績效計劃書

　　時間就如同白駒過隙般的流逝，我們的工作又邁入新的階段，做好計劃，讓自己成為更有競爭力的人吧。擬起計劃來就毫無頭緒？下面是小編幫大家整理的績效計劃書，希望對大家有所幫助。

績效計劃書1

　　戰略績效管理的根本目的并不是對部門和員工分出高下，這只是面向過去的績效評估方式，整個績效管理體系最終的目的是面向將來的，更著重于績效進一步的提高。通過績效評估，找出對企業績效起阻礙作用的績效因素，找出企業經營管理中存在的病因，從而找到根治企業病因的方法。一般來說，對企業績效產生重要影響的因素主要包括四個方面。

　　(1)員工知識。員工的知識指員工掌握工作相關知識的程度，包括員工的操作知識、管理知識、技術知識、工作方法、工作流程與制度、工作經驗等等。

　　(2)員工技能。員工技能指員工掌握工作中用的相關技能的程度，包括通用技能、管理技能、專業技能等。

　　(3)員工態度。員工態度指員工對待工作與績效的態度，如主動性、誠信、投入等等。

　　(4)外部障礙。外部障礙指員工本人之外影響績效的因素，如工作環境、工作難度、管理機制等等。

　　在績效評估完成后，管理者要對影響績效的原因進行分析，管理者需要找出可能妨礙被考核者實現各方面績效目標的問題所在，即發現績效差的征兆和原因。管理者可以運用績效診斷箱對下屬員工績效進行診斷。

　　(1)有做這方面工作的知識和經驗嗎?

　　(2)有應用知識和經驗的相關技能嗎?

　　(3)有正確的'態度和自信心嗎?

　　(4)有不可控的外部障礙嗎?

　　表7-1 績效診斷箱

　　知識 技能

　　態度 外部障礙

　　通過對這些績效因素的分析，找出產生某些績效與理想有差距的原因，是與員工有關，還是其它的因素，然后針對這些因素有計劃地進行改進。對于員工自身原因造成績效不理想，一定要與員工進行有效的反饋，指出其不足，并幫助其制定績效改進計劃，并在下一階段改進，其他方面的原因，大家集體努力一起改進。對于影響員工績效的外部障礙，設法幫助員工排除，如果是公司管理體系與機制的問題，一定要通過管理診斷確認后進行管理體系改善。

績效計劃書2

　　科學、有效的銷售績效方案，將有利于提高銷售人員積極性，促進企業的發展。在實際企業的經營管理中，面對紛繁復雜的銷售績效方案，我們又該如何取舍呢？

　　銷售績效方案如同企業的其它管理制度一樣，沒有統一的標準，也沒有絕對的“好”與“壞”�？冃Х桨竷灹拥呐袛鄻藴�，應看其是否適合于特定企業發展的需要。由于企業所處的行業、發展階段、營銷策略、市場目標等不同，銷售績效方案的設計也應有所不同。本文將簡要地談一下銷售績效方案設計所需考慮的一些因素。由于篇幅及筆者經驗所限，本文所列舉因素，不可能做到面面俱到，僅作為廣大營銷界的朋友交流參考。

　　一、企業所處的發展階段

　　企業所處的發展階段不同，銷售人員在企業發揮的作用是不同的。通常，一個企業處于發展初期時，公司的品牌力還非常薄弱，營銷組織功能還不完善，銷售的實現很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰能力。隨著企業的發展壯大，企業的品牌力大幅提升，市場營銷功能不斷完善，銷售人員更多是的按著成熟的銷售模式與商務流程，在整個營銷團隊的支持配合下，進行客戶的開發與維護工作，銷售人員個體對銷售實現的重要性逐漸降低。

　　1、對于處于發展初期階段的企業

　　在設計銷售績效方案時，應突出個人業績對企業的貢獻，激勵個人創造更多的業績，比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價包干”等方式。績效考核的計算辦法，應盡量的簡單直接，弱化利潤、產品結構、團隊等指標，讓銷售人員充滿斗志去獲取高額的收入�；�本工資也不宜設的.過底，至少應滿足銷售人員的基本需求，否則將造成銷售人員流動過于頻繁、難以吸引優秀人才等問題。

　　2、對于相對成熟的企業

　　在設計銷售績效方案時，應綜合考慮企業的策略導向、團隊配合、執行力等指標，依靠整體營銷能力，來達到推動銷售的目的，比如可以采用“基本工資+績效獎金+特別獎金”的等方式。在績效獎金考核方面，可以由多個指標綜合評分共同構成，包括結果性指標和過程性標。結果性指標，如銷售額指標、利潤額指標等；過程性指標，如客戶開發數量、市場占有率、銷售執行力等衡量指標。特別獎金，是為了引導銷售人員按照公司戰略與策略目標方向努力，而設定的特別獎勵：如新產品特別獎勵，新區開拓獎、團隊利潤超額獎勵等。

　　二、企業所處行業的銷售模式

　　不同的行業銷售模式，對銷售人員的要求也是大不一樣的，因此需要采用不同的績效方案去引導銷售人員的行為。比較典型的行業銷售模式有：針對行業客戶銷售的解決方案營銷（如，大型工業用品、集成系統解決方案等），針對快速消費品的渠道銷售（如，食品、消費電子產品等），針對服務、金融等行業的直銷模式（如，廣告公司、咨詢培訓、保險公司等）。

　　1、針對行業客戶的解決方案營銷

　　解決方案營銷，具有項目周期長、技術復雜、決策鏈復雜、項目管理復雜等特點，在設計銷售績效方案時，應注意：第一、合理且較具吸引力的底薪，以適應項目周期長的特點，同時吸引、留住優秀的專業人才。第二、在設計績效考核方案時，除了以銷售業績為主要考核指標外，還應考慮：（1）項目的過程性推進指標，引導銷售人員加強項目的過程管理；（2）利潤率、費用率指標，銷售人員的努力不同，同一個項目會產生不同的利潤率和費用率；（3）項目回款指標，項目銷售的回款周期一般都比較長，對回款應予以特別重視。

　　2、針對快速消費品的渠道銷售

　　快速消費品的特點是，以渠道分銷為主。銷售業績的好壞，除了銷售人員本身的努力，還取決于區域的競爭差異性、產品的品牌影響力等因素，部份產品的季節性差異也很大（如，啤酒行業）。因此，針對快速銷費品，一般適宜于用“基本工資+績效獎金”，而非“基本工資+提成”的績效方案。如果采用銷售提成的方式，就很容易由于區域性、季節性等差異造成的員工績效獎金的不平衡�？冃Э己酥笜艘凿N售額為主，再輔以終端開發與維護、生動化達標率等過程性指標。為了促進公司階段性營銷目標的達成，也可增設一些特別的激勵措施，如針對新產品渠道開發而制定的特別激勵制度。

