公司發展的建議書(15篇)

　　在現在的社會生活中，建議書對我們的作用越來越大，建議書是面對有關部門或上級領導提建議時使用的一種書面材料，具有較強的文本性特點。那么問題來了，到底應如何寫一份恰當的建議書呢？以下是小編整理的公司發展的建議書，希望對大家有所幫助。

公司發展的建議書1

　　我為公司發展獻計策建議

　　一．您對公司的改革工作有什么建議？

　　繼續完善公司管理制度、監督審核制度；把公司各項制度抓好落實，從根本上破解執行難問題。

　　二．您認為公司有哪些需要改進的地方？列出您認為最迫切需要改進或解決三個問題？

　　1公司應加強內部相互交流溝通、相互監督，資源共享；2公司做決策前，繼續廣泛聽取各部門意見和建議，并及時作出決定。3賞罰分明，形成制度，做到公開、公正、透明，避免吃大鍋飯現象；

　　三．在公司管理方面，比如制度方面、

　　執行方面、流程方面、考核方面、費用管理方面等有什么意見和建議？

　　加強以上各部門間溝通、協調；制定實施細則并加大執行力度，落到實處。

　　四．在公司人才的選拔、使用、培訓、培養方面有什么建議？

　　重點培養公司一線人才，逐漸形成公司骨干力量，激勵改革創新，把勇于擔當，積極為公司謀發展的人才培養提拔到領導崗位。

　　五．您認為公司管理層有哪些需要改進的地方，列出您認為最迫切需要改進的.三個方面。

　　1繼續加強跟基層員工的溝通，了解員工所思所想，深入基層搜集聽取好的意見，并及時作出決策

　　2積極為公司謀發展，創新效益

　　3實現公司資源共享、節約成本。

　　六．您認為公司和員工之間如何建立順暢的溝通渠道？

　　公司應加強網絡現代化溝通的多種渠道，加強公司和員工之間的溝通，讓員工敢發言，愿意發言，積極為公司發展獻策；

　　七．您對公司的企業文化建設有什么建議？

　　加強宣傳“愛我公司/愛我家園”；積極宣傳華斯企業文化觀念、價值觀念、企業精神等。

　　八．您還有什么其他建議?

　　公司應加強人文關懷，增加員工福利，使員工更有歸屬感，更好的為公司服務。

　　20xx-2-5

公司發展的建議書2

　　人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長期的影響。

　　(一)企業人力資源管理存在的問題

　　(1)集權式管理模式

　　1.人才選取面狹窄，無法滿足企業對人才的需求。選取人才的范圍狹窄，必然影響企業的經營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。

　　2.集權式管理模式容易導致企業戰略決策失誤。企業決策靈活，僅以經驗、直覺為基礎。信息收集、處理、利用沒有規則，信息溝通方式單一，信息成果準確性及操作性較差，對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現代信息服務較陌生。

　　3.缺乏科學合理的管理機制。企業僅憑投資人的經驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業管理制度扭曲，難以構成制度化管理。

　　(2)人才使用缺乏信任

　　企業在人才選用和晉升時，被思考最多的是人才對企業的忠誠，上下級之間很難建立起真正好處上的信任，對員工采取"不放心、不放手、不放權、不放膽"人方式。

　　(3)對人力資本的'開發管理投入不足

　　在企業看來，只要有錢，什么人才都能夠引進來;只要給錢，要他們做什么他們就做什么。企業只注重人力資源的"可用性"和"配置性"，忽略人力資源的"發展性"和"資本性"。

　　(4)企業文化建設薄弱滯后

　　企業文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能。企業未把企業文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略等也沒有充分構成一致。這種狀況必然導致企業的奮斗目標、經營理念難以達成全員共識，企業精神缺乏鮮明特色，企業凝聚力明顯不足。

　　忽視了以人為本的文化建設，導致了企業缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度;缺乏企業的文化功能;而對企業員工的成長，只要求員工注意群眾利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有必須文化理念的企業，對文化創新的認識也不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，未將企業文化建設列為企業經營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。

　　(5)績效考評、激勵機制不健全

　　1.考評的目的不明確。企業在制定考評制度時管理者更關注"事后控制"，考評的目的限于事后的評價，導致考評人員和考評對象為考核而考核，考核工作得不到重視。

　　2.考評標準不科學。考評項目過于籠統，資料不完整，缺乏量化指標，設定指標時考評對象沒有參與進來，考評人員主觀性較強，導致考評結果爭議大。

　　(6)人才培養缺乏規劃

　　企業在人才開發方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，等企業用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統一規劃，致使因為人才缺乏企業發展后勁嚴重不足。企業只有把自身的發展與員工的發展相聯系，員工才能看得到期望，對企業充滿信心，最終獲得企業所需要的人才。

　　(7)沒有貫徹實施人事法規政策

　　企業隨意延長勞動時間，加班加點現象普遍，甚至沒有雙休日、法定節假日，拖欠、工資。

　　1、機制不健全，有"法"似無"法"。企業不是沒有統一規章制度，而是零散于各部門的規則，切淪為擺設，沒有用機制去"串"起來，實現"聯動"而已。

　　2、人治大于"法"治。即人大于"法"、情大于"法"。企業在經營過程中個人靠權利、靠命令、靠指揮，來使企業正常運轉。首先，用命令和指揮手段去操控企業越來越不靈，企業大了，部門多了，命令有時"鞭長莫及"。其次，"人治"大于"法治"，使員工產生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠了。

　　(8)對人才重視不夠，員工穩定難，核心員工積極性受挫

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20xx年xx月xx日

公司發展的建議書3

　　我是剛剛應聘到大藏公司來的，剛踏出大學的校門，像大多數的熱血青年一樣帶著滿腔的激情和對未來事業的執著，期盼來到這塊土地上，能夠發揮自己的特長實現自己的抱負。參加工作可以說是我踏入社會的第一步，無論是對工作環境的適應還是對社會交際能力的培養都需要一個漸進的過程。因此對公司未來發展的大體走向也就不能短時間明了的了。在此僅代表我個人的看法對公司的發展提幾點意見：

　　首先，公司要以實力求生存。

　　公司的發展必須要以過硬的技術和高質量的產品為基礎，就目前的形式來看，公司的大部分業務是針對油田展開的，試想一下油田經營的好壞是直接與國家的發展相掛鉤的。因此各油田目前所采用的技術都是在國內最先進的了，而我們一個小公司如何與之相抗衡呢?這就要求我們積極吸收并采用高新技術，集中優勢，創造特點。也就是側重于幾個方面，進行深向研究,搞出自己的特色，而搞多方面的發展，我覺得在現在是不大適合的。因為公司規模畢竟比較小，如果搞較多方面的研究，無論是從財力還是物力都是有一定局限的。而且也有可能會造成重點不突出的現象，當今社會。強手如林,如要在這種局面中立住腳跟是很不容易的，我們應該穩扎穩打，先把基礎打好，再在自己力所能及的情況下向其它領域發展，這樣才可能有所發展。其次，營銷應處于我公司的第一線的地位。

