績效獎金分配方案

時間：2023-10-12 08:02:29 方案我要投稿

績效獎金分配方案

　　為了確保工作或事情能有條不紊地開展，往往需要預先進行方案制定工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編為大家整理的績效獎金分配方案，希望對大家有所幫助。

績效獎金分配方案

績效獎金分配方案1

　　一、指導思想

　　績效獎勵分配堅持“規范統籌”和“搞活獎勵”并舉，以績效考核為基礎并密切掛鉤，體現分配的激勵導向作用，向一線傾斜，向業務骨干傾斜，向有特殊貢獻人員傾斜，調動教職工工作積極性，增強學校（院）創造力，促進學校（院）事業發展。

　　二、基本原則

　　1、總量控制。績效工資實行總量控制，學校（院）按有關部門核定的總量使用，不突破核定總量，嚴禁在核定總量外通過其他渠道發放。

　　2、考核掛鉤。學校（院）以教職工績效考核辦法為依據對教職工進行考核，考核結果同績效獎勵掛鉤。

　　3、自主分配。學校（院）根據績效獎勵總量，實行自主分配，以教代會審議，校長辦公會議審定的考核辦法為依據，發揮學校（院）在內部分配中的主導作用。

　　三、績效獎勵分配辦法

　　（一）獎勵性績效工資

　　1、嚴格按教職工崗位系數進行分配，在總量范圍內按系數預發，

　　年終結算。崗位系數分別為校長、書記1.7，副校長、副書記、班子成員1.5，中層正職1.4，中層副職1.3，普通教職工1.0。

　　2、控制學歷教育的論文指導費、試卷閱卷費、監考費等，業務處室每年必須要有支出預算。經校長辦公會議審定，一旦預算確定，必須嚴格執行。開放教育蹲考、遠程教育巡考按出差處理。

　　3、按在編教職工的１３%和２５%預留教職工年度考核優秀良好獎勵配套獎勵額度。按在編教職工年度考核經人力資源和社會保障局批復結果進行配套獎勵，其獎勵額度同教育局確定的獎勵額度等同。招生獎勵、教科研獎按學校（院）規定執行，列入獎勵性績效工資總額。

　　4、教職工曠工、病事假按市教育局規定處理，扣發部分列入績效分配額度，但被扣發者不再享受。

　　（二）綜合考核獎

　　1、學校（院）年度工作綜合考核獎。

　　學校（院）年度工作綜合考核為優秀，市教育局按在編教職工基數增撥1500元／人，考核為合格，市教育局按在編教職工增撥1000元／人，不作統籌，如數發放。

　　2、教職工個人年度考核獎

　　基礎獎：事業單位人員年終績效平均額度人均統籌１５%以后的`剩余部分。如果人社、財政、教育部門沒有明確規定發放辦法，每年經學校教代會或教職工大會審議，學校領導班子審定發放辦法。

　　優良獎：根據教職工個人年度考核結果，市教育局對優秀、良好者分別增撥2500元／人、1500元／人，不作統籌，直接發放。

　　（三）中層管理津貼

　　市教育局根據確認的學校（院）中層配備職數，中層正職增撥4000元／人，中層副職增撥2000元/人。學校（院）根據中層干部考核結果分優秀、良好、合格三檔按1：0.9:0.7發放，額度按當年度教育局增撥總數確定。

　　四、附則

　　1、本方案經教代會審議，由校長辦公會議審定。

　　2、本方案實施后，原有辦法同時廢止。

績效獎金分配方案2

　　一、獎金發放目的

　　為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，從而提高公司整體經營業績，確保公司效益目標的實現，特制定本方案。

　　二、獎金發放范圍

　　本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。

　　三、獎金發放原則

　　1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。

　　2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優秀者與差者的差距，使獎金發放真正起到激勵的作用。

　　四、獎金發放細則

　　1、獎金基數：○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數；○2科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；○3部長及項目經理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；○4高層領導以上年度月工資標準的'70%作為每月的獎金基數。

　　2、獎金總額：根據各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。

　　各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和x其負責人KPI考核成績%；

　　例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考核成績為α，則該部門的獎金總額=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%

　　項目部各科室實發獎金總額=（項目部獎金總額-項目經理獎金-項目總工獎金-項目副經理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數x考核得分%/Σ項目部除項目經理、項目副經理、項目總工外所有人員獎金基數總額x考核得分%。

　　3、每個人獎金數：

　　高層領導月獎金額=上年度月工資標準x70%xKPI考核成績%；

　　各部長及項目經理月獎金額=上年度月工資標準x60%xKPI考核成績%；

　　項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長及主管獎金基數/本科室總獎金基數xKPI考核成績%；

　　公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）x個人獎金基數xKPI考核得分%/Σ個人獎金基數xKPI考核得分%。

　　五、獎金發放扣除項目

　　根據公司相關管理規定，如有下列情況之一者，扣發當月獎金：

　　1、違反公司或管理制度者；

　　2、不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，兩次減發50%，三次減發當月獎金，態度惡劣者不計發兩月獎金；

　　3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發當月獎金；

　　4、有曠工行為者，一次扣發獎金50%，兩次扣發當月獎金；

　　5、出現相關責任事故，對公司造成經濟損失的，扣發當月獎金；

　　6、考核得分不超過60分的扣發當月獎金；

　　7、董事長提出的其他扣發獎金的情況。

　　六、獎金發放時間

　　每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經理辦公會，經總經理辦公會研究，董事長批準于18號前轉入財務部，進行獎金發放。