　　3、針對服務、金融等行業的直銷模式

　　銷售過程相對簡單，采用簡單明了的激勵方式即可，如“基本工資+業績提成”。同時，為了鼓勵超額完成目標，可以設定銷售底線、目標超額特別獎勵、銷售評比獎勵等。

　　三、銷售人員所處的層級

　　不同層級的銷售人員在銷售組織中發揮的作用、工作的重點是不同的，績效考核的側重點也應有所不同。

　　1、對于高層銷售管理人員（如，銷售副總），主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動銷售執行落地，適用于年薪制，年終績效考核以銷售額、利潤額、回款額等結果性指標為主。

　　2、對于中層銷售管理人員（如，區域經理），主要推動公司的整體銷售策略在區域的執行落地、研究區域的銷售策略及具體戰術、區域團隊的管理與銷售指導等。適宜于“基本工資+階段性績效獎金”績效方案，以結果性指標考核為主，再輔以團隊建設、市場開發等過程性指標考核。

　　3、對于基層銷售人員（如，業務代表），主要是銷售策略具體執行和實施�？冃Э己藨�以業績為導向，力求簡單明了，避免設置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標。

　　四、其它要注意事項

　　在實際制定銷售績效方案時，還有許多需要注意的細節問題，我這里大致列舉一些通常需注意的事項，供大家參考。

　　1、避免面面俱到，重點不突出

　　在實際制定績效方案時，我們經常為了考慮全面，將績效方案設計得非常復雜，例如：考核指標過多、計算辦法繁雜、績效獎金兌現條件設置苛刻等。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應的激勵效果也就不明顯了，也背離績效方案設計的初衷。

　　2、避免隨意調整，注重嚴肅性與延續性

　　很多中小企業，由于市場變化或部份人員的反饋意見，隨意調整績效方案。有些企業，甚至在一年內連續出臺好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無所適從。在制定銷售績效方案時，受民企老板的個人思想左右，一會想搞銷售提成、一會又想搞銷售包干、一會又想搞年薪制等；不去認識分析企業的自身特點，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對績效方案進行大刀闊斧的改革。

績效計劃書3

　　xx年12月17日我加入xx，負責績效方面的工作。雖然到現在才十來天的時間，但在經理的悉心指導和同事的熱心幫助下，我已基本把本職工作理順，知道什么時間應該做什么事情，應如何去做。在這段時間里，我學到了很多知識，包括工作上的和心態上的。但我知道自己還有很多方面存在不足，不僅是在專業知識上，還有在工作的方式方法上，我都還沒有完全達到這個崗位的要求。在xx年，我需要保持高度的熱情和耐心，不斷地學習和總結，不僅要爭取早日勝任績效模塊的工作，還要有所完善和進步，同時協助部門其他同事把人力資源工作做好。

　　xx年主要工作安排

　　1、績效考核指標庫的建立和完善。根據確定的績效考核指標，建立各部門績效指標庫。同時，及時了解各部門業務發展規劃和崗位職責的變動，不斷修改和完善績效考核指標，并協助部門經理，就績效考核指標的調整與員工進行溝通。

　　2、績效考核工作的開展。根據公司績效考核管理辦法規定的考核周期，定期組織并協助各部門實施績效考核工作，及時收集并匯總績效考核成績及下一考核周期的績效考核計劃。同時，組織召開每月的經理績效會并發布通知，將總經理確定的績效考核結果反饋至各部門經理。

　　3、績效溝通與申訴。協助各部門經理開展績效溝通工作，幫助員工改進績效。在考核過程中，員工若認為受不公平對待或對考評結果不滿意向人力資源部提出申訴，將員工申訴統一備案后開展申訴報告審核等后續相關工作。

　　4、績效管理制度的改進和完善。在完全熟悉公司績效考核管理制度及績效工作開展的實際情況后，不斷學習和思考，向經理提出合理化建議，不斷完善公司績效考核流程及績效管理制度。

　　5、協助做好年度績效考評及先進評選工作。結合日�？冃Э己私Y果，做好員工年度績效考評，組織年度先進評選活動及榮譽稱號授予等相關工作。

　　每月5日前，收集專利事業部、國際事業部、案件與法律事業部的培訓計劃，確定各部培訓時間無沖突后發總經理審批，審批后在oa系統中人力資源公告欄發布培訓通告，并做好培訓的提醒等協調工作。

　　1、面試預約。協助招聘專員進行日常的電話預約面試。

　　2、協助面試。不斷學習面試的方法與技巧，同時了解公司的業務流程及崗位要求，協助進行應聘者初試及安排復試。

　　3、制訂并完善崗位說明書。通過與任職者及其上級主管溝通，了解其崗位職責及任職要求，草擬崗位說明書，并通過與招聘模塊的同事溝通，不斷修改和完善崗位說明書。

　　1、各類通告的發布及歸檔工作。在oa上接收需要發布的通告，按照公司的要求調整格式并編號后發至總經理審批，審批通過后再在oa上正式發布。

　　2、協助部門其他同事的工作。

　　在這里，結合自己這段時間的感受，對我部門工作提出以下3點建議，如有不合理的地方，請經理見諒！

　　首先，我認為工作計劃應有固定的格式，特別是周工作計劃。因為周工作計劃的時間比較短，各項工作預計的完成時間也可以確定，需要哪些人或部門提供什么支持和幫助也可以寫進去，同時在做計劃時應分清楚哪些是計劃期內的重點工作，哪些是日常工作，分別列出來。有一個固定的模板后，這些都可以一目了然，而且也會促使大家認真去做計劃，而不是流于形式。另一方面，從上級的角度來看，有固定的格式也可以避免個人風格造成的混亂，同時，上級對我們的'工作了解的更清楚，我們需要什么指導和幫助也很明了，便于有針對性地對我們進行指導。

　　其次，我認為我們的工作總結太形式化。每周末總結一下本周都做了那些工作，把這些工作事項一一列出就行了。上級只能了解到我們本周都做了那些工作，具體的工作還存在什么不足、遇到了什么問題或是發現了更好的工作方法等等都沒辦法了解。我們自己沒有去思考去總結有哪些地方可以be better，也難以提高。

　　最后，我認為我們應加強學習。各部門經理的考核中都有學習成長的指標，我們不一定要把這個作為考核的指標，但可以借鑒這種學習的方式。正如總經理所說，我們要走向專業化，首先人力資源部門的工作就應該做到專業化和系統化。只有通過不斷的學習、思考和總結，才能讓自己的能力得到進一步的提升，才能把工作做得更好。所以我建議我們部門可以不定期地進行溝通，交流學習的經驗及進展，大家相互促進相互提高。