　　要說以實力求生存是我公司發展的必要條件的話，那么搞好營銷是我公司發展的前提條件,隨著社會的改革，商品已不再是以前那樣的包產包銷，現在的市場已經"翻臉不認人了"。生產的產品再好,如果賣不出去,得到的不是"優質高產"的榮譽，而是面對消亡的危機。公司剛發展不久，在這一方面一定要高度重視。市場就是戰場，公司的發展是與公司的產品能夠在市場上得到認可是一致的,這對于正處于嬰幼兒時期的我們公司來說，聲譽的建立是相當困難的，張志玲大姐在前幾期的一篇文章中說到"東營分公司的局面很難打開，大部分是需要請客送禮才能夠拉到一些小項目"。這種現象的造成,我覺得一方面是因為公司剛成立在社會上沒有名氣，別人信不過我們;另外一方面就是因為公司在營銷方面的欠佳造成的。這就要求我們立足于實際，善于找到自己的弱點，積極補救，這對公司今后的發展也是有利的。

　　再次，公司應把人才的吸收放在一個突出的地位上。

　　人是企業的根本，對于我們公司來說,其主體是面對高科技技術的。這就要求公司必須要有大量的具有高素質的人才，人才從哪里獲得，如何將已應聘公司的人才留住，這就需要采取一定的措施，公司一方面要給予他們優惠的待遇和扶持;另外，公司還應該給予他們廣闊的空間，讓

　　他們能夠發揮自己特長，使他們各盡所能。以骨干充實第一線隊伍，以精兵強將適應第一線要求，把握現代企業"精干、高效"的用人原則。另外我認為公司應該建立健全的獎懲制度，打破舊格局，實行獎勵先進，對于落后或完不成任務的`應該給與處罰，以增加危機感和責任意識，充分體現個人能力，使隊伍處于活水之中。

　　還有，要積極把握多方面的信息。

　　當今社會正處于一個信息高速運行的階段，它的運行與更新是相當快的，而信息對于一個企業來說是尤為重要的，企業發展的成敗與能否及時把握并運用相關的信息是分不開的，我們公司應在這一方面采取積極的措施，一方面要針對于各個油田展開了解，以獲取他們的最新動態及走向，使我們的步伐緊跟油田，那樣才能使我們公司與各油田的業務往來繼續進行下去;另一方面要深入市場，了解我們公司的產品的銷售情況及用戶對產品的反饋信息，積極改進產品的質量，使之適應于更多的用戶。

　　最后，公司員工應上下同心。

　　作為大藏公司的一名員工所具備的最基本的要求就是同心協力，共同發展。大藏作為一個新生的公司，就像一個剛出襁褓的嬰兒一樣，她是相當脆弱的，還需要安撫與照顧，我們不能因為公司有了一點點的發展就沾沾自喜，不思進取。我們應該放開眼去，大膽創新，是我們公司在現有的基礎上迅速發展成一個國內知名的大公司。這就必須要求我們像蘇經理說的那樣"必須走絕壁之路，屏住呼吸，目不斜視，忍耐痛苦一一跟進的去攀登。"

　　以上是我的一點淺見,或對或錯希望大家批評指正。

　　既然我選擇了大藏，就注定會將我的青春與熱血奉獻給她。"大道自然,天地深遠."大藏的前途是光明的，讓我們攜手共進，共創造輝煌的明天。

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20xx年xx月xx日

公司發展的建議書4

　　我來到公司已經兩個月了，在此期間經歷了辭退、恢復上崗、公司重組等很多大的變動，但我這天依然工作在公司綜合行政事務工作管理部的工作崗位上，并且以一顆熱忱、認真負責的心為公司服務，即使再小的事情，也想去做到最好。

　　這段時間以來，我學習了公司的各項規章制度，也了解了自己所在崗位的職責與工作資料，更與公司的員工建立了良好的同事關系，在相互了解、相互信任的基礎上，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門和公司未來的發展提出幾點個人的推薦和意見。

　　一、各部門與公司上級主管缺乏溝通

　　公司內部缺少主心骨，缺少團隊精神。目前，作為公司的領導層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時了解工作資料，銜接力度不夠，導致公司內部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力。每個部門存在的問題無法及時向上級領導反映，自己又無力解決，導致問題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最后不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患。

　　解決問題推薦：加強管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關心下屬員工，鼓勵員工大膽的提出合理的推薦、意見及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開心懷，暢所欲言，沒有后顧之憂，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩定的團隊，造就高效率的業績。

　　二、公司內部人員存在的問題

　　公司內部人員都是領導層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比較大，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度，當然，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關鍵所在。

　　解決問題推薦：不偏聽偏信，遇到問題要多了解實情，毛澤東說過沒有調查就沒有發言權，所以，在這個敏感的話題上，我也只能說這么多，請董事長諒解。

　　三、綜合行政事務工作管理部的工作無法落實到位

　　根據董事長在近段時間內召開的幾次會議資料，結合本公司的實際狀況，我個人認為，做為綜行部，是一個公司的管理平臺，在公司中起到協調、管理、監督、指導、潤滑的作用，但因公司內部人員問題，導致綜行部的工作無法切實的'開展及落實到位，公司的各項規章制度也無法全面執行，以至影響了整個公司的內部管理。

　　解決問題推薦：首先，要持續精誠團結，持續良好的精神狀態，持續良好的工作作風，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動影響其他員工。其次，要敢抓敢管，發現問題及時糾正，要嚴肅紀律，不斷完善規章制度，用制度約束每個人的言行。再次，認真履行職責，切實發揮好綜合、協調、管理、監督、指導作用。

　　四、公司產業部內部管理存在問題

　　目前就公司產業部的人員在管理上存在很大問題。公司現分為5個部門，產業部獨立核算，但在管理上還屬于公司統一管理，問題就在于產業部在人員錄用、培訓、調動、考勤、薪資制定上沒有統一的制定與規劃，如果說由產業部自己制定規劃，那就會與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個公司的內部管理無法協調，在管理上就會出現混亂的局面。

　　解決問題推薦：人員錄用、培訓、調動、考勤歸公司管理，也要嚴格執行公司的各項規章制度，不能不經公司領導同意隨意改動內部結構，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產生不必要的內部矛盾。產業部利潤獨立核算，但要由公司統一管理，使整個公司內部管理相互協調，相互統一。

　　以上幾點是我不成熟的推薦，畢竟我來公司時間較短，很多問題思考的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來，請領導批評指正，如有不妥，敬請諒解。

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20xx年xx月xx日

公司發展的建議書5

　　這段時間我一向在想公司存在的一些問題的解決方案，但是在經過深入的思考，觀察及翻閱一些資料之后發現，其實，很多問題前輩們早已發現并且也已總結給出了解決方案。相信朱總您平時在閱讀關于管理類的書籍的時候也就應明白了這些道理。但是!為什么公司如今很多問題還是沒能得到有效的解決?仔細想想這其實跟朱總您本人的做事風格以及公司在做每個決定之后的后續執行力不夠有很大關系。(PS:其實員工只要不是做了有損公司利益的事，無論從哪個方面來講員工都是"沒有錯的"。趨利避害，貪圖享樂，好逸惡勞是人之本性，你不可能指望你手下的員工做事都能百分之百投入，也不要妄想每個人都會為公司的發展盡心盡力。如果期望員工能積極的去對待工作，這需要去引導，去以身作則的影響，也需要正真的去滿足員工的某些需求。)

　　就您本人來說，我在很多方面還是很佩服您的，相信公司很多的員工對您打從內心里也都比較認可。但人無完人，有幾點地方我一向覺得你做的不好，而且這些不好的地方，有時會讓員工產生很不好的印象。公司老板的行為，對公司的影響其實很大，從某種好處上來說老板的做事風格就是企業的真實文化。

　　第一：誠信!

