人力資源的開題報告
隨著個人的文明素養不斷提升，報告使用的次數愈發增長，報告成為了一種新興產業。相信許多人會覺得報告很難寫吧，下面是小編整理的人力資源的開題報告，歡迎大家分享。
人力資源的開題報告1
【關鍵詞】人力資源會計資產屬性會計確認
在企業日益重視人力資源的背景下，研究和實施人力資源會計具有重大的理論和實踐意義。研究和實施人力資源會計，一個首要的問題就是要從理論和實踐上解決人力資源的會計確認和計量問題。多年來，學術界和企業界對此問題做了大量研究，取得了許多有價值的成果，但目前對人力資源資產屬性及會計確認還存在諸多認識分歧和誤區，因此探討人力資源資產屬性的會計確認仍是一個重要的理論和實踐問題。如果不對作為知識載體的人力資源進行確認、計量與報告，那么會計信息系統提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對人力資源會計的研究就應運而生。但時至今日人力資源會計尚未在會計實務中得到廣泛應用，其原因主要是對人力資源的計量、核算和報告以及在實務操作中仍存在一些問題。如果不對作為知識載體的人力資源進行確認、計量與報告，那么會計信息系統提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對人力資源會計的研究就應運而生。但時至今日人力資源會計尚未在會計實務中得到廣泛應用，其原因主要是對人力資源的計量、核算和報告以及在實務操作中仍存在一些問題。如果不對作為知識載體的人力資源進行確認、計量與報告，那么會計信息系統提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對人力資源會計的研究就應運而生。但時至今日人力資源會計尚未在會計實務中得到廣泛應用，其原因主要是對人力資源的計量、核算和報告以及在實務操作中仍存在一些問題。如果不對作為知識載體的人力資源進行確認、計量與報告，那么會計信息系統提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對人力資源會計的研究就應運而生。但時至今日人力資源會計尚未在會計實務中得到廣泛應用，其原因主要是對人力資源的計量、核算和報告以及在實務操作中仍存在一些問題。如果不對作為知識載體的人力資源進行確認、計量與報告，那么會計信息系統提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對人力資源會計的研究就應運而生。但時至今日人力資源會計尚未在會計實務中得到廣泛應用，其原因主要是對人力資源的計量、核算和報告以及在實務操作中仍存在一些問題。如果不對作為知識載體的人力資源進行確認、計量與報告，那么會計信息系統提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對人力資源會計的研究就應運而生。但時至今日人力資源會計尚未在會計實務中得到廣泛應用，其原因主要是對人力資源的計量、核算和報告以及在實務操作中仍存在一些問題。如果不對作為知識載體的人力資源進行確認、計量與報告，那么會計信息系統提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對人力資源會計的研究就應運而生。但時至今日人力資源會計尚未在會計實務中得到廣泛應用，其原因主要是對人力資源的計量、核算和報告以及在實務操作中仍存在一些問題。如果不對作為知識載體的人力資源進行確認、計量與報告，那么會計信息系統提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對人力資源會計的研究就應運而生。但時至今日人力資源會計尚未在會計實務中得到廣泛應用，其原因主要是對人力資源的計量、核算和報告以及在實務操作中仍存在一些問題。本文試圖從人力資源特點出發，在綜合前人研究基礎上，運用相關理論知識，對人力資源資產屬性的會計確認問題作些思考。
1、人力資源的特殊性
研究和確認人力資源的資產屬性，必須對人力資源的特殊性有個明確和清晰的認識和把握。與企業其他經濟資源相比較，人力資源具有其他資源無法比擬的特點，這些特點可以歸納為以下四方面：
1.1人力資源具有生物性和社會性
人力資源以人體作為載體，是一種有生命的“活”的資源，具有人的自然生理特征和生命周期特征。同時，人類勞動是一種社會性的協作勞動，勞動者在一定的社會關系下按照一定的分工在相應的集體中從事勞動活動，構成了人力資源社會性的基礎。社會經濟條件對人力資源的再生產具有決定作用。
1.2人力資源具有智力性和主觀能動性
與其他生物不同，人力資源具有自我意識、自我激勵和自我發展的動機和能力，并能通過不斷的智力投入和開發，使自身的功能不斷擴大，勞動能力不斷得以積累、延續和增強。正是人力資源的智力性，使人力資源具有強大的主觀能動性。
1.3人力資源具有再生性和時效性
人力資源屬于再生性資源，它通過個體的不斷更替和勞動力耗費與再生產循環實現人力資源的再生產。當然，人力資源的再生產不同于一般生物資源的再生產，除了遵守一般生物學規律外，還受人類意識的支配和人類活動的影響和調節。人力資源的形成、開發和使用都具有時間上的制約性。從事勞動的不同年齡階段，勞動能力也不盡相同，隨著時間的推移，所擁有的最佳人力資源價值就會降低甚至喪失作用。人力資源長期閑置或配置、使用不當，更會造成嚴重的人力資源浪費。
1.4人力資源具有獨立性和共享性
人力資源以個體為單位，獨立存在于每個生活著的個體身上，而且受各自不同的生理狀況、思想與價值觀念的影響。同時，人力資源作為獨立的生產要素，不僅可以為某一組織所用，也可以為其他組織所用，乃至為整個社會謀福利，具有很強的外部效益性，這就體現了人力資源的共享性。此外，它還具有可控性、主導性和內耗性等其他特點。
2、人力資源資產會計確認與計量的難點
正是由于人力資源資產具有以上這些特殊性，因而在會計上作為一種企業資產來確認與計量存在著諸多困難，概括起來包括：
2.1人力資源的確認與計量難以用實際成本來衡量
其中涉及到許多主觀因素和假定條件，其計量模型過于繁瑣，因此，至今未與傳統財務會計融合，只能作為管理會計的一個組成部分來提供信息。
2.2人力資源的所有權界定的困難
企業可以通過契約的形式建人力資產產權所有者和其他產權所有者之間的合作關系，但人力資源只能歸屬于其人身承載者，人力資源價值受個人意志支配，受制于其生理狀況、思想、態度與價值觀念的影響。因此人力資源所有權界定問題是人力資源會計的核心和本質所在，不解決好這一問題就無法激發勞動者的勞動熱情，無法激發企業活力。這是知識經濟的內在要求，也是人力資源會計必須面對的問題。
2.3人力資源的流動與價值增值的矛盾
從人才流動的`角度來看，企業往往會采取些限制性措施限制人才流動，以避免資產流失，造成企業資產的無謂流失，有損有關人力資源會計信息的可靠性；另一方面，而人力資源的價值是要在不斷的流動學習中才能保值增值。這種矛盾給人力資源資產的計量和管理帶來困難。
2.4人力資源資產的風險性較大
人力資源可能由于意外事故或其他原因造成其失去原來為企業創造價值的能力，這種不確定性以及可能為企業造成的損失都具有不可預計性。而且人力資源在企業發揮作用的大小還可能受到其他許多因素的制約，使人力資源資本化后風險可能被放大等等。
鑒于人力資源不同于其他資源的特殊性和資產屬性確認及計量方面難點，因而學術界對人力資源資產屬性還沒有一致的認識，如有人認為，人力資源完全不同于會計上的“資產”，它帶有極大的不確定性，不能完全被企業所控制，對其也難以用貨幣進行計量；也有學者認為，將人的價值貨幣化，把人與其他資源同樣看待，有損于人的尊嚴等。許多著名的會計學家如坎寧（j。b。canning）等都反對將人力資源確認為資產。由于認識存在的一些誤區和偏差，所以盡管人力資源可能符合資產的定義，人力資源信息對投資者也是決策相關的，但長期以來卻被摒棄于財務會計的范圍之外。客觀上看，人力資源作為一種資產用傳統的會計方法和技術進行確認和計量確實存在不少難點，但難以認定，并不意味著不能認定，人力資源作為企業一種特殊的資源，可以更新思路，運用一些新的方法和技術進行確認和計量，至今學術界已對此展開了廣泛的研究并取得了許多有價值的成果。
3、人力資源資產屬性的會計確認
3.1人力資源資產會計確認的現實依據
我國《企業會計準則》的規定：“資產是企業所擁有或控制的能以貨幣計量的經濟資源，包括各種財產、債權和其他權利。”根據這一定義，資產必須具以下四個條件：一、可以給企業帶來未來經濟利益；二、可以用企業所擁有或控制；三、可以交易；四、可以用貨幣進行計量。因此，企業的人力資源是否是一種資產，是否具有資產的屬性，可以用上述四個條件進行衡量和分析。
3.1.1人力資源是可以為企業帶來未來經濟利益的
在勞動關系確定后，具有正常體力和智力的勞動者，只要在企業生產經營活動中發揮作用，就能為企業帶來經濟利益。根據馬克思經濟學原理，人力資源在生產經營過程中所創造的價值不僅能彌補勞動力自身的價值，還能帶來超過自身價值的剩余價值。現代人力資本理論也充分肯定了人力資源比物資資源具更大的增值效果。因此，人力資源符合資產的第一個條件，人力資源是可以給企業帶來未來經濟利益的。
3.1.2人力資源是可以為企業所擁有或控制的
在現代信用制度和契約經濟條件下，企業與勞動者依法簽訂勞動合同后，企業便可在合同期限內擁有人力資源的使用權和處分權，從而企業在勞動合同期限內實際上擁有或控制了該人力資源。可見，人力資源符合資產的第二個條件。
3.1.3人力資源是可以交易的
在現代市場經濟條件下，勞動力作為一種生產要素，它在勞動力市場上的流動早已成為各國的普遍現象。在勞動力市場上，作為人力資源載體的勞動者與企業是兩個平等的利益主體和產權主體，雙方按照各自的需求，通過勞動契約方式，人力資源可以進入企業生產經營過程付出勞動并獲得相應的勞動報酬，其實質就是人力資源產權分解和交易的結果。因此，人力資源也具有交易的性質，符合資產的第三個條件。
3.1.4人力資源是可以用貨幣計量的
企業花在人力資源上的各種費用都是可以用貨幣計量的，這就使得以貨幣形式不定期相對客觀地計量人力資源的價值成為可能。這也符合資產的第四個條件。