績效獎金分配方案3

　　一、目的

　　為規范年終獎發放，充分體現公平、公正、合理的'分配原則，特制定本方案。

　　二、適用范圍

　　本分配方案適用于部長級（含）以下員工；不包括總經理等由董事會委派人員。

　　三、年終獎基數來源

　　根據公司20xx年經營成果和運行狀況，結合年度預算利潤目標，確定公司20xx年年終獎分配總額。

　　四、年終獎分配方法

　　1、員工的年終獎數額分配是根據員工的職務級別核定標準基數；

　　2、員工的年終獎標準基數影響系數有如下分類：當年服務公司月數系數、全年月滿勤系數、安全質量事故系數、績效評價系數等。

　　3、具體標準基數如下：

　　五、年終獎計算方法

　　分類：

　　a、中層管理=標準基數x（當年服務公司月數系數x40%+全年月滿勤系數x30%+績效評價系數x30%）；

　　b、普通員工=標準基數x（當年服務公司月數系數x50%+全年月滿勤系數x20%+績效評價系數x30%）；

　　c、一線員工=標準基數x（當年服務公司月數系數x20%+全年月滿勤系數x40%+質量安全事故系數x10%）

績效獎金分配方案4

　　在遵循《醫院護理獎金分配方案》的基礎上，急診科護士獎金分配中，將結合護士個人績效與工作量，對其獎金進行二次分配原則，進行合理分配，體現多勞多得，優績優酬。

　　一、獎金構成：月獎、加扣獎、單項獎、翻班獎、全勤獎

　　計算方法：個人獎金=月獎+加扣獎+單項獎+翻班獎+全勤獎

　　（一）月獎=個人績效分×個人獎金系數×科室總績效獎÷科室總獎金系數÷100

　　1、個人績效分：根據《急診護士評分細則標準》進行考核，得出每月個人績效分。附：表1

　　2、個人獎金系數；根據本年度《護理崗位管理》相關規定并結合我科護士個人實際情況，定出我科護士的個人獎金系數見表2：

　　同時結合我科實際情況，對獎金系數也進行如下規定：

　　1）對于因懷孕或其他原因需照顧上常白班者，在能滿足科室正常工作運轉的情況給予照顧，但獎金系數拿同級別護士獎金系數的80%。

　　2）對于特殊同志需照顧，固定在注射室上白班而不參與急診搶救與救護工作的，其獎金系數最高只能定為（N2+護師）的對應系數的80%。

　　3）任何帶教期間（新近、輪轉）未獨立翻班者，其獎金系數拿同級別護士獎金系數的80%，獨自當班后與同級別護士待遇相同。

　　4）對于病、事假等缺勤引起的獎金系數變化，按《急診護士評分細則標準》執行。

　　（二）扣加獎：

　　1、科室質控小組成員加獎各60元/人

　　2、同護理部下發的'獎金單中“加扣獎”部分（考核到個人）

　　3、其他特殊情況下的加扣獎（視具體情況而定）

　　（三）單項獎：各種競賽、評比或選優活動所產生的加獎

　　（四）翻班獎：各位參加中夜班的護士拿到的津貼。

　　標準：日1—9班—5元/個，中班—10元/個，夜班—15元/個

　　（五）全勤獎：護理部每月按600元/人×24人=14400元發放。為了避免各種“無謂假期”影響科室正常工作，凡請假（除年休、調休、公假之外的任何假期）一天，當月全勤獎600元全部扣除。對于因此類假期而產生的“加班費”，經全科護士討論后一致決定，凡加白

　　班者加獎80元/個，加日1—9班者加獎100元/個，加中班者加獎150元/個，加夜班者加獎200元/個。在本科室上班者，既為了鼓勵大家正常出勤，同時本著多勞多得的原則，全勤獎按照上班天數（實際工作日）來發放，計算方法如下：

　　全勤獎=個人實際工作日×（14400－加班費）÷當月護士總工作日

　　二、獎金發放辦法：

　　每月月初，考勤員計算出上一月中每位護士的上班天數及中夜班數，由另一位護士（暫指定許玉琴）核對后登記在本子上。在護理部發放獎金單后，護士長先根據每位護士當月的工作情況，結合《急診護士評分細則標準》，準確計算每位護士的績效分。再根據獎金分配方案，計算月獎，翻班獎及全勤獎，最后得出總獎金。

　　三、獎金分配溝通：

　　1、每月的獎金單算好后，需告知每位護士，并讓其在獎金單上簽名。

　　2、所有的原始資料及數據都要做到隨時可查詢，護士有任何疑義，護士長均要予以解釋，直到護士理解并認同。

　　3、此獎金分配方式經科務會討論并通過，執行有效。

　　4、以后的獎金分配方式，大家若有不同意見或比較好的建議，均可提出，大家在科務會上討論，一致認同后再執行新的方案。此獎金分配方案即日起生效并執行。

績效獎金分配方案5

　　一、各類人員薪酬權重系數的設計

　　權重系數是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數值。確定各類人員的權重系數供設計各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫院各類員工之間的分配差距并無明確規范，也無量化標準，但設計時要體現向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：

　　1、根據地方政府文件規定；

　　2、根據地方勞動部門發布的各類人員工資指導意見；

　　3、根據醫院的實際情況：員工的承受能力、醫院的改革成本、領導的期望目標等。

　　二、臨床科主任年薪設計

　　年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。由于它有預先設定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務發揮所能，并能有效地運用職權，最大限度地激發管理者的積極性。

