【熱門】考核方案范文匯總八篇

　　為確保事情或工作高質量高水平開展，預先制定方案是必不可少的，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。方案應該怎么制定呢？以下是小編精心整理的考核方案8篇，希望能夠幫助到大家。

考核方案 篇1

　　指導思想：

　　加強口語測試有助于檢查學生口頭交流，能促進、引導學生大膽表述。通過測試激發并保持學生學習的興趣。

　　一、 識字與寫字（共5分）

　　考核方法：以平時表現為主要依據，可選取學生表現最好的一次進行評分。

　　評價標準；

　　1 喜歡學習漢字，能用多種方法獨立識字，寫字姿勢正確，書寫正確、端正、整潔，則不扣分。

　　2 較喜歡學習漢字，有一定的獨立識字能力，寫字姿勢正確，書寫比較端正、整潔，扣1—2分。

　　3 識字與寫字興趣不濃，學習中比較被動，扣3—4分。

　　二、 背誦（共5分）

　　考核內容：抽取課本中要求背誦的篇目

　　評價標準：

　　1 背誦時正確、流利、有感情，極個別的添字、漏字現象不扣分。

　　2 背誦時不太流利、沒什么感情，出現少數的添字、漏字現象，扣1—2分。

　　3 背誦有困難的學生，允許其再練習，準備好后重新背誦，再評分。

　　三、 朗讀（共5分）

　　考核內容：從《親近母語》選一篇自己認為讀得最好的'課外短文進行朗讀。

　　評價標準：

　　1 正確、流利、有感情地朗讀短文，極個別的添字、漏字現象不扣分，讀得特別好的可酌情加分。

　　2 比較正確、流利地朗讀短文，有少數添字、漏字現象，扣1—2分。

　　3 朗讀有困難的學生，允許其在老師或同學的幫助下再練習，準備好后重新朗讀，再評分。

　　四、口語交際（共5分）

　　考核方法：平時觀察與期末測試相結合，老師與學生一起評價。

　　考核內容：從聽過或看過的故事中選擇一個講給大家聽

　　評價標準：

　　1 有表達的自信心，積極參與討論，對自己感興趣的話題能用普通話清楚地表達自己的看法。與人交流態度自然大方，有禮貌，不扣分。

　　2 較積極地參加討論，能用普通話較清楚地表達自己的看法，與人交談態度較自然大方，有禮貌，扣1—2分。

　　3 不善于與別人交談，不善于用普通話清楚地表達自己的看法，扣3—4分。

考核方案 篇2

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

　　3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：

　　1、試用期內，尚未轉正員工

　　2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類考核時間排定表

　　考核類別考核時間 復核時間考核終定時間

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　轉正考核按公司招聘調配制度執行

　　晉升考核按公司內部晉升制度執行

　　注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的.績效目標共同進行討論的時間

　　2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

　　3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

　　4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

　　分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

　　職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

　　職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

　　分公司副總經理以下人員的考核

　　部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

　　部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

　　技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定

　　注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

　　七、考核標準

　　人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。

　　公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

　　各類員工考核權重比例圖：

　　考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類

　　業績考核約占70％50％40％

　　能力考核約占15％30％30％

　　態度考核約占15％20％30％

　　員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分

　　八、考核表

　　1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

　　2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

　　九、考核評價

　　1、考核結果的等級評定：

　　全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

　　等級特優秀優秀中等有待提高急需提高

　　考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

　　2、考核等級比例控制：

　　為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

　　特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％

　　優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％