　　新的一年，我要學習和改進的地方還有很多。在做好本職工作的同時，要加強學習，做到理論聯系實際，不斷總結和思考，盡快融入團隊，盡快勝任工作。同時，根據自己的職業規劃，不斷提升自己各方面的能力，認真、細致地開展工作，養成良好的職業素養，為“超凡”的人力資源工作貢獻自己的力量。

績效計劃書4

　　一、項目目標

　　在充分溝通與調研的基礎上，結合中方公司的歷史與現狀，以企業發展戰略和核心價值觀為導向，建立對內公平、對外具有競爭力的具有中方公司特色的薪酬福利體系，從而吸引和留住核心員工，提升組織業績。

　　二、項目范圍

　　人力資源部、企管部和各職能部門將對中方公司的組織架構和工作流程進行全面的評估和診斷，并在此基礎上對組織架構、職位體系、薪酬福利體系、以及績效管理體系進行設計和再造，項目內容可分為三大模塊：

　　模塊一：項目前期準備（7周）

　　1、項目啟動

　　工作內容：制定項目計劃書、召開項目啟動會、與高層進行溝通交付成果：《項目計劃書》、《項目啟動會議紀要》 2、組織體系優化

　　工作內容：基于戰略的組織發展規劃、組織結構優化、部門職責與人員編制優化交付成果：《組織架構圖》、《人員編制表》 3、崗位分析

　　工作內容：崗位信息調查、崗位分析交付成果：《崗位信息調查表》、《崗位職位說明書》 4、薪酬調查

　　工作內容：內部調查、外部調查交付成果：《薪酬調查報告》、《薪酬對比分析表》

　　模塊二：薪酬架構（9周）

　　1、崗位評估

　　工作內容：崗位分析評估、職類職種劃分、職位等級劃分交付成果：《崗位評估表》、《崗位評估報告》(含職類職種表、職位等級表) 2、薪酬福利體系設計

　　工作內容：薪酬方案設計(定位與確定薪酬結構)交付成果：《薪酬福利管理制度》、《公司薪酬架構》 3、績效管理體系設計

　　工作內容：績效管理制度設計、績效管理工具設計主要成果：《績效管理辦法》、《績效考核指標庫》、《績效目標說明書》、《績效考核表》和《績效管理培訓資料》。

　　模塊三：培訓、試運行、反饋、修正（3.5個月)

　　1、培訓

　　工作內容：培訓薪酬福利體系內容交付成果：《培訓相關記錄》、《培訓效果報告》 2、試運行、反饋、修正

　　工作內容：新的`薪酬福利體系試運行、調研、修正交付成果：《薪酬福利體系試運行報告》

　　三、項目組織

　　項目組由人力資源部牽頭，各部門主管共同組成，設項目管理委員會和項目工作小組。項目管理委員會總經理、企管部組成；項目工作小組為人力資源部和各部門主管。

　　1．各方職責

　　項目管理委員會職責：制定方針策略，批準項目計劃，監控項目進程，指導項目實施，

　　審核項目工作小組的工作，保證項目得以順利、高效地運行；

　　項目工作小組職責：制定項目計劃，編制各階段項目內容的具體執行辦法，并負責實施，提交各階段的工作成果，根據項目管理委員會的審核意見進行改進；人力資源部還肩負著溝通協調的作用。

　　2．項目組織架構圖

　　人力資源部各部門主管項目管理委員會

　　四、項目溝通計劃

　　1．績效薪酬項目組內部溝通機制

　　每天周一上午9:00召開一星期的工作會議，總結上周項目成果、確認本周的工作安

　　排；項目成員不得無故缺席會議。

　　根據項目進展情況，不定期召開內部討論會，對成果初稿進行評審。

　　2．與項目管理委員會的溝通機制

　　每周一次編寫項目簡報，以電子文檔形式提交項目領導小組；

　　每項成果完成后，以電子文檔形式提交項目領導小組，根據需要召開討論會，或進行書面溝通；

　　完成項目里程碑任務后，向項目領導小組作階段成果匯報；?項目結束后，向項目管理委員會作項目總體匯報。

　　五、項目費用

　　無專家咨詢費等額外費用產生

　　六、項目開始時間

　　經過項目管理委員審核批準即將實施，具體進度見項目任務分解計劃預計在9月1日開始第一周的工作

　　附件：項目任務分解計劃

績效計劃書5

　　一、績效考核的目的：

　　1、在集團造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

　　3、為排山中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

　　4、將人力資源考核轉化為一種管理過程，在排山形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　二、績效考核適用對象：

　　本計劃主要是針對北京排山工程公司、北京排山華北公司的具體情況，將績效考核的'對象分為三類。

　　1、公司高層管理人員（包括副總經理、各部長）。

　　2、公司中層管理人員（包括各分公司經理、主管）。

　　3、公司各基層工作人員（包括各部門營業支持人員、服務人員、銷售經理）。

　　另有下列情況人員不在考核范圍內：

　　1、試用期內，尚未轉正員工

　　2、連續出勤不滿3個月或考核前休假停職3個月以上

　　3、兼職、特約人員

　　三、制定績效指標的依據：

　　1）公司績效管理制度、商務政策

　　2）前期制定績效指標時融匯了與相關負責人的討論結果

　　四、績效考核原則：

　　1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

　　五、績效考核周期：

　　月度/（季度/半年度/年度）

　　六、績效考核統計周期：

　　本月26日至次月25日

　　七、建立績效考核監督小組及推進小組：

　　1、績效考核監督小組成員：總裁助理許桂聰、總裁助理李秋玲

　　2、績效考核推進小組成員：

　�。�1）北京排山工程公司

　　組長：排山工程公司副總經理孫賀，人力資源本部長商娟

　　指導員：人力資源部葛XX

　　副組長：服務部長朱XX、銷售支持部長李XX、主管會計趙XX

　　組員：白XX奇

　　（2）北京排山華北公司

　　組長：排山華北公司總經理付XX、人力資源部本部長商XX

　　指導員：人力資源部馬XX

　　副組長：服務部長曹XX、銷售支持部長沙XX、主管會計李XX

　　組員：宋XX

　　3、職責：

　　1）績效考核監督小組負責：監督績效考核推進小組的計劃推進情況，確保按時完成任務。

　　2）績效考核推進小組負責：績效考核計劃的實施，績效考核過程中各種問題處理與反饋。

　　八、考核標準

　　人力資源績效考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，集團人力資源部在設計考核標準的核心理念時是（員工）分層分類考核，客觀評價過去著眼將來。