　　誠信是為人之道，是立身處事之本，作為一個公司的老板，對誠信更就應看的比普通員工要重。記得比較深刻的一次對話是去年崔亞洲他們還在的時候，那時候崇明島有個項目由于缺少人手，你晚上把我們叫過去幫忙，并且承諾每個人會發一些人工費，結果事情做完了，就沒了下文(好像之后有吃飯)。當時我剛來沒多久，所以也就無所謂了，但是透過他們私下里聊天的資料來看，他們是很有意見的!印象中不止這么一件事情，你是說了但是卻沒有做的。對待其他人是否也這樣我不得而知，相信你自己心里就應會比較清楚。最近發生在我身上的一件事情是：之前吃飯時您主動說了給我放三天年假，并且有幾百塊錢補助，但是最終卻是2天年假!當然，就算你說不給員工放年假，員工也不能說什么，因為公司福利嘛，老板說有就有，說沒就沒嘛(但是公司要發展，有些福利還是就應要有的)。但是話說出來卻沒有兌現那就是誠信問題了!所以，在以后的工作中，期望您能在這方面多多注意，切不可因小失大。

　　第二：越級管理!

　　您是策劃出身，又掌握一些設計軟件，另外燈光音響等設備也都比較了解，口才方面也不在話下，能夠說在這個公司里，唯一的全能型人才就只有您一人了。市場部工程部那邊什么狀況我不明白，但是胡總這邊，經常會被您弄得很尷尬我倒是一向看在眼里，有的時候一個方案，一個設計稿，明明是胡總在盯，搞到之后往往就是您在指導，而胡總只能在一旁很憂郁的看著，您既然把策劃總監的位置給他坐，那您是否就應尊重一下他的崗位呢?即使有時候他做的不好，您也就應用其他方式來處理，而不是就應當著胡總下屬的面!胡總如今的工作狀態不好，您自己覺得是否跟自己也有必須關系呢?(前些天，朱媛媛上來請示胡總要求策劃跟小朱一齊出去，胡總正在問什么狀況，您就在您辦公室里來了一句："還講什么，趕緊去吧"，我想您在說這話的時候，肯定是沒有思考過胡總的感受的。)每個人都有他的長處，要看您怎樣用了。

　　第三：后續執行力不夠!

　　您有很多想法，而且是好的想法，有了這些想法您會迫不及待想把付諸實踐，雷厲風行這本是好事，但是這么長時間了，我卻感覺沒有一件事是提出來之后還在一向不斷跟進，不斷強化的。這樣次數多了，給員工的感覺就是：公司的.決定只是流于形式，一段時間過去了就沒了，所以公司的決定根本不能夠引起員工的重視。或許您是因為業務比較繁忙，所以沒時間去管這些事情的后續執行狀況，但是，既然決定了去做的事情，就算您沒時間，您也就應交給某個人去跟進。

　　您是公司的掌舵手，公司的發展方向主要還是由您決定，公司的執行力強不強也跟您對待"執行力"的態度有很大關系，如果您很重視后續執行的工作，那么我想公司在一段時間之后將會在這方面的執行力有很大的進步。

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20xx年xx月xx日

公司發展的建議書6

　　xxx投資擔保有限公司經四年的風雨兼程為廣大客戶打造了一個安全、穩健的投融資平臺;根據公司目前的發展和現狀，并結合實際狀況給公司做出以下合理化推薦：

　　關于員工的培訓：

　　企業之間的競爭主要表此刻人才的競爭，只有擁有高素質的人才，企業才能激烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質和潛力的重要途徑。

　　1、目前現狀：

　　對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開發和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒有專門的培訓機構和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠，個性是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式，沒有嚴格的培訓計劃和考評制度，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。

　　2、個人觀點：

　　就公司現狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的'理解與認知的問題(比如前臺人員的工作職責是什么?對自己的工作崗位是怎樣理解的?等，其次要解決的是崗位業務技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業流程。也就是說，員工培訓務必從制度和流程開始，只有在員工對公司制度到達完全理解與認同的狀況下，公司制度才能對員工產生有效的約束力，接下來還務必針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環節的每一個動作(個性是直接接觸客戶的這些人員，比如客戶經理、前臺和會簽等)，并對員工進行規范化培訓，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上規范管理。

　　3、個人推薦：

　　⑴、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓就應是長期的、持續的、不間斷的企業行為。所以公司務必建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。創造一個適合公司培訓發展的環境，使員工更好地融入進去。要根據企業發展的需求和個人發展的具體狀況，合理地制定培訓對象和選取培訓方式。對于公司中高層管理者而言，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖持續高度一致，其知識結構如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，后果將不堪設想!所以誠懇推薦：公司就應把提升管理層綜合素質當做首要培訓任務來抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自己都無法嚴格要求自己，那如何去要求員工做到呢?

　　⑵、加強培訓中的溝通。培訓前就應瑟培訓老師及受訓人員進行溝通，了解受訓員工在哪些方面不足并期望在本次培訓中得到提高，帶著問題進行培訓，這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中，由于員工具有不同的學歷、經歷和背景，在理解程度上也有所差異，所以，要留必須的時間與培訓師進行討論研究。而培訓后要進行對本次培訓進行評估并要求每個受訓員工總結。

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20xx年xx月xx日

公司發展的建議書7

　　河南投資擔保有限公司經四年的風雨兼程為廣大客戶打造了一個安全、穩健的投融資平臺;根據公司目前的發展和現狀，并結合實際狀況給公司做出以下合理化推薦：

　　關于員工的培訓

　　企業之間的競爭主要表此刻人才的競爭，只有擁有高素質的人才，企業才能激烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質和潛力的`重要途徑。

　　1、目前現狀：

　　對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開發和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒有專門的培訓機構和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠，個性是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式，沒有嚴格的培訓計劃和考評制度，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。

　　2、個人觀點：

　　就公司現狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題(比如前臺人員的工作職責是什么?對自己的工作崗位是怎樣理解的?等)，其次要解決的是崗位業務技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業流程。也就是說，員工培訓務必從制度和流程開始，只有在員工對公司制度到達完全理解與認同的狀況下，公司制度才能對員工產生有效的約束力，接下來還務必針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環節的每一個動作(個性是直接接觸客戶的這些人員，比如客戶經理、前臺和會簽等)，并對員工進行規范化培訓，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上規范管理。

　　3、個人推薦：

　　⑴、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓就應是長期的、持續的、不間斷的企業行為。所以公司務必建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。創造一個適合公司培訓發展的環境，使員工更好地融入進去。要根據企業發展的需求和個人發展的具體狀況，合理地制定培訓對象和選取培訓方式。對于公司中高層管理者而言，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖持續高度一致，其知識結構如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，后果將不堪設想!所以誠懇推薦：公司就應把提升管理層綜合素質當做首要培訓任務來抓。"己所不欲勿施于人"如果管理者自己都無法嚴格要求自己，那如何去要求員工做到呢?