　　中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％

　　有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％

　　急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％

　　注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估

　　2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

　　3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。

　　補充建議：

　　當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：

　　1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

　　2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況

　　3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時

　　1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

　　十一、考核申訴

　　1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

　　2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

　　3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

　　十二、考核與獎懲

　　1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

　　①特優員工：原則上崗位津貼上調一級

　　②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

　　③中等員工：崗位津貼不作調整。

　　④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

　　⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

　　2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

　　①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

　　②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

　　③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

　　3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

　　①該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。

　　②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

　　③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

　　十三、附則

　　1、本制度的解釋權歸人力資源部。

　　2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

　　3、本制度生效時間為20xx年1月10日。

考核方案 篇3

　　為加大人力資源開發力度，切實搞好績效管理，有效開展對員工的績效評價，結合礦業公司實際及06年績效考核的運行情況，特制定本方案。

　　一、基本原則

　　（一）分層考核原則。既實行車間主任（工段長）、業務主管與現場技術崗位、普通管理崗位上的各類專業人分開考核的原則，將車間主任與業務主管放在一個系列里考核，現場專業技術崗位與普通管理崗位上的各類專業人員放在一個系列里考核；

　　（二）突出業績原則。堅持以業績為主，其它考核因素為輔的原則，使員工對公司貢獻的大小成為考核成績優劣的決定性因素；

　　（三）指標量化原則。對于所有納入績效考核的指標要盡量量化，確定量化目標，進行量化考核；

　　（四）客觀公正原則。堅持考評方式與考評結果的客觀、公平、公開、公正；

　　（五）職責明確原則。明確員工自身的崗位職責，按照礦業公司下發的整體績效目標，層層分解組織績效目標和個人績效目標，責任落實到人，以責任目標為工作導向激勵和促進工作業績增長。

　　（六）責權利相一致原則。堅持考核結果與員工薪酬分配掛鉤。

　　二、考核范圍

　　1、受聘在礦業公司現場技術崗位、普通管理崗位上的各類專業人員及車間主任（工段長）和業務主管；

　　2、公司引進的大中專畢業生入礦當年不參加績效考核，第二年參加績效管理，但不參加其中的考核排名環節；

　　3、各單位可根據實際需要，按照逐級考核與下管一級的方法加大考核的深度和廣度，將班組長乃至全體員工納入考核之列。

　　三、管理周期

　　績效考核采用周期性循環管理方式，為了便于操作，礦業公司實行崗位職責目標按月考核與基本素質半年考核相結合的考核方式。

　　四、考核評估

　　績效考核共分為四個環節，分別為目標設定、督導平衡、員工考核、結果反饋。

　　1、目標設定

　　（1）單位目標確立：各單位要依據礦業公司下達的生產經營計劃確立各自的成本、利潤、產量、質量、安全等目標。

　　責任人：由各單位領導班子牽頭，礦業公司各龍頭部室參與協作。()時間：每月月初。

　　（2）個人目標確立：員工個人目標包含自身的管理工作、相應的事務性計劃和主要業績指標，員工在設定目標時不能以指標代替管理工作，員工依據單位目標及職能和個人崗位職責確立各自的個人目標，專業相同或相近的員工在制定個人目標時，內容不得重復，要具體寫出各自承擔責任的業務部分，負責同一項目的，要分清主次，明確責任比例。個人目標確立后，由員工本人填寫《崗位職責目標設定評價表》。