　　九、績效考核層級：

　　基層員工

　　主管部長

　　副總經理

　　總經理

　　分公司經理

　　十、試推進計劃（月度考核）：

　　序號計劃項目執行內容負責人執行對象完成日期備注1績效管理平臺搭建、細則實施、總策劃績效管理制度編寫商娟

　　馬增平5月份成已完成已完成績效管理流程確定、績效考核指標確立6月份2績效考核指標確定收集整理各部門崗位職責馬增平葛淑翠6月份已完成初步確定各崗績效指標7月份與各部門負責人確定員工考核項目后，形成績效考核表8月份3績效考核說明會召集本公司部長及以上人員開會，將個人績效考核表中各項指標做說明，進一步修改表單。并組建績效考核推進小組，對小組成員進行績效培訓后，負責對績效考核表的推進與落實。馬增平葛淑翠排山工程公司副總及各部門部長、

　　排山華北公司各部門部長9月15日已完成4部門組織培訓說明各部門部長及分公司經理召集本部門人員，將績效考核表單下發并做試推行期相應指導，在推行過程中如出現考核項目與實際工作不符，上報人力資源部績效管理主管，績效管理主管對考核項目再次評估，確實需修改的，將修改考核項目，以做到公平公正。馬增平葛淑翠排山工程公司、排山華北公司全體員工9月16日至9月20日5績效考核過程實施根據各部門信息反饋，確定考核表最終版，下發各部門部長及分公司經理，10月1日起實施績效考核馬增平葛淑翠排山工程公司、排山華北公司全體員工9月20日至9月25日績效推進小組時刻關注員工績效動態，解決績效過程中產生的問題。10月1日至10月25日6績效考核結果

　　評估相關部門及時統計各部門績效考核數據，員工根據本月數據填寫績效考核表，上級領導確定。馬增平葛淑翠排山工程公司、排山華北公司全體員工10月25日至10月28日7績效成績統計各部門員工將績效考核表交上級領導，由各部門部長及分公司經理上交人力資源部。人力資源部對考核成績進行匯總、統計、分析，馬增平葛淑翠排山工程公司、排山華北公司全體員工10月28日至10月30日8績效獎金表制定按《集團績效管理制度》核算績效工資，上交薪酬福利主管馬增平葛淑翠排山工程公司、排山華北公司全體員工10月31日9績效總結會議召開人力資源部將績效考核成績分析總結后，召開推進小組成員，探討在績效考核中出現的問題，找出解決的方法馬增平葛淑翠排山工程公司、排山華北公司全體員工11月1日至11月2日。

績效計劃書6

　　一個企業的整體營運績效固然與這個企業的戰略規劃、目標設定密不可分。在企業方向正確的前提下，企業績效的關鍵還是在于企業每個員工的工作績效如何。因此，通過對企業員工工作績效的考核評價，并對員工一定時期的工作績效進行及時反饋，能充分激發企業每位員工的工作熱情和創新精神，促使員工的能力提升和潛能開發，從而組建起一支高效率的工作團隊，以充分保證企業整體績效的實現。因此，企業員工的績效管理工作受到越來越多企業重視。在制定績效考核制度以及實施績效考核中應當注意以下幾點：

　　一、企業績效考核失敗的四大原因

　　1.績效管理的組織

　　首先，所有的績效考核結果都要書面記錄，但是在績效考核過程中，難免有情緒上的主觀臆斷，一旦形諸筆墨，便成為長久記錄，影響員工至為深遠。為此管理者往往采取回避態度，不敢輕易觸及。

　　其次，組織常將員工的績效考核結果作多方面用途，通常一項考核事件的曝光頻率愈高，管理者所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。管理者基于這些顧慮，不愿真正實施考核。

　　2.績效管理實施者

　　中國人向來以不得罪人為處世之本，中庸哲學的文化積淀深厚，大多數管理者不愿扮“黑臉”做反面評價。因此只要有“頭痛人物”，便設法延緩績效評估工作，幻想問題會自行消失。對員工而言，這無疑是一種誤導。

　　有些主管還顧慮另一問題：對于績效考核結果差的員工會造成負面效果，打擊員工的工作信心和團隊士氣。在管理人員如此不情愿的心態下，所做的績效考核也必定含糊不清，無法對員工形成正面、有效的'引導作用。

　　3.員工方面

　　主管或組織者的偏見或無意造成的小差錯，都足以給企業績效考核帶來不小的失誤，也會讓接受績效考核的員工成為犧牲品。多大數的員工認為企業的績效考核過程不夠周密，自己最好的一面往往難有機會呈現給管理者。他們常認為所謂的“普通”、“差強人意”、“合乎標準”等評語，只不過是管理者令人泄氣的應付罷了。

　　4.績效考核本身存在的問題

　　很多企業的績效考核標準的設定與評價方式不明確、考核實施的流程不當、考核的信度與效度不明顯、績效考核結果沒有和員工的績效改進相結合、企業其他管理系統缺乏對績效考核系統的支持等問題都是造成企業績效考核失敗的原因。企業自以為找到了一個有效的管理“武器”，然而由于在操作過程中走了樣，造成績效考核走過場，流于形式，先進成了“輪流坐莊”，落后“輪流背贓”，以至于最后管理者不想考，員工不愿被考，管理人員也沒興趣組織考。

　　二、企業避免績效管理失敗的四種方法

　　從以上問題可以看出，企業實施績效管理不是一蹴而就的事情，必須要建立一套有效的績效管理體系。因此，堅持全面的、系統的與辯證的觀念，切實把績效管理落到實處，應成為企業開展績效管理工作的基點。

　　1.讓正確的績效管理理念深入全體員工，消除和澄清對績效管理的錯誤及模糊認識

　　績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應成為無原則“和稀泥”。績效考核的目的不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處和短處以便讓員工及時改進、提高。績效考核要以尊重員工的價值創造為主旨，績效管理雖是按企業行政職能結構形成的一種縱向延伸的管理體系，但也應是一種員工和管理者雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的深層次溝通。通過溝通；考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾，而且借助縱向延伸的績效管理體系，在中心形成價值創造的傳導和放大機制。

　　績效管理是手段，不是目的，如果企業績效管理不能激發員工成長，進而促進企業發展，那么績效管理就成了形同虛設的“形式”。企業管理者若只想運用績效考核來控制員工，結果更可想而知。因此，尤其要提升擔當績效考核工作的管理者的現代經理人意識、素質和能力，真正使企業各層級管理者在企業的所有管理活動中發揮牽引力。

　　2.進行工作分析，制訂切實可行的考核標準

　　為了確保形成一套科學有效的考核標準，進行有效的工作分析，確認每個員工的績效考核指標就成為確立考核標準的必須環節。企業應通過調查問卷、訪談等方式，加強與各層級管理者和員工之間的溝通與理解，為每位員工做出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的了解，也使員工從心理上進入接受考核的狀態。不同的崗位、不同的職責要求對應不同的工作職位說明書，績效考核的指標也有所不同。在對績效考核指標的把握上宜精不宜多，抓住關鍵績效指標；宜明確不宜模糊，缺什么考什么；宜敏感不宜遲鈍，盡量有效量化。

