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工商管理論文公司內(nèi)部體系研究
關(guān)于公司內(nèi)部體系研究的工商管理論文應(yīng)該怎么寫?有什么需要注意的地方?下面是小編整理的工商管理論文公司內(nèi)部體系研究，僅供參考。
JD 公司內(nèi)部控制體系優(yōu)化研究【1】
第一章 緒論
1.1 選題背景、研究目的和意義
1.1.1 選題背景
安然、世通、施樂等財務(wù)丑聞給企業(yè)帶來了巨大的經(jīng)濟損失。
在這樣的背景條件下，作為防范風險的企業(yè)內(nèi)部控制受到高度重視。
隨著美國薩奧法案的頒布和 COSO 報告的成功實施，世界各國政府相繼加強企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范建設(shè)。
分別于 2008 年和 2010 年頒布的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》和《企業(yè)控制應(yīng)用指引》體現(xiàn)了五部委對企業(yè)內(nèi)部控制體系構(gòu)建問題的重視，志著我國內(nèi)部控制規(guī)范體系的出臺。
隨著 2012 年 5 月《關(guān)于加快構(gòu)建中央企業(yè)內(nèi)部控制體系有關(guān)事項的通知》的頒布，各大國有企業(yè)對內(nèi)部控制建設(shè)給予了極大的重視，并按要求進行了推廣。
經(jīng)過幾年的實踐可以看出，制定內(nèi)部控制制度對企業(yè)而言是有利的，內(nèi)部控制的實施可以幫助企業(yè)節(jié)約管理成本，減少風險。
但是目前我國國有企業(yè)的三級公司對內(nèi)部控制體系的認識還明顯不足，對于三級公司，他們的經(jīng)營不同于二級公司，他們的經(jīng)營模式相對靈活，業(yè)務(wù)面廣，可是他們對于內(nèi)部控制體系構(gòu)建工作認識不足，具體工作大多浮于表面。
因此，此類企業(yè)的內(nèi)部控制體系優(yōu)化是有必要的。
1.1.2 研究目的及意義
本文具有一定的實用價值。
通過此次研究查找公司目前的內(nèi)部控制存在的缺陷，梳理各個重要流程，結(jié)合公司日常運營實際情況，設(shè)計出適用于公司的內(nèi)部控制建設(shè)意見，從而優(yōu)化公司內(nèi)部控制體系，使公司更具競爭力。
其具體目的有如下三點：
(1)促進 JD 公司完善治理結(jié)構(gòu)，建立科學的組織構(gòu)架。
公司目前存在人員交叉，職責權(quán)限不明確，職責分離不到位;管理制度不完善;對采購、銷售等環(huán)節(jié)控制薄弱;物資管理、固定資產(chǎn)管理沒有有效地控制起來等問題，通過對目前內(nèi)部控制框架的梳理，以風險管控為導(dǎo)向，讓公司管理層意識到公司管理存在的問題，從而進行改進。
(2)就公司出現(xiàn)的問題進行對癥下藥，設(shè)計出與公司自身相匹配的內(nèi)部控制體系，使得公司內(nèi)部管理體系呈現(xiàn)一個良性循環(huán)的管控過程。
其中，將重點關(guān)注內(nèi)部控制環(huán)境及與日常經(jīng)營活動密切相關(guān)的控制活動。
(3)有利于提高員工的主動性，完善的內(nèi)部控制能夠促使員工對自我工作狀態(tài)進行自查，提高工作效率，得工作機制得到良性循環(huán)，一定的獎懲機制，讓員工將個人工作成效與公司發(fā)展聯(lián)系起來，使得員工使命感越來越強，一心為公司的發(fā)展著想，促進公司健康發(fā)展。
1.2研究思路、內(nèi)容和方法
1.2.1 研究思路
本文選取 JD 公司為研究對象，結(jié)合公司自身特點，將理論與實際相結(jié)合，首先找出公司目前內(nèi)部控制存在的缺陷，找出缺陷產(chǎn)生的根本原因，提出了消除這些缺陷的控制措施，最后達到優(yōu)化內(nèi)控體系的目的。