　　醫院是以臨床和醫技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫技科室和醫院其他部門發展。

　　年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所占比例根據醫院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據業績考核才能得到，屬于不定收入。

　　為了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考核上下浮動。

　　某醫院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占50%，基本年薪按月分發，風險年薪考核后根據結果上下浮動。其計算方式為：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X為實際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時，實際年薪為設定年薪，當K值大于100%時，實際年薪高于設定年薪，當K值少于100%時，實際年薪低于設定年薪：

　　臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風險金上浮15%；K值為82%，風險金下浮18%。

　　三、臨床醫生績效工資設計

　　醫生是醫院生存和發展的主要生產者，優秀的醫療人才是醫院的重要資源。醫生的分配是醫院績效考核的核心內容，目前國有醫院醫生的工資體系基本上是根據學歷、職稱和工齡來確定，與醫生的實際職責、風險、技術、業績和貢獻關系不大，難以起到激勵作用。設計一個好的醫生績效工資體系應達到以下目的：

　　1、激勵和回報醫生完成醫院的戰略目標；

　　2、確保和提高醫療質量；

　　3、吸引和留住優秀人才；

　　4、增強團隊精神；

　　5、培養醫生的'責任心。

　　某人民醫院臨床醫生的績效工資沒有統一的方案和標準，而是根據各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來設計各自的方案，舉例如下：

　　心血管內科績效分配方案

　　1、實行百分制考核。其中經濟收入占70%，服務質量占10%，勞動紀律占10%，醫療質量占10%(主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面)；

　　2、每做一例介入手術加1分；

　　3、不管病床的醫生(學科帶頭人)績效系數為1.5，住院醫生系數為1.2，輪科醫生系數為1.0。

　　舉例：某月心血管內科的醫生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫生3名、輪科醫生1名。其中A醫生的收入為78000元，介入手術8例，B醫生的收入為58000元，介入手術6例，C醫生收入為49000元，介入手術2例，D醫生收入12000元。計算如下：

　　①學科帶頭人的績效：醫生總系數1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0系數的績效為15000÷6.1=2459元，學科帶頭人的績效為2459×1.5=3688元；

　　②一般醫生的績效總額為：15000-3688=11312元；

　　③分數考核：經濟分以最高收入醫生為70分，其他醫生以此醫生的收入為基礎按比例計算。

　　A醫生的分數為：70(經濟)+10(服務質量)+10(勞動紀律)+8(醫療質量)+8(介入手術)=106分；

　　B醫生的分數：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分；

　　C醫生的分數：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分；

　　D醫生的分數：12000/78000×70+10+10+8=38.77分；

　　醫生總分數：106+86.05+73.97+38.77=304.79分；

　　平均每分為：11312/304.79=37.11元；

　　經計算：

　　A醫生106分×37.11=3934元；

　　B醫生為3194元；

　　C醫生為2754元；

　　D醫生為1439元。

　　眼科醫生績效舉例

　　某副主任醫生某月的績效工資計算：

　　①本科檢查收入(眼科檢查、治療加上視光檢查)按4%比例計入個人所得；(6160.5元+1179元)×4%=293.58元；

　　②住院病人開單并自己執行操作收入按5%比例計入個人所得；(14272.94元+1120元)×5%=769.65元；

　　③醫護共同收入(算50%)，按4.88%比例計入個人所得；655元×50%×4.88%÷6(醫生人數)=2.66元；

　　④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26×7%=54.69元；

　　⑤手術收入：397.82元；

　　⑥門診手術收入：2306.33元；

　　⑦病歷扣款：35元；

　　⑧藥品比例超標扣款：95.08元；

　　⑨各項考核扣分：1.87分；

　　⑩收治入院病人32人獎320元；

　　個人績效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。

　　普外科醫生績效舉例

　　普外科共有醫生6名(主任除外)，分為2個醫療小組，本月醫生績效共15000元。A組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月擇期手術欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。

　　A組和B組組長的計算步驟如下：

　　1.欠費計算：

　　A組扣5000×20%=1000元

　　B組扣3000×40%=1200元；

　　2.晚夜班補助：

　　60×10+60×5=900元；

　　3.表揚信、退回紅包獎勵：

　　7×20%=140元；

　　4.可分配的總績效額：

　　15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

　　5.醫生總系數：

　　1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數為：14910÷7=2130元；主治醫生的績效為：2556元；住院醫師的績效為：2130元；輪科醫生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元。

　　6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319×10.07=3214元；B組組長的績效為：273×10.07=2750元；

　　7.各項獎懲在每位醫生的績效上進行獎勵和扣款。

　　麻醉科醫生

　　個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質量評分四部分組成：

　　麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內麻醉：3分/臺；神經阻滯麻醉：2分/臺；基礎麻醉：1分/臺；麻醉時間評分：1分/臺。

　　四、醫技科室人員績效設計

　　醫技科室人員包括醫技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質。計件式方法一般是根據工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數轉化為金額。

　　舉例如下：

　　B超室績效考核方案

　　1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規彩超1分/人次；腔內彩超1.5分/人次；彩超系統產檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作(活檢及治療)10分/人次；中、晚班1分/人次；

　　2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；

　　3、科室個人分配計算方法：

　　①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；

　　②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；

　　③考核工資等于醫院總分配金額減去支出部分工資，其中30%為職稱考核工資，按不同職稱系數考核分配(系數：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 )，不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70%用于日常工作計分分配；

　　④個人最終分配組成：基本工資+30%職稱考核工資+70%日常計分工資+中、晚夜班+其它等。

　　放射科績效考核方案

　　1、固定部分

　　①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年<年限≤10年，300元/月；10年<年限≤20年，400元> 20年，500元/月；