　　3.讓績效管理體系成為企業價值創造與價值分配體系的中介

　　企業管理的關鍵是要在管理過程中形成管理回路，形成企業成長的正向反饋機制，這也是比爾 · 蓋茨所描述的企業成長機制。績效評價作用的有效性，或者說績效評價要真正在企業的價值創造中發揮牽引和激勵作用，必須要發揮好企業價值分配的杠桿作用，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質利益的分配，也包括挑戰性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現在的物質分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面，要使員工的個人工作能力、績效在工資的組成結構中占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。當然，更重要的是要加強工作本身對員工的激勵作用，不斷創造有挑戰性的工作崗位并將之賦給有創造性、進取心的高績效員工，給他們更大的職業生涯發展空間。這其中績效考評價要真正成為企業組織內部成員間價值分配的客觀、合理依據。

　　4.形成有效的人力資源管理機制

　　績效管理工作作為企業人力資源開發與管理的一個重要方面，它的順利進行離不開企業整體人力資源開發與管理架構的建立和機制的完善，同時績效管理也要成為公司企業文化建設的價值導向。企業必須以整體戰略眼光來構筑整個管理體系，讓績效管理與管理的其他環節（如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、晉升等等）相互聯結、相互促進�？梢赃@么說，一個公司如果建立不了管理的良性機制，在如今的時代是難以生存下去的。

　　根據以上幾點，對中心的績效考核制定如下：

　　當然，由于中心的改造剛剛起步，中心還缺乏大量的有較高職業素養的員工，還缺乏一大批具有豐富企業經營管理經驗的職業經理人，在中心績效管理工作中，行政管理工作中，在中心整體管理運作中，我們都存在這樣那樣的問題，但是只要我們在不斷努力，不斷改善，不斷進步，我們充分相信，中心就能夠得到持續穩定的發展。

績效計劃書7

　　一、項目目標

　　在充分溝通與調研的基礎上，結合中方公司的歷史與現狀，以企業發展戰略和核心價值觀為導向，建立對內公平、對外具有競爭力的具有中方公司特色的薪酬福利體系，從而吸引和留住核心員工，提升組織業績。

　　二、項目范圍

　　人力資源部、企管部和各職能部門將對中方公司的組織架構和工作流程進行全面的.評估和診斷，并在此基礎上對組織架構、職位體系、薪酬福利體系、以及績效管理體系進行設計和再造，項目內容可分為三大模塊：

　　模塊一：項目前期準備（7周）

　　1、項目啟動

　　工作內容：制定項目計劃書、召開項目啟動會、與高層進行溝通交付成果：《項目計劃書》、《項目啟動會議紀要》

　　2、組織體系優化

　　工作內容：基于戰略的組織發展規劃、組織結構優化、部門職責與人員編制優化交付成果：《組織架構圖》、《人員編制表》

　　3、崗位分析

　　工作內容：崗位信息調查、崗位分析交付成果：《崗位信息調查表》、《崗位職位說明書》

　　4、薪酬調查

　　工作內容：內部調查、外部調查交付成果：《薪酬調查報告》、《薪酬對比分析表》

　　模塊二：薪酬架構（9周）

　　1、崗位評估

　　工作內容：崗位分析評估、職類職種劃分、職位等級劃分交付成果：《崗位評估表》、《崗位評估報告》(含職類職種表、職位等級表)

　　2、薪酬福利體系設計

　　工作內容：薪酬方案設計(定位與確定薪酬結構)交付成果：《薪酬福利管理制度》、《公司薪酬架構》

　　3、績效管理體系設計

　　工作內容：績效管理制度設計、績效管理工具設計主要成果：《績效管理辦法》、《績效考核指標庫》、《績效目標說明書》、《績效考核表》和《績效管理培訓資料》。

　　模塊三：培訓、試運行、反饋、修正（3.5個月)

　　1、培訓

　　工作內容：培訓薪酬福利體系內容交付成果：《培訓相關記錄》、《培訓效果報告》

　　2、試運行、反饋、修正

　　工作內容：新的薪酬福利體系試運行、調研、修正交付成果：《薪酬福利體系試運行報告》

　　三、項目組織

　　項目組由人力資源部牽頭，各部門主管共同組成，設項目管理委員會和項目工作小組。項目管理委員會總經理、企管部組成；項目工作小組為人力資源部和各部門主管。

　　1．各方職責

　　項目管理委員會職責：制定方針策略，批準項目計劃，監控項目進程，指導項目實施，審核項目工作小組的工作，保證項目得以順利、高效地運行；項目工作小組職責：制定項目計劃，編制各階段項目內容的具體執行辦法，并負責實施，提交各階段的工作成果，根據項目管理委員會的審核意見進行改進；人力資源部還肩負著溝通協調的作用。

　　2．項目組織架構圖

　　人力資源部各部門主管項目管理委員會

　　四、項目溝通計劃

　　1．績效薪酬項目組內部溝通機制

　　每天周一上午9:00召開一星期的工作會議，總結上周項目成果、確認本周的工作安排；項目成員不得無故缺席會議。

　　根據項目進展情況，不定期召開內部討論會，對成果初稿進行評審。

　　2．與項目管理委員會的溝通機制

　　每周一次編寫項目簡報，以電子文檔形式提交項目領導小組；

　　每項成果完成后，以電子文檔形式提交項目領導小組，根據需要召開討論會，或進行書面溝通；

　　完成項目里程碑任務后，向項目領導小組作階段成果匯報；項目結束后，向項目管理委員會作項目總體匯報。

　　五、項目費用

　　無專家咨詢費等額外費用產生

　　六、項目開始時間

　　經過項目管理委員審核批準即將實施，具體進度見項目任務分解計劃預計在9月1日開始第一周的工作

績效計劃書8

　　績效考核是現代企業管理的重要環節，績效考核的實施作用關鍵在于績效考核結果的應用�？冃Э己送ǔＲ卜Q為業績考評， 它是考核主體根據崗位工作說明書和績效考核標準，運用各種科學的方法，針對企業中每個員工所承擔的工作、 行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行周期性的考核和評價， 并將評定結果反饋給員工的過程。 它服務于管理和發展兩個方面，目的是增強組織的運行效率、提高員工的職業技能、推動組織的良性發展，最終使組織和員工共同受益。

　　績效考核結果可以為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息，最顯而易見的用途是為員工調整工資、職務變更提供依據，在人力資源規劃、招聘與選拔、改進工作績效、員工的培訓與開發等方面更是離不開績效考核的結果。 績效考核結果可以讓員工明白企業對自己的評價， 明確自己的優勢、不足和努力的方向，這對員工改進自己的工作有很大的好處。 另外，通過對績效考核結果的反饋，還可以為管理者和員工建立起一個正式溝通的橋梁， 促進管理者和員工的理解和協作。根據中心現有的特點以及現狀，重點闡述對中心的管理和發展有利的幾點：