　　⑵、加強培訓中的溝通。培訓前就應瑟培訓老師及受訓人員進行溝通，了解受訓員工在哪些方面不足并期望在本次培訓中得到提高，帶著問題進行培訓，這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中，由于員工具有不同的學歷、經歷和背景，在理解程度上也有所差異，所以，要留必須的時間與培訓師進行討論研究。而培訓后要進行對本次培訓進行評估并要求每個受訓員工總結。

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20xx年xx月xx日

公司發展的建議書8

　　一說到推薦和想法其實也很多的只是有的實用有的卻不必須能實現。公司剛剛搬過來的時候就說大家能夠提出自己的推薦和想法，當時想提出幾點，可之后不明白什么讓我沒有提，也許是在想多一事不如少一事，我真的認為我們的推薦真的很重要，因為我們是一線的工作人員，我們做的事情，處在公司的角度也都不一樣，所以有很的細小的事情真的需要聽取我們的推薦。

　　一、企業文化

　　盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風格，我能夠感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們能夠很好的合作沒問題，我們絕對是一個優秀的團隊。但只是限于低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業，小的公司就靠老板的個人魅力，至少我是這么認為的。可能和您的性格有關，所以我說有的事情是沒辦法實現的。我們真的能夠不叫你張總，也能夠大家說說笑笑的在一齊，沒什么隔閡，那樣就不會你來到辦公區鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家能夠更自然。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎樣做還真的太難了。

　　二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度。

　　罰那是公司嚴格的制度，獎勵真的.是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚的，

　　哪怕沒什么物資獎勵，一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我能夠盡我的潛力為公司做出獎懲制度。

　　三、公司會一天天壯大

　　出現的問題還是會很多的，期望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問題要立刻提出推薦。這樣能夠提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便于快速的實施。

　　四、職責感的問題

　　這個問題我想了兩種解決方案，

　　1、必須時間內的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個人都是不同的，大家可能需要提醒才會注意積極。

　　2、只有獎勵才能激發員工的工作熱情了。

　　五、公司整體的工作安排

　　整個的公司就是一個團體，不管是哪個部門，我們需要讓員工明白公司都在做些什么。

　　所以期望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。

　　六、我期望公司有更多的群眾活動

　　七、公司的設備配置問題

　　期望公司對一些我們有能里配備的東西，做出雙套配置，做到雙保險，這是那次瘦人給我的教訓，因為沒有DVD刻錄，我們走了很多彎路。做出保險能夠確保公司時刻有給客戶出產品的設備，保證不在客戶面前掉鏈子。

　　八、承諾

　　人對人的承諾，我想變向的是給對方期望，當承諾沒有對象的時候，就是人期望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情.我們要加強我們的信任，所以要兌現我們的承諾，哪怕是很小的事情.

　　九、人員配備問題

　　公司需要人員調配一下，好鋼用在刀刃上，期望能把資源整合利用好.

　　十、我們的簽到問題

　　我期望公司能夠打印新的出勤表，但要有員工幾點走的一欄作為記錄，加班沒有工資不是什么問題，但要有記錄我們要公司有具體的數據所在.

　　十一、學習的問題

　　本身我們自己就在不停的學習，生命中總是在學習.期望公司能整體學習些您認為對我們工作生活有幫忙的東西，哪怕是在粘貼版上寫幾句英語，雖然很多人有自己的計劃，能夠自己學習，但我期望這是我們公司的學習氛圍。

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20xx年xx月xx日

公司發展的建議書9

　　今年因國家政策調控影響，我公司發展受到了嚴峻挑戰，如何在此特殊時期實現“渡難關、謀發展”，成為我們不得不重點思考的問題。公司經過十年的發展，企業規模越做越大，在社會上也有著較高的知名度。但同時隨著企業的發展，一些問題變得十分突出，這嚴重制約了公司的.發展。只有解決好這些問題才能確保公司渡過難關，實現二次發展。

　　以下是我對企業發展的幾點建言：

　　一、關于人員儲備：

　　應積極打造人才資本，創造良好的內部和外部環境，尤其是加大業務體管理人才和經紀人才的培養。增強凝聚力，避免人員流動性過大，做好人才儲備。困難是暫時的，我們要為機會來臨隨時做好準備。如此我們才會在競爭中搶占先機，贏得主動。

　　二、關于開源節流：

　　1、開源：由于大環境的影響，成交量下滑，這直接影響到公司的收入。我們應積極拓展業務渠道，尋找新的利潤增長點。買賣、租賃、聯動、抵押、評估、房屋管家等等多點齊抓。加強一線員工的客戶服務意識，積累優質資源，為成交提供條件。

　　2、節流：困難時期，應動員全體員工共渡難關，力求撙節，不得浪費。同時各種慶典也應避免鋪張。非必要的考察、觀摩、會議，均應停辦。嚴格執行預算制度。制訂詳細的節流措施并予發布執行。

公司發展的建議書10

　　一、公司存在的問題

　　產值虛高，但是國有資產沒有增長，職工工資沒有與物價、人民幣貶值速度同步增長，只有個別人機會不斷，大部分人沒有在發展中受益。公司機構不健全畸形運轉，造成公司公共資源只被部分人使用，沒有充分有效發揮資源優勢，導致人心渙散，引發政令不暢，最終失去了活力和競爭力。其實這一切的糾正與否，就是對公司今后發展，是走集體壯大還是個人富裕的基本態度問題。

　　二、建議今后的發展思路

　　(實質上就是攬工程的本領、管理工程的效率、分配的公平和穩定健康發展的問題。)

　　1、校正考核，正確引導。

　　目前的考核只看產值，忽略了利潤。這種考核的最大缺點就是看是一大盤子菜，其實各自都有名有姓。產值是虛的，因為凡是用公司資質中的標都算作公司的產值，而這些項目只收些管理費，甚至一些管理費都沒收到，其實是公司承擔風險(安全、質量、資金、資產的風險都拿公司做背書)個人獲得利潤，這是造成單位貧困個人富有的根本原因。

　　扭轉這一根本的辦法就是，今后的考核要以公司凈利潤和國有資產增值為總目標，加上職工工資增長、安全、公司穩定、收支比例，這些一攬子考核項目。這樣就把經營班子

　　的精力集中到公司這個大盤子上，而不是個人的小盤子。綱舉目張，考核引導對了方向就正確了，經營行為就會得到有力的約束和發展的動力。

　　建議市局要對公司領導班子有具體的經濟指標考核，還要有制度隊伍建設的考核，既有抓有形硬實力的也要抓無形的軟實力。把國有企業做強，讓職工享受改革發展的成果，是一個經營者的責任和良心。

　　2、著力健全公司管理機制，讓機制的正常運轉帶來公司健康發展;建立系統的管理機制和運行機制。

　　(1)管理機制。

　　管理者思想上要有三個轉變1.從管人到管規則的轉變。其中最重要的是公司的激勵機制。規則定好了，就不需花力氣盯著每個員工了。2從凡事親力親為的勞動者到正確決策管理者的轉變。3.從隨意模糊管理到樹立經營思路的模式化管理。

　　管理做好三件事：一是建班子，保證有一個堅強的領導核心，班子的年齡結構、知識結構、能力結構、專業結構;保證經營的穩定、持續發展。二是定目標，制定正確的指導思想，制定遠中近期目標，并制定實施步聚，分布、分項執行的路線圖和時間表。三是帶隊伍.，通過規章制度、企業文化、機制建設，調動保障目標的實施。

　　(2)運行機制

　　隊伍建設就是要凝聚力，機制建設就是要靠機制的運行而不是靠領導的喜怒哀樂和個人能力，用組織的強大功能，調動、集中各方力量，完成個人干不成的事。人有著天生的不可否認的弱點，社會性是人的本質屬性，集體就是把盲目地、隨意地、力量薄弱地個體的人組織起來，教育培訓管理，從而克服個體的缺點，調動個體的優點。所以組織就必須有教育、激勵、約束的機制。