從上述分析可看出，人力資源作為一種特殊的生產要素，完全符合《企業會計準則》中關于資產的四個條件，人力資源在會計業務上可以作為企業資產來處理。
3.2人力資源資產的屬性確認
由于企業人力資源資產的特殊性，它在會計屬性上不同于流動資產，也不同于固定資產。它與無形資產相類似，但又存在諸多質的差別，因此界定人力資源的資產屬性較為復雜，不能簡單地把人力資源歸入無形資產范圍，它應該屬于企業的流動資本。
3.2.1企業資本的兩種形態
根據馬克思的經濟學理論，企業生產資本按照其在生產過程中價值周轉方式的不同，可分為固定資本和流動資本。固定資本的使用價值可以在一個較長時間內保持它獨立的、原有的物質形態，并在多次生產過程中反復執行相同的職能；而且其使用價值根據它在使用中的社會平均損耗程度，部分地轉移到新產品中去，并隨著產品的出售以貨幣的形式陸續收回。正是這種特殊的流通，使得這部分資本價值獲得了雙重存在的形式：一部分仍固定在執行職能的物質形式中，另一部分則在流通過程中與其物質形式相分離而逐步轉化為貨幣形式。與此對應，流動資本則在一次生產過程中被全部消耗掉，價值也一次性全部轉入到新產品中去，并通過產品的流通，以貨幣的形式收回。
3.2.2無形資產屬于固定資本
無形資產無論是企業自創一次性注冊申請完畢的，還是從外購入的，都可以使企業長期受益。如專利權在法律或合同規定的期限內無論企業生產多少商品，都可以無償享有專利權的使用。在生產過程中，它具有雙重性質：一部分價值始終處于生產領域，繼續發揮著作用，另一部分價值處于流通領域，轉化為貨幣。可見，其與固定資產類似，在企業中長期使用，使產品獲益，并逐步從商品銷售收入中得到補償。正是由于無形資產總有一部分價值固定在生產領域，執行著生產職能，我們才能得出無形資產屬于固定資本的結論。因此，我們才對無形資產提取折舊。
3.2.3人力資源是企業的流動資本
人力資本的使用具有特殊性，如果企業無力補償人力資本者所消耗的，就無法延續企業的生產力。工資是人力資本者內在價值的體現，故而人力資本者必然就會按照工資的高低來決定投入量的大小。人力資本者在執行過程中，不僅將他們價值的等價物加到產品中去，而且還將剩余價值加到產品中去。這個等價物和剩余價值隨著產品的流通轉化為貨幣。可見，人力資本者擁有的人力資本同產品一起經過了流動領域的兩個形態變化，并且往復循環。鑒于此，人力資本者投入的人力資本應屬于流動資本，并且無需提取折舊。
從以上分析可知，人力資源是一種特殊的資源，它在企業運營過程具有特殊的使用價值和周轉方式，不具有固定資本的屬性；而無形資產則屬于固定資本，因而人力資源也不屬于無形資產，從本質上看，人力資源應屬于是企業的流動資本。因此，在實踐中，我們不能將人力資源歸屬于無形資產，亦不能提取折舊，而應將人力資源資產歸入流動資產范疇，進行單獨核算。
參考文獻
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人力資源的開題報告2
一、文獻綜述
在薪酬方面，激勵理論的應用同樣非常的深入和廣泛。薪酬是現代企業人力資源管理的重要組成部分，合理而有效的薪酬方案設計可以吸引和保留一批素質優良、歸屬感強的基層員工隊伍。關于基層員工的薪酬方案設計也尤為重要，大多數學者也都是從四個方面來對激勵理論進行深入研究，即內容型激勵理論、過程型激勵理論、行為后果理論和綜合激勵理論。
理查德·Ｉ．亨德森（20xx）認為，為了保證薪酬系統有效且適宜，不僅經理們之間需要相互溝通，而且還需要他們與行業聯合會的代表及職員進行有效溝通。順暢有效的溝通渠道不僅能夠促進相互信任，且也是早期預警報備系統的極為重要組成部分。他還強調審計薪酬系統的重要性，并提出了退化和偏差導致的問題。
王琪延（20xx）指出，企業若想在市場競爭中獲得最大競爭優勢就必須要為員工提供合理的薪酬。因為能否制訂出具有競爭力的薪酬制度，對吸引、維系及激勵優秀人才為組織所服務，提高員工的工作滿意度、積極性和對組織的歸屬感，促使員工有效完成組織的目標都是至關重要的。對薪酬的基本概念、薪酬管理的內容、薪酬管理的原則進行了較為全面地論述。
萇建強認為,薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現。薪酬是勞動者提供勞動的回報，是對勞動者各種勞動消耗的補償，因此薪酬水平既是對勞動者勞動力價值的肯定，也直接影響著勞動者的生活水平。在我國物質生活水平日益提高的今天，管理者不僅要保證其員工基本生活，更要適應社會和個人的全方位發展，提供更全面的生活保障，建立起適應國民經濟發展水平的薪酬制度。
孫海法（20xx）主要針對經理人員的報酬進行分析，其認為和一般的職工相比，經理人員的報酬不但有數量上的巨大差異且在結構上也有不同。經理人員的“額外收入”多，報酬也更注重激勵，經理人員的收入中基本工資所占的比例較小，激勵工資所占的比重較大，且比其在一般職工收入中所占的比重要大。
隨著社會主義市場經濟體制的確立和逐步完善、人事體制的不斷改革，公共部門的薪酬管理工作逐步走向專業化和科學化，薪酬管理的方法和技術更加精細化、豐富化和人性化。由于公共部門需要和私人部門在人才市場上開展人才競爭，公共部門薪酬管理活動質量的高低將直接決定公共部門人力資源質量的高低。公共管理理論的演進和創新為公共部門薪酬管理提供了新穎的管理理念和管理方法，績效管理、標桿管理、顧客導向等理念在公共部門中的運用為公共部門薪酬管理帶來了機遇和挑戰。
二、選題的.目的和意義
基層員工作為企業戰略制定和實施的重要基礎性與根本性力量，在企業中具有非常重要的作用，因此研究如何設計企業基層員工激勵性薪酬方案具有一定的現實意義和價值。以內容型理論、過程型激勵理論和行為后果激勵理論等理論為基礎，針對RS公司基層員工原薪酬方案中存在的問題，在薪酬方案設計中薪酬結構、薪酬水平和實施保障等方面給出一些建議。通過整理國內外專家對薪酬管理的研究成果，首先對薪酬和薪酬管理等概念有了一定的了解，同時也對薪酬管理在人力資源管理中發揮的作用有了更進一步的認識。其次，縱觀國內外學者們對薪酬管理度的研究，大多是基于理論、觀點去分析闡述薪酬管理制度。然而，值得注意的是，我國和西方發達國家在國情、民情上存在著很大的區別。因此，在薪酬管理制度的研究上，我們既要客觀地分析問題，同時也要在結合我國的具體歷史和國情的基礎上去借鑒其他先進的做法。總而言之，研究的目的就是為了總結已有的問題，找出對策，以便更好地解決在實踐中遇到的問題。目前，我國的薪酬管理制度還存在著諸多問題，如何全面地、多角度地去綜合分析問題的所在，并根據我國的實際情況去合理借鑒其他國家的先進做法，這依然是一個值得我們去深入研究的課題。
三、研究方案（框架）
1.引言
2.激勵性薪酬概念和理論基礎
2.1激勵性薪酬
2.1薪酬管理中的激勵理論
3.公司簡介
3.1公司戰略
3.2組織結構
3.3人員概況
3.4企業文化
4.RS公司基層員工薪酬激勵的現狀分析
4.1基層員工激勵制度
4.2基層員工工資水平
4.3基層員工福利待遇
5.RS公司基層員工薪酬激勵中存在的問題
5.1部分員工的基本薪酬得不到保障
5.2規定標準工時過高
5.3計算加班時長和支付工資的標準不科學
5.4績效工資標準不符合激勵原則
5.5工資等級標準不清晰
6.RS公司基層員工激勵性薪酬方案設計的建議
6.1薪酬水平
6.2薪酬結構
6.3實施保障
參考文獻
四、進度計劃
20xx年12月初完成論文的開題報告工作
20xx年1月查閱、搜集論文資料
20xx年2月對查找的論文資料進行整理
20xx年3月完成論文的初稿工作
20xx年12月30日前，提交開題報告。開題報告通過后，進行畢業論文的撰寫與研究。
20xx年2月中旬，進行畢業論文的中期檢查工作。
20xx年3月15日前，將論文電子版交指導老師。
20xx年3月30日前，按照論文規范要求，將修改完的定稿論文交給指導老師。
20xx年4月15日前，畢業學員完成答辯提綱，準備畢業答辯。
20xx年4月30日前，指導教師對學員論文情況給予成績評定。
人力資源的開題報告3
一、人力資潦成本會計的概述
在知識經濟時代，知識資本對國家、企業的貢獻日益突出，傳統的會計體系對人力資源的處理將不能滿足新經濟環境的需要，將人力資源作為資產納入會計體系，推行人力資源會計將是今后會計改革的方向。人力資源會計是會計學科的一個嶄新分支，是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，其目標是將企業人力資源變化的信息，提供給企業和外界有關人士使用。
1、人力資源會計
人力資源是指企業或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員，是將企業中人的因素資產化處理，被視為企業的一項最重要的資源。美國會計學會人力資源會計委員會認為，人力資源會計是用來確認和計量有關人力資源會計信息，并將這些信息傳遞給有關利害關系人的程序。
2、人力資源成本會計
企業管理的目標是賺取利潤，管理的核心是人，企業最應努力挖掘的潛力是人力投入與產出的潛力。在當今日益激烈競爭的形勢下，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究。我們國內許多企業尤其是高新技術企業也越來越認識到知識員工與傳統體力工人相區別，不再是傳統的“被管理者”，不應再被視為簡單的成本，而是和資金一樣被看作企業的重要“資本”和寶貴“資源”。但是，人力資本作為一種可以創造價值的資本，必然會在使用過程中產生一定的成本——即人力資源成本。
人力資源成本會計主要對組織所擁有或控制的人力資源的成本進行確認、計量、核算和報告，是對組織的人力資源進行成本管理的基礎。從本質上來說，人力資源成本會計主要是以財務會計方法為手段，將人力資源的取得、開發、使用成本和為提高人力資源素質而進行的投資單獨予以反映的過程
二、人力資源成本的確認
按照人們賦予人力資源會計的任務，凡是涉及人力資源的取得、開發、使用、保障和離職等投入成本的都應加以反映，人力資源的投資作為人力資源會計的反映對象，具體依據人力資源進入企業到最終退出企業的時間順序，及企業對人力資源投資的不同目的，可將這項投資確認為以下五個項目：
1、人力資源的取得成本
人力資源的取得成本是企業在招募和錄取職工的過程中發生的成本。具體包括以下幾項：