　　一、改進工作績效

　　工作績效是指員工在一定時間、 空間等條件下完成某一任務所表現出的工作行為和所取得的工作結果， 是員工素質與工作對象、工作條件等相關因素相互作用的結果。 績效改進就是引導員工的績效朝著管理者所期望的方向努力。對于值得肯定的績效或行為， 管理者應給以正面的強化， 鼓勵其繼續保持并發揚光大； 對于必須糾正的行為或績效，就要給以負面強化，去除某種不愉快的刺激，促進所希望的行為出現。 在執行與管理的過程中，必須依據不同對象和具體情況采取不同程度的強化行為。 比如有的人看重物質獎勵，就以獎金等為相應刺激物；而有的人看重機會，就可以培訓、職務晉升等作為刺激物。 這里，正強化比負強化更加有效。 而且，考慮到對象的實際能力經驗等因素，目標的達成也最好是分階段性的，不要指望員工能一次獲得成功。 經過一段時間的`激勵、強化與指導，員工的績效就有可能朝著與管理者所期望的方向前進。 對于員工每一次的小成功，管理者都應予以表揚與肯定。

　　績效的改進從本質上說是促進一些符合期望的行為發生或增加出現的頻率，或者減少或消除不期望出現的行為。 通過溝通，管理者向員工傳遞了需要改進績效的方面，并共同探討出改進績效的手段。 隨后，就應該促使員工用強化的方法來使績效得以改善。

　　二、薪酬獎金的分配和調整

　　薪酬獎金是指個人參與企業勞動從企業中得到的各種酬勞的總和，包括直接以貨幣形式支付給員工的勞動報酬和可以轉化為貨幣形式的勞動報酬。 而薪酬獎金的分配和調整主要的參考是績效考核結果，如企業實行的計件工資、銷售提成工資、效益工資，都是員工的薪酬獎金直接與績效考核結果掛鉤。

　　績效考核為每位員工做出一個考核結論， 這個結論不論是描述性的還是可以量化的，都可以為員工的績效調整、獎金發放提供重要的依據， 這也是績效考核結果一種非常普遍的用途。 考核結果對員工本人是公開的，并且獲得員工的認同。 所以，以它作為依據是非常有說服力的。 一般來說，為了增強報酬的激勵效果， 在員工的報酬體系中有一部分是與績效掛鉤的。 對于從事不同性質工作的人，這部分與績效掛鉤的薪酬所占的比例不同。 例如，銷售人員的報酬中較大的比例是和績效掛鉤的， 而行政人員的報酬體系中只有較小的比例和績效掛鉤。

　　另外，薪資的調整也往往由績效來決定，如果績效考核結果說明該員工表現突出，則增加其薪資，企業通常以獎金的形式發給員工，如果該員工表現差，則減少其薪資，至少不增加其薪資。

　　三、職務的調整

　　員工的職務調整包括晉升、降職、調崗，甚至是辭退。 影響職務調整的因素是多方面的，甚至領導的人情、 喜好都會影響職務調整， 但績效考核的結果是重要的因素， 績效考核的結果會客觀地對員工是否合適崗位的工作作客觀評價。 基于這種評判而進行職務調整，往往會讓員工本人和其他員工容易接受和認同。 績效考核的結果經常被用來作為員工職務調整的依據，當員工工作表現突出，績效考核結果良好，就可以讓其承擔更多的責任或者對其提升；當員工在某方面的績效考核結果不盡如人意， 很可能是目前所從事的職位不適合他，可以通過降級或調整職務的調整方式，使員工從事更合適的工作。如果員工經過多次的考核和職位調整，都無法達到績效標準，則可以考慮將其解雇。

　　四、員工的培訓與開發

　　員工培訓是指企業為開展業務及培育人才的需要， 采用各種方式對員工進行有目的、 有計劃的培養和訓練的管理活動。其目的是使員工不斷地更新知識，開拓技能，改進員工的工作動機、態度和行為，使其適應新的要求，更好地勝任現職工作或擔負更高級別的職務， 從而促進企業效率的提高和企業目標的實現。 員工培訓也是很多員工看重的，他們非常希望企業能提供學習與提高的機會。員工的培訓和開發要有針對性， 即要有效地了解員工的不足和薄弱環節，使培訓的內容為員工所急需的知識和技能。 而要了解員工的優勢和劣勢， 就要通過員工的績效考核來獲得，績效考核的結果為員工的培訓和開發提供了決策依據。此外，通過績效考核結果也可以用來判定培訓的效果。 通過培訓，如果績效有顯著提高，則說明培訓是有效的；如果績效變化不大， 則可能是培訓沒有組織好或者員工沒有很好地接受培訓。

績效計劃書9

　　我是一名醫學生，我的專業是康復治療技術。我知道，醫學科學是一門實踐性強、風險高的學科，在和疾病作斗爭的過程中，還有很多沒有被人類完全認知的領域，不是有錢就能包治百病的，因此需要醫患雙方良好的交流與溝通，減少患者對疾病的恐懼與對治療效果期望值過高而產生的誤解。西方醫學之父希波克拉底曾經講過一句名言，他說醫生有三大法寶：第一是語言，第二是藥物，第三是手術刀。有情感的患者，將生命交給醫生時，醫生的一句解釋，一句鼓勵，一個點頭，甚至一個微笑對病人都非常重要。醫生高超的語言能力能給病人增加信心、希望和力量，表現在使病人的全身免疫能力、代償能力、康復能力和各系統協調能力等大大增強，病情可立見起色；相反，一句泄氣的話，也可以使病人抑郁焦慮，臥床不起，甚至不治而亡。而我的專業決定性我將成為一名康復師或康復治療師，康復醫學也是醫學的一個重要分支，我們的任務是利用醫學為主的多種手段，設法使患者已經受限或喪失的功能和能力恢復到可能達到的最大限度，幫助他們重返社會，從而達到接近正�；虮容^正常的生活，是以團隊的工作方式服務患者。

　　一、自我分析

　　1、個性隨和，待人真誠

　　2、觀念開明，通情達理

　　3、對未來充滿期待，崇尚健康簡單的生活

　　4、自信，但人際交往能力稍顯不足

　　5、做事認真，有責任心

　　6、具備團隊合作能力，不盲從

　　對于職業興趣，我很滿足自己選擇的專業一開始覺得盲目，但經過了大一的學習，我知道自己的專業方向，也對自己的專業很感興趣。我不怎么喜歡理論知識，反而比較熱衷于實際操作工作。我的動手能力并不是很強，所以在大學期間，以及假期，我都將會著重培養自己的動手能力，為將來從事的職業奠定良好的基礎。

