企業(yè)搬遷員工安置方案

　　企業(yè)搬遷員工安置方案【1】

　　企業(yè)搬遷主要涉及兩個(gè)問(wèn)題：一是錢(qián)的問(wèn)題，也就是企業(yè)的資產(chǎn);二是人的問(wèn)題，就是企業(yè)的員工。

　　錢(qián)的問(wèn)題雖然重要，但是操作起來(lái)并不困難，真正讓管理層頭疼、也最容易影響搬遷的，是人的問(wèn)題。

　　如何制定一個(gè)合法合規(guī)、可操作性強(qiáng)的人員安置方案?如何在方案實(shí)施過(guò)程中避免群體性爭(zhēng)議，既要維持穩(wěn)定、推進(jìn)搬遷工作，又要經(jīng)濟(jì)節(jié)約?這些問(wèn)題的處理，既需要扎實(shí)的法律基礎(chǔ)，更需要豐富的安置經(jīng)驗(yàn)，否則，極易產(chǎn)生勞資糾紛，輕則遭員工投訴、仲裁，重則產(chǎn)生群體性事件、搬遷工作失敗。

　　作為江蘇省律協(xié)勞動(dòng)與社會(huì)保障專(zhuān)業(yè)委員會(huì)主任所在單位，億誠(chéng)律師事務(wù)所在勞動(dòng)領(lǐng)域訴訟和非訴方面，具有豐富經(jīng)驗(yàn)，處理過(guò)多起企業(yè)搬遷、改制、并購(gòu)、解散、經(jīng)濟(jì)性裁員等過(guò)程中員工安置工作。

　　本文將以本所近期接受委托的一起人數(shù)較少、情況相對(duì)簡(jiǎn)單的案件為例，從合法性角度和可操作性角度對(duì)安置方案的制定進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹。

　　一、案例基本情況

　　A公司近幾年持續(xù)虧損，為實(shí)現(xiàn)優(yōu)化管理和業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，欲將經(jīng)營(yíng)地址自W市搬遷至N市，遷址過(guò)程中需妥善解決員工安置問(wèn)題，目前該公司有員工三十三人。

　　二、員工安置

　　本所律師在接受委托后 ，針對(duì)案情出具了兩套方案，并對(duì)兩套方案進(jìn)行了對(duì)比分析，委托人最終選擇了方案一。

　　方案一的大概內(nèi)容為：(1)發(fā)布公文;(2)召開(kāi)職工大會(huì);(3)協(xié)商談判;(4)協(xié)商不成，解除合同。

　　其中協(xié)商談判的基本思路為，優(yōu)先鼓勵(lì)員工隨企業(yè)搬遷，確因個(gè)人原因無(wú)法搬遷的，雙方協(xié)議解除合同，企業(yè)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，原則上為“N+1”，即根據(jù)員工工作年限確定補(bǔ)償工資月數(shù)，在此基礎(chǔ)上增加一個(gè)月工資。

　　經(jīng)本所律師全程參與，雖然部分員工出現(xiàn)了一些問(wèn)題，但均已解決。

　　目前已簽約30人，剩余2人亦確定了簽約意向，將于近日簽約，1人愿隨企業(yè)搬遷，所有員工問(wèn)題基本解決，企業(yè)搬遷順利進(jìn)行。

　　三、案件延伸

　　員工安置過(guò)程中具體操作要點(diǎn)及注意點(diǎn)，我們將在下篇文章中具體介紹，本文僅對(duì)方案的制定進(jìn)行簡(jiǎn)要分析。

　　企業(yè)搬遷員工安置方案制定的可操作層面考慮【2】

　　一個(gè)不易實(shí)施、不易操作的方案，永遠(yuǎn)不是一個(gè)好方案。

　　在員工安置方案制定時(shí)，需要考慮很多因素，以下進(jìn)行簡(jiǎn)要列舉：

　　第一，員工年齡結(jié)構(gòu)和用工關(guān)系結(jié)構(gòu)

　　一般情況下，越是員工平均年齡較低、用工關(guān)系越簡(jiǎn)單，在方案的實(shí)施中越遇到的阻力越小。

　　因此，在方案制定中，也就可以做到“簡(jiǎn)單粗暴”。

　　本案中，員工平均年齡不足28歲，年齡最大的也不過(guò)32歲，全部為勞動(dòng)關(guān)系。

　　因此，可以合理預(yù)測(cè)，員工在主觀上阻礙方案推進(jìn)的可能性不大。

　　同樣是我們最近剛剛完成的一起員工安置，143人，員工平均年齡達(dá)到45歲，在單位平均工作年限達(dá)15年，人員結(jié)構(gòu)極為復(fù)雜，勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包等等，如果該單位也采取上述安置方案 ，必然引起大規(guī)模騷亂。

　　因此，對(duì)于年齡結(jié)構(gòu)偏大、用工關(guān)系復(fù)雜的情況，在制定方案時(shí)，必須精細(xì)化考慮：對(duì)不同用工關(guān)系的處理方式，對(duì)會(huì)議召開(kāi)方式，證據(jù)固定方式，協(xié)商談判方式，談判不成員工的處理方式等等，必須充分考慮，提前做好準(zhǔn)備。

　　第二，勞資關(guān)系歷史

　　勞資關(guān)系歷史會(huì)在很大程度上影響后續(xù)方案的實(shí)施，在制定時(shí)必須充分考慮。

　　必要時(shí)，應(yīng)將相關(guān)歷史問(wèn)題在方案中明確如何解決。

　　據(jù)我們經(jīng)驗(yàn)，基本上任何一家企業(yè)在安置員工時(shí)總會(huì)出現(xiàn)一些歷史問(wèn)題，較為常見(jiàn)的是社保欠繳問(wèn)題、工資拖欠問(wèn)題，較為復(fù)雜的甚至包括員工身份問(wèn)題(主要是改制企業(yè))等，具體問(wèn)題各不相同，不一而足。