（1）招募成本。它是為吸引和確定企業所需人力資源而發生的費用，包括對企業內外的廣告宣傳費用。
（2）選擇成本。企業為選擇合格的職工而發生的費用。
（3）錄用成本。企業為取得已確定聘任職工的合法使用權而產生的費用。
（4）安置成本。
2、人力資源的開發成本
人力資源的開發成本是企業為提高職工的生產技術能力，為增加企業人力資源的價值而發生的費用。具體包括以下幾項：
（1）上崗前教育成本。企業對上崗前的新職工在思想政治、規章制度、基本知識、基本技能等基本方面進行教育所發生的費用。
（2）崗位培訓成本。企業為使職工達到崗位要求對其進行培訓而發生的費用。
（3）脫產培訓成本。是企業根據生產加工工作的需要，允許職工脫離工作崗位接受短期（一年內）或長期（一年以上）的培訓而發生的成本，其目的是為企業培養高層次的管理人員或專門的技術人員。
3、人力資源的使用成本
人力資源的使用成本是企業在使用職工的過程中而發生的成本。具體包括以下幾項：
（1）維持成本。保證人力資源維持其勞動力生產和再生產所需的費用。
（2）獎勵成本。為激勵企業職工，使人力資源發揮更大作用，對其超額勞動或其他特別貢獻所支付的獎金。
（3）調劑成本。調劑職工的工作與生活節奏，使其消除疲勞而發揮更大的作用，滿足職工必要的需求，穩定職工隊伍，并吸引外部人員進入企業工作而發生的費用。
4、人力資源的'保障成本
人力資源保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用。具體包括以下幾項：
（1）健康事故保障成本。企業承擔的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅持工作而需給予的經濟補償費用。
（2）勞動事故保障成本。企業承擔的職工因工傷事故應給予的經濟補償費用。
（3）退休養老保障成本。社會、企業及職工個人承擔的保證退休人員老有所養和酬謝其辛勤勞動而給予的退休金和其他費用。
5、人力資源的離職成本
人力資源的離職成本是由于職工離開企業而產生的成本。包括以下幾項：
（1）離職補償成本。企業辭退職工或職工自動辭職時，企業所應補給職工的費用。
（2）離職前低效成本。職工即將離開企業而造成的工作或生產低效率損失費用。
三、人力資源成本的計量
人力資源成本是為取得和開發人力資源而產生的費用支出，包括人力資源取得成本、開發成本、使用成本和離職成本。成本計量的研究是建立在傳統會計計量的基礎之上，將其作為當期費用核算，而人力資源會計將其作為資產人賬，人力資源成本的計量方法有以下三種：歷史成本法、重置成本法和機會成本法。
四、人力資源成本的核算
傳統會計將所有與人力資源相關的支出都當作“期間費用”來處理，都直接列入“期間費用”（銷售費用、管理費用等）或“生產成本”賬戶，但由于這些支出并不是完全為當期服務，傳統處理方法不完全符合會計中的配比原則，使企業會計報表中相關的資產、收益數據失真。因此，需要對人力資源成本進行單獨核算。
五、人力資源成本的披露
人力資源成本按上述說明進行賬務處理后，在期來還要進行充分的披露。我認為應當分兩部分：對外報告與對內報告。
在對外報告方面，首先在編制財務報表時，可以將。“人力資源成本”“人力資源成本攤銷”列示在資產負債表的無形資產之后。“人力資源收益”列在利潤表的營業外收入之后，“人力資源損失”列在營業外支出之后其次應在附注中，從動態和靜態兩個方面詳細揭示人力資源成本的狀況。從動態方面，應揭示報告期內追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數據，從靜態方面，應報告人力資源占企業總資產的比率，企業員工的學歷構成、職稱等情況，以展現企業人力資源的全貌。
人力資源的開題報告4
選題的目的和意義：
隨著社會的進步、高新技術的發展，人類社會開始步入了嶄新的知識經濟時代。以人力資源和知識資本為中心的新經濟是知識經濟的核心。人力資本成了人類財富增長和經濟進步的源泉。在競爭激烈的壓力下，企業由原來的資本競爭逐漸轉向人才競爭，因此人才戰略對現今企業格外重要。而傳統單一的人事管理已經無法滿足企業對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進行管理模式的變革。企業的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業經營戰略的一個簡單的執行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰略意義的管理職能，成為首席執行官的戰略伙伴。實現e—HR，可以使HR管理人員擺脫繁瑣的事務性處理工作，把精力集中在具有戰略性的項目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實現提高企業核心競爭里的目標。
課題的歷史背景和研究現狀：
電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發展的美國。二十世紀五十年代，隨著人力資源信息管理系統的出現，人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發展非常緩慢，直到二十世紀七十年代，電腦也只是應用在薪資記事簿上； 在接下來的二十五年中，電子化才開始超出薪資系統的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯網正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e—HR受到眾多大型企業的追捧和應用，并在企業人力資源管理中體現出了不可比擬的優勢。此外，有大量關于這方面的文章發表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學》等學術期刊上。
而國內的電子化人力資源管理研究起步更晚，僅有的研究還只是從計算機軟件技術角度出發，e—HR曾一度被等同為一個簡單的人事管理系統和薪資計算器。從20xx年開始，越來越多的人力資源管理咨詢公司、人力資源專家、學者開始加入e—HR的研究，并在各種期刊的和網站上發表了大量研究成果。國內的一些大規模的企業也在這種氛圍下，開始嘗試應用電子化人力資源管理。
初步設想：
本文主要在人力資源管理理論和電子商務理論的指導下，在剖析廣州恒興集團有限公司人力資源管理現狀的基礎上，分析實現e—HR的必要性以及實現后可帶來的便利，并提出解決方案。
創新點：
把電子商務和人力資源管理相結合。
可行性：
1。 在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導教師的指導。
2。 可在圖書館借到相關的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數字資源庫查詢到大量相關的'文獻。
參考文獻：
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人力資源的開題報告5
21世紀是經濟全球化發展的全新時代，我國所面臨的競爭環境也發生了巨大的轉變。在傳統市場競爭環境中，我國國內的企業僅需要面對來自國內的競爭對手，而到了現代市場競爭環境中時，我國國內的企業不僅需要面對國內競爭對手的壓力，還需要面對來自國際上的競爭對手。因此，這也在某種程度上促進了我國企業管理工作的發展，同時推動了我國人力資源管理模式的發展，促使我國相關工作者進行不斷的創新，尋找全新的思路來應對日益激烈的挑戰。
一、人力資源管理效能的概述
結合現代市場經濟的快速發展，相關研究者提出，如果想要在當下的環境中不斷提升企業的競爭能力，就必須對企業的人力資源施行合理化、科學化的管理工作，這樣可以提升企業整體的組織績效，人力資源的管理工作效果與企業在未來發展過程中各項戰略的實現有著密不可分的關系。研究者認為，目前的人力資源有著很多的特性，例如稀缺性、不可復制性以及靈活性等，這些特性都決定了人力資源管理工作的方向，在實際管理過程中，相關管理者必須對人力資源的這些特性進行了解，并針對于這些特性為企業制定相關的管理措施。而對于人力資源管理部門對于企業人力資源的管理成果也就是其管理效能，其主要包括三大類測量標準，分別是企業人力資源的外部配比度、企業內部員工之間的關系、人力資源本身的效能。其中企業人自力資源外部的配比度主要就是對企業在實際運營過程中，人力資源所起到的執行能力、組織能力以及應對能力等多方面能力的表現，其主要強調人力資源與企業發展策略之間的關系。企業內部員工之間的關系指的是員工對于企業的忠誠程度，也就是在實際工作過程中，員工所能夠為企業帶來的效益，員工本身的職業素養培養效果，同時還包括員工對于企業文化的認可度。而人力資源本身的效能也是評價人力資源管理部門工作效能的重要評價標準，其內容較多，囊括了員工在企業運營過程中的全部工作績效，屬于一類綜合性評價數據。
二、人力資源循證決策的概述
循證決策的理論是在20世紀80年代提出的，其主要是以當時已經被大眾所關注的循證理論為基礎，其早期被應用在教學領域、犯罪學領域、法學領域、醫學領域等多個方面，在近代時才被應用在人力資源管理工作上，并極大程度地提高了人力資源管理部門的效能，因此部分研究者認為應該將這一理論在人力資源管理工作中進行推廣。傳統的人力資源管理工作僅能夠對我國以往的企業人力資源進行管理，在面對時下日趨復雜的人力資源競爭環境下，傳統的管理理念已經無法滿足現代企業的需求。因此，為了更好地應對現代日益復雜的競爭環境，就應該不斷對企業的管理模式進行改革，進而提升企業自身的管理能力和對風險的預判能力，穩定企業的發展。循證決策一般是以證據作為討論的核心，其主要包括研究證據觀、個體經驗證據結合觀以及多重證據觀所組成。