　　對于職業價值，說不追求回報，那是不現實的。我認為一份好的職業，最終目的是能夠帶來可觀的經濟回報，能夠讓自己和家人過上健康舒適的生活。作為一名康復治療師，我們的目標和責任，主要是針對患者的自身情況及家庭條件使用身體運動和各種物理治療和作業治療作為治療手段，進行神經肌肉和骨關節運動功能的評估與治療訓練以及減輕痛苦，又用日常生活活動訓練，手工藝治療，認知訓練等作業治療手段對患者進行細致功能認知功能，家居及社會生活能力等的評估和治療訓練，促進身心健康，重返社會，改善生活質量。就目前而言，我國的康復醫學事業還處在發展階段，還有廣闊的發展前景。如今的我必須要認真學好專業知識，為將來就業打好基礎。

　　二、職業定位

　　1、內部環境因素

　　優勢因素：做事認真，有責任心具備團隊能力，對未來充滿希望，崇尚健康的簡單生活

　　弱勢因素：人際交往能力一般行事低調，不善于自我宣傳

　　2、外部環境因素

　　機會：就目前而言，康復醫學是蓬勃發展的行業，目前正處在發展階段，社會對康復人才需求量很大

　　3、職業發展方向：

　　xx醫院康復師

　　4目標：短期目標，在校期間這短短的半學期我要認真上好我的專業課程，認真學習動手能力，努力通過英語四級考試及計算機二級證。實習期間，認真對每個患者，一面鞏固在學校學的知識，一面在臨床鍛煉實際操作能力。中期計劃強化自身，積累工作經驗，在三甲醫院從事檢驗工作，熟悉工作環境和行業特點，積累工作經驗，完成本職工作，鍛煉人際交往能力及團隊精神。長期計劃，提升自身學歷層次。

　　三、調整與評估

　　計劃固然好，但更重要的在于其具體實踐并取得成效。任何目標，只說不做，到頭來都會是一場空。然而，現實是多變的，定出的目標計劃隨時都可能遭遇問題，要求有清醒的頭腦，我們還需要不斷地自我探索和對職業的探索，來修正我們現在的選擇和計劃。以上計劃將在實施過種中適時進行調整。

　　在未來的歲月中，個人職業能力技能將會是人才競爭中起決定作用的'核心競爭力�，F在所謂發展能力，實際上是以發展個人職業能力為主線，學習技能與交往技能等技能作為輔助的路線。

　　我認為，發展職業技術能力，應該密切結合當下職場現狀，并且認真分析市場數據，以市場調研為主要手段，首先確定自己的職業發展方向；并根據個人所傾向職業發展動向，用心制作出自己的《職業生涯規劃書》；如果條件允許的話，我們還可以請教專業導師，方便自己及時更新對自己的規劃。

　　根據自己對職業技能以及職場規則的了解，我個人堅持能力必須"活學多用"的原則。生活中每個人都可以是別人學習的榜樣，或許許多人認為發展什么什么技能就應該是在學校中進行的事，而我想說，學校的學習氛圍確實足夠好，而且鍛煉機會也著實不少，但是，學校在真正的社會中卻仿佛一個庇護所。我們大多數人生活在大學中，過著衣食無憂的生活，根本無法體驗自己養活自己的艱辛和困苦。學校只能幫助我們充分發揮我們學生的優勢技能--學習技能，而如果我們如果以為依靠理論知識的強悍便可以馳騁職場的話，那就是非常片面的認識了，所以，我認為我們在擇業就業之前，社會實踐的重要性是不言而喻的。

績效計劃書10

　　1、當員工表現不佳被部門列入留崗查看人員時，部門經理通過與員工建立績效改進計劃書來提高和改進員工績效表現。

　　2、績效改進計劃時間間期為3個月�？己私Y果將會直接影響員公司對員工的處理意見。

　　3、各級人員工作職責劃分部門主管

　　與員工溝通對員工進行整體業績評價，指出績效不佳項并對其進行原因分析和說明。（此處經部門主管和被評估人簽字確認后生效）

　　與員工共同制定績效改進計劃，并明確改進的效果/目標值。其中，改進計劃要根據績效不佳項來制定，如需進行培訓相關培訓計劃時間安排需要在評估間期以內。（此處經部門主管和被評估人簽字確認后生效）

　　審查績效改進計劃的完成情況，并對績效改進期間的表現是否合格給出最終的評估結果員工對于績效改進執行計劃表中第一二部分所列示的內容簽字確認。

　　定期與部門經理進行溝通，及時反饋信息。事業部總經理對最終的考評結果及處理意見進行審批

　　4、其他

　　員工個人記錄第一部分和第二部分的內容，由雙方簽字確認生效；部門經理記錄第三部分內容，并將其提供給行政人事部作為后續流程的支持文檔。

　　績效計劃書一式兩份，一份留存部門、一份留存人力資源部存檔。在績效改進計劃期結束后由部門統一交送行政人事部。

　　員工信息

　　員工姓名:部門/車間:

　　班組：入職時間：

　　年終績效排名:年終績效等級:

　　直接主管：部門經理:

　　評估間期: 年 月 日—— 年 月 日

　　績效不佳表現描述(業績不佳的具體說明):

　　績效不佳原因分析（根據績效不佳原因，進行詳細的闡述和說明）

　　□專業技術：

　　□個人興趣：

　　□工作回報：

　　□教育培訓：

　　□內部溝通：

　　□工作價值：

　　□其他：

　　被評估人簽字： 部門經理簽字：

　　績效改進計劃開始時間:績效改進計劃結束時間: __ _______

　　(提醒：績效改進計劃時間間期為3個月)

　　列明預期需要達到的'結果與具體時限，在此時限內該員工必須實現其所承諾達到的結果，以滿足所需的績效改進計劃。

　　被評估人簽字：部門經理簽字：

　　部門經理關于績效改進計劃最終結果的評價: ________________________________________________________________________________

　　□員工已經達到了改進計劃的要求

　　□員工沒有達到改進計劃的要求，留崗查看不合格者建議采取以下措施：

　　a部門內部調崗：__________________________________（新崗位名稱/調動時間）

　　b根據公司崗位空缺進行內部應聘

　　c降級、降薪

　　d離職

　　e其他建議：

　　評估人簽字：

　　部門經理: ______

　　(簽字)/日期

　　審批人簽字:

