周歲育齡婦女一般人群，每小組至少4戶。

　　㈡村級軟件考核于3月31日之前完成，詳見附件1：各村村級業務考核細則。

　　六、考核匯總

　　全員人口及育齡婦女相關信息核對使有3月22日備份數據，流動人口核對使用調查前一天數據。

　　七、調查紀律

　　調查員要認真履行調查職責，確保調查質量，在調查過程中要嚴格按要求不得隨意增減調查指標，不得隨意擴大或縮小樣本點小區范圍，不能隨意更改調查數據，不得故意錯登有關信息。

　　調查員在調查當天不得向被查村泄露調查表入戶調查內容情況。

　　調查組在樣本點小區內必須保證足夠的調查時間，應不低于3小時。

　　八、注意事項

　　㈠調查表格填寫完整、字跡清楚。

　　㈡對樣本點村范圍內常住戶納入調查。

　　㈢入戶調查結束后，將該村*年1月1日-*年3月31日的所有非平臺通報的人口出生相關醫學證明及剖宮產證明材料進行核對。

　　㈣入戶調查結束后，在村委會各調查組將現場入戶調查表交給帶隊檢查負責人。重大情況要及時反饋，如有異議，可在調查當天下班前提供證明材料，由調查組進行初步認定。

考核方案 篇6

各醫療衛生單位：

　　根據《20xx年市城鄉社區公共衛生服務項目考核辦法》文件精神，結合《市20xx年城鄉社區公共衛生服務項目任務書》、《市屬醫療衛生單位公共衛生項目工作任書》要求，特制定本考核實施方案。

　　一、考核小組

　　二、考核辦法

　　實行首席考核員制度，衛生局考核監督小組根據年度城鄉社區公共衛生服務考核實際需要，從城鄉社區衛生服務項目首席考核員、考核員專家庫中隨機抽取，確定20xx年年度城鄉社區公共衛生服務項目首席考核員及考核人員。

　　根據基本和重大（專項）公共衛生服務項目考核指標體系，對照任務書內容，由首席考核員負責制定相關項目考核細則，由衛生局組織考核人員進行培訓，統一考核標準，統一評分辦法，匯總項目考核成績，提交項目考核報告。

　　三、考核對象

　　（一）十三家鎮（街）中心衛生院（社區衛生服務中心）。

　　（二）承擔公共衛生任務的專科醫院以及市屬衛生醫療機構（包括民營醫院）。

　　四、考核依據

　　1.《國家基本公共衛生服務規范》

　　2.《省基本公共衛生服務項目績效考核實施辦法》

　　3.20xx年市城鄉社區公共衛生服務項目考核辦法

　　4.《市20xx年城鄉社區公共衛生服務項目任務書》

　　5.《市衛生局20xx年工作要點》

　　五、考核時限與準備

　　1.考核時限為：20xx年1月1日—20xx年10月31日期間的各項基本、重大（專項）城鄉社區公共衛生服務工作，特別是傳染病防控等工作完成、落實情況。

　　2.各醫療衛生單位按《市20xx年城鄉社區公共衛生服務項目任務書》要求，11月8日前完成自查評估。

　　六、考核內容

　　（一）資料考核

　　1.各單位準備好城鄉社區公共衛生服務年度工作總結、自查結果；對服務站、責任醫生及公共衛生聯絡員每月及年度考核結果；各村社區人口數、戶數、責任醫生、公共衛生聯絡員花名冊；城鄉社區衛生服務工作報表資料（以上材料統一交考核組）。