其中研究證據管主要就是管理在對人力資源進行管理的過程中，其完全依據與科學化的管理證據來開展相關工作，并不會因個人主觀判斷和工作經驗而產生變化，這種管理方法是完全理性化的管理模式。個人經驗證據結合觀是將人力資源管理者多年的工作經驗和科學化的證據相結合進行的管理工作，這種管理模式能夠實現個人主觀意識和科學證據的結合，但是由于這種管理模式下，需要相關管理者自行對各類證據進行主觀判斷，因此對于部分個人經驗較少的管理人員相對不適用。多重證據觀則指的是在按照科學化證據觀的基礎上，為人力資源管理者和提供幫助管理者對人力資源進行管理時的經驗、證據等進行判斷的綜合性數據，這類管理理念能夠實現管理者對管理決策的綜合性考慮，并且根據相關證據因素的變化而進行調整，大大提高了人力資源管理工作的靈活性。其要求相關管理者必須在得到4種以上的相關證據下才能夠進行判斷，相對于前兩種證據觀，這種方法具有更好的全面性。
三、決策承諾理論和循證決策、人資資源管理效能之間的關系
在以往的研究過程中，針對于循證決策理論與人力資源管理效能之間關系的研究較少，僅在近幾年中才對其進行了系統性的研究。相關研究結果顯示，由于循證決策理論本身具有的特殊性，其對于在工作過程中的相關證據的更新有著較大的重視度，并以此作為工作的重點，這樣能夠較大程度地幫助企業獲得外部人力資源的支持，進而能夠實現企業發展的戰略目標，進而提升企業的整體管理效能。同時相關研究者還提出了決策承諾理論，即是接受決策并將其付諸實踐的工作者對于該項決策施行的效果，同時也可以表現企業對于該項決策在施行過程中的支持力度。由此可見，想要提高企業人力資源的循證決策效能，首先就需要提升執行者的決策承諾效果，其三者之間具有著相輔相成的關系。
決策承諾在實際工作施行過程中一般會遇到各種各樣的問題，首先，員工對于新變革的決策本身就具有著一定的抵觸心理，這使得新決策在施行的'過程中難免會造成干擾，使得決策的承諾效果大打折扣，其后的發展過程中，執行者可能會看到決策有利于自身發展的一面，因此增加了決策承諾效果，該項決策才能夠真正得以實施。其次，現代的市場經濟發展較快，市場競爭也日趨激烈，人力資源部門在對相關決策施行的過程中，一個細小的失誤或延誤都可能會對決策承諾的效果造成一定的影響，因此在決策執行過程中一定要提高決策承諾效果。第三，企業所進行的各類決策之間都具有著一定的內在聯系，在對于一項決策執行的過程中出現承諾較低的情況，則可能會導致其后一系列的決策執行出現障礙，并且會對整個企業的發展帶來較大的影響。
四、人力資源循證決策對于人力資源管理效能的影響機制
（一）二者之間的關系
根據研究顯示，人力資源循證決策和人力資源管理效能具有著正相關關系，從二者的基本理論上來看，人力資源循證決策就是強調以證據作為管理人力資源的依據，并指導相關員工對企業的決策進行執行。而人力資源管理效能也就是人力資源部門對于人力資源管理工作的開展效果，對于企業決策的完成效果。由此可見，如果人資資源循證決策模式能夠在企業內部合理的開展，其所達到的效果即是人力資源管理效能的提高，也就可能提升企業在市場競爭中的核心競爭力。
（二）人力資源循證決策如何影響人力資源管理效能
在企業開展實際工作的過程中，企業的人力資源對于企業管理者決策的執行能力也就反映了企業整體的人力資源管理效能。而為了提升企業人力資源管理的效能，就必須要將人力資源循證決策落到實處。首先，人力資源管理部門的人員必須要提高對于循證決策理論的認知，并且提高管理人員自身的素質，將這一理論落到實處。其次，企業的管理者也應該對人力資源管理部門提供相應的支持，多為其提供人力資源管理的相關證據，并同時保證企業人力資源的供給量，給人力資源管理部門充分的篩選空間。第三，強化員工對于決策承諾理論的重視度，在開展工作的過程中，對于企業的決策要做到最優化執行，不能夠出現消極怠工的行為，盡最大可能避免個人因素個企業整體決策承諾帶來影響。
五、結語
現代企業的人力資源管理工作在施行的過程中需要引入人力資源循證理論，通過不斷對自身人力資源的完善，提高企業人力資管管理效能，提升企業在市場中的競爭能力。
人力資源的開題報告6
一、選題依據
1.課題來源及研究的目的和意義
人力資源配置是將資源配置的概念應用于人力資源，是社會發展對人所起重要作用認識的深化。人力資源配置是否合理，無論是對企業的短期績效還是長遠發展都有重大影響，因此應予以足夠的重視。企業在完成人才招聘后，還應遵循人力資源配置的有關理論與方法，使人才達到人崗匹配，盡量做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，這樣才能減少內耗，最大限度的發揮人力資源的作用，促進企業持續、穩定、快速發展。
項目管理的重要內容之一就是人力資源管理。對項目而言，人力資源就是所有與項目有關的人員的能力。項目人力資源管理就是根據項目目標，項目活動進展情況和項目外部環境的變化，不斷獲得到的項目所需人員，采用科學的方法，將其融合到項目團隊之中，或使其同項目團隊緊密配合，充分發揮其主觀能動性，激勵并保持其對項目的熱情，實現項目目標。在項目運行的過程中，要完成人力資源管理工作，必須要做出相應調整，通過培訓最大限度地挖掘項目人力資源的潛能。
人力資源運用配置問題在有些企業運用的非常出色，但是在項目管理人力資源配置上還存在相當多的不足，面對競爭日益激烈的外部環境和員工結構不穩定的內部壓力，企業決策者越來越感受到進行科學有效的人力資源配置的重要性和迫切性，因此建立一套科學有效的人力資源配置系統是十分有效的。所以基于本人所在企業的人力資源配置形式以及當前理論研究與實際操作仍不緊密的這一現狀，本文通過對當前理論成果研究的`吸收以及借鑒成功企業的各種配置經驗、方法、理論，從創新，優化配置等方面出發，對XYZ公司的人力資源配置過程具體存在的問題進行深入的分析和討論，提出具體的方案，方法以及策略。
2.國內外在該方向的研究現狀及分析（文獻綜述）
美國項目管理學會認為項目管理就是為了滿足甚至超越項目涉及人員對項目的需求和期望而將理論知識、技能、工具和技巧應用到項目的活動中去。要想滿足或超過項目涉及人員的需求和期望，需要在下面這些相互間有沖突的要求中尋求平衡:范圍、時間、成本和質量;有不同需求和期望的項目涉及人員;明確表示出來的要求(需求)和未明確表達的要求。
項目管理是第二次世界大戰后期發展起來的重大管理新技術之一，在此之前項目管理己廣泛應用于許多事業領域，如工程建設項目和新產品開發，但直到第二次世界大戰期間以及戰后，它作為管理技術復雜的活動，以及需要多學科協作的活動的一種特殊工具的價值才完全被認識，其結果使項目管理作為一種相對較新但行之有效的管理方法，得到迅速發展和不斷完善。
1957年，美國杜邦公司發明了關鍵路徑法，使項目節省時間達到38%，經濟效益顯著。1958年，美國海軍研制北極星導彈時，在關鍵路徑法的技術基礎上發明計劃評審技術。它采用悲觀工期、樂觀工期和最可能工期三種情況估算不確定性較大的任務時間。這兩種計劃方法在基本原理上是一致的，用網絡圖來表達項目中各項活動之間的進度和它們之間的相互關系，并在此基礎上，計算網絡中各項活動時間，確定關鍵活動與關鍵路線，優化網絡，確定最短工期。
進入上世紀七十年代，世界各國大力開展新型網絡計劃技術的研究。人們把概率論引入到計劃評審技術中，產生了圖示評審技術。80年代初，人們將風險決策理論引入計劃評審技術，產生了風險評審技術。其他的還有搭接網絡、分級網絡，模糊網絡等，擴大了網絡計劃技術的應用功能和范圍。一方面隨著各種新型的網絡計劃技術方法的提出，計算的精確性大大的提高了，但另一方面方法的復雜性也增加了。
近幾年來，國外興起了一種新的進度計劃方法-----關鍵鏈法。它將資源依賴提高到與任務前置、后繼邏輯依賴同等的地位，同時在網絡計劃制定和實施階段考慮項目組織及人的心理、行為以及時間緩沖區等。關鍵鏈法作為一種新的項目管理方法，從誕生至今只有幾年的時間，但發展卻很快。然而關鍵鏈法某些地方還不成熟、不完善，目前在大型項目管理中用的也不多。
與項目管理發展的同時，隨著知識經濟的迅猛發展和經濟全球化速度的加快，人力資源素質在項目管理中的作用越來越明顯，已經成為項目管理的一個不可缺少的重要因素。這里所說的人力資源素質是指人力所具備的一切有利于經濟產出的因素，包括政治素質、文化素質、技術熟練程度、業務素質水平及觀念、思想成熟度等等一切有利于項目經濟產出的因素。在21世紀，世界資源開發的重心已經由物質資源開發向人力資源開發轉移，物質資源的競爭已讓位于人才的競爭，智力的競爭。在此背景下，提高人力資源素質是在項目管理中面臨的新挑戰。
3.參考文獻
資料來源主要有書籍、期刊雜志和網絡，隨著經濟的發展，人們對項目管理中人力資源運用配置的認識也在提高和加深。國內外許多學者先后對其開展了研究，本文的主要參考文獻有一以下一些：
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二、研究內容
1.研究目標和解決的關鍵問題
論文主要從項目管理和人力資源管理理論和分析、國內企業項目管理中人力資源運用配置現狀分析和案例分析，并由此引申出一些對XYZ企業項目管理中人力資源配置普遍存在的問題的思考和對解決途徑的探索，最后給出了對XYZ企業項目管理中人力資源運用和配置的一些建議。
（1）.分析項目管理中人力資源的運用——理論回顧
（2）.分析XYZ企業中項目管理人力資源運用配置的存在的問題
（3）.結合XYZ企業項目管理人力資源運用配置分析
（4）.給出XYZ企業項目管理人力資源運用配置的對策和建議
2.寫作的基本思路
序言
一、項目管理中人力資源的運用——理論回顧
2.1項目管理的向管理理論
2.2人力資源運用配置問題
二、XYZ企業中項目管理人力資源運用配置的存在的問題
2.1XYZ企業的簡介及現有人力資源運用配置的概況
2.2XYZ企業現有人力資源運用配置存在的問題分析
2.3XYZ企業項目管理中人力資源配置存在的問題及分析
三、XYZ企業項目管理人力資源運用配置分析
3.1項目對人力資源的需求分析
3.2項目對人力資源的崗位要求
四、XYZ企業項目管理人力資源運用配置的對策和建議
4.1XYZ企業項目管理中人力資源崗位的優化配置
4.2XYZ企業項目管理中人力資源招聘方案
4.3XYZ企業項目管理中人力資源激勵機制
結論
三、研究方案設計
1.完成論文（設計）的條件和優勢
前期學者和專家們對項目管理和人力資源運用配置問題的研究，已經積累了一定的理論基礎和實踐基礎，因此本課題的研究具有相當的理論和實際意義；本人對項目管理問題已經做了大量的前期資料搜索分析和鋪墊性研究工作；同時本人在勞動人事科工作，從事人力資源管理，也具有一定的專業知識。
2.研究思路和方法
