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市場經(jīng)濟(jì)畢業(yè)論文
導(dǎo)語：針對市場經(jīng)濟(jì)，各位會帶來什么樣的論文呢？以下是小編帶來的市場經(jīng)濟(jì)畢業(yè)論文，歡迎參閱，希望對大家有所幫助。
論文一：中國市場經(jīng)濟(jì)地位之可獲性
【摘要】
本文闡述了非市場經(jīng)濟(jì)地位與入世議定書第15條的基本內(nèi)容，詳細(xì)解讀并分析了入世議定書第15條條文，提出了中國市場經(jīng)濟(jì)地位的可獲性：盡管中國只有在證明自己是市場經(jīng)濟(jì)體從而不適用第15條后才能享有市場經(jīng)濟(jì)地位，但自動適用第三國價格的做法無論如何必須應(yīng)予終止。為維護(hù)我國的最大正當(dāng)利益，中國應(yīng)積極主動將相關(guān)不盡適宜的做法一并訴諸世貿(mào)組織的爭端解決機(jī)制，尋求國際法律的公正裁定。
【關(guān)鍵詞】
市場經(jīng)濟(jì)地位；入世議定書第15條；替代國價格
一、非市場經(jīng)濟(jì)地位與入世議定書第15條
中國是世界上遭受反傾銷反補(bǔ)貼調(diào)查最多的國家，究其根源，外界大多將之歸因于《中國加入世貿(mào)組織議定書》（簡稱“入世議定書”）的第15條——中國在該條中做出了十五年的非市場經(jīng)濟(jì)承諾。盡管外界更傾向于將該條解讀為是對中國“非市場經(jīng)濟(jì)地位”的定性，但實際上入世議定書第15條僅僅是反傾銷這一特定領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)技術(shù)操作問題的規(guī)定，而并非認(rèn)定中國為“非市場經(jīng)濟(jì)國家”的條款。根據(jù)該第15條，世界貿(mào)易組織成員國在對中國企業(yè)進(jìn)行反傾銷和/或反補(bǔ)貼調(diào)查時，除非該企業(yè)能夠證明其所處產(chǎn)業(yè)滿足和符合市場經(jīng)濟(jì)條件，否則該反傾銷發(fā)起國有權(quán)直接使用替代國的價格進(jìn)行傾銷的認(rèn)定和傾銷幅度的計算。“非市場經(jīng)濟(jì)地位”仿佛是一把懸掛在中國出口企業(yè)項上的達(dá)摩克利斯之劍，客觀上鼓勵了一些發(fā)達(dá)國家將其作為貿(mào)易保護(hù)的絕佳粉飾手段。根據(jù)《關(guān)于執(zhí)行GATT1994第6條的協(xié)定》，進(jìn)口國當(dāng)局在決定某進(jìn)口商品存在傾銷與否時，應(yīng)當(dāng)將該商品的出口價格與正常價值進(jìn)行對比。對來自市場經(jīng)濟(jì)國家的商品來說，反傾銷當(dāng)局通常會參考該出口國國內(nèi)的市場價格來確定其商品的正常價值；但是對于不享有市場經(jīng)濟(jì)地位的國家而言，國內(nèi)價格無法作為正常價值之參照，因而反傾銷發(fā)起國將選擇一個具有可比性的市場經(jīng)濟(jì)國家的價格作為正常價值。替代國價格法抹殺了包括中國在內(nèi)的一些發(fā)展中國家在勞動力資源與其它自然資源秉賦上的比較優(yōu)勢，而且由于反傾銷當(dāng)局在遴選替代國時擁有非常廣闊的自由裁量空間，因此來自該等不具備市場經(jīng)濟(jì)地位國家的企業(yè)通常會被有關(guān)當(dāng)局認(rèn)定存在大幅傾銷，并對其征收數(shù)額巨大的反傾銷稅。
二、入世議定書第15條條文分析
中國市場經(jīng)濟(jì)地位之爭，與中國入世議定書第15條的理解及適用息息相關(guān)。那么該條文的具體內(nèi)容到底是什么呢？為什么盡管條文赫然在案，而美歐日等國卻仍然枉顧契約精神、“明目張膽”地對中國市場經(jīng)濟(jì)地位表示不予承認(rèn)呢？實際上，入世議定書第15條是有關(guān)反傾銷及反補(bǔ)貼的內(nèi)容。其中第15(a)條規(guī)定的是WTO成員國在對來自中國的產(chǎn)品進(jìn)行反傾銷和/或反補(bǔ)貼調(diào)查時應(yīng)予作為參考依據(jù)的正常價值。