　　2.按照《市20xx年城鄉社區公共衛生服務項目任務書》整理好有關資料。

　　3.職能部門季度考核反饋存在的問題以及專項督查通報落實整改情況的匯報。

　　（二）現場考核：

　　從第三輪已實施健康體檢的行政村中，隨機抽取院內、外各2名社區責任醫生，考核責任醫生工作完成情況，現場抽查職能部門督查存在的問題整改情況。

　　（三）滿意度考核。

　　七、考核安排：

　　（一）考核分三組，由兩個階段進行。第一階段鎮街中心衛生院，每個單位半天；第二階段市屬醫療衛生機構、民營醫療機構及專科醫院，每個單位半天。

　　（二）具體時間安排：

　　11月15日對考核人員由衛生局組織培訓，統一標準；

　　11月16日—21日為分組考核時間，具體對單位考核時間由各組長提前通知；

　　11月23日前各首席考核員將考核成績和考核報告上報局醫政科、衛監疾控科，醫政科及衛監疾控科進行整個考核成績再匯總，寫出各塊總結報告，11月25日前由醫政科將20xx年年度城鄉社區衛生服務考核總結報局考核領導小組。

　　八、考核要求

　　（一）各單位要高度重視城鄉社區衛生服務工作，注重工作實效，所有資料、憑證、臺帳等，不得攙雜縮水，凡是弄虛作假，一經查實，嚴肅處理，情節嚴重者將追究當事人及領導的責任。

　　（二）考核組成員要堅持公正、公平的原則，具有高度的責任感，做到考核時不請吃、不收禮物、不打人情分，對違規者，將從嚴查處。

　　（三）邀請市府辦、市財政局、衛生局紀委有關人員對考核全過程實行監督，對考核情況進行抽查或督查，同時受理考核過程中的投訴。對考核中存在的違規違紀行為進行查處。

考核方案 篇7

　　一、為進一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法。

　　二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規定及薪資發放標準”相輔相成，共同構成員工激勵體系。

　　三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調崗或晉升后考核期內的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內的考核。試用期員工按照試用期考核制度執行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執行。

　　【績效考核的目的和作用】

　　四、發現員工的不足，改善部門和員工的工作績效;

　　五、對員工的價值進行公正的評定，為升職、調薪、調職、培訓、績效獎金發放、評定優秀員工、開發員工潛力等提供有力的依據。

　　【績效考核原則】

　　六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。

　　七、考評參與原則，指標設定需與被考評人確認后執行。

　　八、考評申訴原則，被考評人對考評結果有異義，可向考評委員會進行申訴。

　　【績效考核時間】

　　九、季度考核：

　　3月底考核(1—3)月份績效; 6月底考核(4—6)月份績效;

　　9月底考核(7—9)月份績效; 12月底考核(10—12)月份績效。

　　十、年度考核：每年的1月份進行年度考核，年度考核工作側重于針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等，年度考核結果將作為年終獎發放及年終評優的重要依據。

　　【績效考核結果的應用】

　　十一、季度考核結果的運用：

　　季度效益獎設置：在公司銷售完成率和利潤達標的前提下，可發放后勤部門人員效益獎金。并根據年終銷售完成比例計提相應比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。

　　季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下：

　　1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則為：員工基數為* 、骨干基數為*、主管基數為* 、經理基數為* 、總監(副總)基數為* 。

　　2、部門實際領取獎金額根據部門的季度考評得分情況發放。若部門主管考評得分高于90分(含90分)，100%發放部門獎金;若低于90分，則按得分比率發放部門獎金。部門人員個人季度實際領取的獎金額，根據個人季度考評得分情況進行分配。

　　3、部門人員配置：由公司統一控制。

　　4、各部門獎金占比：根據各部門考核期間的實際人員配置，分配各部門考核期間的獎金占比。

　　十二、年度績效考核結果的運用：

　　年度績效考核總成績主要以每季度考核結束后獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調薪資格。

　　年終獎(即年末效益獎)：根據年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發放部門的金額，剩余部分為年末效益獎金額。劃歸業務部門的后勤管理人員的獎金不在此額定比例范圍內。

　　年終獎發放：視年終部門人員配置情況,補發預留部分。

　　十三、調崗：

　　調崗分兩種情況：

　　正常調崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進行的員工崗位的調整，根據員工工作勝任能力及績效考核結果確定其工資待遇。

　　不勝任工作員工的調崗：員工的工作能力應當達到公司或公司相應崗位工作內容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認為達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權調整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排)，或對員工進行培訓。員工勞動報酬、工作內容、工作職責、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調整。經上述調崗或培訓后，員工仍不勝任工作的，公司有權與員工解除勞動合同。