　　再此基礎上就必須建立以下機制：改變盲目性的教育培訓機制和上崗考核機制;克服人惰性、隨意性的約束機制，調動積極性的激勵機制和適應競爭的淘汰機制;明細量化的考核機制。這一系列的機制就形成像人體機能，有了攝入、消化、吸收、排泄、免疫系統就完成了自我運轉、自我調節的、自我修復的功能。如果沒有人體這些自我運轉的功能，人類到現在還在上帝的懷中吃奶。這就是機制的強大力量。

　　而公司這些年忽視管理的在經營中核心位置，管理者和執行者不分(班子領導注重考技能證，輕視管理)，造成公司制度機制缺失，人心渙散、管理不暢。

　　組織是植根與群眾，又引導群眾的。脫離群眾失去支持，跟隨群眾就失去目標，唯有形成統一的目標加上統一的步調。

　　3、建立渠道，經營模式，分三個層次管理決策、執行、監督。

　　a、渠道建設

　　建立信息渠道。建立穩固的與設計、招標代理、項目審批單位的信息溝通渠道，保證及時準確掌握工程信息，以便于有針對性有充分的時間拿下項目。方式和方法：如學術交流和施工與建設交流座談聯誼活動等，這些看似庸俗平常的方法，卻是交流溝通最為直接的手段。把這些活動固定成有效的機制，搭建平臺，把陌生的人變為熟悉的人，把熟悉的人變為交心的人。人不僅是物于物的關系，還有心與心的距離。

　　b、經營模式

　　公司的經營分為：找項目、招投標、施工管理、利益分配這幾個重要環節。在這個總模式的下還要建立各個環節的具體模式：項目取得模式、投標流程模式、施工分配及管理(由誰來干和上繳多少管理費)、利益分配模式(整個流程中參與人員和公司的利潤分配問題，它是公司穩定的基礎)

　　c、管理模式

　　決策層。公司經營班子在市局目標考核下，就是在實現總體目標任務，決定公司的具體經營方針、步驟。這個層次是公司的`大腦和神經中樞，從具體的事務中脫離出來，專職解決公司發展的重大問題。

　　執行層。落實公司發展的具體目標，一個部門的專職專能，解決協調公司正常業務，突出專業性、技能型的特點。

　　這一層的重點就是研究處理具體的工作技術細節。

　　監督層。分三個部分監督，一是市局的年度考核機制，考核公司經營情況進行獎懲。二是國有資產受國資委監督，依法落實“三重一大”廠務公開。三是公司職工監督，向職工匯報年度經營收支情況，接受解答職工的疑問。

　　4、分配問題。

　　首先是保證公司的集體利益基礎上的再分配。分配的原則是先公后私，公平前提下體現效率。關系公司群體利益的規則制定權、資源分配權、監督管理權等權利，要集體討論杜絕暗箱操作。

　　三、摸著石頭過河，也要總結經驗教訓。

　　把日常工作中的具體的事務和矛盾提升為理性認識，再把理性化的認識應用指導具體的工作，是經營管理者必須認真思考和重視的大問題。模式其實就是解決某一類問題的方法論。把解決某類問題的方法總結歸納到理論高度。模式是一種指導，在一個良好的指導下，有助于完成任務，有助于作出一個優良的設計方案，達到事半功倍的效果。而且會得到解決問題的最佳辦法。

公司發展的建議書11

　　進入公司將近一年，回望一年的工作進行綜合總結時，也根據公司實際狀況提出一些小推薦，期望為公司的發展盡綿薄之力。

　　一、人本管理，讓適合的人做適合的事情。

　　每個人都有不同的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術潛力、知識潛力、社交潛力、生理和心理承受潛力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們就應給公司的員工進行甄別，幫忙其找到適合自己潛力、更好地發揮自己特長的工作崗位。

　　二、倡導全員營銷的觀念。

　　企業的營銷業績與每個員工都有著直接的聯系，每個員工也就應有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠;反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以推薦要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶。

　　三、樹立員工節約的觀念。

　　企業要做得好，除了增效還要節流，要樹立員工節約的好習慣，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每一天使用二次用紙10張，50人一天將節約500張，即一包紙25元，一年下來可節約9125元。2、養成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣能夠替公司節約很多電費開支(一般大的公司都這么要求員工)。

　　四、進行公開的獎勵和懲罰。

　　激勵措施的到位雖然不能說是員工職責心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態，企業實現宏偉的發展藍圖也無從談起。公司領導就應不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的'典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。

　　五、明確任務標準并切實執行，讓員工時刻以一種負職責的心態對待自己的工作，公司不理解任何關于任務未達成的借口。

　　目前公司大部分員工的工作狀態尚停留在"要我做什么"的意識階段，而不是"我要做什么"，這種理念導致員工工作被動，缺乏創造力。并且在目標執行過程中，如果員工執行工作任務出現偏差或沒有到達預期的效果，領導是否理解借口和理由因此，在目標執行過程中，目標什么時候能夠完成這個目標由誰來做做到什么程度(以上是我們目前做到的步驟)，但是如果沒有達成公司將采取什么措施以往公司在對待理由和借口上的寬容態度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥幸心理，從而構成一種惡性循環。

　　如果職責的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己個人在這件事上到底就應負有多大的職責，出現問題的原因是什么，有什么補救措施，今后應如何避免。只有以職責者的心態對待工作，我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升，所以公司的管理層不就應理解理由和借口，這樣造成員工職責意識的淡薄。

　　六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。

　　公司文化就應是經過時間和經歷來沉淀的，在文化理念的總結和提煉上，不就應存在領導"拍腦袋"現象，因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工理解并認同。文化理念的總結和提煉，也不是屬于某一部門甚至某一領導的職責或義務，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛征集員工意見的基礎上。

　　新的企業就應建立企業價值觀(簡單到幾句話)、企業精神(簡單到幾條)，其它的文化就應是在歲月沉淀中所構成的具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合，務必具有宏聚房地產公司的個性化。

　　以上小推薦僅供領導參考。

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20xx年xx月xx日

公司發展的建議書12

　　懷揣著對一直以來的感恩，也對公司給了我這份安逸的工作機會的感恩。在我來快三個月的時間里，自己始終覺得沒能為公司做出一些有意義的事而懊惱不已。通過了這么長的時間，有感而發的匯集在公司工作以來的點點滴滴的感想和在日常生活中突發而來的靈感，想xx總及公司提交了這份個人的一些想法。當然，這些想法也有的不切實際，有的還不是時候，有的.賈總及公司應早就想到或明白了。所以，我不敢自稱這份文字叫什么“書”或“策劃”等等，只把它當做我入職這么長時間以來，給xx總及公司的一份感恩的禮物吧!