本文主要采用理論與應用相結合的研究體系，重在應用部分。主要是運用項目管理的有關理論知識，針對本人在勞動人事科項目管理中人力資源運用配置出現的實際問題，應用現代項目管理的理論及方法，在項目進度管理方面作了一些有益的嘗試。
四、論文工作進度安排；
20xx年xx月xx日前完成開題報告
20xx年xx月xx日前完成論文（設計）細綱的寫作，并開始論文初稿
20xx年xx月xx日前完成論文初稿，并開始對論文進行裝訂
20xx年xx月xx日前向指導老師提交定稿論文
20xx年xx月xx日前開始準備論文答辯
人力資源的開題報告7
【摘要】近年來，隨著國家對職業教育的重視，高職院校如雨后春筍般發展起來，它是社會需求不斷發展的產物。人力資源是高職院校的首要資源，它對高職院校的生存與發展起著至關重要的作用。本文針對高職院校人力資源管理的問題，提出了自己的看法。
【論文關鍵詞】人力資源管理;高職院校;問題
一、什么是人力資源
人力資源，又稱人力資本，是指一個國家或地區范圍的人口總體所具有的勞動能力的總和。高職院校的人力資源主要由以下幾部分組成：教學科研人員、黨政管理人員、后勤服務人員及校辦產業人員。高職院校人力資源管理，就是高職院校運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以實現組織目標。
二、高職院校人力資源管理存在的問題
(一)人力資源結構缺乏合理性
當前，我國有一部分高職院校是由以前的中職院校升格而成的，教職工也多是的中職院校的老師，這樣的現狀在一定程度上導致了高職院校人力資源結構的不合理性，其主要表現在：首先，院校內部的行政領導缺乏，管理人員卻非常多;其次，在教職工可，負責管理、工勤的人與專任教職工的數量相當，專人教職工數量卻嚴重不足;第三、教職工中的學歷結構不合理，與教育部的評估標準有著非常大的差距;第四，高職院校的老師來源相對單一，很少的老師有一線的工作經驗;同時，高職院校的骨干老師非常少，老師的素質水平一般。
(二)人力資源管理的觀念落后
根據一些高職院校的`人力資源管理現狀來看，人力資源管理仍然是沿襲過去在計劃經濟時代下建立起來的人事管理制度，許多人力資源管理者在思想上仍然停留在傳統的人事管理觀念上，對于師資的管理強調的是“管人”。而不是對人力資源的再開發。工作中常常用政策法規管理人事，約束人事，強調以任務為導向，以事務為中心來組織教師的教學、科研活動，致使許多教師工作缺乏積極性、主動性和創造性。
(三)人才引進的盲目性較大
每一個高職院校都非常重視人才的引進工作，但是人才引進的相關問題還是非常嚴重的：首先，一些高職院校在引進人才時，不僅不結合本校的實際情況，而且幾乎不考慮人才的類型、層次、數量等，盲目性非常大;其次，許多高職院校只注重職稱、學歷，嚴重的忽視了學生的實際工作能力;第三，很多的高職院校只是盲目的引進人才，忽視對本土人才的開發。
(四)人力資源管理缺乏有效的激勵機制
在眾多高職院校中，一個教師的職稱就決定了他的各種待遇，至于他是否履行了應盡的職責并不重要，缺乏合理和有效的考核監督。教師職業“終身制”的觀念在人們頭腦中還是根深荒蒂固。激勵是加強人力資源管理的重要手段，然而我國當前的高職院校正是缺乏人力資源的激勵機制，不論是物質激勵，還是精神激勵，高職院校做的都不夠好。在高職院校現行的激勵機制中，很少有人文環境和組織文化的建設，精神激勵不足，人力資源激勵機制的激勵效果不好，缺乏約束機制。對相關專業的帶頭人，骨干教師等的激勵水平較低，同時，許多高職院校沒有科學完善的考核方法，沒有公正的量化標準。
三、高職院校人力資源管理的對策
(一)采用合理的人才引進機制
一是要在全面了解高職院校所需人才類型的基礎上，依據數量、技能的要求，加大人才引進的力度，這樣才能招收符合學院發展的需要，同時能夠迅速適應崗位要求的人才。二是建立完善人才甄選標準，在關注學歷、職稱的同時，更要注重結人才的職業技能與道德修養等方面的考慮。為加強學院的專業建設，不僅要從外部引進學院需要的高學歷、高職稱人員，更要引進和聘請企業、行業的專業人才和行家到高職院校工作，從而提高教師的比例。
(二)更新人力資源的管理理念
高職院校的相關管理者必須要認識到人事管理與人力資源管理是兩個不同的概念，只有加強人力資源管理理念的更新，才能適應新時期社會的發展，人力資源管理要強調人的作用，以人為中心，協調發展人與組織的關心，注重人力資源的開發與管理，合理利用人力資源，使人力資源管理朝著科學化、民主化的方向發展，優化人力資源管理，提高高職院校的辦學效益和市場競爭力。
(三)建立雙管齊下的人力資源管理機制
一是盤活內部人力資源存量，并努力提高現有人力資源素質;二是注重引進外部人才，需盤活內部人才存量，就必須改善人才發揮作用的制度環境。這方面的工作主要是怎樣設計合理的制度安排，以留住和使用好現有人才，在使用好現有人才的基礎上，還要注重引進高素質的外來人才，不斷充實老師隊伍，以形成內外結合，互相補充，共同發展提高的人才機制。
四、結束語
改革實踐已向人證實，人才比資金更重要，人才是學校最大的資本和財富，是否擁有具有創新意識，具備創新能力、實現創新效果的人才將成為學校成敗之本，作為高職院校的管理者，當務之急不在于招生市場一點一滴的得失，而是在于高素質人才是否為我所用。
總結：人力資源管理論文:淺談高職院校人力資源管理之我見到這里就全部結束了。
人力資源的開題報告8
中國正處于經濟快速發展的階段，加大力度推動經濟建設是國家面臨的重要情況，而在全球資源緊張的大環境下，我國需要面臨的大問題應該是在資源緊缺的環境中發展經濟。所以，科學優化配置資源在經濟發展中顯得尤為重要。從廣義上來講，資源主要有人力資源、貨幣資源和物質資源，發展經濟就是要優化配置這三方面資源。傳統的會計工作只注重控制和核算貨幣資源以及物質資源，但是對人力資源，直到現在，還僅僅局限在理論知識方面，明確其是經濟發展當中不可或缺的重要條件，但是在會計控制與核算上，與前兩者相比存在明顯缺陷。隨著社會科技的快速發展和生產力的進步，人力資源在生產活動中的地位得到了明顯提高，人力資源與貨幣資源和物質資源間共同發展的趨勢也越來越突出，傳統會計將面臨著全新的挑戰，因此建設人力資源會計制度顯得尤為重要。
1、企業人力資源會計的現狀
我國是個地域廣闊、人口數量多的國家，在人力資源尤其是勞動力方面有著豐富的資源，但這只是針對數量來說。除了數量上的規定外，人力資源還有質量上的要求，也就是專業技能。人力資源具有投資時間長、見效慢的特點，并且也沒有直接體現出收益和投入之間的關系，導致有些企業只著眼于眼前的短期利益，對保健和在職培訓等方面的投入非常少。會計制度的作用主要是監督與反應，在人力資源管理中，會計顯得比較落后。社會經濟的發展還需要物力資源與人力資源間的相互協調，傳統的會計對核算人力資本沒有引起關注，只注重可斷物質資本，這樣就不能為協調物力資本與人力資本提供有價值和客觀的依據。
現階段，我國部分企業一味地引進先進的基礎設施，并沒有考慮配備專門的操作人才，導致很多先進設備出現閑置情況，甚至成為廢銅爛鐵，從而大大浪費了資源。如果進行人力資源會計核算，將有助于推動物質資本與人力資本之間的協調。并且，人力資源適當流動也是推動經濟發展的重要內容。長時間以來，我國勞資部門堅持摸索解決方案，創新目前的人力資源管理制度，如今，已成功推行了部分改革措施。比如，企業擁有向社會公開招聘選用人才的權利，擁有自行招聘技術人才與管理人才的權利；允許人才適當流動；組建人才討論中心和開放勞動力市場。上述的方式是人員與單位之間享有雙向選擇的資格，將為“人力”提供更多含有“成本”與“價值”上的經濟特征，人力是一種資源開始被大家所熟知。因此，隨著我國勞動人事制度的全面發展，就經濟管理角度來說，人力是一種資源得到了管理、使用和開發，這就需要明確記錄、準確計算和確認人力資源的成本與價值，深入分析推廣人力資源所產生的經濟利益。而實行人力資源會計就能充分實現上述人力資源的管理方式。根據人力資源會計信息，國家能夠及時了解各單位維護和開發人力資源的現實情況，能借助國家宏觀經濟調控方式使企業注重利用、開發及維護人力資源，明確投資人力資源的趨勢，積極引導人力資源實現適當流動。
2、人力資源會計核算存在的問題
21人力資源會計推行的相關基礎理論供給嚴重不足
人力資源會計產生于美國，盡管經過三十多年的發展，但是在高新技術企業、會計師事務所、銀行業以及保險行業等知識密集型產業中仍未有廣泛的應用。而人力資源會計發展的趨勢警醒著人們其重要性與緊迫性。人力資源會計尚未廣泛應用的關鍵問題，就在于人力資源會計賴以構建的基本理論供給嚴重不足，主要可以體現在兩方面，一方面是忽視經濟學理論，經濟學理論是會計學的基礎，企業理論的最新發展成功也將成為人力資源會計的應用理論支持；另一方面是過分拘泥于工業經濟時代產生的以財務資本為中心構建的傳統權益理論，而人力資本應納入權益理論這一概念還沒有被廣泛接受，使得會計學角度人力資源信息進入財務報告體系存在困難。
211人力資源財務會計與人力資源會計的劃分不明確
目前普遍認為人力資源會計包含了人力資源財務會計與人力資源管理會計，但是兩者內容的劃分缺乏明確性。在我國，絕大多數理論研究都將人力資源財務會計認為是人力資源成本會計，將人力資源價值會計視為人力資源管理會計的一部分。理論的劃分使得人力資源會計在實踐中的應用受到較大的限制。
212計量模式的分歧
為了解決人力資源會計的難題，謀求突破性的發展，國內的企I會計理論界使用了大量的人力、物力去研究人力資源的價值計量問題，提出了貨幣性計量方法、非貨幣性計量方法等多種人力資源的機制計量模式。目前的國內大部分企業使用的貨幣性計量方法均為工資報酬折現法，但具體的計量模式方法仍然需要改進和調整。縱觀全球的會計理論界，尚未出現權威的計量模式。
213人力資源報告存在一定片面性