　　總經理: ___________

　　(簽字)/日期

績效計劃書11

　　績效考核是人力資源管理的核心環節，也是企業管理的重要工作之一。科學高效的績效考核工作有利于調動企業員工的積極性，促進企業整體績效水平的提升。

　　目前很多企業運用了績效考核管理。但在運用員工績效考核時流于形式，效果不佳，分析其原因主要有績效考核主體評價目的認識不清、考核技能欠缺，擔心考核結果會引起沖突;被考核員工對績效考核認識不足、害怕懲罰和不愿暴露缺點;企業員工績效考核指標設計不合理、考核主體不健全、績效溝通不足、考核方法不科學、考核結果使用不充分、工作分析不到位和員工績效考核申訴機制缺失等企業員工績效考核保障體系不完善等。它們之間形成了如圖1所示的不良循環，造成企業員工績效考核效果不理想，很難通過員工績效考核工作促進其績效提升的評價目的。

　　根據企業員工績效考核失效的原因，可以從以下幾個方面加以改進：

　　(一)培養企業員工正確對待績效考核的意識

　　員工績效考核工作需要企業高層管理者和被考核員工等績效考核利益相關者的理解和支持，特別是企業高層管理者的理解和支持。因此在實施績效考核的整個過程中，企業應該運用各種渠道和機會，加強企業績效考核知識的宣傳工作。一方面要爭取到高層管理者對績效考核工作的理解和支持，促使高層管理者能夠深刻的認識績效考核的目的、意義，并能從戰略的高度來看待績效考核工作，科學領導其績效考核工作，實現員工與企業雙贏的績效考核結果;另一方面還要爭取企業員工對其績效考核工作的理解和支持，要讓他們也了解其績效考核的意義和目的，能夠通過其績效考核工作，發現自己在績效產生過程中存在的問題，并加以改進，不斷提升其績效水平和能力。

　　(二)注意績效考核指標設計的合理性

　　績效考核指標是對員工績效的數量和質量進行檢查的基準。企業在進行績效考核時，要充分考慮員工績效考核指標設計的合理性，在選擇其績效考核指標時應注意如下工作：一是企業員工關鍵績效考核指標應是從企業戰略目標分解而來，以此確保員工的努力方向與企業發展方向相一致;二是企業員工績效考核指標的選擇應有側重。在選擇員工考核指標時應該根據本期重點和上期未能解決的重要問題等選擇崗位的主要工作進行考核，而不是面面俱到;三是企業員工績效考核指標要與企業文化相一致�？己酥笜藨�是企業文化的具體化和形象化;四是企業員工績效考核指標要盡可能量化，不能量化的要盡可能細化，以此提高企業員工績效考核的可操作性和客觀性;五是企業員工績效考核指標應具有可及性。在設計企業員工績效考核標準時要充分考慮員工的能力、時間等實際情況，標準不能定得太高等。

　　(三)加強績效溝通工作

　　企業的績效考核工作，目的是為了提高其績效能力與水平，因此在績效考核過程中要做好績效溝通工作。在考核前進行溝通，有利于企業了解員工的要求和想法，提高所設計方案的針對性。也有利于員工了解企業的'要求和價值觀理念，增強企業員工績效考核體系的可接受性;在績效實施過程中進行溝通，有利于企業及時收集員工的績效信息，提高考核的準確性。也有利于企業及時反饋員工的階段業績，并制定相應的激勵措施，確保企業員工績效考核結果運用的時效性;在評價時進行溝通，有利于考核主體對員工在考核期內的各個考核指標的完成情況與員工達成一致，提高考核結果的員工認同度。也有利于企業了解員工的業績情況和要求，有的放矢地進行指導和幫助;在考核后進行溝通，有利于員工了解自己的優勢與不足，以便于其發揚優點，克服不足等。

　　(四)科學選擇評價主體，強化其績效評價知識的培訓

　　企業績效考核能否有效執行，重要條件之一是評價主體思想是否端正，考核過程是否公正、公平以及是否具有相關的績效考核知識與技能等。因此，在設計企業績效考核體系時，一方面應該仔細挑選為人正派，思想品德優良的人作為企業員工的績效評價主體;另一方面在績效考核實施前，要對績效評價主體進行相關評價知識的培訓，使績效評價主體能夠正確把握企業員工績效考核目的、意義和評價指標的內在含義，掌握相關的績效評價方法和技能等，減少其因暈輪效應和集中傾向等心理弊障所產生的績效考核誤差，確保企業員工績效考核工作的科學性。

　　(五)全面運用績效考核結果

　　企業員工績效考核的目的是改進和提高員工績效水平與能力，進而提升企業的整體績效。因此，企業在進行績效考核的過程中，應全面運用績效考核的結果，發揮其最大效應。首先企業員工績效考核結果可用于績效反饋，以此幫助員工找到自己工作中存在的問題等;其次，績效考核結果可用員工的技能培訓與職業生涯指導。企業可以根據績效考核的結果找到員工在工作技能上的不足，制定有針對性的培訓計劃和進行相關的職業生涯規劃指導;再次，績效考核結果可用員工的獎金分配和薪酬調整。企業在進行員工獎金分配和薪酬調整時，可以根據其績效考核結果進行獎懲，以使考核結果產生不同激勵效果;最后，企業員工績效考核結果還可用于員工的職位調整和晉升等。

　　(六)做好工作分析，明確各崗位的職責

　　工作分析是人力資源管理活動的重要內容，也是企業員工績效考核指標確定的基礎工作。在開始推行企業的績效考核之前，一個必不可少的工作就是通過查閱原有崗位說明書，讓相關員工填寫崗位調查表，或采取訪談等方法做好企業員工的工作分析，明確企業員工的崗位內容、職責、權力和相關崗位之間的關系，確保企業員工績效考核指標的科學性和有效性等。

　　(七)選用適當的考核方法

　　績效考核方法的選擇直接影響企業員工績效考核計劃的成效和考核結果的正確與否。而每一種方法都不是十全十美的，都有各自的優缺點和適應范圍。在選擇企業員工績效考核方法時，首先要注意所選的績效考核方法應具有較高的信度與效度;其次，所選的績效考核方法應具有普遍性，可用于鑒別員工績效行為的差異程度;最后，企業應該根據考核的要求及不同考核方法的特點和適用領域等因素進行選擇，并適時進行調整。

　　(八)構建績效考核申訴機制

　　在績效考核過程中由于績效考核信息的不對稱、制度設計可能出現的不合理性和人認識的主觀性等局限，考核主體可能得出一些非客觀、不公正的考核結果，也可能由于被考核員工錯誤地認為考核主體在評價標準上的掌握不公正性等，造成員工對其績效考核結果不滿。通過構建員工績效考核申訴機制，讓對自己所得績效結果不滿意的員工，有機會提出申訴，釋放心理上的壓力，以此保持其工作的積極性。同時，暢通的員工申訴渠道，也是對企業領導者績效考核權力的一種監督，使有偏差的考核結果能夠得到及時的補救，從制度上確保企業員工績效考核工作的合理化。

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