　　責任人：由各單位負責人牽頭，員工個人和單位班子成員共同確立。時間：每月月初。

　　2、督導平衡

　　（1）目標調整：由于客觀條件發生變化或上級目標發生變化，單位目標、個人目標可以根據客觀實際進行適當調整。

　　負責人：由員工個人和單位班子成員共同確定。

　　時間：每個目標周期考核前。

　　（2）督導管理：由單位班子成員對員工的工作情況進行檢查，及時發現員工的問題、困難并提供指導性意見及必要的幫助，同時給予中肯的鼓勵，以激勵員工完成工作目標。

　　負責人：單位班子成員。時間：不定期。

　　3、員工考核

　　（1）日常考核：班子成員在進行督導管理的同時要對員工的目標完成情況、工作態度、工作能力、質量安全等考核要素進行收集記錄，同時給予必要、及時的表揚和批評。

　　負責人：班子成員。

　　（2）目標周期考核：班子成員在每個績效管理周期結束后，要對組織及員工進行考核，以檢查績效目標的完成情況。

　　負責人：單位領導班子成員。時間：每月月末。

　　方式：（1）月末目標周期結束時，由員工針對每個績效目標用《崗位職責目標設定評價表》進行自我評價，然后交由班子成員依據設定的目標對員工績效的完成情況進行逐一評價，同時由勞資人員針對員工的勤勉情況填寫《勤勉情況扣分表》，并填寫《崗位職責目標設定評價表》中本崗位管理達標扣分一項，最后由班子成員對考核結果進行匯總公示。（2）半年或年度目標周期結束時，除按上述要求進行操作外，領導班子成員還要組織員工對考核范圍內人員的《基本素質考核評價表》進行民主測評，實行員工自評、領導評價與民主評議相結合的方式，所占比例為員工自評20%，領導評價20%，民主評議60%，合計為100分。

　　4、結果反饋

　　（1）獎懲反饋：按照每月績效考核的結果對員工進行獎金發放。發放獎金系數=員工獎金系數×績效考核結果

　　負責人：單位勞資員。時間：以考核周期為準，按月發放。

　　（2）績效反饋：考核結束后，單位領導班子要及時把考核結果向員工反饋，并根據反映出來的情況幫助其進行調整。

　　五、考核計算方法

　　本次考核分為工作質量總體評價（定量）和勤勉情況（定性）兩個部分，其中工作質量總體評價總計為100分，勤勉情況為扣分項，其中工作質量總體評價=主管領導評分總分=100-，月度考核匯總表中的考核結果=（工作質量總體評價-勤勉情況）/100。

　　六、考核結果的使用

　　考核結果與員工月份薪酬、專業技術職務評審、年度評選先進、選拔突出人才和實施科技責任制等結合起來，做到獎罰分明，真正起到調動廣大專業技術人員積極性的作用。

　　1、員工月份獎金發放以每月考核結果為依據。

　　考核結果均值在90%—100%之間的，發放獎金系數=員工獎金系數×100%；

　　考核結果均值在80%—90%（不含90%）之間的，發放獎金系數=員工獎金系數×90%；

　　考核結果均值在70%—80%（不含80%）之間的，發放獎金系數=員工獎金系數×80%；

　　考核結果均值在60%—70%（不含70%）之間的，發放獎金系數=員工獎金系數×70%；

　　考核結果均值在50%—60%（不含60%）之間的，發放獎金系數=員工獎金系數×60%；

　　考核結果均值在50%以下的，取消當月獎金。

　　2、為半年度考核和年度綜合考評提供原始依據，半年度考核和年度考核采用業績考核匯總平均與基本素質匯總平均的方式，二者所占的比例為8：2。

　　3、年度考核被評為優秀的，可優先參加高一檔次專業技術職務或各種表彰激勵體系的評審，連續三年被評為優秀的.，可優先考核聘任專業技術行政職務。

　　4、年度考核被評為優秀的專業技術人員，可優先外出考察、參加培訓以及職務晉級；年度考核被評為不稱職的，視情況低聘或解聘專業技術職務，考核連續兩年被評為不稱職的，解聘其專業技術和管理人員身份，安排到操作崗位工作。

　　5、末尾淘汰：依據礦業公司實際情況對車間主任、業務主管系列與現場專業技術人員、普通管理人員系列分別實行2%—5%的末尾淘汰比率。

　　七、相關說明

　　1、《勤勉情況扣分表》是因基本素質考核與員工業績考核不同步而設置的，若員工出現《勤勉情況扣分表》中的相應情形，除按員工獎懲辦法等有關規定執行外，在績效考核中也要有所體現，該表的扣分標準由各單位自行確定，該表在考核周期結束匯總時由單位勞資人員填寫。