人力資源報告要解決的問題就是企業如何將關于人力資源的信息傳達給員工。絕大部分企業均存在對人力資源報告概念認識不足的情況，加上操作中存在的誠信問題，使得我國企業的人力資源報告在實際使用中有很多問題。首先，是人力資源報告未形成市場化，使得部分企業有意形成不對稱信息，從而造成信息阻塞，影響了人力資源報告作為商品的地位。第一，人力資源報告過于單一，只從靜態的角度去考察問題，而靜態反應的人力資源價值與企業創造的實際利益不對等，無法反應真實情況。第二，無法及時、快速地進行財務會計報告。信息時代，及時有效的信息有時就代表著機遇和利益，而過期的信息可能就如同廢紙一般，失去了利用的價值。企業財務會計報告作為企業的財務信息，也是具有時效性的。第三，無法反映非貨幣信息現有的財務會計報告只顯示以貨幣來計算的財政信息，而對于如人才潛能、企業信譽、企業文化、原材料的來源等無法用貨幣來計算的無形資產，財務報告卻無法顯示。第四，反映信息不準確，可靠性低。企業會計人員的專業技能和職業道德素質決定著企業財務會計報告的質量，如果會計人員專業技能和職業道德素質較高，那么經過認真工作制作出的財務會計報告質量較高，如果缺少其中任何一點，都會影響財務報告的質量，造成信息的不可靠性。
22人力資源會計核算存在問題的對策分析
221加大人力資源會計的推行力度
第一，更新相關工作人員的傳統觀念。轉變人力資源管理者的會計核算意識，并明確人力資源、人力資本及人力資產的`內涵、特點及聯系，同時還要將人力資源成本項目和人力資源價值計量資本化等，此次糾正相關工作人員對人力資源會計核算的思想誤區，轉變人力資源管理人員的傳統會計舊觀念，實現人力資源會計新觀念。第二，建立健全人力資源會計制度。要求相關管理者利用規章制度對人力資源會計核算行為加以確認、控制及管理。第三，人力資源會計核算工作要根據相關工作流程進行。第四，增加人力資源會計試點。相關政府部門應根據人力資源會計推廣進度，增加會計試點。
222構建正確的人力資源會計評定機制
構建正確的評分機制，能夠促進人力資源核算的準確性，提出符合人力資源管理的評定機制，才能保證企業重視“以人為本”。
第一，在“以人為本”用人觀念下，確立人力資源會計劃分標準。第二，在人力資源會計與人力資源區分過程中要注意“以人為本”用人理念的確認，以此作為正確人力資源會計評定機制的構建前提。要求相關工作人員要根據人力資源會計發展現狀、人力資源會計核算中出現的問題以及相關會計工作法律法規，制定符合人力資源管理實際的會計評定機制。第三，從企業招聘、企業薪酬結構及企業投資等方面確認人力資源資產，以此區分人力資源會計與人力資源，實現人力資源會計評定機制的構建。
223建立合理有效的計量途徑與核算手段
x擇合理有效的計量途徑與核算手段能夠更精確地計算人力資源。由于每個人的能力差異，使得人力資本具有一定的非同質性，企業可以根據一般能力、組織能力以及特殊能力將其人力資本分為兩類，一種是生產型人力資本，這類人具有知識存量以及一般能力，另一類是經營管理型人才，即企業家型人才和管理型人力資本。對于這兩種不同的人力資源應該采用不同的計量方式。
224創新和完善人力資源財務會計報告內容
第一，拓展人力資源財務會計報告信息內容。要求企業必須做到：重視企業文化、企業信譽及企業知識產權等軟實力中的資產信息，因為這些信息對企業未來發展具有預測作用；要積極將衍生金融工具應用于人力資源財務報告，一次探測出企業未來可能發生的風險；要求上市公司必須在財務報表中披露股東權益稀釋方面的信息，并完善財務報表附注內容；第二，相關會計工作人員要做好財務報告的生成周期，因為財務報告時間周期長，會導致有效財務信息使用時間縮短，所以，相關工作人員要嚴格控制財務報告的時間周期；第三，改進人力資源財務報告結構及形式。要求企業要與時俱進，根據企業發展現狀、會計制度改革等，改進和完善人力資源財務報表結構及表現形式；第四，在人力資源會計核算過程中，要保證財務信息的真實性、可靠性、原始性等，使編制出的財務報表可信度高，能被各界相關人員所使用。
在我國實施人力資源會計制度的可能性還有很多困難因素，但是，可以選擇一個以人力資源為主要資源的企業進行試點，比如體育俱樂部、高新技術企業、師資隊伍管理等，從而不斷總結經驗，提升認識，逐漸得到完善，然后全面推廣。
參考文獻：
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人力資源的開題報告9
研究方向 人力資源管理
論文類別 管理(設計)
論文題目 S研究所薪酬體系設計
研究目的
薪酬體系是人力資源管理系統的一個子系統，它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在競爭環境生存和發展的方向上去。S研究所作為科學院下屬的一個研究所，是高技能、高學歷和高層次人才最為集中的地方之一，目前共有各類工作人員1000多人，其中知識員工占有相當大的比例。S研究所先后執行過以資歷為中心、以崗位為中心的薪酬制度。20xx年～20xx年，國家對事業單位工作人員的收入分配制度進行了改革，明確提出我國的科研事業單位實行崗位績效工資制度。S研究所根據相關文件要求，目前已對工作人員的基本工資按國家統一的工資政策和標準進行了調整，但沒有對績效工資、津貼補貼、激勵性薪酬(獎金)和福利等部分進行優化設計和調整，還沒有形成完全體現以崗位績效為中心的完整薪酬體系。本次研究主要從S研究所人員結構及特點入手，在借鑒國內外科研機構薪酬體系先進經驗的基礎上結合S研究所實際從薪酬結構、崗位職務設計、崗位價值評價、崗位績效考評和績效獎勵分配等方面對整個薪酬體系進行優化設計，以期形成一套符合研究所實際情況和時代發展潮流的完善薪酬體系。
研究設計方案、預期結果 研究設計方案：
本文以現代薪酬管理理論為指導，按照提出問題、分析問題、解決問題的思路，堅持理論實際相結合的原則，以S研究所為研究對象，結合該所的發展戰略，在對該所舊有的薪酬體系的問題研究和分析的基礎上,采用規范、科學方法設計一套適合該企業目前發展狀況的薪酬體系。研究設計詳細思路還可見三級大綱(附后)
預期結果：
通過對國內外科研機構薪酬制度的對比分析并結合S研究所實際設計出一套科學合理的薪酬體系，該體系應該能體現足夠的內部公平性、激勵性，并具有一定的外部競爭性。希望工作人員能夠通過該薪酬體系了解自己的薪酬具體與那些因素密切相關，從而明確自己的崗位職責、組織的價值傾向以及努力方向，同時對工作人員的職業生涯規劃提供一些參照和啟發。
所需條件和完成時間(附細化到三級目錄的論文綱要) 常見所需條件為：(結合你的選題修改)
1、獲得導師的指導和幫助;
2、查閱相關的圖書期刊資料，掌握薪酬管理方面的基本理論、技術和方法，廣泛閱讀相關的實證研究案例;
3、熟悉相關的法律法規，特別是對科學院相關的'薪酬制度進行了解和熟悉;
4、需要對本地區、本行業的薪酬水平進行調查;
5、全面了解目標單位在薪酬體系方面的情況，查閱相關資料，進行相關的書面調查或面談，希望得到單位相關領導和員工的支持和幫助。
附細化到三級目錄的論文綱要：
目 錄
第1章 引言
1.1 本文的研究背景和目的
1.2 國內外研究現狀和發展趨勢
1.2.1 國內外研究現狀
1.2.2 薪酬設計發展趨勢
1.3 研究方法和研究內容
1.3.1 研究方法
1.3.2 研究內容
第2章 薪酬相關概念及國內外科研機構薪酬體系比較分析
2.1 薪酬相關概念
2.1.1 薪酬概念
2.1.2 薪酬體系設計的理論基礎
2.1.3 薪酬模式
2.1.4 薪酬體系設計原則
2.2 國內外國立科研機構薪酬體系比較分析
2.2.1 各國國立科研機構的基本概況
2.2.2 人員管理
2.2.3 崗位管理
2.2.4 績效管理
2.2.5 薪酬模式與結構
2.2.6 福利與非經濟性報酬
第3章 S研究所現行薪酬體系分析
3.1 S研究所概況
3.1.1 S研究所的組織結構
3.1.2 S研究所的人員結構
3.2 S研究所薪酬體系診斷分析
3.2.1 S研究所薪酬制度沿革及現狀
3.2.2 薪酬滿意度調查
3.2.3 S研究所薪酬體系存在的問題及其分析
第4章 S研究所薪酬體系優化設計
4.1 薪酬戰略和薪酬體系優化設計目標
4.1.1 薪酬戰略 錯誤!未定義書簽。
4.1.2 薪酬體系優化設計目標
4.2 崗位分析與評價
4.2.1 崗位分析
4.2.2 崗位評價
4.2.3 崗位管理制度
4.3 薪酬市場調查
4.4 薪酬體系設計
4.4.1 薪酬結構設計
4.4.2 經濟性報酬設計
4.4.2.1 基本工資
4.4.2.2 津貼和補貼
4.4.2.3 績效工資
4.4.2.4 福利
4.4.3 非經濟性報酬設計
4.4.4 薪酬體系的管理
第5章 S研究所薪酬體系的評價
第6章 結論
參考文獻
附錄A
附錄B
人力資源的開題報告10
設計(論文)題目： 情緒管理在現代企業人力資源管理中的應用
一、選題依據
1、設計(論文)題目：情緒管理在現代企業人力資源管理中的應用
2、設計工作領域： 現代企業的人力資源管理
3、該領域的現狀和發展趨勢：
現狀：目前的情緒管理在企業人力資源中的運用還是相對少的，但是在市場競爭不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學方法對企業管理影響的不斷深化,現代企業越來越強烈地認識到運用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業人力資源管理中的重要課題。目前企業越來越重視人才，那么情緒管理這種對員工績效影響很大的心理因素就會越來越突出它的作用。情緒管理也會越來越多的引起企業的重視，以后類似研究以及運用將不斷增加。
4、設計(論文)工作的實用價值：
本文主要論述情緒管理在企業人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現代企業中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業員工情緒問題的對策，以期獲得企業的績效的提高以及利潤的提高。
二、設計(論文)研究的內容
重點解決的問題：
本文希望通過對現代企業人力資源管理情緒管理研究達到以下幾個方面的目的：
1研究人的情緒、行為和心理規律，以調動人的積極性。
2發揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。
3使得企業重視人的因素，建立以人為中心的管理制度
2、擬設計的.幾個主要方面(設計思路或論文寫作大綱)：
大綱：
一、基本定義
情緒、情緒管理、現代企業、人力資源管理
二、行業剖析
現代企業情緒管理的現狀、前景、現代企業人力資源管理發展狀況和問題