　　②經管費：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；

　　③教學費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；

　　④特殊補貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；

　　⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發放；

　　⑥晚夜班：由大科發放。

　　2、計件工資

　　①診斷組：

　　A每閱片一份，按1分計算(包括多部位)；

　　B特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。

　　②技術組：

　　A每暴光1次，按1分計算；

　　B每洗或打印膠片1張，按1分計算；

　　C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；

　　D床旁片，按以上3倍計算。

　　檢驗科績效考核方案

　　1、人員組合：

　　分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數的120%。

　　2、以工作量為計件工資的依據。每天工作實行百分制。

　　生化室：雜項化驗1分/項，電解質1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數；

　　免疫組：乙肝全套(2.2/個)，乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數；

　　臨床組：分為體液(小便常規1分/個，大便常規0.5分/個，ESR和各種常規及各種染色等1分/個)，血常規上機(30+1×個數)，網織紅2分/個，血型化驗(50+3×個數)，得出每天的分數；

　　3、醫療質量：根據檢驗科質量缺陷管理方案扣分；

　　4、勞動紀律：根據醫院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；

　　5、科研教學：每講課一次獎勵50元；

　　舉例：何章勇(初級職稱、參加工作2.5年)20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

　　9月份總得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7；

　　基礎工資：200(基本)+100(初級)+0(3年內無工齡工資)=300元；

　　本月講課一次獎50元，無檢驗質量扣分，無違反勞動紀律。科室0.76元/分；

　　總績效：300+4182.7×0.76+50=3529元。

　　五、護士長的薪酬設計

　　護士長的薪酬設計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。

　　月工資由崗位工資和績效工資構成：

　　1、崗位工資護士長均定為1300元/月；

　　2、績效工資50%根據工作量分配，50%考核工作質量后分配。

　　具體辦法：

　　護士長薪酬總額=科主任平均年薪×40%；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；

　　護士長計分方法：

　　1、所在科室一個月內病危病人每例每天計1分；

　　2、所在科室一個月內I級護理：病人每例每天計1分；

　　3、所在科室一個月內出院病人每例次計1分；

　　計算每分值：全院護士長績效工資總額50%÷全院護士長累計得分總數=元/分，另50%績效工資考核工作質量采取倒扣辦法。

　　舉例：某院病區護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元/年，月工資=4.6萬×80%÷12=3066元。

　　基礎工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50%即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質量考核后分配。

　　計算出分值：某月全院出院人數2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。

　　該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。

　　該科護士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。

　　如果該護士長工作質量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。

　　年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經考核后發放。其方法為：

　　1、與所在科室經濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經濟效益得分；年底考核工資總額50%/全院病區科主任經濟效益得分；總和×護士長所在科室經濟效益得分。

　　2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。

　　六、護士的績效工資設計

　　病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經驗的專科護士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由于其創造性和自主能力不強，主要是完成醫生醫囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執行特別重要，因此她們的績效設計以崗位系數為主，在確定供分配的績效額度后，根據上班的系數計算。

　　例如：某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲(組長)該月上班24天，組長崗位系數是1.0，她的得分為24×1.0=24分；護士乙上晚班3個，得分為3×1.5=4.5，晝班4個，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4=35.44元；甲護士：35.44×24=850.56元；乙護士：35.44×28.7=1017.22元。

　　非病區護士的分配根據具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術室護士績效考核方案：

　　手術分計分：洗手巡回(小手術2分/臺，中手術4分/臺，大手術6分/臺)；手術時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術按手術高的一個類型計分，無洗手護士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術加2分，體循加4分，感染手術處理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分。

績效獎金分配方案6

　　為進一步推進優質護理服務示范工程，激發及提高護理人員的工作積極性，充分發揮主觀能動性，進一步提高各項護理質量，在原有績效考核方案的基礎，征求各方的意見完善對各級護理人員的護理質量、護理工作量、患者滿意度、工作難度進行綜合評定，建立一套目標清晰、責任明確、注重績效、獎懲分明的績效考核機制，積極調動、晉升、獎金調整等管理手段，提高護理人員的工作能力和技能，保證護理人員以最佳的.狀態為病人服務。具體實施方案如下：

　　一、護士績效考評小組

　　朱xx、李xx、陳xx、陳xx、朱xx

　　二、考評方法及原則

　　(一)考評對象：全科護士

　　(二)考核內容：護理質量、護理工作量、患者滿意度、工作難度

　　(三)考評方法：每月由績效考評小組成員按考評細則進行對工作質量評分，正副護士長、新入科護士取全科人員平均分，患者滿意度按術后訪視滿意度情況或其它滿意度調查(受表揚每次加2分，患者滿意每次扣2分)，工作難度根據手術體位、患者年齡、手術時間、搶救、傳染病、內鏡等進行加分，工作量按當月手術時數除3為得分值，正副護士長、備班護士、復蘇室護士取全科人員平均分，較長時間協助護士長做完各項管理工作的可取全科護理人員平均分，復蘇室護士超時除3為工作量另加分。

　　(四)考評周期：每月考核1次

　　(五)考核結果：

　　(1)獎金構成：護理風險獎

　　(2)比例：100%

　　(3)績效考核分：按護士績效考核表內容由護長進行打分

　　(4)最后績效獎金=個人考核分×(護理風險獎/全科護士考核分)

績效獎金分配方案7

　　第一章總則

　　為加大醫院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，根據衛生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

