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如何快速篩選簡(jiǎn)歷的技巧
日子如同白駒過隙，不經(jīng)意間，我們又將打開新的篇章，尋求新的工作機(jī)會(huì)，這時(shí)是不是該好好寫一份簡(jiǎn)歷了呢？那么優(yōu)秀的簡(jiǎn)歷都是怎么寫的呢？下面是小編收集整理的如何快速篩選簡(jiǎn)歷的技巧，歡迎大家分享。
如何快速篩選簡(jiǎn)歷的技巧
1、看狀態(tài)，是否已離職
就是所謂找工作的狀態(tài)。他如果在職的話，要特別留意的是，他現(xiàn)在的這個(gè)職位，他正在做什么事情，有些人的簡(jiǎn)歷會(huì)顯得很模糊，比如說我現(xiàn)在在人力資源部做招聘有些人簡(jiǎn)歷上面會(huì)說，我參加過大型的招聘會(huì)多少次。
如果一個(gè)人的簡(jiǎn)歷本身就寫的那么清楚了。能會(huì)更快一點(diǎn)篩選出來。假如他沒有寫，我們可到時(shí)候面試的時(shí)候追問一下，這是我們要先看的，他現(xiàn)在做的事情，和我們要找的做的事情的匹配度有多高。
2、看業(yè)績(jī)，看條件，看態(tài)度
就是說看業(yè)績(jī)，當(dāng)然這個(gè)人如果他業(yè)績(jī)特別好，然后現(xiàn)在崗位也很高，我們就要看他提出來的條件。這個(gè)看條件是指兩個(gè)方面：一個(gè)是他提出來的條件，及他具備的一些硬性條件。比如說，他的學(xué)歷、他曾經(jīng)參加過哪些培訓(xùn)。
再有，就是看態(tài)度，一個(gè)簡(jiǎn)歷的態(tài)度。
我相信大家也比較不喜歡這一類的，有些人的簡(jiǎn)歷，他寫了一份簡(jiǎn)歷，不管投哪個(gè)公司，投哪個(gè)行業(yè)，他都用這一份簡(jiǎn)歷，我覺得這個(gè)就是屬于態(tài)度不好，是屬于亂撒網(wǎng)的狀態(tài)，他并不是真的多么喜歡我們公司。
HR喜歡哪樣的態(tài)度呢?可能你的基本情況是固定的，你是給了我一個(gè)固定的基本情況你中間可能要寫一封求職信，這個(gè)求職信上要講一講你對(duì)于我們公司招這個(gè)崗位的及你對(duì)我們公司的一個(gè)了解，這時(shí)候我就會(huì)覺得你是真的很誠(chéng)意的對(duì)這個(gè)崗位感興趣，對(duì)我們公司感興趣，而不是一個(gè)慌不擇路的狀態(tài)。
3、看穩(wěn)定程度
接下來這一點(diǎn)就是大家特別注意的，我想看看你的變動(dòng)，你不要頻繁的換工作，頻繁的換工作，我就會(huì)懷疑你是不是也會(huì)很快的從我這里走掉。看要求，就是你是不是期望值和你的條件之間差異有點(diǎn)大，這個(gè)時(shí)候可能就是一個(gè)對(duì)自己的評(píng)估太高了。
還有，特別重要的一點(diǎn)，就是你每個(gè)工作之間的銜接，是不是無縫的，中間有沒有大段的時(shí)間沒有工作的，或者是中間有比較長(zhǎng)時(shí)間的沒有上班，等等。這都是我們?cè)诤?jiǎn)歷部分要看的。看簡(jiǎn)歷是我們篩選人的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，要花的時(shí)間稍微多一點(diǎn)，給大家講一講。
4、看離職原因
另外我有一個(gè)小提示給大家，大家可看一下，特別要注意的是離職原因，就是經(jīng)常換工作這個(gè)大家很理解，歷史不連貫，剛才我有說到。要求的薪資待遇不合理，就是要的太高了，還有就是有些經(jīng)驗(yàn)跟我要招的這些崗位沒有關(guān)系。還有，離職原因有疑問的。