三、理論研究
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯ABC理論。
2人力資源管理理論：激勵—保健理論 、期望理論。
四、情緒管理在現代企業中存在的問題
五、針對現代企業情緒管理問題的相應對策:現代企業如何提升情緒管理發揮出的作用
本設計(論文)預期取得的成果：
通過本課題的研究，對比國內應用情緒管理和不善于應用情緒管理的現代企業。 希望可以將研究結果運用到現代企業中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責任不明，離職跳槽頻繁的現象，提高人力資源的管理效率，促進現代企業的發展。而且通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協調、引導、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態，并由此產生良好的管理效果。
三、設計(論文)工作安排
1、 擬采用的主要設計方法
文獻資料法：為保證研究的科學性、規范性與實用性，本論文搜集了大量的文獻 資料，為課題研究提供了理論和事實依據;
個案研究法：通過對某一個體案件的研究，求證對本課題進行證明
功能分析法：功能分析法是社會科學用來分析社會現象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對社會現象的一種分析，來滿足社會系統的需要，從而解釋該現象，并且采取相應的措施。
比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業比較研究，現象到本質的發覺，從而深度剖析問題。
2、設計(論文)進度計劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日 收集資料，擬定論文題目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日 整理相關文獻資料，撰寫開題報告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日 撰寫論文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日 修改論文，撰寫論文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日 繼續修改論文，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日 論文定稿，準備答辯。
四、需要閱讀的參考文獻
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[10] 唐守合. 激勵機制在企業人力資源管理中的綜合運用[J]. 資治文摘(管理版). 20xx(04)
人力資源的開題報告11
摘要：供給側結構性改革下事業單位人力資源供給效益改革需要從供給資源的整體模式出發，實現對人力資源供給效益的全面把控，提升人力資源供給效益的整體水平，為事業單位的全面發展營造良好的氛圍。事業單位人力資源供給需要從評測機制出發，有針對性進行改革、提高效益。
關鍵詞：事業單位;人力資源;供給效益
供給側結構性改革下事業單位人力資源供給效益越來越重要，需要通過人力資源的供給優勢不斷提高其創造力和良好的管理環境，實現人力資源的全方位把控和綜合性發展，為供給效益提升創造積極有利的條件。事業單位人力資源供給效益評價體系建設需要從人力資源管理質量體系建設出發，確保各項供給指標能夠符合人力資源效益提升的要求，積極穩妥地提高供給效益控制管理水平，為事業單位全面人力資源供給模式創新營造良好的環境，實現對人力資源的全方位管理。
一、事業單位人力資源供給效益融合發展的基本內涵研究
1.1供給側結構性改革下事業單位人力資源供給優化控制需要從效益模式出發，形成供給與效益的融合發展，確保二者能夠全面協調起來，實現對人力資源的優化控制和綜合性管理，為人力資源供給效益提升創造積極有利的條件。事業單位在人力資源優化控制的過程中要從知識、體力、技能、價值等方面出發，確保各項供給效益能夠全面實現，對人力資源的供給模式進行全面創新，積極穩妥地提高人力資源融合供給水平，為人力資源系統化建設創造良好的條件。事業單位人力資源是一種特殊的資源，需要從人力資源研究的整體模式出發，確保各項效益內涵能夠全面展示，提升人力資源的效益化管理水平，為人力資源供給模式創新創造良好的條件。
1.2人力資源供給效益評估需要對各種績效管理進行分析，確保各項績效模式和績效組織能夠順利實施，積極穩妥地進行人力資源效益融合發展，為人力資源的供給效益目標體系建設創造良好的市場環境。人力資源效益評價指標體系建設要通過有效的組織目標建設，發揮人力資源的使用效益作用，確保各項社會效益和經濟效益能夠全面地實現，提高事業單位人力資源的供給效益融合發展水平。供給側結構性改革下事業單位人力資源效益評價指標體系建設需要從人力資源管理部門決策依據出發，確保各項人力資源管理能夠發揮效益融合的要求。人力資源優化控制與效益模式創新要緊密結合在一起，形成良好的人力資源管理平臺。人力資源優化控制與資源供給管理的過程中需要有效融合，確保各項融合管理模式能夠得到全面實施，積極穩妥地推進人力資源綜合管理體系建設，確保各項資源融合模式能夠發揮積極的作用，為事業單位的全面戰略發展創造積極有利的條件。
1.3人力資源供給融合控制要通過流程性控制機制實施有效的戰略，通過有效的人力資源價值評估，確保各項資源供給能夠符合單位需求，積極穩妥地推進各項資源優化控制與改革，提高事業單位人力資源供給融合發展水平，為事業單位的全面創新和綜合模式優化營造良好的條件。供給側結構性改革下事業單位人力資源供給效益融合發展需要通過資源的配置達到優化各項指標的目的，實現效益模式控制，提高人力資源的效益優化控制管理水平，為事業單位人力資源優化控制管理機制建設營造良好的條件。人力資源供給效益提升要形成有效的資源競爭，確保各項資源能夠在優勝劣汰中發揮積極的價值作用，全面提升人力資源的效益評價水平，為事業單位的綜合性全面化發展創造條件，為形成有效的人力資源供給體系創造良好的環境。人力資源效益提升要堅持正確的評價模式，積極穩妥地進行價值量綜合管理，為價值量優化體系建設營造積極有利的條件，實現對人力資源的效益評估和綜合管理模式創新，為人力資源效益控制和綜合模式創新營造良好的條件，提高人力資源的整體供給管理水平，為其效益融資模式創新創造積極有利的條件。
1.4人力資源優化控制要從資源控制和資源模式創新等方面出發，確保各項資源效益評價機制能夠順利實施，提高人力資源的供給與效益模式管理水平，為人力資源的綜合模式創新提供綜合的價值評價機制，為科學合理地供給人力資源創造條件，同時能夠保證人力資源管理產生良好的效益，實現對人力資源的全方位戰略性管理。人力資源優化控制要從人才使用與經濟效益等方面出發，建立完善的供給管理模式，確保人力資源在人才密度優化控制過程中發揮有效的作用，提高人力資源的整體優化控制管理效率。在人力資源市場化管理的過程中要進行全面的效益評價和綜合模式創新，積極穩妥地提升知識創新管理水平，為人力資源創造良好的價值管理體系，實現對其價值量進行綜合評估，提高事業單位人力資源的效益模式創新，為整體效益實現營造良好的氛圍。人力資源供給效益實施的過程中要從區域人才戰略的實施情況進行全面的系統管理，確保各項激勵措施能夠在人才資本優化的過程中起到關鍵性作用，積極穩妥地實施人才戰略，為人才的科學利用創造良好的管理環境。
二、事業單位人力資源供給效益融合評價機制建設
2.1供給側結構性改革下事業單位要通過積極人才戰略，通過對供給效益融合評價機制的全面研究，提升人力資源的優化控制管理水平，為事業單位的全面發展提供重要的人才戰略保障。同時在人才管理密度化設計的過程中要從指數優化等方面出發，對不同的人才管理目標進行不同的指標控制，確保人力資源供給融合發展平臺能夠全面建立。人力資源優化控制要通過要素構建機制實現對人才貢獻率的全面評估，提高對人才的評價指標研究水平，為人力資源供給效益融合發展提供可靠性支持。人力資源管理要從勞動生產率等方面出發，不斷提高從業人員人均經濟效益，不斷提高人才的發展戰略水平。人力資源發展要從效益管理的價值理念出發，實現對人力資源的整體性管理，為人才開發創造積極有利的平臺。
2.2要從資源創新等方面出發，積極穩妥地進行資源模式創新，實現對人才資源的'戰略性管理，確保其在人才開發管理中發揮關鍵性的作用。事業單位人力資源管理與人才效率建設融合在一起，確保人才戰略發揮有效的作用，積極穩妥地進行資源模式分析，形成良好的資源管理架構，提高資源的優化控制水平，為資源創新和資源效益形成創造條件。供給側結構性改革下事業單位人力資源管理要從供給效益評價模式等方面出發，確保各項評價管理機制能夠順利落實，人才資源價值管理要從人才密度、數量特征、資源指標等方面入手，確保各項人才制度能夠符合人力資源控制管理的要求，提高人力資源的多元化管理水平。人力資源優化控制要從資源效益管理的基本思路出發進行人才管理，確保人才效益能夠在供給優化的過程中得到全面的體現。人力資源優化控制管理要從經濟效益評價模式出發，對各種評價機制進行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理機制，提升對人力資源的效益創新管理水平，為整體效益實現營造良好的氛圍。
2.3人力資源供給效益提升要健全制度體系，通過制度體系的優化管理提高人力資源的開發效率，為人力資源的全面開發和綜合性管理創造積極有利的條件。人力資源在供給效益管理方面要堅持正確的價值導向，確保各項價值體系能夠在人才管理中得到全面的落實，實現對人力資源的全方位管理，為人才自由流動和有效供給營造積極有利的條件。人力資源優化控制要從人才知識結構出發，對各種知識管理架構進行深入分析，形成良好的人才效益組織管理環境。供給側結構性改革下事業單位人力資源優化控制管理效益提升要從環境條件出發，對各種人才資源進行全面分析，形成良好的人才資源管理架構，為人才資源的全面控制和綜合性管理創造積極有利的條件。人才發展環境優化要通過吸引和聚集人才等方面形成良好的資源管理機制，確保各項資源管理平臺能夠發揮效益作用，提高人才效益的優化控制管理水平，為人才優化和人力資源創新管理營造良好的氛圍。