1.2.2 研究內(nèi)容 本論文的主要內(nèi)容如下：
第一章：研究背景、目的和意義，結(jié)合國內(nèi)外關(guān)于內(nèi)部控制的研究現(xiàn)狀，闡述了本文的研究思路和方法。
第二章：通過國內(nèi)外文獻及論文的查閱，對企業(yè)內(nèi)部控制的基本理論進行闡述，對內(nèi)部控制的發(fā)展歷程做出一定的總結(jié)。
闡述本案例內(nèi)部控制體系優(yōu)化設(shè)計的思路。
第三章：描述 JD 公司內(nèi)部控制現(xiàn)狀，分析 JD 公司內(nèi)部控制現(xiàn)狀形成的原因。
第四章：通過梳理公司人財物的重點業(yè)務(wù)流程，找準公司控制存在的風險點，結(jié)合實際，根據(jù)內(nèi)控管理基本規(guī)范針對存在的風險點來設(shè)計其內(nèi)部管理控制措施，以達到財產(chǎn)物資安全并控制成本。
第五章：研究結(jié)論。
第二章 內(nèi)部控制概述
2.1 內(nèi)內(nèi)部控制發(fā)展
2.1.1國外內(nèi)部控制發(fā)展
內(nèi)部控制經(jīng)歷了長時間的發(fā)展，主要劃分為四個階段，具體情況如下：
(1)內(nèi)部牽引階段
內(nèi)部牽引階段被定義為內(nèi)部控制理論發(fā)展的萌芽期，記錄管理財物人員活動的行為被定義為內(nèi)部牽引制度，它由職責分工、會計記錄、人員輪換三個要素構(gòu)成。
這個時期主要通過職務(wù)分離，相互牽制來實現(xiàn)財物風險防控。
(2)內(nèi)部控制制度階段
產(chǎn)業(yè)革命后，控股公司的出現(xiàn)，使得企業(yè)對內(nèi)部控制有了更高的要求。
首先是“內(nèi)部會計控制”及“內(nèi)部控制”分別在 1934 年和 1949 年于美國提出。
隨后，于1953 年對其定義進行修正，將其分為了“會計控制”和“管理控制”。
其中，“會計控制”是指以財產(chǎn)保護為目的，與財務(wù)會計記錄可靠性相關(guān)，為企業(yè)日常交易提供合理保證而制定的程序。
(3)內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)階段
20 世紀 70 年代美國欺詐賄賂事件的頻頻發(fā)生，促使在 1979 年美國證券交易委員會要求管理層向公眾提供的審計報告必須要有獨立的第三方審計師出具的內(nèi)部控制報告。
1988 年頒布的《審計準則公告第 55 號》表明：對內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)與內(nèi)部控制制度進行了替換，確了內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)由控制環(huán)境、會計系統(tǒng)、控制程序構(gòu)成，其中，突出強調(diào)了內(nèi)部控制環(huán)境的重要性。
2.2內(nèi)部控制體系設(shè)計思路
企業(yè)內(nèi)部控制制度設(shè)計方面的研究也越來越多，有學者總結(jié)，內(nèi)部控制體系應(yīng)基于風險管理的思想，按照“業(yè)務(wù)流程”→“風險評估”→“控制措施設(shè)計”的順序進行闡述。
(1)業(yè)務(wù)流程
來自不同崗位的角色共同完成一系列活動并達到特定的價值目標，這就構(gòu)成了一套特定的業(yè)務(wù)流程。
為了能使業(yè)務(wù)流程中不同崗位角色中的活動內(nèi)容能夠轉(zhuǎn)手交接，對活動的先后順序做出嚴格的界定和對活動的內(nèi)容、方式、責任等性質(zhì)做出明確的安排和界定是非常有必要的。
(2)關(guān)鍵控制點