　　2、《基本素質考核評價表》一年考核兩次，既半年考核與年度考核，該表各單位可根據自身實際進行修改。在評分時對于現場專業技術人員與普通管理人員的基本素質考核，各單位可根據實際加入業務主管（車間主任）考核項，既員工自評、領導評價、主管（車間主任）評價、民主評議四項對員工的基本素質進行考核。

　　3、因實行分層考核，要求各單位在每月8日前分別上報上一個月的業務主管（車間主任）考核匯總表以及現場專業技術人員、普通管理人員考核匯總表。

　　4、各單位、部室要將員工的《崗位職責目標設定評價表》及月度考核匯總表在本單位、部室內部進行公示，以便于本單位及礦山廣大員工互相監督，在公示月度考核匯總表時無須進行排序，只將每一位員工的工作質量總體評價和勤勉情況得分進行公示即可。但向人事部門上報的匯總結果要求進行排序。

　　5、月末考核結束后，各單位主管領導要以會議或非會議（單獨找員工談話）的方式將考核結果反饋給員工本人，在反饋過程中要本著對事不對人的原則，指出員工工作過程中的優缺點和不足，并幫助其改正。

考核方案 篇4

　　一、考核目的：

　　為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。

　　二、考核范圍：全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。

　　三、考核原則：

　　3.1以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩;

　　3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

　　四、考核公式及其換算比例：

　　4.1績效考核計算公式=KPI績效(50％)+360度考核(30％)+個人行為鑒定20％

　　4.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50％;360度考核總計200分占30％;個人行為鑒定總計占20％。

　　五、績效考核相關名詞解釋：

　　5.1績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的.觀察、分析和評價。

　　5.2KPI(Key performance index)：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

　　5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

　　5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

　　六、績效考核細則

　　6.1KPI績效根據部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50％。

　　6.2主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。

　　6.3個人行為鑒定考核

　　6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分

　　6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分

　　6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

　　6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

　　6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

　　6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

　　6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

　　6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵

　　6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

　　6.3.10在RoHS推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數20分。

　　七、考核時間：

　　7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

　　7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。

　　八、考核等級/比例：

　　8.1個人績效津貼比例：

　　根據個人職務、職等、層級分類，F1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。

　　8.2個人績效津貼給付比例：

　　優等：當月績效基本津貼×120％;

　　甲等：當月績效基本津貼×100％;

　　乙等：當月績效基本津貼×90％;

　　丙等：當月績效基本津貼×80％;

　　丁等：當月績效基本津貼×70％。

　　8.3個人績效考核等級標準：

　　優等：當月績效考核91分以上

　　甲等：當月績效考核80-90分

　　乙等：當月績效考核70-79分

　　丙等：當月績效考核60-69分

　　丁等：當月績效考核59分以下

　　九、年度考核規定及薪資提升標準：

　　9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發年終獎金的依據

　　9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

　　在公司服務滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標準如下：

　　優等：薪資上調二級檔位

　　甲等：薪資上調一級檔位

　　乙等：薪資檔位不變

　　丙等：薪資下調一級檔位

　　丁等：解雇

　　9.2生產直接人員,根據國家相關法律法規調整。

　　十、考核紀律：

　　10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

　　10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

　　10.3考核工作必須在規定的時間內按時完成。

　　10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

　　十一、考核仲裁：

　　11.1為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。

　　11.2考核小組負責處理以下事務;

　　A、對考評人的監督約束

　　B、考核投訴的處理;

　　C、討論并通過各部門設定的績效考核指標;

　　D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

　　11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

　　11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。

　　十二、績效面談

　　12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

　　12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

　　十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執行。

　　十四.本辦法的解釋權由人力資源部負責

　　十五。本辦法自公布之日起執行。

考核方案 篇5

　　一、測試目的：

　　英語學科作為學校中的一門基礎學科，采用恰當的評價方式，有助于激發學生的學習興趣，快樂地學習進而愿意主動學習，有利于調動學習的積極性，營造更濃郁的英語學習環境和學習氛圍。為了考查學生半個學期以來英語的學習情況，對學生進行一次聽、說、讀、寫能力的分項測評。