大多數(shù)人寫離職原因都會(huì)寫，職業(yè)發(fā)展，這個(gè)我們?nèi)绻诤?jiǎn)歷當(dāng)中覺得這個(gè)人還不錯(cuò)，在面試時(shí)是很有必要追問的。就是你在意什么樣的職業(yè)發(fā)展，當(dāng)時(shí)怎么就讓你覺得想離開了，這有時(shí)候其實(shí)就是一個(gè)托辭，不是真正原因。
在我們過去碰到過這樣的案例，他說是為了職業(yè)發(fā)展，事實(shí)上在做后來的背景調(diào)查的時(shí)候，不是的。是公司根本不想跟他續(xù)簽合同，這個(gè)都是面試者會(huì)打的一些小馬虎眼。
5、看健康問題
這個(gè)中間還有就是健康問題，健康問題大多數(shù)在簡(jiǎn)歷當(dāng)中是不會(huì)寫出來的，我們要很慎重的對(duì)待這個(gè)問題。
雖然人力資源專員閱讀一份簡(jiǎn)歷的時(shí)間非常短，但其實(shí)他們并不是草率的在做篩選，而是簡(jiǎn)歷本身是會(huì)說話的。雖然它可能是一個(gè)電子版的，或者是文字版的hr看到之后是能得到很多信息的。哪怕是新手HR也可通過上技巧達(dá)到快速有效的篩選簡(jiǎn)歷的效果。
快速篩選簡(jiǎn)歷的方法與技巧
1.準(zhǔn)備工作
1.1了解職位需求
1)理解：閱讀并充分理解職位描述（Job Description）中該職位的職責(zé)和要求，其中的要求包括硬性要求、非強(qiáng)制性要求和軟性要求。
2)交流：與用人部門溝通交流，看是否有未在JD中標(biāo)明的特殊的隱形要求。
3)思考：考慮崗位職責(zé)、應(yīng)聘者所需軟性條件等會(huì)以怎樣的形式呈現(xiàn)在簡(jiǎn)歷上，并熟記于心。
1.2尋找主要簡(jiǎn)歷源
根據(jù)不同招聘崗位，以及數(shù)據(jù)積累或經(jīng)驗(yàn)積累，確定優(yōu)質(zhì)簡(jiǎn)歷集中出現(xiàn)的招聘平臺(tái)，優(yōu)先進(jìn)行簡(jiǎn)歷收集。
2.粗篩簡(jiǎn)歷——著眼否定項(xiàng)，迅速排除
（每份所需時(shí)間：＜ 2s，系統(tǒng)可協(xié)助篩選）
這一步要進(jìn)行的操作是：迅速剔除不符合硬性條件的簡(jiǎn)歷。
首先需要明確哪些是硬性條件，如年齡、地點(diǎn)、技能、專業(yè)認(rèn)證、工作年限、教育背景等。可利用人力資源管理系統(tǒng)的線上簡(jiǎn)歷列表，直接過濾不符合條件的候選者。
3.細(xì)選簡(jiǎn)歷——著眼關(guān)鍵點(diǎn)，二次淘汰
（每份所需時(shí)間：＜ 6s）
這一步我們要做的是：尋找履歷中含有關(guān)鍵要素的候選者，排除與目標(biāo)職位關(guān)系不大的候選者。
這一步僅關(guān)注求職者的當(dāng)前工作的公司和職位及工作起始時(shí)間、過往工作的公司和職位及起始時(shí)間、教育背景。應(yīng)關(guān)注以下兩點(diǎn)：工作經(jīng)驗(yàn)或?qū)W歷是否含有一個(gè)或多個(gè)關(guān)鍵要素，相關(guān)的經(jīng)歷是否是近期的。我們應(yīng)注意：簡(jiǎn)歷不需要與所有關(guān)鍵詞都吻合，以免錯(cuò)過一些優(yōu)秀的、但并非高度吻合的求職者。
4.精讀簡(jiǎn)歷——分析軟條件，精準(zhǔn)鎖定
這一步實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是：判斷應(yīng)聘者是否有崗位所需的軟性條件，如能力、經(jīng)驗(yàn)和個(gè)性等。
為分析應(yīng)聘者是否具備所需的工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、適應(yīng)能力、溝通合作能力等等，可重點(diǎn)解讀以下方面：