在不同的業(yè)務(wù)流程中，通過對流程的梳理，分析并識別出該流程的風險，根據(jù)識別分析的風險設(shè)置對應(yīng)的風險控制點是內(nèi)部控制是否有效，內(nèi)部控制體系是否合理的必要條件。
有學者強調(diào)：內(nèi)部控制關(guān)鍵控制點不是一層不變的，而是會隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，也唯有如此才能達到理想的控制效果。
各類關(guān)于內(nèi)部控制關(guān)鍵控制點的研究都證明了關(guān)鍵控制點的重要作用，它是內(nèi)部控制體系建設(shè)的基礎(chǔ)，也是內(nèi)部控制措施實施的目標。
各業(yè)務(wù)流程分析找出關(guān)鍵控制點是建立有效的內(nèi)部控制體系的第一步。
第三章 JD 公司內(nèi)部控制現(xiàn)狀及原因 ................... 9
3.1 JD 公司概況介紹 ..................... 9
3.2 JD 公司內(nèi)部控制體系存在的問題 .......... 10
第四章 JD 公司內(nèi)部控制體系的優(yōu)化設(shè)計 ............. 17
4.1 JD 公司內(nèi)部控制設(shè)計原則 .............. 17
4.2 內(nèi)部控制管理架構(gòu) ........... 18
第五章 結(jié)論.............. 38
第四章 JD 公司內(nèi)部控制體系的優(yōu)化設(shè)計
4.1 內(nèi)部控制管理架構(gòu)
公司內(nèi)部控制工作，在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下應(yīng)形成決策、管理、執(zhí)行、監(jiān)督四個層次的管理架構(gòu)：
(1)決策機構(gòu)：公司總經(jīng)理辦公會對公司內(nèi)部控制工作有決策權(quán)，負責內(nèi)部控制的建立健全和有效實施;聽取管理層關(guān)于內(nèi)控方面的匯報。
(2)管理機構(gòu)：負責組織部署內(nèi)部控制體系建設(shè)的部署，解決內(nèi)部控制制度的建設(shè)和溝通協(xié)調(diào)問題。
(3)執(zhí)行機構(gòu)：包括各職能部門、各車間，別負責建立、實施并定期自評本部門內(nèi)部控制執(zhí)行情況。
(4)監(jiān)督機構(gòu)：包括內(nèi)部審計機構(gòu)或其他類似內(nèi)部監(jiān)督機構(gòu)，負責對內(nèi)控體系設(shè)計有效性和執(zhí)行有效性進行內(nèi)部監(jiān)督。
JD 公司內(nèi)部控制體系內(nèi)部控制缺陷主要集中在內(nèi)部環(huán)境模塊和控制活動模塊中體現(xiàn)，下面將針對這兩個模塊進行重點設(shè)計。
第五章 結(jié)論
通過對 JD 公司內(nèi)部控制全方面的梳理，可以看出：內(nèi)部控制五要素是相輔相成的，良好的內(nèi)部控制環(huán)境是內(nèi)部控制實施的基礎(chǔ)，各個要素相互協(xié)作，相互影響。
在對內(nèi)部控制框架進行設(shè)計時，框架的整體性和協(xié)調(diào)性是不容忽視的。
對于這樣的三級公司，內(nèi)部控制體系的建設(shè)離不開公司管理層的重視，全體員工的共同努力。
在這期間，筆者有以下幾點認識：
公司管理層的正確認識：內(nèi)部控制體系的建立離不開管理層的大力支持，沒有一個好的內(nèi)部控制環(huán)境，內(nèi)部控制的控制措施只能是紙上談兵，沒有任何實際作用。
所以這就要求公司管理層對內(nèi)部控制有一個正確的認識，不要認為內(nèi)部控制活動是“找事”，應(yīng)該確的認識內(nèi)部控制，它的存在是為企業(yè)保駕護航，規(guī)避風險，促進企業(yè)形成良好的自我管理自我約束運營模式。