　　二、測試的目標

　　1、使學生不斷提高英語理解能力（聽、讀）和表達能力（說、寫）。

　　2、使學生對英語對話與交流感興趣，提高學生的英語交際能力，樹立學好英語的信心。

　　3、測試中充分考慮學生的實際情況，充分考慮和尊重學生之間業已存在的`個體差異，讓優等生得到充分的發展，學習困難生有基本的保障，中等生有努力的方向。通過聽、說、讀寫等分項測試對學生英語能力進行客觀的評價。

　　三、測試對象及內容（第一、二單元）

　　一: 聽力

　　二年級：聽力、默寫26個英文字母大小寫，并圈出5個元音字母

　　三年級：聽力、單詞

　　四年級：聽力、單詞

　　五年級：單詞、朗讀

　　六年級：單詞、 閱讀理解

　　四、評價標準

　　聽力：聽力測試主要檢查學生的聽力理解能力，還能檢測學生對語音、語調、語氣的敏感程度，并把語言形式放在語境中理解，抓住重點信息來解決問題，以使學生養成聽語言材料和傾聽他人話語的習慣。

　　單詞：能夠掌握所學四會單詞的拼寫、詞義和詞性。

　　朗讀：能用標準的語音，恰當的語氣、語調朗讀課文。

　　閱讀理解：能夠運用所學知識理解文章大意，并準確回答提出的問題。

　　五、評價方式

　　聽力、單詞、閱讀理解采用筆試的方式進行評價

　　六、評價等級

　　此次評價共分四個等級，即a、b、c、d。

　　三年級：a：85分以上； b：70-84； c：60-69； d：60分以下

　　四、五、六年級：a：80分以上； b：70-79； c：60-69； d：60分以下

考核方案 篇6

　　為了進一步提升多媒體教學的層次，提高教學工作效率，我校引入了“交互式電子白板”技術平臺。交互式電子白板是一種新型的教學設備，擺脫了傳統的黑板和投影儀課件教學的模式，提供了無污染、高質量的教學模式，同時為老師提供了舒適、方便的教學環境。“交互式電子白板”進課堂已有四年多，為了更好的推廣使用，現決定對全體教師進行交互電子白板使用操作情況進行考核。