　　名聲與形象問題，自從進入二十一世紀以來，人們開始追求更高更好更健康的生活水平。不僅僅只是物質，比如：環境、治安、健康等等。就我們所在的中寧縣而言，我們在他們老百姓心中，口碑是那么的不盡人意。每每當人們一提到我們時，人們更多的會談到：死亡、污染、不能生育等詞語，可想我們在老百姓心中是怎樣的一個公司。公司現在正處于快速發展期，對公司的名聲，形象也越彰顯重要。如毛澤東所言：“脫離群眾，沒有群眾的支持什么事業也不好，也辦不了。”所以，我們公司必須要得到群眾的支持，只有得到群眾的支持，我們公司才能走的更遠。所以的建議，公司應該實施一種“走出去的戰略方針思想”。這里的走出去不是指其他的，而是指形象，名聲走出去。所以我建議，在公司條件允許的情況下，通過媒體、廣告、文藝等形式大力宣傳有利于我公司現在的狀況以及對那些污染環境等問題的處理辦法。讓更多的人能夠了解我們公司，不讓他們對公司的描述只從在于以前的那種“死亡、污染、不能生育等詞語”。要讓他們知道我們公司現在走的一條節能增效、綠色、健康的生產之路。我覺得這才是我們公司的高層領導現在應該冷靜思考的事情。

　　如果說我們公司的服務宗xx旨是以人為本，那么這個人應該是把員工放在第一位，業主才是第二位，為什么這樣說呢?沒有員工，就沒有公司也沒有領導，所以，員工才是公司的第一位的，有了員工，有了好員工，才能有好的產品。業主的留人之道是留住可以留住的人，留住優秀的員工，留住老員工，這兩類員工流失才是公司真正的損失。有一種群體的員工是留不住的，這類群體的員工就是從業態度不端正，過分追求短期利益，誰給的錢多就為誰打工，一年吃掉幾年的飯，不知愛惜自己的名聲、前途與個人品牌，不為自己作中長期的職業規劃。這類人我們留不住，也不需要留。留人之道是留可以留住的人，對于留不住的人，我們就不需要花費人力物力財力來他，哪怕他是重要崗位的人，也沒有必要留。我覺得我們公司現在講求的是法治，追求完善的、嚴格的罰款制度管理來管理我們這些員工，從而致使很多員工受不了我們公司的罰款而紛紛離去，導致了我們下現在中最基層的員工人心惶惶。思來想去，做出我個人的建議，望上級領導能夠參考!

公司發展的建議書13

　　從整個企業的運營角度而言，如果用一個詞語來簡單形容的話，那就是“開源節流”。其中，外部方面包括市場的拓展、訂單的跟蹤以及客戶的維護等就好比是“開源”，而內部的管理，包括具體流程的改造優化、制度的規范、人事的管控，后勤的服務等就好比是“節流”。做生意就是要做到既能“開源”又能“節流”，外部的銷售額、利潤額、市場占有率等硬性指標是前提，而內部的流程化、秩序化、制度化、規范化運作是基矗只有外部市場打開了，才能更好地引導內部整頓，提升士氣軍威。同樣的道理，只有內部運營成本降低了，內部工作效率提高了，才能更好地支撐外部市場競爭，提供源源不斷的戰略物資。因此，“開源”和“節流”是相輔相成的，只有這兩個方面有效地結合在一起，我們這家企業才能真正地做到“內圣外王”，才能夠在鞋材網布、運動服裝面料行業充當“寡頭”，甚至于壟斷這個行業。本文將主要側重于內部管理方面，關于外部的運營戰略請詳見其他篇章。

　　兵法有言“水無常形，兵無常勢”，如果用現代的視角來看待，意思就是說外部的宏觀經濟形勢、產業政策是變化不定的，行業的競爭也是動態的，瞬息萬變的。其實，如果從微觀的角度來看，企業也類似于一個微觀的內部市場，包括員工之間，上下級之間，部門之間，甚至于整個集團的不同子公司之間的協作配合，都涉及到很多動態的因素。因此，可以說企業的內部運營管理也是動態的，也是時刻在改變的。那么，是不是就因為它是動態的，我們就難以去管控它，難于去協調它，難以去整合它。不是的，就像外部的市場競爭都要遵循一定的經濟規律(例如價格機制，供求原理)一樣，內部的管理也是有特定的章法可循的。衡量一家企業內部管理的層次高低，主要的參照因素就是公司的流程優化、內部的制度和用人標準、領導的責權劃分、管理者的心態以及執行力，下面將主要圍繞這五個方面進行闡述和分析，并提出些許淺薄建議，如果里面有言辭過激、脫離實際或者偏頗之處，還望董事長能見諒包涵。

　　一、公司的流程優化

　　如果我們把公司的業務訂單系統比喻成一個動態環，那么圍繞著這個動態環所進行的一切運作過程，就構成了流程。像我們這種大型織造企業，流程的主軸無非就是把外部客戶的訂單轉化成內部的訂單，然后對這個內部訂單系統進行縱向和橫向分解，分解成多個環節步驟，最后又把這些環節以最快最短的時間銜接起來。

　　現如今，網布織造行業競爭之激烈，遠甚于之前任何一個時期，表面看起來，似乎我們公司目前的主要競爭對手是達盛、華宇、德興乃至國內外的其他網布供應商。其實不然，將來的企業競爭將不再只是單一企業與單一企業之間的競爭，而是一個企業供應鏈與另一個企業供應鏈之間的競爭。現階段的國內運動鞋服行業，除了李寧、安踏優勢較為明顯之外，其他的都還處于“軍閥混戰”的品牌操作階段。因此，未來的運動產業將會面臨更大程度的洗牌，并將通過融資兼并，整合出幾家超級運營商，壟斷著主要行業資源，實行輕資產運營模式，側重于研發設計，品牌打造，供應鏈管理，把制造環節以貼牌形式外包。到時，處在供應鏈上游的材料商們拼的就不僅僅只是誰成本更低，誰報價更有優勢，誰質量更可靠，而是誰的產品線更新速度最快，誰的訂單服務效率，誰的供應鏈管理能力。

　　所以，現階段我們不僅要迅速擴大產能規模，大力推行材料、工藝和概念的創新，還要對現有的業務流程進行不斷的優化改造以突出企業的核心競爭優勢和差異化策略。

　　(一)品牌業務流程優化(針對業務及市場大貨)

　　以外部市場訂單為導向，以自身供應鏈為樞紐，消化外部訂單，轉換成內部訂單，建立內部訂單系統。業務員以及市場方面，接到客戶大貨訂單并經各自業務小組負責人審核之后，以ERP軟件為輸入端口，第一時間轉換成內部訂單，進行統一的訂單編號。針對四大生產廠區，集團可以設立一個生產控制中心，全面負責成品生產調度，制定生產計劃指令，以做到合理分配機臺，充分發揮生產潛能。從外部訂單的承接到生產落實，期間包括接單，制單，審單，成品、坯布盤查，再到生產中心統一排單等多個環節，這些都屬于可控環節。因此，我們要求對這每一個環節進行全權掌控和時間壓縮，每一個流程的停留時間都要精確到時刻甚至分秒。業務員每天可通過ERP系統實時查詢各自權限范圍內的訂單進度，如果某一個流程出現了異常，停留時間太久，就要馬上打電話過去給相應的負責人進行催促、查詢，直接縮短了異常情況的反饋時間。所以，隨著內部訂單系統的不斷完善，我們要求業務員不僅對外能進行市場拓展、訂單承接，對內也能發揮各自的.訂單維護職能，實時監控訂單進度。

　　另外，業務部每天的異常問題反饋，有很大一部分是出自染整環節，特別是色差、缸差，排染進度趕不上交貨期。染整環節的可控性一旦薄弱，將極大地削弱公司產品的競爭力，并造成品牌形象受損。集團新建的染廠根本滿足不了目前的染整需求，而且初始運行還需要很長一段磨合期，不可能短時間內就能運轉良好。因此，前期應該側重于染整技術的研究，操作管理的規范化，為后來的規模化復制打下基矗如果我們自身的染整規模足夠龐大，那么成品的質量管控權將掌握在我們的手里，必要階段甚至可以考慮再成立一個染整控制中心。