建立有效的監(jiān)督體系：前文中我們看到，公司的缺陷除去自身制度的設(shè)計缺陷，其實現(xiàn)有的內(nèi)部控制制度的執(zhí)行缺陷也占據(jù)了很大的比例，可此看出：由于公司沒有監(jiān)督機構(gòu)對日常的運行進行監(jiān)督，即使建立了一系列的控制措施也只是“擺設(shè)”，沒有去遵循的制度就失去了它存在的意義。
參考文獻(略)
LY 公司員工滿意度調(diào)查研究【2】
第 1 章 緒論
1.1 選題背景及意義
1.1.1 選題背景
LY 公司是一家有著近 30 年歷史的電解鋁企業(yè)，1988 年建成投產(chǎn)，伴隨著中國改革開放的春風，LY 公司由小到大，由弱變強，產(chǎn)品從單一的重熔鋁錠發(fā)展到鋁板帶、鋁合金棒材等多品種齊頭并進的大型電解鋁企業(yè)，企業(yè)也曾有過輝煌的業(yè)績。
但是，在全球經(jīng)濟增速放緩及近幾年電解鋁市場價格跌破行業(yè)成本線的雙重影響下，LY公司的經(jīng)營業(yè)績不斷下滑，企業(yè)逐步陷入困境。
如何使企業(yè)走出困境?這是擺在企業(yè)面前急需解決的課題。
當企業(yè)陷入經(jīng)營困境時，企業(yè)普遍的做法是把注意力更多的集中在對外部資源的占有、成本控制、戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整、市場的爭奪和營銷整合上，很少有人思考如何從企業(yè)內(nèi)部管理上尋找競爭優(yōu)勢。
企業(yè)越來越重視人力資源管理，通過人力資源改革提升企業(yè)內(nèi)生發(fā)展動力，逐漸引進并接受以人為本和滿意度管理這一理念，并逐步加大此項工作的建設(shè)力度，特別是企業(yè)的決策層充分認識到企業(yè)生產(chǎn)力要素中最聚活力的要素是員工，是企業(yè)提高市場競爭力和內(nèi)部凝聚力的重要載體，進而加大企業(yè)人力資源改革的投入。
因此，企業(yè)想要參與市場競爭和獲得更多利潤，就必須抓住員工這個要素，把員工的訴求、感受看成企業(yè)日常管理工作的重要組成部分，逐步提升企業(yè)人力資源管理水平，為員工創(chuàng)造一個滿意的工作環(huán)境，從而使企業(yè)獲得更加凝心聚力的市場活力。
通過與 LY 公司的積極溝通，LY 公司領(lǐng)導(dǎo)對本次員工滿意度調(diào)查非常支持，希望通過調(diào)查能夠發(fā)現(xiàn) LY 公司在員工滿意度管理方面存在的缺陷，制定對應(yīng)的改進方案，增強 LY 公司整體管理能力和經(jīng)營水平。
基于此本文對 LY 公司員工滿意度進行了調(diào)查研究。
1.2 研究員工滿意度的作用
企業(yè)開展和關(guān)注員工滿意度管理，其主要作用有四個方面：
1.2.1 反映企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
企業(yè)人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的最新理論之一。
在人類所擁有的一切資源里，人力資源是最重要的，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平的高低是一個企業(yè)能否長遠發(fā)展的決定性因素，也是企業(yè)員工能否充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會的重要保證。
員工滿意度不同程度的反映出企業(yè)人力資源管理狀況，因此，企業(yè)通過員工滿意度調(diào)查能清楚的了解到企業(yè)人力資源的管理水平和現(xiàn)狀。
1.2.2 知識經(jīng)濟發(fā)展時代的需要
人力資本在經(jīng)濟發(fā)展中越來越受到企業(yè)的重視，員工在知識經(jīng)濟發(fā)展時代的突出地位越來越明顯。