　　無(wú)論是何種問(wèn)題，只要涉及的員工較多，必須提前做好預(yù)備工作，否則必然面臨被動(dòng)。

　　本案中，雖然公司存續(xù)時(shí)間不長(zhǎng)，但仍有歷史問(wèn)題——公司曾連續(xù)四個(gè)月未能發(fā)出工資。

　　對(duì)這一問(wèn)題，我們預(yù)備并不充分，好在員工年齡結(jié)構(gòu)較輕，文化程度較高，普遍通情達(dá)理，對(duì)于企業(yè)的困難也能理解，接受了我們的解釋和處理，并未引發(fā)較大問(wèn)題。

　　實(shí)踐中，真正做決定進(jìn)行員工安置的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，往往并不是企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)于很多歷史遺留問(wèn)題，并非特別了解。

　　因此，相關(guān)人員在制定方案時(shí)，必須充分考慮歷史問(wèn)題，拍腦袋決定的方案，很可能使自己陷入被動(dòng)。

　　第三，員工安置小組的的組成

　　在制定安置方案時(shí)，需同時(shí)確定方案的實(shí)施人員，即建立員工安置小組，安置小組的組成。

　　安置小組最好包括以下人員：

　　律師或?qū)�勞�?dòng)法律熟悉的法務(wù)。

　　作用有四，一是保證實(shí)施過(guò)程合法合規(guī);二是回答員工法律問(wèn)題;三是組織簽訂相關(guān)協(xié)議;四是最關(guān)鍵的，給員工信心，讓員工相信方案是合法合規(guī)的，同時(shí)也給想要生事的人員壓力，讓他們知道，再怎么折騰也沒(méi)用。

　　人力資源中層領(lǐng)導(dǎo)，主要作用是確定員工工資基數(shù)、核實(shí)休假及加班等情況、回答員工相關(guān)問(wèn)題。

　　之所以是中層，因?yàn)槁毼惠^低難以服眾，職位較高往往難以知道細(xì)節(jié)。

　　因此，中層最為合適。

　　與員工關(guān)系較好的、具有親和力的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，最好是女性。

　　如果說(shuō)，律師的作用是唱白臉，那么這么一位成員就是唱紅臉的。

　　律師的作用之一是壓制住不安分子，而此成員的主要作用是安撫員工，安置過(guò)程中，有些問(wèn)題，尤其是歷史遺留問(wèn)題是不能很難解決的，有些員工心里有一些過(guò)不去的坎，情緒需要發(fā)泄出來(lái)，情感上需要認(rèn)同，這種情況下，一位具有親和力的領(lǐng)導(dǎo)是十分必要的，往往能起到非常大的作用。

　　當(dāng)然，如果案情相對(duì)簡(jiǎn)單，就如上述案件，此種領(lǐng)導(dǎo)成員并非必要。

　　員工安置要注意的點(diǎn)非常多，制定安置方案只是一方面，更重要的是如何推進(jìn)方案的實(shí)施，過(guò)程中應(yīng)注意哪些方面，如確定商談方式、會(huì)議召開(kāi)注意點(diǎn)等;一旦出現(xiàn)問(wèn)題如何應(yīng)對(duì)，如部分員工的歷史遺留問(wèn)題、加班費(fèi)問(wèn)題、年假問(wèn)題、社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題等;對(duì)于特殊員工，如“三期”女職工、工傷員工、工傷鑒定未出結(jié)果的員工、軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)員工、勞務(wù)派遣員工、返聘員工等等，如何進(jìn)行安置和解決。

　　對(duì)于上述問(wèn)題，在處理中要慎之又慎，除非有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，否則極易出錯(cuò)。

　　我們將在后續(xù)文章中介紹員工安置推進(jìn)過(guò)程中要注意的問(wèn)題和操作要點(diǎn)。

　　企業(yè)搬遷員工安置方案制定的法律層面考慮【3】

　　員工安置方案的制定，首先目標(biāo)是合法。

　　本所出具的方案一主要適用的法律為《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同……(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

　　這里主要涉及一個(gè)關(guān)鍵性問(wèn)題，企業(yè)搬遷是否屬于勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行?

　　何為客觀情況發(fā)生重大變化?《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》(勞辦發(fā)[1994]289號(hào))第二十六條規(guī)定：……本條中的“客觀情況”指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況,如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。

　　雖然，上述條文明確將企業(yè)遷移作為“客觀情況”中的一種進(jìn)行列舉，但需要說(shuō)明的是，并非所有的搬遷均可適用《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款。

　　對(duì)于跨市搬遷的，可適用《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款。

　　對(duì)于同一市區(qū)內(nèi)的搬遷，實(shí)踐中并不認(rèn)為屬于何為客觀情況發(fā)生重大變化。

　　目前，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁和法院一般把握的尺寸是：同一個(gè)市區(qū)內(nèi)搬遷，且企業(yè)在充分保障員工知情權(quán)，參與權(quán)的情況下，經(jīng)民主程序制定了明確的職工安置方案，諸如安排班車(chē)接送員工上下班，增加交通津貼，推遲上班時(shí)間等措施盡量降低搬遷對(duì)員工的影響，且勞動(dòng)合同能繼續(xù)履行的，一般不作為客觀情況發(fā)生重大變化，視為勞動(dòng)合同可以正常履行。

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