1)既往公司的規(guī)模和性質(zhì)
候選者既往公司的規(guī)模、性質(zhì)、知名度等信息，有助于分析候選者過往工作的強(qiáng)度、難度、作風(fēng)和方式，進(jìn)而判斷其是否具備足夠的專業(yè)能力、適應(yīng)能力等。該判斷具有一定的普遍性，比如曾在大型企業(yè)工作的人更熟悉標(biāo)準(zhǔn)化的流程，有良好的工作習(xí)慣，而具有小型企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的人實(shí)操能力較強(qiáng)。
2)既往工作的職責(zé)、內(nèi)容、取得的成就和管理經(jīng)驗(yàn)
根據(jù)應(yīng)聘者曾經(jīng)擔(dān)任過什么職位，參與過什么項(xiàng)目，承擔(dān)過什么角色，可判斷其獲得的經(jīng)驗(yàn)。但與此相比，更有參考價(jià)值的是看簡(jiǎn)歷中此項(xiàng)工作的具體內(nèi)容，“負(fù)責(zé)日常XX工作”這樣籠統(tǒng)的描述并沒有太大的幫助，但如果工作內(nèi)容中出現(xiàn)取得的成就以及工作收獲等，可知曉應(yīng)聘者是否對(duì)某行業(yè)有充足的經(jīng)驗(yàn)、能力和了解。
其中，如果取得的成就是量化的，那么則更具有可信性。特別地，對(duì)于管理崗位，關(guān)注候選者曾經(jīng)管理的團(tuán)隊(duì)大小、職務(wù)功能范圍，對(duì)判斷其是否具有一定的而管理能力和經(jīng)驗(yàn)尤為重要。
3)教育背景和專業(yè)認(rèn)證
對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生，他們的教育背景有較高的關(guān)注優(yōu)先級(jí)，學(xué)歷、在校表現(xiàn)可一定程度上代表其學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)能力；對(duì)于技術(shù)性強(qiáng)的崗位，比方說研發(fā)人員、程序員、會(huì)計(jì)師等，是否專業(yè)對(duì)口、是否具備必要的專業(yè)認(rèn)證則至關(guān)重要。
4)跳槽頻率和職業(yè)發(fā)展
HR們需留意候選者的跳槽頻率、總工作時(shí)長(zhǎng)、每段工作的時(shí)間以及工作銜接時(shí)間等。如果候選者每段工作的時(shí)長(zhǎng)均小于三年，通常意味著候選者工作穩(wěn)定性較差，可能導(dǎo)致招聘成本較高。并且，如果存在較長(zhǎng)的“工作間隔”，也應(yīng)引起注意。
同時(shí)，求職者的職業(yè)選擇也應(yīng)被關(guān)注，如果工作行業(yè)分布很廣，意味著求職者沒有很好的對(duì)職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃，專業(yè)能力相對(duì)欠缺，不適用于需要強(qiáng)穩(wěn)定性和強(qiáng)專業(yè)性的崗位。但另一方面，也可說明求職者具有良好的橫向視野。
5)簡(jiǎn)歷的版面、出現(xiàn)的疑問和錯(cuò)漏
排版工整美觀、沒有錯(cuò)漏的簡(jiǎn)歷可體現(xiàn)求職者的態(tài)度認(rèn)真、處事嚴(yán)謹(jǐn)以及邏輯性。如果簡(jiǎn)歷中出現(xiàn)自相矛盾或是不符合常理的地方，比如說工作時(shí)間的連貫性，個(gè)人成就和履歷的匹配性等等，應(yīng)當(dāng)細(xì)致推敲。
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