　　總而言之，我們要盡量加快可控性較強的生產環節進度，提高訂單反應能力，縮短異常反饋時間，把工作重心轉移到可控性較弱的染整環節，加大自主染整技術的研究力度，為后期的規模化擴張打下基矗

　　(二)市場業務流程優化(只針對市場打樣、零售，業務打樣、補數、改色等)

　　以市場柜臺為營運窗口，現場部為后勤服務部門，由市場運營主任負責市嘗現場兩大部門的統一調控，日常具體工作由現場和市場主管分管協助。從ERP系統中分一個數據支流到打樣倉，把打樣倉當作一個內部客戶。這樣不僅有利于ERP店面倉儲系統(二三四五層)的數據精確化管理，同時也有利于把公司的日常成品損耗縮小到打樣倉。

　　第一，可以限定一個基準碼數(比如說20碼)，當倉庫某支布的總碼數低于這個基數，可以直接出庫到打樣倉，ERP系統上賬面出庫時直接指向打樣倉。舉個例子，假如柜臺叫了40碼的D51，缸號為100928，這支布本來有50碼，很明顯剩余碼數將低于20碼，那么倉庫就直接按出庫到打樣倉，下面備貨組打碼后，剩余部分可直接排到打樣倉。假如，預期剩余的布數不止20碼，上面倉庫就不能直接扔整支下來，而是要量好后，把剩余布再放回倉庫原位。

　　第二，根據型號暢銷程度對打樣倉布架進行重新調整，某些經常打樣的型號可以規劃到前幾排，并且對這每一個型號都要備上較為齊全的顏色。某些較為偏僻的型號可以集中在一個架子上，排到打樣倉最里面去。現場選拔出10個最熟練最快速的老員工專門負責翦樣，并且每個人各負責一個暢銷型號架子的整布工作，哪個型號缺貨了，或者顏色不齊全了，要即時記錄下來，隨時從倉庫調貨出庫。

　　第三，每個樓層倉庫各安排三個倉管搬運，一個倉庫文員，前者負責進出倉搬運、量布備貨，后者主要負責色卡和賬單出庫。倉庫文員負責色卡的保管、數據改寫工作，如果丟失色卡，責任將由三個倉管搬運平均分擔。倉庫只聽柜臺指令，嚴禁任何人未經柜臺窗口，私自到倉庫剪布、調貨。

　　第四，大廳安排四個記單人員，兩個負責倉庫出庫記單，兩個負責打樣倉出庫記單。另外設立一個備貨組(3至4個人)，負責打碼、打卷、包裝。特別要注意的是，如果整支打碼后剩余布數是要排在打樣倉的，那么之前打碼的那些布要按打樣倉出庫，不能按倉庫出庫，包裝好后要交到負責打樣倉的記單人員。至于倉庫上面扔下來的那些已量好的，可以直接打卷后按倉庫出庫，交給負責倉庫出庫的記單人員。為了防止某些客戶甚至業務員沒有交環提貨單直接把布拿走，可以在大廳設立一個領布區，專門放那些打樣、零售的一包包，客戶和業務員必須拿財務開的提貨單到領布區提貨。設立記單人員的主要目的不是為了統計他們的那些出庫數據(特別是打樣倉記單，一兩碼也不好統計匯總)，而是為了嚴格把控每一塊成品的流出。

　　綜上所述，整個打樣倉獨立運作的難題可能就是打樣倉的空間設計，如果能合理布置好，再加上挑出來的10個翦樣員都是精英級，翦樣的速度一定會加快很多，而且可以把成品損耗范圍縮小到打樣倉。至于日常跟車送貨，卸貨搬運，經常要抽調現場翦樣員的情況，建議公司可以招4到5個專門負責搬運的普工，納入物流組，由司機組組長負責統一調度。

　　二、內部的制度和用人標準

　　很多人只要一提到家族式企業，馬上就會羅列出一大堆的弊端，說這不好，那不好。不可否認，目前家族式企業確實存在著眾多的障礙和問題，但是無論是在國內還是國外發達國家，家族式企業都是很普遍的。

　　家族企業和其他類型的企業相比，只是在股權方面不一樣，但是在管理上都是一樣的，因為家族企業也要講流程化，也要講管理機制的，也要講制度標準。特別是對于剛起步階段的企業，使用親人、朋友凝聚力比較強，而且成本也比較低。另外，因為我們國內的信托機制還不夠健全，在這種情況下，企業家族化這種模式反而更適合中國的國情。

　　但是，隨著公司的不斷發展，家族內部就要進行某些適當的調整，要有統一的價值觀和制度體系。具體可以從兩個方面進行調整，第一是實行資本家族化，第二是實行管理社會化。

　　第一、資本家族化

　　為什么要實行資本家族化，家族為什么要控制這個企業?

　　首先，如果一家企業正處在快速成長的行業階段，資本家族化會讓企業比較迅速地作出決策，可以集中力量干大事。就好像中共中央政治局幾個常委，形成一個領導班子和決策層。

　　其次，我們信泰集團的發展戰略是“創網布全球第一品牌，做網布科技領航者”，所以要有一個人或者幾個人為這家企業的未來方向護航，這樣很多發展戰略的制訂才會更加長遠。如果純粹用職業經理人結構，企業生命周期可能會短期一些，因為他們沒有能力把企業按照未來十年、二十年、一百年去做規劃，可能會更側重于追求短期的利益行為。但如果是家族式企業的話，就會有這樣的人去做規劃，會去兼顧長期跟短期的利益。

　　第二、管理社會化

　　家族企業不能等同于所有環境都離不開家族成員，內部管理還是要社會化的。對企業決策層來講,為了使治理結構能夠聽取各方面的意見，以降低決策失誤的幾率，控制決策失誤的成本，可以讓職業經理人適當地參與進來。當然，家族人員也可以是職業經理人，不過我們要使用同一個制度和用人標準去要求。在制度和用人方面，如果對內和對外實行不同的標準，那就表明這不是一家規范的現代型企業。

　　當然現階段，公司的中心將主要側重于制度體系的建立，實行統一的獎懲標準。在這一點上面，關鍵是要有一個人敢于去主抓，去推動，當然，也要老板和幾位高層的大力支持。公司制度原則上的一些重大條例，一定要管得嚴一些，在某些無關大局的細節方面，有時候也是可以酌情放寬的，只有這樣，管理才能兼具制度化和人性化。

　　在用人方面，我們還不能急于進行大刀闊斧的改革，只能循序漸進的調整。在財務，研發，營銷等涉及到商業機密的核心崗位上，我們還是要盡量使用靠得住的內部人員，進行內部挖潛。在生產管理方面可以盡量放開，大力引入外部人才。

　　只要能在制度和用人標準方面有一個統一的標準，家族企業照樣可以做到基業常青，照樣可以創出百年品牌，世界品牌。

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20xx年xx月xx日

公司發展的建議書14

　　20xx年，在公司領導及各位同事的共同努力，完成了公司制定各項指標。在取得好成績的同時，我也深深的感到，我們的公司存在著一些問題，特別是隨著公司業務量的增加，公司的體制、機制需要進一步提高和完善。現將個人建議歸納如下：