　　指導思想

　　醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代企業管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。

　　基本思路

　　1、積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配；

　　2、以科室或醫療組為基本核算單元；

　　3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤；

　　4、檔案工資與實際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，并按規定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。

　　第二章績效工資范圍：

　　績效工資范圍包括：醫生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。

　　1、個人技術績效:具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。

　　2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發放。

　　3、科室效益績效:以醫療組、科室為核算單位，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。

　　科室效益績效分配原則

　　1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。

　　2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。

　　3、科室在進行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。

　　4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數的0.5，由醫院支付。

　　醫院核算單位

　　內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術室、皮膚科、重癥監護室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據醫院業務發展規劃進行具體核算。

　　個人技術績效核算辦法

　　一、門診個人績效計算辦法

　　門診醫生個人績效，按照門診輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，手術收入2.5%計算到醫生個人。

　　二、住院部分個人績效計算辦法

　　1、按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人；(不包含觀察病人)

　　2、住院輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，計算到科室或醫療組，由科主任或醫療組長負責分配并上報醫院分配表，由醫院劃撥到醫生個人帳戶；

　　3、手術收入按2%計算到主刀醫生個人，1%計算到助刀醫生個人(不分助刀醫生人數，共按1%計算)；

　　麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫生個人(不分麻醉醫生人數，由麻醉科具體上報分配名單)。

　　科室效益績效核算辦法

　　核算公式：收入-支出=結余

　　科室效益績效=結余x提成百分比x有關控制指標

　　有關控制指標：包括臨床醫技科室質量考核指標、行政后勤科室考核指標活工資計算發放辦法：

　　按照人員承擔的風險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配；科主任、護士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務公司人員每月扣100元。

　　活工資實發數=活工資+活工資x[月實際醫藥收入完成數/(05年醫藥收入指標/12個月)-1]

　　二、藥品指標獎懲計算辦法

　　考核對象：臨床科室醫生

　　考核指標：醫院下發的20xx年科室藥品收入占總收入的比例(見附表)考核辦法：

　　科室當月藥品收入所占比例>=(考核指標+10%)，科主任、高級，中級，初級職稱人員分別從工資中扣除300、200、100元；

　　科室當月藥品收入所占比例<(考核指標+10%)時，按以下辦法計算：

　　獎懲金額=(科主任、高級職稱按300元；中級職稱按200元；初級職稱按100元)x(藥品考核指標-當月藥品收入占總收入的比例)

　　計算所得結果在工資中獎勵或扣除。

　　三、醫技科室核算辦法

　　收入：全部實現的收入，100%計入科室收入。

　　支出：

　　人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費(包括家具、設備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出(按曲中醫字[20xx]10號文件執行)。

　　四、臨床科室核算辦法

　　收入：全部實現的收入，100%計入科室收入，包括檢查、治療、手術、化驗、藥品收入、科間轉帳收入等。

　　不計算科室收入的項目：救護車收入

　　支出：

　　人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、

　　供應消耗、維修費、固定資產使用費(包括家具、設備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出(按曲中醫字[20xx]10號文件執行)、科間轉帳支出；

　　藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；檢查費支出：按檢查收入的70%計算支出(包括放射、CT、心腦電、磁共振等)；化驗費支出：按化驗收入的70%計算支出(包括檢驗、病理、細菌免疫等)；掛號費支出：普通掛號按收入的60%計算支出；專家掛號費按收入的76%計算支出；

　　院內會診費支出：按會診收入的70%計算支出；

　　氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；

　　輸血費支出：按輸血收入的96%計算支出；

　　手術費支出：按手術收入的15%計算支出；

　　醫療垃圾處理費支出：科室實際開放床位日數x2元x40%

　　五、手術麻醉科核算辦法

　　收入：實現的全部收入100%計入科室收入，包括治療、手術、麻醉、藥品、材料收入、科間轉帳收入等。

　　支出：

　　藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；院內會診費支出：按會診收入的70%計算支出；

　　氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；

　　手術費支出：按手術收入的80%計算支出；

　　藥械科獎金核算辦法

　　收入：實現的全部藥品銷售收入、煎藥費收入

　　支出：

　　人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫院規定的由科室承擔的.部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費(包括家具、設備、房屋)、各項罰款、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出(按曲中醫字[20xx]10號文件執行)。

　　藥械科：藥品收入x綜合差價率+煎藥費收入-支出=藥械科結余

　　結余x提成比例x有關考核指標=藥械科科室效益績效

　　收款處獎金核算辦法

　　收款處按照多勞多得的原則，計算到人。計算辦法為：

　　個人獎金=個人本月收款發票張數x0.05元+個人本月收款金額x0.06%

　　績效工資=(獎金+活工資)x有關考核指標

　　掛號室獎金核算辦法：

　　在實行計算機掛號之前按院平均獎發放；計算機掛號之后，按掛號人次，核算到人，每個元。

　　績效工資=(獎金+活工資)x有關考核指標

　　九、行政后勤及其他科室獎金核算辦法

　　院平均獎=臨床、醫技、藥劑科獎金總數/臨床、醫技、藥劑科人數

　　院領導獎金=院平均獎x1.2

　　行政后勤科室及其他科室=院平均獎x1.0

　　行政后勤科室包括：院辦、醫務科、護理部、門診部、醫保辦、綜合采購辦公室、財務科(不含收款處、掛號室)、總務科

　　其他科室：供應室獎金=院平均獎x1.0x有關考核指標

　　績效工資=(獎金+活工資)x有關考核指標

　　十、目標責任制科室經濟核算辦法

　　實行綜合目標責任制核算的科室或單位，另行制定綜合目標責任制核算辦法。

　　第三章行政后勤科室質量考核體系

　　行政后勤科室績效工資由以下指標考核：

　　臨床科室主任、護士長對行政后勤科室測評得分(測評表附后)