毫無疑問，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認識到人力資本的重要性并逐漸將人力資本納入企業(yè)的核心競爭力要素中加以重視。
只有員工滿意才能創(chuàng)造出客戶滿意這種觀念在企業(yè)經(jīng)營管理中不斷深入，激勵員工、提高員工熱情是企業(yè)在殘酷的市場競爭中生存的重要法寶。
1.2.3 企業(yè)績效的重要影響因素
因為人的所有行為基本上都受到情緒的左右，也就是所說的態(tài)度決定行為，員工滿意度很大程度上與員工的情緒息息相關(guān)，員工在企業(yè)里總保持良好的情緒，那么他的滿意度就高，工作的積極性和主動性就高，反之，員工的滿意度低將直接影響到員工日常的工作態(tài)度和情緒，態(tài)度消沉、情緒低落的員工必然影響工作，造成整個企業(yè)運營效率低下，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績下滑。
第 2 章 滿意度影響因素的基礎(chǔ)理論
2.1 員工滿意及員工滿意度定義
2.1.1 員工滿意
員工滿意通俗的講就是指在企業(yè)或組織中，員工在期望與實際獲得之間做出的一種自我判斷，員工表現(xiàn)出滿意的判斷是實際獲得的價值大于或者等于期望值，相反就就會得出不滿意的判斷。
2.1.2 員工滿意度
員工滿意度就是基于員工個體與企業(yè)之間的相互認知程度，一是員工對工作滿意與否的態(tài)度，二是企業(yè)對員工工作能力的認可，兩者之間相互影響，員工滿意度就是不斷尋找兩者之間的平衡點。
研究表明，員工滿意度對企業(yè)的顧客和利潤增長存在正相關(guān)關(guān)系。
2.2 員工滿意度理論
對員工滿意度的研究，既有比較成熟的理論和模型，也有在特定激勵理論基礎(chǔ)上開辟的新的研究方向。
本文主要闡述有代表性的五種理論：工作特征模型、需要層次理論、雙因素理論、公平理論及期望理論。
以上理論從不同緯度對工作滿意度進行了研究，并給出了各緯度之間是怎樣相互影響的研究結(jié)果。
亞當斯的公平理論認為人的工作積極性與個人實際報酬多少和報酬的分配是否公平相關(guān)。
在人的思想意識中，總是有意或無意地把自己的付出與所得對照他人進行比較，然后根據(jù)自已的主觀意愿判斷是否公平。
這種判斷的結(jié)果對員工的工作動機和行為有很大的影響，會產(chǎn)生兩種不同的效果，一旦員工做出不利于自己的判斷，他們就認為不公平，進而對工作不滿意;相反判斷對自己有利，就會感到滿意，就會積極工作。
因此，從某種意義來講，人與人進行比較和做出公平與否的判斷是人的動機激發(fā)誘因，并根據(jù)判斷結(jié)果來指導(dǎo)人的行為。
這就要求企業(yè)在制定激勵措施時，要綜合考慮自身現(xiàn)狀與外部情況。
馬斯洛需求層次理論把人的需求從低到高分為五個層次三個階段，馬斯洛認為人的需求是一層一層從低到高逐步得到滿足的，只有當?shù)鸵粚拥男枨蟮玫綕M足或部分得到滿足后，才會考慮相鄰較高層的需求，滿足后的需求不再具有吸引力。
需求層次理論在實踐中得到了廣泛的認可，很多企業(yè)和組織都是在該理論的基礎(chǔ)上開展?jié)M意度的相關(guān)工作。
需求層次理論的文化局限性導(dǎo)致該理論在不同的社會或民族文化中應(yīng)用時，其有效性可能會出現(xiàn)偏差。
因此，在使用需求層次理論進行滿意度研究時，應(yīng)根據(jù)所處環(huán)境的具體情況進行應(yīng)用。
第 3 章 LY 公司員工滿意度影響因素分析.................. 11
3.1LY 公司特征分析......................11
3.2LY 公司員工情況分析...................11
第 4 章 數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析.....................17
4.1 問卷設(shè)計...................17