　　十四、調整工資：

　　公司可根據績效考核結果結合公司近期經營狀況、員工的實際工作表現及勞動力市場相應職位的相關數據等綜合情況，對員工工資進行調整(包括上調或下調)。

　　1.工資上調：工資是否上調及上調數額由公司根據上述綜合因素及績效考核結果決定。

　　2.工資下調：對于不能勝任工作以及工作表現較差的員工，公司有權調整員工的工作崗位、級別和工作內容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應。員工崗位及級別發生變化，工資隨之調整。該種情形下的工資調整，不應視為無故克扣員工工資。“不勝任工作及表現較差”包括但不限于考核結果不合格、業務不熟練、不能完成業績指標、工作效率低下、工作完成質量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀律等情形。

　　考核結果運用匯總

　　十五、具體辦法細則

　　【績效考核辦法】以目標管理為核心的多維度考核體系：

　　1、根據工作性質與貢獻點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進行考核：

　　管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。

　　支持服務類：客服，行政，人力資源，財務，網管、企劃、設計。

　　銷售業務類：參見年度各銷售中心績效考核方案執行

　　2、考核將從結果以及執行過程兩方面進行，根據職位性質的不同，設定不同的分值權重。考核形式分關鍵考核指標指標達成情況考核與行為指標考核相結合。具體如下：

　　(1) 關鍵考核指標完成情況。(根據季度初設定的目標及工作標準為依據進行考核)

　　(2) 執行過程。(工作行為、能力提升、成本意識等)

　　(3) 態度(團隊合作、公司制度遵守情況等)

　　3、考核量表分關鍵考核指標確認表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。

　　(1)關鍵考核指標確認表指在每季度考核前由各部門主管與被考核人員溝通、確認各崗位的季度考核指標，被考核者、主管在確認表上簽字認可;

　　(2)員工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括關鍵績效指標考核、關鍵行為指標考核兩大項：

　　關鍵績效指標考核指標設定主要側重于工作結果，依據是部門總體目標和任職者崗位說明書中的崗位職責，按照不同的崗位設定不同的權重。

　　關鍵行為指標考核按崗位性質設計，主要側重于工作行為方面，評分者可根據行為描述結合被評價人平時的工作表現評分。

　　團隊協作互評是考核部門與或員工與相關聯部門的工作配合情況，根據被考核者平時的工作行為表現來評定得分。

　　(3)員工自評表(HR-010)。將關鍵性指標與行為指標合并，員工根據本人取得的工作業績及工作表現自行評分。員工自評分數不納入績效考核成績核算中，只作為員工對本人工作績效及工作表現的自我評定。

　　(4)考核申訴表(HR-012)：員工就考核結果有異議時可以向考核評委會提出申訴，并填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考核評委會討論給出考核最終意見。

　　4、內容與程序

　　(1) 公司將在績效考核實施前成立績效考核評委會。

　　a.績效考核評委會由公司高層領導組成，考評委員會具體人員在考核前公布。

　　b.績效考核評委會職責為：

　　對績效指標的設定有最終審核權;對所有績效考核結果的公正性、客觀性進行監督和最后審核;

　　必要信息的收集與提供; 員工申訴的解答;

　　(2)考核流程及考核維度說明

　　a.在每季度末15日由人力資源部發送考核指標設定備案表,由部門負責人組織部門內考核特定組進行指標設定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評委員會成員對指標進行最終審核后確定;對于設定不合理的指標被考核本人有權與部門負責人進行溝通并修改。所有指標設定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關鍵考核指標考核指標確認表》。

　　b.每個季度結束后,在季度末的25日,人力資源部會發送績效考核通知，并發送相應績效考核表格給各部門負責人。各部門負責人組織部門內部考核特定組在人力資源部指導下在相應的表格中打分，并將結果在2個工作日內返回到人力資源部。考核維度見下表：