　　院級領導對行政后勤科室測評得分(測評表附后)；

　　各行政后勤科室量化指標測評得分；

　　行政后勤科室績效工資將根據以上3個分數，進行綜合考核，計算最終績效工資。

　　第四章扣發、停發績效工資的規定

　　一、遇有重大事件(如：急、危、重病人的搶救，新開展的手術及治療項目，

　　由于某種原因可能導致出現的突發性事件等)不及時逐級向科室、有關管理科室、分管院長直到院長報告，造成不良后果者，對直接責任科室扣罰一個月績效工資，對責任人視情節按有關規定另行處罰。

　　二、醫院實行院長帶班領導下的總值班負責制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發現一次扣罰當事人一個月績效工資。

　　三、凡經舉報查實，科室、個人出現向外私自轉診病人、未經醫院批準私自借給其它醫院儀器設備手術器械，或在院外從事各種醫療經營活動者，對責任人扣發二個月績效工資，視情節也可給予下崗待業的處理。

　　四、醫院除財務科及所屬收款處、住院處收取現金外，其他科室和個人均不得私自收取現金。違者，經舉報查實后，給當事人按收取現金數額的10倍罰款。

　　五、以醫謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(如：CT、磁共振、X光診斷、化驗、彩超、心電、腦電等)經舉報查實后，扣責任人二個月績效工資。

　　六、對破壞醫院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過以上處分者，扣罰當事人1-6個月績效工資。

　　七、科室或個人責任心不強，造成固定資產、醫療器械丟失或被竊者，因違反操作規程造成醫療器械損壞，由所在科室或責任人按價值的2倍賠償。

　　八、未經批準使用電爐及其他大功率電器，電瓶車充電等，除沒收違章電器外，扣一個月績效工資。

　　第五章附則

　　根據以上核算和分配方法，計算出各科室、醫生個人績效應發數，再根據質量考核成績確定實發數，每月兌現一次。年終將對突出貢獻者再行獎勵(辦法另行制定)。

　　對于新購設備、設備維修等原因造成支出較大時，可以申請成本分期扣除，或延長折舊期。

　　凡是因材料、器材等非固定成本請領過多造成收不抵支時，成本經申請批準后可以延續到以后分期扣除。

　　科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人為多領或少領材料，造成結余過高或過低；如果出現人為因素而造成不配比的，醫院將根據成本率計算當月成本，并對科室或責任人作出一定的經濟處罰；或全年通算該科室成本。

　　科室如果收入季節性較強或月收入變動較大者，可以進行全年通算調整。進修人員工資由醫院承擔；進修培訓費、差旅費等由進修后所在科室承擔。放射、CT、磁共振等工作人員按國家規定享受的放射假、職業查體費、療養費用等，由醫院承擔，不計科室支出。

　　腎移植病人藥費，計算藥品指標時可以剔除。

　　新分配學生三個月內不享受獎金，三個月后至轉正定級前隨所在科室享受半獎；

　　新調入職工三個月內不享受獎金，滿三個月享受所在科室全獎；進修人員不享受獎金；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受獎金。

　　為保證各項數字的準確及時，各有關科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務科、供應室、洗衣房等必須于每月27日前將分類統計數據上報財務科。

　　每月27日前各臨床及醫技科室必須把所有收支票據上交財務科。逾期票據、無標明日期票據不計入科室收入。

　　經兩委會研究批準在本院工作的臨時工，其獎金由科室發放，醫院不再負擔50%。手術室夜間手術提成自20xx年3月25日停止執行；手術室護理人員夜間加班，發給10元加班費。

　　十四、本方案經院兩委會研究，提交職代會表決通過，自20xx年12月25日執行；20xx年6月7日全院職工大會表決通過的《績效工資分配細則》及曲中醫[20xx]5號文《關于經濟核算問題的補充規定》同時廢止；凡與本方案有抵觸的均以本方案為準。

　　十五、本方案執行過程中，需完善調整及未盡事宜，由院兩委會研究，院長批準后執行。

績效獎金分配方案8

　　根據市人社局《關于進一步做好公務員平時考核工作的通知》（遂人社辦發〔xxxx〕66號）要求，制定機關xx年度目標績效考核獎分配方案。

　　一、分配原則

　　堅持公平、公開、實事求是的原則。將公務員個人平時考核得分和年終考核得分與目標績效考核獎分配掛鉤。

　　二、分配具體辦法

　　個人目標獎分為基礎目標績效考核獎和獎勵性目標績效考核獎，目標獎按照本人職級計算應發數，基礎目標績效考核獎在目標獎的基礎上扣除獎勵性目標績效考核獎的'實發數。獎勵性目標績效考核獎是根據個人平時考核得分和年終考核得分進行再次分配后的獎金。