　　一、考核工作小組：

　　領導小組：

　　評委組成員：

　　工作人員：

　　二、考核時間：20xx年1月25日下午2:30

　　三、考核地點：綜合樓二樓多功能教室。

　　四、考核方式：

　　1、按順序語文、數學、英語、綜合、40周歲以下教師現場抽簽、現場操作、現場打分。

　　2、語文、數學、英語除考核基礎操作外，再根據學科特點制定考核題庫（分別4套題庫，教師現場抽取）。

　　3、綜合學科教師考核基礎操作和常用工具。

　　4、40周歲以上教師考核基礎操作。

　　5、每位教師在考核操作時，有一次求助機會（只限一項操作，被求助人員只有一次幫助操作的'機會。）

　　6、考核結果分：優秀、良好、合格、不合格。

　　五、考核內容：

　　（一）關于電子白板的啟動與關閉。

　　（二）如何建立教學頁面（新建屏幕頁、白板頁、藍板頁、語文教師建立紋理田字格頁面）。

　　（三）使用兩種以上“特色書寫筆”（鋼筆、軟筆、智能筆、激光筆、手寫識別）。

　　（四）學科教學通用工具：

　　1、聚光燈的使用（打開使用，會改變聚光燈的形狀、顏色、退出聚光燈）。

　　2、抓圖工具的使用（會抓屏幕、保存并導入）。

　　3、遮屏（移動、調整顏色、指定矩形等）。

　　4、媒體工具（AVI為例，可拖拉，會動態視頻批注）。

　　5、圖庫工具（各學科建立自己的圖庫并拖入白板頁）。

　　6、外部鏈接（在白板上鏈接一個PPT文檔，要求單擊打開此文檔）。

　　7、橡皮擦（會使用3種）。

　　8、視頻錄制（會找到視頻錄制按鈕，錄制10秒并保存）。

　　（五）、會使用PPT白板批注。在透明頁面下，對PPT課件進行批注。（要求：1打開PPT并播放；2單擊透明頁；3對PPT進行批注；4用筆進行批注；5會進入PPT下一頁；6將所有批注嵌入PPT）

　　（六）、語文教學使用：漢字教學功能

　　1、輸入字進行漢字筆畫教學<查>。

　　2、文本框輸入（1屏幕鍵盤使用；2手寫識別的使用）。

　　（七）、數學教學工具：

　　1、量角器的使用（畫扇形，畫角）。

　　2、三角板的使用（30、60°改變大小、會旋轉）。

　　3、圓規的使用。

　　4、直尺的使用。

　　5、幾何畫板的使用。

　　6、坐標軸的使用。

考核方案 篇7

　　一、教學實績考核總分40分。其中，班級團隊考核20分，同學科小組考核20分。

　　二、考核方法:

　　1、班級團隊考核：

　　期末統考班級成績【三率（優秀率、良好率、及格率）和加平均分】，1—2名任課教師得20分，3—4名任課教師得18分，5—6名任課教師得17分，7—8名任課教師得16分。

　　教師個人得分=所任班級得分之和/任課班數

　　2、同學科小組考核：

　　期末統考個人成績【三率（優秀率、良好率、及格率）和加平均分】在同年級同學科第一名時，該教師得20分，同組內其余教師成績=20分*個人成績/第一名成績

　　3、寒暑假成績分別按30%和70%折合計入教師教學實績得分。

　　4、畢業年級教師只考核中考成績，按100%計入教學實績得分。

　　5、各率計算公式：

　　三率和=（優秀人數*2+良好人數*1.5+及格人數）*100/期初在籍人數

　　平均分=總分/期初在籍人數

　　三、本方案自規定之日起執行。

考核方案 篇8

　　指導思想：

　　加強口語測試有助于檢查學生口頭交流，能促進、引導學生大膽表述。通過測試激發并保持學生學習的興趣。

　　考核要求及細則：

　　1、 朗讀

　　（1）、目的：通過朗讀加深對課文內容的理解，使朗讀能力不斷得到訓練和提高。

　　（2）、評價標準：

　　A級（優秀：分值6分）：能用普通話正確、流利、有感情地朗讀課文，并能根據不同內容進行語音、語調、情感的處理。

　　B級（良好：分值5分）：能用普通話正確、流利、較有感情地朗讀課文，從朗讀中反映出對課文的理解。

　　C級（及格：3分）；能用普通話朗讀，較正確、較流利。

　　2、背誦：

　　（1）評價目的：背誦是對所學課文的鞏固，達到積累運用的作用。

　　（2）評價標準：

　　A級（優秀7分）：能準確、流利地背誦課文中要求背誦的任一篇文章，聲音響亮，態度自然，并能背誦《小學生必背古詩詞》上一定量的古詩。

　　B級（良好5分）：能準確、流利地背誦課文要求的任一篇文章。

　　C級（及格3分）：能準確地背誦學過的課文中要求背誦的一篇文章。

　　3、口語交際：

　　（1）、目的：口語交際能力是現代公民的'必背能力，培養學生傾聽、表達和應對的能力，使學生具有文明和和諧地人際交流的素養。

　　（2）、評價標準：

　　A級（優秀7分）：能講清楚自己的意思，表達有條理，語氣、語調適當。

　　B級（良好5分）：能講清楚自己的意思，表達比較有條理，語氣、語調也適當。

　　C級（及格3分）：能發表自己的看法，能基本講清自己的意思。

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