　　【績效考核量表】 (詳見附表) 人力資源部對所有考核成績進行匯總后，組織績效考核評委會對考核成績進行審核，對不夠客觀或有疑問的分數與評價人溝通后有權進行必要的調整。

　　關鍵考核指標確認表(此表要在每季度末的20日前由部門負責人與被考核員工溝通后簽字確認。)

　　自評表(HR-010) 員工考核表(HR-011-1、HR-011-2) 申訴表(HR-012) 績效面談記錄表(HR-013)

　　【績效面談】

　　1、 績效考核的主要目的之一是改善員工的工作績效，考核結束后部門負責人應與被考評人員進行績效面談。

　　2、 績效面談的內容有：

　　(1)對員工比較優秀的方面給予肯定。

　　(2)對員工不足的地方給予指導,并要求員工制定工作改進計劃，跟蹤改進結果。

　　(3)對員工自我評定成績與上級和互評分數相差較大人員進行面談，找出員工自我肯定過高或過低的原因，給予指導。

　　(4)考核過程既是干部對員工進行評估的過程，亦是員工與干部充分溝通交流的過程，在這個過程中員工可以獲得指導、改進意見，干部的管理工作及與各部門的協調工作更趨完善。

　　(5)通過面談，實現績效考核結果的正確運用。

　　【客觀原因導致績效變化的處理】

　　1、 由于客觀原因如市場整體形勢發生較大變化的，如在考核周期內能提前預見的，應提前對關鍵考核指標指標進行相應調整，并經考評委員會審核通過，按修改后的指標指行。

　　2、 在季度末出現市場等客觀原因，致使原定關鍵考核指標無法達成的，或很容易達成的情況，在考核中對于影響較大的關鍵考核指標由指標制定負責人寫明情況，經考評委員會臨時商議確定相應統一核算比例執行。

　　【其它】

　　十六、所有考評采取電子評分，并打印簽字確認的方式,由人力資源部統一發放所需電子表格。所有考評結果不得涂改，如有涂改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資源部，參與評價人員對原表負有保密責任和義務。

　　十七、考評結果公開范圍：

　　1、 對被考核本人公開其各項考核成績;

　　2、 對部門負責人分別公開本部門員工的考核成績;