根據(jù)該第15條，如果中國生產(chǎn)企業(yè)可以“清楚地證明”生產(chǎn)該同類產(chǎn)品的產(chǎn)業(yè)在制造、生產(chǎn)和銷售該產(chǎn)品方面均滿足和符合市場經(jīng)濟(jì)的認(rèn)定條件，那么就適用中國國內(nèi)市場價格進(jìn)行比較。但如果中國生產(chǎn)企業(yè)不能清楚地證明或無法證明，那么進(jìn)口國有關(guān)當(dāng)局就可以“使用不依據(jù)與中國國內(nèi)價格或成本進(jìn)行嚴(yán)格比較的方法”，亦即進(jìn)口國有關(guān)當(dāng)局有權(quán)直接采用“第三國價格”。與此同時，上述第15(a)條的適用整體上受到入世議定書第15(d)條的限制；根據(jù)第15(d)條，入世議定書第15(a)(ii)條規(guī)定的替代國價格法僅在15年過渡期中予以適用，在中國入世15年后必須終止適用。然而盡管第15(d)條有非市場經(jīng)濟(jì)承諾十五年到期終止的規(guī)定，該條第一句卻同時規(guī)定了“由中國根據(jù)進(jìn)口方的國內(nèi)法，證明自己是一個市場經(jīng)濟(jì)體”。這正是美歐等國據(jù)以“光明正大”不承認(rèn)中國市場經(jīng)濟(jì)地位的所謂根據(jù)之一，因為根據(jù)第15(d)條第一句話的字面文義，入世議定書第15條(d)款確實僅僅表示在2016年以后，禁止反傾銷發(fā)起國再徑直適用市場經(jīng)濟(jì)替代國之價格來展開傾銷的調(diào)查、認(rèn)定和懲處，但第15(d)條也的確沒有規(guī)定中國入世15年后可以自動獲得市場經(jīng)濟(jì)地位，即中國是否具備市場經(jīng)濟(jì)地位，仍需要中國在反傾銷個案中自己證明。由此可見，中國的市場經(jīng)濟(jì)地位之爭實際上是有關(guān)中國入世議定書第15條的解釋之爭。從條文的字面含義上來看，入世議定書確實沒有強(qiáng)行要求世貿(mào)組織的其他成員國必須在2016年之后對中國的“市場經(jīng)濟(jì)地位”自動地予以承認(rèn)和認(rèn)可，WTO成員也不負(fù)有任何承認(rèn)中國具備“市場經(jīng)濟(jì)地位”的法定義務(wù)。故根據(jù)世貿(mào)組織的相關(guān)法律規(guī)則，在非市場經(jīng)濟(jì)承諾期屆滿之后，中國需要根據(jù)相關(guān)進(jìn)口國的國內(nèi)法自己去證明可否享有以及能否享有“市場經(jīng)濟(jì)地位”。
三、中國市場經(jīng)濟(jì)地位的可獲性
“市場經(jīng)濟(jì)地位”其實并非經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的一個普遍標(biāo)準(zhǔn)，只是一國為進(jìn)行反傾銷中的價格比較和確定傾銷幅度而制定的技術(shù)性規(guī)則，并且無需任何國家或國際組織的政治認(rèn)可。替代國價格法實際上是專門設(shè)計來針對中國，因此更多是出于貿(mào)易保護(hù)目的，以使中國成為反傾銷反補(bǔ)貼的主要對象，從而遏制中國出口，保護(hù)本國產(chǎn)業(yè)。筆者認(rèn)為，這場市場經(jīng)濟(jì)地位之爭實際上是法律之戰(zhàn)，既然目前美歐日等國極力試圖通過第15(d)條的法律解釋來做文章，拒絕授予中國市場經(jīng)濟(jì)地位，那么中國只有堅決拿起國際法武器坦然面對，才更有勝利的把握與底氣。美歐等國利用法律解釋上的`技術(shù)手段拒不承認(rèn)中國市場經(jīng)濟(jì)地位的做法，雖不甚光彩，但筆者拙見并未違反契約精神。因為根據(jù)入世議定書第15條字面規(guī)定，中國的市場經(jīng)濟(jì)地位確實并不具有自動獲得性，相反中國必須按照相關(guān)世貿(mào)組織成員國國內(nèi)的法律法規(guī)證明自己已經(jīng)具備市場經(jīng)濟(jì)條件，才可以享受市場經(jīng)濟(jì)待遇。但有一點毋庸置疑，那就是根據(jù)第15(d)條規(guī)定，無論歐美國家是否承認(rèn)中國為一個市場經(jīng)濟(jì)國家，以替代的市場經(jīng)濟(jì)國的價格作為正常價值參考的做法，均應(yīng)自2016年12月11日起停止適用。