　　（一）個人系數計算

　　個人年度考核結果（平時考核得分（70%）+年終考核得分（30%））的總分，除以本單位全體在編在職職工年度考核結果總分之和，即為個人系數。

　　（二）獎勵性目標績效考核獎金基數確定

　　將在編在職職工的單位優勝獎部分拿出來，其總金額作為獎勵性目標績效考核獎的基數。

　　（三）個人所得獎勵性目標績效考核獎金的計算

　　個人系數乘以獎勵性目標績效考核獎金基數，即為個人獎勵性目標績效考核獎金數。

績效獎金分配方案9

　　一、績效分類：

　　績效工資體系分類設置：業務核算單元、個體核算單元、科主任、護士長、院黨政領導及行政后勤管理崗位、行政后勤服務科室員工、非核算業務科室員工七個系列

　　二、績效工資調整說明：

　　(一)績效工資構成：

　　由原應發獎金(收支結余提成比例部分)、其他補貼二大部分構成。其他補貼包括加班費、夜班費、誤餐費。

　　(二)其他費用：

　　節日費(含年終獎勵)、高溫補貼、法定節日加班費、特殊補貼(放射補貼等)不屬于醫院績效工資范疇，所發生的費用由醫院支付，其中法定節日加班費：醫、技由醫務科審核，護士由護理部審核，行政后勤及其他由辦公室審核匯總，報財務科核算。

　　三、醫院績效工資總量控制：

　　根據醫院的實際情況，20xx年人員開支控制(減除政府補貼部分)占醫院總業務收入26%以內。

　　四、績效工資的發放：

　　科室實發績效工資采用月度考核、月度發放。

　　五、可分配績效工資分配方法：

　　(一)業務核算單元(科室)可分配績效工資的分配：

　　業務核算單元(科室)績效工資總額不包括科室主任和護士長的績效工資，科主任和護士長的績效工資由醫院發放。

　　1、科室績效工資計算方法(除急診科)

　　業務核算科室實發績效工資總額=業務核算單元實際業務收入×科室績效工資分配比例×科室績效考核得分/100±醫院獎罰金

　　說明：業務核算單元實際業務收入按照醫院《20xx年醫院成本經濟核算管理方案》的規定執行。

　　2、科室績效工資分配比例標準的制定

　　按新核算方案測算2011年上半年的科室績效工資占科室業務收入比例，根據科室人均績效占人均創利的比例對科室績效工資分配比例進行合理的調整。

　　3、科室績效分配比例與其業務成本比例之和不能超過100%，超出部分從科室績效分配比例的.扣除。

　　4、急診科績效工資計算方法

　　急診科在業務收入增長比例不低于內、外科的平均業務增長率的前提下，人均績效工資等于內科、外科的人均績效工資，否則按照急診科業務增長比例與內科、外科業務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。

　　急診醫生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分。

　　(二)個體核算單元(科室)績效工資分配：

　　固定出門診醫生按工作量獎分配績效工資直接計入醫生個人收入，無專科住院病區的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎+醫療核算收入獎，有專科住院病區(內科、外科、兒科)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎。

　　門診醫生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2%，未完成收治率每人次扣50分。

　　門診醫生診療人次收入為主治以下每人次為1分，主治1.3分，副高以上為1.5分。

　　無住院部的專科門診醫療核算收入獎按照各門診科室醫療核算收入的一定比例進行獎勵。

　　(三)科主任績效工資分配：

　　業務科室科主任的績效工資與科室實發績效工資總額及科室人均績效工資相關，科主任個人工作量、加班值班等補貼，不計入個人，直接計入科室進行分配，科主任的績效工資由醫院支付。

　　1、臨床及醫技科主任實發績效工資

　　科主任實發績效工資=(科室人均實發績效工資x績效倍數+科室實發績效工資總額x提取比例)x績效考核得分/100±醫院獎罰金

　　績效倍數：臨床業務科室主任為1.4，醫技科室主任為1.3提取比例：3%，科主任實發績效工資不超過科室人均實發績效工資的2.5倍。

　　醫技科室主任的工作量達到科室人均工作量按照方案發放，如果低于科室人均工作量的按照對應比例拿取。

　　科主任績效工資總額的90%每月發放，績效工資總額的10%留到年底由醫院進行年度考核后發放。

　　2、急診科主任實發績效工資

　　急診科在業務增長不低于內科、外科業務增長的前提下，急診科主任實發績效工資等于內、外科室主任的人均績效工資，否則按照急診科業務增長比例與內科、外科業務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。

　　備注：科室人數少于5人(含5人)的科室主任，主任需要以醫生身份在科室內參與科室的二次分配，主任分配所得績效工資歸由醫院。

　　3、門診部主任按照行政后勤管理崗位績效進行分配。

　　4、科室副主任參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的15%作為副主任管理津貼。

　　(四)護士長績效工資分配:

　　護士長的績效工資月總額=核算科室人均績效工資×1.1+科室績效工資總額的1%

　　護士長的科室平均績效工資×1.1績效工資的分配權在護理部，70%績效工資與科室人均績效相關，30%績效工資匯總后由護理部進行考核分配，護理部統一制定詳細的績效工資二次分配方案。

　　科室績效工資總額的1%直接發放給護士長。

　　護士長實發績效工資不超過全院護士人均實發績效工資的2.5倍，保底為全院護士人均績效(由護理部二次分配自行調節)。

　　產房護士長和婦產科護士長共分1%的績效總額。

　　護士長績效工資由醫院支付，護士長不能參與科室二次分配，不能以任何名目分配科室績效工資。

　　科室副護士長參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。

績效獎金分配方案10

　　一、公司實行全員年度績效獎金和福利制度，本方案適用于公司全體在職員工（含公司股東）；

　　二、公司年度績效獎屬于公司績效類獎勵，與公司年度經營業績、員工年度工作業績等掛鉤，公司根據年度經營業績核算年度績效獎金額度，并實行全額、全員分配；

　　三、原則上，員工入職滿1個月且連續在崗，則享有公司年度績效獎金，年前離職員工不享有公司年度績效獎金；

　　四、員工年度福利屬于非法定的額外報酬，是公司給予正常在職員工的一種額外補償，福利標準原則上不與員工所屬部門、職位、崗位、工齡、業績等掛鉤，公司根據年度經營實際情況確定年終福利的發放條件、發放方式和發放標準；