　　3、 對全體員工公布95分以上員工名單。

　　十八、本績效考核辦法及實施細則解釋及修訂權歸人力資源部。本績效考核辦法及實施細則自發布之日起執行，在執行之日前由人力資源部頒布的績效考核相關辦法同時廢止。

考核方案 篇8

　　一、總則

　　（一）為了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。

　　（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

　　二、考核目的

　　目前績效考核已經成為企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。

　　三、考核原則

　　為充分發揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：

　　一、明確化、公開化原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。

　　二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。

　　三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。

　　四、考核內容與標準

　　（一）考核時間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。

　　2.年度考評：每年12月20—12月25號

　　（二）根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。

　　（三）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

　　（四）考核內容以及標準：

　　1.工作態度（每達標一項給4分，總分20分）

　　a很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真

　　b工作從不偷賴、不倦怠

　　c做事敏捷、效率高

　　d遵守上級的指示

　　e遇事及時、正確地向上級報告

　　2.基礎能力（每達標一項給3分，總分15分）

　　a精通職務內容，具備處理事務的力

　　b掌握個人工作重點

　　c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作

　　d嚴守報告、聯絡、協商的原則

　　e在既定

　　3.業務水平（每達標一項給4分，總分20分）

　　a工作沒有差錯，且速度快

　　b處理事物能力卓越，正確

　　c勤于整理、整頓、檢視自己的工作

　　d確實地做好自己的工作

　　e可以獨立并正確完成新的工作

　　4.責任感（每達標一項給3分，總分15分）

　　a責任感強，確實完成交付的工作

　　b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對

　　c努力用心地處理事情，避免過錯的發生

　　d預測過錯的可預防性，并想出預防的對策

　　e做事冷靜，絕不感情用事

　　5.團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）

　　a與同事配合，和睦地工作

　　b重視與其他部門的同事協調

　　c在工作上樂于幫助同事

　　d積極參加公司舉辦的活動

　　e有集體榮譽感

　　6.自我意識（每達標一項給3分，總分15分）

　　a審查自己的力，并學習新的行業知識、職業技能

　　b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

　　c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點

　　d表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿

　　e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

　　（五）考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個等級

　　A級月度考核在85分以上

　　B級月度考核在75分以上

　　C級月度考核在65分以上

　　D級月度考核在65分以下

　　注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！

　　（六）特別注意：

　　1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）

　　2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。

　　3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）

　　五、考核程序

　　（一）人力資源部根據工作計劃下發〈年度月度全員考評通知〉。

　　（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成），對部門員工進行各項考評。

　　（三）部門依據考核辦法使用考評標準量化打分。

　　（四）考核對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。

　　（五）匯總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。

　　（六）考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。

　　（七）考核之后還需征求考核對象的意見。

　　（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。

　　（九）各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。

　　六、績效考評工作總結與分析

　　（一）分析考評結果的客觀公正性與可信度。

　　（二）進一步核查考評結果的準確性，并及時向員工公布考評結果……

　　（三）總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。

　　七、結語

　　以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。

　　一個公司，一個團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面的發展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進，祝愿我們公司前程美好！

　　銷售經理績效的考核方案（三）

　　為了提高各部門的工作業績，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現酒店的經營要求，使酒店達到最佳的運營狀態。行政人事部結合酒店的現狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：

　　一、考核目的

　　通過績效管理，提高部門工作業績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態，同時也使酒店達到最佳營運狀態。

　　二、實施時間

　　從 年 月 日執行

　　三、考核對象 酒店全體員工

　　四、考核辦法

　　1、為了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考核，即基礎員工層、基礎管理層（領班、主管）、管理層（部門經理），考核比例為工資總額的30%。

　　2、員工工作考核和工作表現的評估分別為分值系數。

　　3、由行政人事部根據不同層級的績效結果設定統一的考核分值，在一個考核周期內，每個員工表現評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現十分優秀時，最高分值為120分。

　　4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；

　　5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然后由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門經理簽字確認后報人力資源部審核。

　　6、各個部門由于工作任務和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經理批準，不得任意改動。

　　7、部門經理的考核由兩個部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見部門經理績效考核表）

　　五、評估時間及形式

　　每月 號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。

　　六、結果應用

　　1、考核結果作為評選月度優秀員工的依據；

　　2、考核評分標準為：

　　120分為優秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵（不超過部門總人數的10%）； 119分—100分為優良；員工將得到績效工資1：1.1的績效獎勵（不超過部門總人數的12%）；

　　99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資；

　　89分—80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總人數的10%）。 連續三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪； 連續三個月考核優秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

　　3、考核結果作為職務調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；

　　4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案

　　5、考核結果將作為員工績效工資的發放依據

　　七、附件（省略）

考核方案 篇9

　　20xx年 月 崗位: 被考核人:

　　財務經理評定簽字：

　　財務部門獎懲制度及評分標準（績效考核）

　　績效考核標準：

　　按財務部各會計工資為基準，績效考核100分的在現有工資基礎上加400元，績效考核小于40分的在現有工資基礎上扣200元。 例：3000元的工資基準

　　評分標準：

　　注：20xx年度年終獎金依評分標準實施

　　評分項目： 分值 項目說明

　　1、會計專業能力 20分 本職工作的專業能力及賬務處理能力，無需主管糾正的。

　　2、本職工作完成情況 20分 本職工作完成的效率及正確性，無需主管過問工作，需達到主動向主管報告重點工作的進展情況及所遇到的問題。

3、對主管工作安排的完成情況 20分 對主管交待的工作能在要求的時間內完成，對主管工作安排的服從態度。

　　4、工作態度和積極度 10分 對本職工作的態度和積極度，需不斷完善本職工作。同時積極學習其他崗位的工作。

　　5、團隊協作情況 10分 財務是個團隊，在遇到臨時性工作時，需按主管的工作安排一起完成工作，各自本身不急的工作需全部暫時放下，杜絕拒主管的工作安排，拒絕者此項0分處理。