這就意味著，如若美歐等國在今后的反傾銷調(diào)查中仍徑直采用第三國作為參考價格，而毋論中國能否證明自己具有市場經(jīng)濟(jì)地位，那么這無疑將構(gòu)成對入世議定書的違反。綜上，筆者認(rèn)為，盡管中國只有在證明自己是市場經(jīng)濟(jì)體從而不適用第15條后才能享有市場經(jīng)濟(jì)地位，但自動適用第三國價格的做法無論如何必須應(yīng)予終止。此外，筆者還認(rèn)為，中國在證明自己是市場經(jīng)濟(jì)國家方面可能面臨一定的障礙，因為無論各成員國對市場經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)的界定、還是中國能否依據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)證明自己確實是一個市場經(jīng)濟(jì)體，進(jìn)口國均具有極大的自由裁量空間，因此這在很大程度上仍舊取決于各國與中國之間的利益博弈。同時，由于條文未明確排除以其他價格衡量中國產(chǎn)品的正常價值，因此，如果中國無法證明其依據(jù)進(jìn)口國國內(nèi)法具有市場經(jīng)濟(jì)地位，那么WTO成員方完全有可能在對中國產(chǎn)品的反傾銷調(diào)查中選擇適用其他價格方式來衡量中國產(chǎn)品的正常價值。
四、結(jié)語
截至目前，中國加入世界貿(mào)易組織已有十五年，并且根據(jù)入世議定書第15條之規(guī)定入世的15年過渡期已經(jīng)屆滿，因而世貿(mào)組織成員國今后在對中國企業(yè)采取反傾銷和/或反補(bǔ)貼措施時，理應(yīng)終止適用“替代國”之價格。然而可惜的是，美歐日等國在這一大背景下仍對中國為市場經(jīng)濟(jì)體這一既定的事實拒不予以承認(rèn)和認(rèn)可。雖然我們說這種做法并未赫然違背“條約必須信守”的契約精神，但實質(zhì)上這種行為的的確確是這些發(fā)達(dá)國家為維護(hù)自身在世界經(jīng)濟(jì)中的既得利益、保護(hù)本國已喪失競爭力的產(chǎn)業(yè)的噱頭。這不但不符合世界貿(mào)易組織通過實施市場開放、非歧視和公平貿(mào)易等原則實現(xiàn)世界貿(mào)易自由化的目標(biāo)，也與世界經(jīng)濟(jì)合作與開放發(fā)展的大趨勢相悖。同時，也反映出目前國際經(jīng)濟(jì)秩序不合理的一面以及發(fā)展中國家在運(yùn)用國際法武器方面的稍顯薄弱一面：少數(shù)發(fā)達(dá)國家掌握著國際規(guī)則的制定權(quán)和話語權(quán)，發(fā)展中國家一旦在現(xiàn)行國際經(jīng)貿(mào)規(guī)則下勝出，它們就伺機(jī)尋找漏洞、通過技術(shù)性手段來解釋和改變規(guī)則。中國入世議定書中的非市場經(jīng)濟(jì)承諾條款已然到期，盡管部分發(fā)達(dá)國家仍試圖通過對第15(d)條進(jìn)行一些技術(shù)性解釋來拒絕承認(rèn)中國市場經(jīng)濟(jì)地位，但筆者堅信中國貿(mào)易回歸WTO正常規(guī)則軌道之趨勢不可逆轉(zhuǎn)。中國應(yīng)當(dāng)堅決敦促和要求世界貿(mào)易組織各成員方務(wù)必牢牢地遵照入世議定書第15條之規(guī)定，取消在對中國生產(chǎn)企業(yè)發(fā)起的反傾銷和/或反補(bǔ)貼調(diào)查中的替代國做法。如若不然，為維護(hù)我國的最大正當(dāng)利益，中國應(yīng)積極主動將相關(guān)不盡適宜的做法一并訴諸世貿(mào)組織的爭端解決機(jī)制，尋求國際法律的公正裁定。與此同時，筆者認(rèn)為，中國應(yīng)該繼續(xù)保持改革開放的定力，進(jìn)一步深化改革、實現(xiàn)跨越式發(fā)展。中國只有具備和西方國家旗鼓相當(dāng)和能夠真正平等對話的地位之后，才無須再惱火西方的反傾銷等種種貿(mào)易保護(hù)主義手段，才不用再付出巨大代價忍辱負(fù)重以期獲得平等貿(mào)易地位，才能夠在未來全球經(jīng)濟(jì)體系中具有更大的話語權(quán).