4.2 確定樣本...................................17
第 5 章 對策和建議......................30
5.1 提高員工對社會地位認識的對策和建議......................31
5.1.1 加大企業(yè)文化社會化建設(shè)，強化宣傳力度.............31
第 5 章 對策和建議
5.1 提高員工對社會地位認識的對策和建議
LY 公司員工在社會地位方面的滿意度偏低，主要原因一是 LY 公司所處電解鋁行業(yè)在社會上的認可度普遍偏低。
電解鋁產(chǎn)能過剩、高污染、高耗能、業(yè)績虧損等是社會對電解鋁企業(yè)的普遍認知，造成員工職業(yè)自卑感;二是電解鋁企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，操作工人素質(zhì)較低，導(dǎo)致員工在年齡、學歷、閱歷等方面與其他行業(yè)相比處于劣勢地位;三是受全球經(jīng)濟低迷，電解鋁市場疲軟的影響，LY 公司連年虧損，公司經(jīng)營壓力大，為此公司從上到下實行高壓傳遞策略，造成員工壓力增大，感覺認可度降低。
因此，本文建議 LY 公司從以下三方面進行改進：
5.1.1 加大企業(yè)文化社會化建設(shè)，強化宣傳力度
LY 公司是一家有深厚文化底蘊的電解鋁企業(yè)，1988 年公司成立，為本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展及東北地區(qū)的經(jīng)濟建設(shè)作出了巨大的貢獻。
公司從成立至今不斷進行技術(shù)改造和產(chǎn)業(yè)升級，從最初高污染的自焙型電解槽到清潔的預(yù)焙型電解槽，持續(xù)改進員工的工作環(huán)境。
在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，不斷加強資本運作，成為國內(nèi)某大型知名能源央企的子公司，提高了公司的社會知名度和認可度。
另外，最近幾年 LY 公司在集團公司的大力支持下，全力打造煤電鋁循環(huán)經(jīng)濟，以奉獻綠色能源為自己的核心價值觀。
所以，LY 公司應(yīng)該加大公司企業(yè)文化社會化的建設(shè)，把“責任”、“誠信”、“公益”、“綠色”等概念融入公司企業(yè)文化當中，不斷采用行業(yè)先進標準和健康環(huán)保的風險管理體系等措施，以對社會負責任的態(tài)度提供綠色產(chǎn)品，從而使企業(yè)獲得良好的社會效應(yīng)，贏得良好的口碑和傳播力，提高公司的社會認可度和員工的自豪感。
第 6 章 研究結(jié)論
6.1 結(jié)論
通過前文的統(tǒng)計分析結(jié)果可以看出，LY 公司員工的總體滿意度是 3.173，相對滿意度研究文獻中的結(jié)果，LY 公司員工整體滿意度偏低，所以，LY 公司管理高層應(yīng)該引起足夠的重視。
在本文設(shè)計的 8 個維度測量中，員工滿意度最高的是物質(zhì)回報為3.330，員工滿意度最低的是成長與發(fā)展為 2.934。
在 44 個影響因子中，員工滿意度最高的 5 個因子分別是友誼與朋友、公司福利、社會保險、假期和節(jié)假日慰問;滿意度最低的 5 個因子分別是加班工資、成就感、職位與權(quán)力、機遇和社會地位。
綜合數(shù)據(jù)分析結(jié)果，建議 LY 公司的決策層高度重視公司的員工滿意度建設(shè)，特別是應(yīng)該對滿意度較低的幾個因子采取相應(yīng)的措施進行改進，重點集中在滿意度最低的幾個因子上面，從而不斷提升公司總體滿意度;對于滿意度相對較高的幾個因子應(yīng)繼續(xù)保持并持續(xù)改進。
參考文獻(略)
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