　　6、遲到早退打卡情況 10分 嚴格按公司規定的上下班時間，遲到和早退一次，各扣1分，10分不夠扣時繼續負分值處理。

　　所謂5S，是指：整理、整頓、清掃、清潔、修身。各會計需每天下班保持各自工作區域整齊干凈，每天做早操納入5S考核范圍。

　　以上合計： 100分

　　1、以上評分標準，若是連續三個月不及格者公司將考慮減薪或是調離崗位處理。

　　2、以上評分標準，若是連續半年月平均分值在80分者，將考慮工作崗位輪換，學習和接受新的崗位知識，以提升加薪和晉升機會。

3、工作態度決定一切，連續3個月態度評分不及格者（考核中第3、4、5項），主管將考慮將其調離崗位處理。

　　4、在公司工作一年者，可向主管提出崗位輪換或是其他崗位工作的學習要求，主管將按當年度你的工作表現，認真考慮你所提出的要求。

5、以上考核分數按對應標準計算績效考核獎金，每月計入工資中

　　6、自20xx.6月開始每周五下午13：00~14：00招開財務周會，各會計需提報當周工作中的問題點及下周工作計劃。

　　7、以上財務部門績效考核自20xx年5月份開始執行。

　　總裁批示： 總經理審批： 財務經理制定：

考核方案 篇10

　　一、被考核人員

　　財務會計和倉庫工作人員 。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統計員。

　　二、考核責任人：

　　財務負責人的考核人為董事會。

　　財務部會計、出納、倉庫保管員、統計員的考核人為財務負責人。

　　三、考核方法：

　　1、個人自評：個人自己打分。

　　2、部門評價：部門主管打分。

　　3、董事會評價：董事會打分。

　　四、考核時間：

　　1、會計、出納、倉庫保管員、統計員應于每月 30日前將個人全月工作績效考核表交財務負責人，財務負責人于次月 5日前完成評價并交總經理，經總經理審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

　　2、財務負責人應于每月 30日前將個人全月工作績效考核表交總經理，總經理于次月 5日前完成評價并交董事會，經董事會審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

　　五、考核內容：

　　考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

　　1、崗位職責（工作表現）考核（考核的重點） ：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。 基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。權重：70%。

　　2、職業操守考核： 指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、 協作精神以及個人修養等構成。

　　3、組織紀律考核： 指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。 基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。 說明：2—3 項考核占總考核分數的 30%

　　六、考核等級：

　　1、A 級（優秀級）95—100 分 工作成績優異，有創新性成果。

　　2、B 級（良好級）80—94 分

　　3、C 級（合格級）65—79 分

　　4、D 級（較差級）60—64 分

　　5、E 級（極差級）59 分以下

　　八、考核紀律：

　　1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價；考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

　　2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分。

　　3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統計員當月 30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的 10%；每月 5 日不按時報送考核表的部門負責人，扣其考核總分的 15%。

　　4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

　　九、績效考核實行“月考核扣分制度”，即月考核滿分為 100 分， 每月實際得分=100-每月實際扣分；月績效工資=每月實際得分/65×月績效工資。

　　通過將財務和倉庫工作人員的績效工資與考核扣分掛鉤的形式， 最大限度地鞭策了公司財務和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。

　　長沙金錦橋機械有限公司

　　績效考核表

　　姓名:

　　序號 項目 自評分 部門評分 上級評分 綜合評分

　　1 工作表現（70） 工作業績30分

　　2 計劃能力5分

　　3 溝通協調5分

　　4 分析判斷5分

　　5 指導能力5分

　　6 工作可靠度5分

　　7 工作方法10分

　　8 工作習慣5分

　　9 職業操守（20） 保密意識5分

　　10 團隊意識5分

　　11 敬業精神5分

　　12 服從性 5分

　　13 紀律（10） 上下班時間2分

　　14 工作時間內5分

　　15 假日安排 3分

　　16 合計

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