論文二：市場經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源的有效管理
摘要
企業(yè)人力資源管理對于一個企業(yè)來說的長遠(yuǎn)發(fā)展來說至關(guān)重要。隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)的人力資源部門在管理方面面臨著巨大的挑戰(zhàn)，如何用有效而又富有創(chuàng)新性的手段留住員工、并繼而推動企業(yè)的發(fā)展運(yùn)營成了目前所有HR部門首要解決的難題。本文擬從企業(yè)人力資源管理部門現(xiàn)在面臨的問題或者困境入手，探討其有效管理的措施。
關(guān)鍵詞
市場經(jīng)濟(jì)；人力資源；企業(yè)管理
人力資源管理，顧名詞義，就是企業(yè)員工組織的有序管理，涉及的是一個企業(yè)在公開招聘、選用員工，并對其進(jìn)行錄用和培訓(xùn)的過程中對目標(biāo)人力資源進(jìn)行的一系列管理程序和手段。另外，人力資源管理還涉及員工的報酬及相關(guān)組織方面的事宜。最近幾年經(jīng)濟(jì)形勢發(fā)展良好，各企業(yè)、公司的組織形式也在不斷更新完善中，因此，若要更好地促進(jìn)企業(yè)獲得較高收益和經(jīng)濟(jì)效益，必須把嚴(yán)肅企業(yè)員工管理、創(chuàng)新創(chuàng)造企業(yè)人力資源管理模式提上日程。企業(yè)需明確，對人力資源進(jìn)行有效管理，探尋新的創(chuàng)新性思路，最終目的都是為了能讓企業(yè)用最少的資源、花最小的代價獲得收益，以此來凝心聚力，增強(qiáng)企業(yè)員工的向心力，活躍內(nèi)部員工血液，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供推動力。
一、市場經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源在管理中出現(xiàn)的問題
在現(xiàn)今的市場經(jīng)濟(jì)背景下，無論是小微企業(yè)還是大中型企業(yè)，都會在公司內(nèi)部設(shè)立相應(yīng)的人力資源管理部門，即我們通常所說的HR，旨在加強(qiáng)企業(yè)自身運(yùn)營程序的有序化管控，維護(hù)企業(yè)的市場競爭力，推進(jìn)其長遠(yuǎn)發(fā)展。形象化的描述即，企業(yè)的整體生產(chǎn)運(yùn)營就像是一盤已經(jīng)開局的棋，每一個員工都是棋子，走好每一步都關(guān)系著最后的勝負(fù)。但是隨著經(jīng)濟(jì)形勢的轉(zhuǎn)變，市場化規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)的人力資源管理也越來越復(fù)雜，控制越來越多面，特別是新時期的員工對自我的權(quán)益保護(hù)意識逐漸增強(qiáng)，難免會出現(xiàn)系列問題。有的企業(yè)員工招聘時科學(xué)性不高，在用人制度上存在著嚴(yán)重偏差，部分員工素質(zhì)不高，缺乏專業(yè)化系統(tǒng)性的職業(yè)訓(xùn)練和職場經(jīng)驗，再加上有的企業(yè)初成立，起步較晚，沒辦法給員工提供充足的發(fā)展平臺，原則性不強(qiáng)，工資薪金的配給不透明，漏洞較多，缺少一整套系統(tǒng)完備的選才用人機(jī)制，因此容易給企業(yè)的人力資源管理造成一定阻礙。對于一些起步晚、發(fā)展慢的小微企業(yè)，其人力資源管理部門尚未成型，而這一部門的管理涉及到企業(yè)最為核心的操作主體(職員)，包括職工崗位設(shè)置和分配、職員選拔錄用、工資薪金待遇及相應(yīng)的崗位績效考核等方面，其設(shè)定和運(yùn)營必須把高度的科學(xué)性放在第一位，否則難以在選聘人才時給予能絕對兌現(xiàn)的承諾。