　　五、原則上，員工入職滿3個月且連續在崗，則享受公司年度福利，年前離職員工不享有公司年度福利；

　　六、年度內如員工出現嚴重違紀違規或損害公司利益等事項，公司可根據實際情況取消該員工本年度績效獎金和福利；

　　七、原則上，公司年度績效獎金制度與年度福利制度不相互沖突，可同時實施，公司可根據實際情況決定是否同時實施或單一實施；

八、員工個人年度績效獎金核算方式：

　　員工個人年度績效獎金=員工個人年度績效獎金權重單位權重獎金數額；

　　員工個人年度績效獎金權重=員工個人年度績效獎金核算系數之積（或和）；

　　單位權重獎金數額=年度可分配績效獎金總額/員工年度績效獎金總權重；

　　員工年度績效獎金總權重=所有應核算員工個人年度績效獎金權重之和；

　　九、員工個人年度福利核算方式（以貨幣形式計量）：

　　員工個人年度福利=員工個人年度福利權重單位權重福利數額；

　　員工個人年度福利權重=員工個人年度福利核算系數之積（或和）；

　　單位權重福利=年度可分配福利總額/員工年度福利總權重；

　　員工年度福利總權重=所有應核算員工個人年度福利權重之和；

　　十、公司年度可分配績效獎金和福利核算以《年度績效獎金福利核算標準》為準；

　　十一、公司年度員工個人可分配績效獎金核算以《員工年度績效獎金分配核算表》為準；

　　十二、公司年度員工個人可分配福利核算以《員工年度福利分配核算表》為準；

　　十三、各數據提供部門須于次年元月15日前將相關數據提供給財務部，由財務部負責核算員工年度績效獎金或福利；

　　十四、本方案解釋權歸公司所有，公司根據實際情況定期或不定期對本方案實施細則進行調整；

　　十五、本方案自20xx年1月起實施；

　　Ⅱ公司年度可分配績效獎金總額核算標準

　　說明：

　　1、年度廠內出貨總產值以已出貨產值為核算標準，未出貨不計算；

　　2、當年度出貨總產值低于8000萬元（不含）時，原則上當年年度績效獎金和福利為零，公司根據實際情況另行確定績效福利政策；

　　3、當年度凈利潤率低于10%（不含）時，當年年度績效獎金為零，公司以福利形式發放當年績效，福利的貨幣價值不超過規定的標準或另行確定；

　　4、年終福利方式包括：現金福利、物資福利、帶薪假、公司旅游、購買商業保險、住房補貼、健康體驗、贈送購物卡等，公司根據實際情況確定；

　　5、員工年終福利的分配標準依據《員工年度福利分配核算表》執行；

　　6、員工年度績效獎金分配標準依《員工年度績效獎金分配核算表》執行；

　　7、公司年度績效獎金分為管理人員年度績效獎金和非管理人員年度績效獎金，分配比例根據實際情況另行確定；

　　8、管理人員指有職級且有管理津貼的`人員，非管理人員指無職級且無管理津貼的人員；

　　9、年度廠內出貨產值、凈利潤率及年度績效獎金由財務部負責核算，并提交總經辦審批；

　　Ⅲ年度員工個人可分配績效獎金和福利系數設定及核算標準

　一、員工年度績效獎金分配核算表（元）

　　二、員工年度福利分配核算表（元）

　　三、年度員工個人可分配績效獎金和福利系數設定及核算標準說明

　　1、崗位職級系數：根據員工所在崗位性質、技（工）術等級、職位等級設立的獎金系數權重，崗位職級系數初始系數為1；

　　2、年度綜合出勤率=員工個人年度12個月平均出勤率(實際出勤工時/應出勤工時)，滿勤為1（或100%）；

　　3、工齡系數：以員工連續在職年數為標準設立的獎金系數權重，工齡每滿2年加0.1（工齡滿18個月但不滿2年按2年計算）；

　　4、年度綜合績效=員工年度12月平均績效，滿分績效為1（或100%），班組長及以上管理人員年度績效以所屬部門年度績效為準，總助、副總年度績效以分管部門綜合年度績效為準，總經理以全公司年度綜合績效為準。績效數據統計以部門承諾書或績效考核相關數據為準，特殊原因暫時沒有數據統計的，年度綜合績效系數一律設置為1，非管理人員年度績效可參照此標準執行；

　　5、年度綜合稽核執行率=年度月平均稽核執行率，只針對班組長及以上管理人員，以所屬部門年度綜合稽核執行率為準，總助、副總以分管部門年度綜合稽核執行率為準，總經理以全公司年度綜合稽核執行率為準；

　　6、員工年度積分系數=員工年度總積分/100，因特殊原因沒有數據統計時，員工年度積分系數統一設置為1；

　　7、原則上，崗位職級系數、年度綜合出勤率、工齡系數、年度綜合績效、年度綜合稽核執行率適用于管理人員；

　　8、原則上，崗位職級系數、年度綜合出勤率、工齡系數、年度綜合績效、員工年度積分系數適用于非管理人員；

　　9、公司每個年度根據實際情況對員工年度績效獎金和福利核算系數標準進行調整。

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