　　一、辦公室方面。

　　1、階梯式考勤。

　　解析：根據工作的不同，實行階梯式考勤。即辦公室財務等部門按時上下班，業務人員給予更多的自由時間，(例如1星期7天時間，其中4天必須按時上下班，其余3天自由安排)只有走出去，多聯系，才能更好地優化公司的客戶，但業務人員需要更多地自由時間，才能更好地聯系客戶。建議公司：20xx年實行“階梯式考勤”(附：20xx年員工考勤匯總表和夜間值班表)

　　2、車輛補助定額機制。

　　解析：即根據工作的不同，實行定額補貼制度。20xx年雖然制度了總經理外出派車審批制度，但總是會出現一些細微的問題，為了更好的提高工作效率，建議公司：20xx年實行“車輛補助定額機制”。(附：20xx年車輛補助匯總表)

　　3.1、伙房實行早晚5元中午10元標準。

　　解析：因公司在職人員，享受公司的各項福利待遇，其中包括餐費補助(每天三餐共計5元)，非公司人員不享受此待遇，但因伙房費用開支過大，造成虧損，建議公司：20xx年實行“伙房實行早晚5元中午10元標準”即非公司人員，早餐和晚餐收取5元，中餐收取10元。

　　3.2、伙房實行簡單的二菜一湯。

　　解析：20xx年伙房全年開支費用是xx元，全年營業收入是xx元，賬面虧損xx元，平均每天開支xx元，造成伙房虧損的原因有：第一，招待過多，第二，存在著浪費現象。第三，特別是根據公司領導要求后，改善伙食，買菜費用增加。建議公司：20xx年實行“簡單的二菜一湯標準”。可根據公司的實際情況，每月外出就餐N次，既學習了外邊的好的做法，同時又增加感情。(附：20xx年伙房盈虧匯總表)

　　3.3、減少不必要的公務招待和個人招待。

　　解析：20xx年公司招待費是xx元，個人招待費xx元，共計xx元。招待的增加致使伙房開支過多，造成虧損。特別是公司人員配備不全，招待過多，造成精力分散，不利于公司的長久發展。建議公司：20xx年“減少不必要的公務招待和個人招待”(附：20xx年招待費匯總表)

　　伙房小結：伙房的管理方法是“承包制”。其次是實行“定額機制”既每個月給伙房多少錢，花多了自己添，結余是自己的。根據公司的實際情況出發，望公司領導定奪。

　　辦公室結語：20xx年不管是考勤、車輛補貼和伙房每次開會的時候領導都會提出自己建議，我個人建議：20xx年，實行新的建議后，不要把過多的精力放在考勤、車輛補貼和伙房等問題，我們應該把更多地精力放在公司的主營業務上。

　　二、財務方面。

　　1、財務辦公軟件。

　　解析：即公司請專業人員為我們公司量身定做一套財務軟件。財務軟件能更好地分析出我們的各項財務數據。建議公司：20xx年使用“財務辦公軟件”。

　　2、優化銀行卡和網銀的操作流程。

　　解析：20xx年底，公司領導在沒有充分調研的情況下，設立“三人監督機制”雖規范了操作流程和提高了公司資金的安全性，同時也造成了工作上的'被動，特別到20xx年3月后，公司的資金會雙向流動，如操作不當，會給公司的信譽造成影響。建議公司：20xx年“優化銀行卡和網銀的操作流程”。

　　財務結語：財務工作是公司最重要的部分，財務數據的準確真實和財務操作流程規范，直接關系到公司健康有序穩定的發展。

　　三、業務方面。

　　1、優化業務員隊伍。

　　解析：既增加一名或多名業務員，業務員的增多會給公司帶來更多地優質客戶。從公司利潤的角度算，增加一名業務員，公司費用會增加6萬元左右，但與此同時，增加業務員后，會給公司直接帶來60萬余的利潤，更重的是，增加業務員后，公司的客戶群也相繼增多，公司的選擇性更強，或許間接為公司減少60萬元的損失。

　　業務結語：只有公司業務的雙向安全，公司才能更好地發展。公司業務的穩定關系到，關系到公司命脈。

　　四、經營管理方面。

　　1、公司化經營和管理。

　　解析：20xx年的經營雖然也取得不錯的成績，但也存在很多問題，問題的出現主要原因是：“公司化經營和管理”理念不強和認識不足，包括公司領導和職工有很多方面做的不到位，建議公司：20xx年真正實行“公司化經營和管理”。

　　小結：只有“公司化經營和管理”公司才會做強、做大、做久。個人主義和保守主義不利于公司的長久經營和發展。

　　五、20xx年的發展走向。

　　1、穩中求進。

　　解析：在20xx年中央經濟工作會議，中央明確提出20xx年：堅持穩中求進的工作總基調。中央的這一定調正好符合我們公司明年的發展走向，建議公司：20xx年“穩中求進”年。

　　小結：我們的工作需要“進”但更需要“穩”，只有“進”和“穩”相互協調，我們才能走得更遠。

　　綜上所述：以上建議僅代表本人的個人意見，如有和公司經營方針相矛盾、和領導意識相抵觸，還望公司領導指正諒解。

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20xx年xx月xx日

公司發展的建議書15

　　1.建立合理的員工培訓機制;

　　定期定量循環組織培訓工作，培訓范圍應包括：企業文化、職業技能、職業道德、公司體制管理體制、薪酬體制、培訓體制、晉升體制等，制定周密的培訓計劃并對培訓人員進行考核，將考核結果與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來。

　　鼓勵職工自學，并對取得一定成績的給予一定的福利例如報銷部分學習費用，提高個人崗級等。

　　2.建立合理明確的員工晉升體制;

　　建立明確的員工晉升標準，給員工一個明確的目標和努力方向，對各方面表現優秀的員工給予提升空間。在企業內部形成團結向上的氛圍，增強公司抵御人才流失風險的能力，保持企業長期發展。

　　3.工作合理化和工作豐富化;

　　通過科學的測量方法確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過重或過于輕松失去對工作的’興趣;適時組織各類競賽等活動，豐富工作情趣，提高員工的積極性和責任感。

　　在外服務人員有些由于服務周期過長，工作時間不固定易對用戶服務產生抵觸情緒，影響服務質量和公司形象及家庭關系，建議確定一個時間節點，超過此節點時間的可以享受一些福利政策，例如補假，提高出差補助，提供加班費或中途短時回家探親等權利。

　　4.引進人才，加強考核，優勝劣汰;

　　公司雖然引進了一些新員工，給公司發展注入了新鮮的血液，但部分員工的職業技能和職業道德令人堪憂，加強考核工作，淘汰不利于公司發展的部分“人才”，保證員工的活力和質量。

　　5.言必行，行必果;

　　管理工作關鍵是行動，落到實處并使之行之有效。拒絕推諉、拖延和人情，所以管理工作要貫徹到每一個崗位，每一個環節，言必行，行必果。

　　6.用戶服務問題處理;

　　隨著公司的`發展，業務的增加，用戶服務的人員數量增加，處理的問題也五花八門，雖然編制有《用戶服務記錄表》，但從未有人對這些問題進行匯總處理，建議由售后服務中心牽頭，定期組織用戶服務人員進行討論總結，并將這些寶貴的經驗作為員工培訓內容之一。

　　7.設立生日獎金;

　　對工作滿一年的員工，在生日當月給予50元的生日獎金，并配以賀卡。企業員工的凝聚力和向心力是一個企業得以持續發展的保證，設立生日獎金可以讓員工實實在在的感受到企業對自己的關注與重視。

　　以上是我對公司發展的幾點不成熟的建議，敬請參考!

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