另外，如果員工的績效考核制度不健全，容易造成人員的巨大流動性難以把控，員工逐步缺乏全身心投入工作的熱情和活力。例如，一個企業(yè)若沒有具體的工資福利、業(yè)績考核文書或者紙質(zhì)性的權(quán)威文件，很難給員工以約束力，久而久之，員工的歸屬感會逐漸減弱，熱情也會進(jìn)一步消退，而且這種現(xiàn)象也與企業(yè)過于形式化、家族化的經(jīng)營密不可分，這些往往容易使企業(yè)因小失大，最終退出競爭舞臺。部分企業(yè)在人力資源管理問題上浮于形式，片面追求利益最大化，壓榨公司員工的個別勞動時間，這種做發(fā)經(jīng)常會愈演愈烈，最終激化企業(yè)的內(nèi)部矛盾。一旦發(fā)生這種情況，企業(yè)必須花費時間和精力加以解決，即使最終問題被解決，這一過程中所消耗的`人力、物力、財力也是無法預(yù)估的。如果沒有妥善解決，后果將更為嚴(yán)重，很可能企業(yè)也會因此一蹶不振。還有一些企業(yè)則是走了極端化路線，即從不把員工與員工之間或者部門與部門之間的小矛盾放在眼里，而且過分估計了看似和諧的管理模式的實際效益，因此，不論是過程還是結(jié)果，這種過分樂觀的思想若不及時轉(zhuǎn)變并加以克服，重新審視人力資源管理模式的話，企業(yè)面臨的威脅是難以預(yù)估的。有的企業(yè)存在勞動關(guān)系過于僵化的現(xiàn)象，這體現(xiàn)在員工保險制度和企業(yè)裁員情況上。首先，有的企業(yè)沒有做到定期按時為企業(yè)員工繳納三險一金，盡管國家有明文規(guī)定，許多企業(yè)仍在鉆空子，給自己撈好處。而且企業(yè)本身員工的流動性大，更無心給予員工這方面足夠的承諾，這會導(dǎo)致員工從心里覺得自身生活條件不受保障，長此以往，對企業(yè)的離心力也就越大。比如有的企業(yè)因管理不善發(fā)生意外傷亡事故，如果企業(yè)沒有給予員工相應(yīng)的保險制度保障，就相當(dāng)于親手將人才送離企業(yè)，這同樣不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，其次，雖然企業(yè)裁員在一個企業(yè)是非常普遍的現(xiàn)象，但是有的企業(yè)卻鉆法律的空子，利用勞動合同上存在的缺陷或者利用員工不懂法的心理，實行惡意裁員，這不僅觸犯了法律，剝奪了員工的合法權(quán)益，也進(jìn)一步損害了員工和企業(yè)之間辛苦搭建的情誼，這對企業(yè)來說，無疑是一大損失。
二、市場經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源有效管理的舉措
(一)人才錄用模式中強(qiáng)化獵人平臺的公正性
一般情況過下，企業(yè)在選拔聘用人才時，要實行充分開放的策略，面向更為廣闊的人才市場領(lǐng)域，聘用全能型人才。因為任何企業(yè)選拔人才時都不是只需要專業(yè)技能過硬的人，這樣的人才當(dāng)然符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，因為他們能出色地完成自己的工作，完全勝任自己崗位所要求的任務(wù)，但是相比之下，企業(yè)更需要有全局意識的人，能時刻把企業(yè)的效益和長遠(yuǎn)經(jīng)營放在首位，能夠始終堅持自我、正確認(rèn)識自我、發(fā)現(xiàn)自我、挖掘自我，不是單獨為了完成任務(wù)，為了工作而工作，而是時刻保持積極向上的心態(tài)，把企業(yè)當(dāng)成一個大家庭，把為企業(yè)服務(wù)作為自己存在于這個集體的意義和價值，出發(fā)點和落腳點時刻為企業(yè)考慮，遇到問題及時解決，樂于幫助別人，致力于為企業(yè)樹立良好的形象，創(chuàng)造和諧企業(yè)文化，而且樂于參加企業(yè)內(nèi)部員工為了聯(lián)絡(luò)感情而舉辦的各種形形色色的文娛活動，始終把自己的利益和企業(yè)的利益聯(lián)系起來，彰顯自身價值的同時也為企業(yè)帶來收益，創(chuàng)造共贏局面。因此，企業(yè)招聘時，人力資源部門要注重員工的整體素養(yǎng)和道德品行，選擇有潛力的員工，挖掘他們的隱性價值，致力于能給他們搭建一個創(chuàng)造自身價值的平臺。
(二)強(qiáng)化薪酬管理制度，創(chuàng)立獎罰模式
一個企業(yè)能夠留住員工，具有極強(qiáng)凝聚力，關(guān)鍵要依賴卓有成效的人力資源管理制度。員工能長期在一個企業(yè)待下去，大部分原因也是由于一份可觀的薪資報酬。倘若一個企業(yè)沒有建立起規(guī)則明確的獎罰制度，那么人力資源管理部門的存在就形同虛設(shè)，即使企業(yè)的決策層有了一套完善的發(fā)展方案，也很難實行下去。因為能力強(qiáng)的員工和能力弱的員工并沒有多大區(qū)別，犯錯誤也是蒙混過關(guān)，走形式主義；為企業(yè)贏得一大筆交易，企業(yè)所能給予的獎勵也寥寥無幾，這不僅使得企業(yè)內(nèi)部的“寄生蟲”泛濫，也會使得優(yōu)秀員工逐漸喪失對企業(yè)的信心和感情，進(jìn)而缺乏工作動力，形成全盤懶惰的局面。因此，薪酬制度既是一種激勵手段，也是一種懲罰依據(jù)，以此激發(fā)他們的工作熱情，使其努力為實現(xiàn)自身價值而奮斗，否則將會面臨被淘汰的危險。隨著市場化競爭的愈演愈烈，企業(yè)有必要將薪資管理制度和市場的競爭機(jī)制相融合，把對員工的績效考核納入獎懲范疇，讓員工做到“各憑本事”吃飯，做到績效越高，獎勵程度就越大。因為這是新時期市場化競爭背景下一個企業(yè)要想長期生存下去的關(guān)鍵舉措，這樣可以把薪酬建立在一個相對公開公平而又透明度高的環(huán)境中，增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感，讓他們認(rèn)為企業(yè)之所以取得長足的發(fā)展，與他們付出的汗水和辛勞密不可分，他們是企業(yè)財富的創(chuàng)造者和擁有者，這也有利于充分調(diào)動員工的積極性，最大限度地為企業(yè)經(jīng)營帶來福利。
(三)改革工作考評方式
考評制度現(xiàn)在已經(jīng)廣泛被應(yīng)用于各行各業(yè)中，尤其是大中型企業(yè)，對考評更應(yīng)尤為重視。首先，人力資源管理部門要以身作則，主動強(qiáng)化自身的效益意識，并帶領(lǐng)企業(yè)的各部門共同進(jìn)步，逐步適應(yīng)千變?nèi)f化的市場形勢，為企業(yè)準(zhǔn)確定位，依據(jù)企業(yè)的工作重點來組織開展工作，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會雙重發(fā)展。傳統(tǒng)的企業(yè)工作機(jī)制下，員工的工作繁雜而又瑣碎，即使全部工作任務(wù)完成也絲毫感覺不到一絲成就感，久而久之，員工的工作就容易浮于表面，僅僅是為了完成任務(wù)而工作，下了班就像是身心都得到了解放，一上班就感覺渾身不舒服，工作熱情直線下降。但是如果企業(yè)建立一個合理的考評機(jī)制，在講求速度的同時格外注重工作質(zhì)量，將業(yè)績和成效進(jìn)行量化處理，讓員工之間有所對比，產(chǎn)生一定的工作壓力，從而幫助他們意識到自身坐在崗位的競爭壓力和來之不易，不忘初衷。
三、結(jié)束語
總的來說，當(dāng)前形勢對我國各行各業(yè)的發(fā)展都是一大契機(jī)，但是要靠企業(yè)內(nèi)部各部門之間，各員工之間的向心力才能抓住機(jī)遇。而這其中其關(guān)鍵作用的部門就是人力資源管理部門。企業(yè)人力資源管理只有做到以人為本，轉(zhuǎn)變陳舊的思想觀念，設(shè)身處地站在員工和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度思考企業(yè)的未來，才是切實可行的策略。
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