2.4人力資源聚集管理要從環境條件等方面出發，形成良好的人才增長機制，確保各項效益能夠順利實現，提升人力資源的優化控制管理水平。人力資源供給效益提升要從成效控制管理機制出發，確保控制模式能夠發揮積極有效的理論價值和實踐價值，提升人才環境的控制管理效益，為人力資源優化和人才目標控制創造積極的條件。人力資源供給效益融合機制建設需要從人才資源模式創新和人才管理機制建設的基本路徑出發，確保各項人才管理戰略能夠順利實施，提高對人才的管理水平，為人才管理戰略的全面實施創造積極有利的平臺。人力資源優化控制管理要從人才價值體系優化出發，對各項人才管理模式進行分析，實現對人力資源的效益管理，確保各項供給模式能夠符合人才發展戰略的總體要求。
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人力資源的開題報告12
論文摘要：經濟的快速發展，使人力資源管理問題日益突出。與此同時，人力資源會計也日益受到會計界的重視。先闡述了人力資源會計的現狀，然后論述了應用和推行人力資源會計的必要性及可能性以及如何在我國進行人力資源的開發和利用。
1、我國人力資源會計的現狀
我國是20世紀80年代開始引進人力資源會計的。至今已有20多年的歷史，但發展速度相對遲緩。在我國人力資源會計的運用中存在著人力資源的計量及其資本化，人力資源的折舊及其分期、人力資源的權益分派以及人力資源在報表上列示等四大難題，這些問題的存在使人力資源會計信息不能滿足公認會計原則對會計信息的質量要求，影響了企業管理者應用人力資源會計信息的積極性，人力資源會計研究和應用中存在的問題影響了人力資源會計理論系統的完善和人力資源會計在實務中的應用。人力資源會計理論的研究具有探索性和超前性，在國際上尚未形成定論，在國內更是因為觸及了經濟改革，尤其是國企改革的癥結——個人產權問題，因而在實踐上步履維艱。目前，國內會計界對人力資源會計的看法不一，分歧較大。一種觀點認為，我國應盡快設計出一套切實可行的人力資源會計制度，在具體的財務會計報表中計量和報告人力資源的經濟價值。另一種觀點則認為，目前尚不宜將人力資源會計納入現行財務會計的確認、計量、記錄和報告的'體系之內，而主要應用在管理會計中。原因主要有兩個：目前我國尚無一套完整的、具體的、可操作的會計制度對人力資源進行確認、計量、記錄和報告，也沒有相應的會計準則對此做出規范，而要在短期內建立一套完整的、成熟的會計規則也非易事；我國財務會計實務中已經存在驚人的會計信息失真問題，加上人力資源的計量主觀性偏大，引入人力資源會計更可能加劇虛報、謊報等情況，進一步扭曲單位的資產、權益、利潤等信息。
2、推行人力資源會計的必要性
人力資源會計是會計學科發展的一個嶄新分支，其目標是將企業人力資源變化的信息提供給企業和外界有關人士使用。知識經濟時代的到來，更為人力資源會計的推廣創造了歷史性的契機。傳統會計一直很重視對自然資源、資本資源的核算和控制，而到目前為止，對人力資源雖然在理論上承認它是生產經營活動中主導的，起決定作用的生產要素，但在會計核算和控制方面，遠遠落后于前兩者。隨著科學技術的進步和生產力的高速發展，人力資源在經濟活動中的作用將越來越重要。不提高人力資源的整體素質，自然資源、資本資源的有配置就是一句空話，建立人力資源會計，開展人力資源會計核算，掌握人力資源信息，加強人力資源開發和人力資源能力的建設已迫在眉睫。因此，在我國發展人力資源會計具有緊迫的現實意義。完善人力資源理論體系，深入研究人力資源理論，是發展我國人力資源會計的重要前提。在人力資源理論體系中，人力資源的確認和計量問題占有重要地位。
3、我國實施人力資源會計面臨的困難
在西方國家，人力資源會計盡管嘗試性地實施已有30多年，但仍沒有大規模地應用。目前，我國正處于向國內介紹和引進人力資源會計的階段，理論界對此問題的研究剛剛起步，實務中尚未得到應用。
（1）相關的概念界定有明，體系缺乏公認性
首先，人力資源與人力資本概念界定模糊20世紀70年代出現了“以人為本”的管理思想，此后人力資源和人力資本概念的使用頻率不斷提高。但是在人力資源會計理論界，對人力資源和人力資本兩者的關系一直沒有統一的認識。從有關人力資源的會計論著中不難看出，主流觀點認為，人力資源與人力資本具有完全相同的主體—勞動者。也就是說，企業所有的勞動力既是人力資源，同時也是人力資本。企業錄用員工一方面作為人力資產按評估價入人力資產賬，同時入人力資本賬。
其次，對人力資本與企業凈收益關系認識不一。目前人力資本會計的研究都是基于公司制企業的法律框架進行的，關于人力資本與企業凈收益的關系，目前認識不一。相關研究文獻中有兩種提法：對人力資本的激勵和人力資本參與剩余收益的分配。但既然人力資本是資本，它為何不能像財務資本那樣參與收益的分配，而只是接受激勵呢？
（2）人力資源會計制度不完善。
為利益相關者提供人力資源相關信息，有利于相關人員綜合評價，作出客觀判斷和決策，是符合財務會計目標的。但現今的人力資源會計尚不能納入財務會計信息系統中來。人力資源會計與現行會計制度有相當程度的差異，沒有制度規定，財務人員無法也不敢將人力資源信息列入對外報表。人力資源自提出后，未能形成一套切實可行的人力資源會計制度，勢必會影響人力資源會計在我國的推行。
4、實施人力資源會計的措施
（1）更新人們的傳統觀念，轉變管理者的模糊意識。
人力資源能否被視為一項資產，是人力資源會計能否成立的關鍵所在。現有會計模式經過漫長的歷史演變，已發展為一套較為完整的科學體系，對其每改進一步都是傳統與新生的較量。尤其是將人力資源納入會計要素當中，涉及到人力資源的收益權問題，這將影響到政府、企業投資者及其他利益集團的切身利益。因此，當前，會計界應該盡快對這些基本理論問題進行深入研究，徹底糾正人們的思想誤區，轉變管理人員統一的會計模式舊觀念，樹立人力資源新觀念。企業要把對人力資源的取得、招聘、使用等成本反映為一項資產，在勞動
者的服務期限內攤銷并轉化為實際費用。職工可以用貨幣資金、科技成果和勞動力資源等入股，提倡勞動力入股，能真正體現勞動者的主人翁地位，使企業在自主經營的過程中有效實現企業長遠發展規劃，從根本上為完善人力資源會計奠定基礎。
（2）開辟人力資本計量的新途徑。
規范人力資源會計的核算與報告由于人力資源會計中對人力資本的確認、計量隨意性較大，對于采取哪種方法的爭議也很大，在短時間內解決問題是不可能的。我們可以參照西方在此問題上的解決方法，比如美國的職工持股計劃或干股的方法。從現行的所有者權益中讓出一定比例，供勞動者分享利潤，不需要支付現金，員工可參與分利。要通過會計法、會計制度等規范人力資源的會計處理程序，使得人力資源價值能在財務報表上客觀公正地列示。但人力資源有別于物質資源，其內容比較復雜，僅僅靠財務報表來揭示人力資源會計信息是遠遠滿足不了信息使用者的需要的。所以還應附加以下報告：人力資產投資報告，提供企業人力資產管理所應耗費或已耗費的成本信息，分析投資目標是否達到，投資效能是否理想等；人力資源結構及變動情況報告，反映人力資源的結構、變動情況，從而決定人力資源投資方向，使資源結構趨于合理化；人力資源效能報告，反映人力資源的使用狀況，以便決策者及時采取有效措施，提高人力資源利用效率。
參考文獻
［1］朱曄貴。人力資源會計的框架構想［J］。貴州財經學院學報，20xx，（5）。
［2］苑會祥人力資源會計的探討［J］。會計研究，20xx，（10）。
人力資源的開題報告13
論文題目:論人力資源的合理。
一、本題的根據：
本題的理論：
從進入二十一世紀以來，經濟全球化步伐加快，間競爭更加激烈和直接。在世界范圍內資源稀缺性已經非常明顯，控制資源、資源、運用資源實際上已經成為組織競爭的最關鍵領域。對于組織來說，需要擁有的資源千差萬別，有物質類的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產等。有非物質類的資源，如資金、技術、社會關系、品牌效用、客戶等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是人。沒有人，一個組織生命體就像沒有了細胞一樣無法生存，更不要說發展、壯大了。競爭越激烈，資源越稀缺，研究者和實踐者就越感覺到人對于組織生存和發展的重大意義和關鍵價值，使得人力資源（Human Resource）的概念廣泛流傳并且得到重視，人力資源管理（HumanResource Management）作為一門專門研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵、管理、評價、控制人力資源的學科在世界各國都有了深遠的發展。
人力資源是一種組織關鍵資源，更加需要得到合理的配置，以確保組織的人在數量上、質量上、結構上、流動上都符合該組織的需求，促進該組織的發展。
人力資源配置是人力資源管理的一個板塊，包含于人力資源管理流程之中。它實質上是一個管理過程，通過這個管理過程，將組織戰略目標分解成定性的和定量的能力要求模塊，然后確定能夠滿足這些短期或長期能力要求的人力資源戰略和目標，最后在合適的時間將合適的人配置到合適的崗位，通過合理的配置與評估，組織能夠吸引、保留、開發使用人才，來應對組織所面臨的風險。同時，組織給個人提供現實的，令人滿意的職業發展機會，從而滿足組織個個人的雙重目標。
本題的實際意義：
1、人力資源的合理配置是社會穩定的保障
社會是一個大的組織，單個的或者政府組織都是社會大組織的一個構成單位。社會要穩定，就需要各個構成單位的和諧、穩定、平衡發展。人力資源的合理配置作用于每個企業組織或者政府組織，指導這些組織在戰略指導下充分預測未來發展對人力資源數量、質量、結構等各方面的要求，分析組織現有人力資源存量和未來在組織內外可獲得、可開發的人力資源狀況，并且制定行動方案，有計劃地獲取和開發這些資源。整個社會的人力資源就要通過每個組織的人力資源規劃來實現合理配置，將個體輸送到合適的組織、合適的崗位，這是社會穩定的重要保障。
2、人力資源的合理配置是社會進步的動力
組織為了應對激烈的競爭環境，必須擁有競爭優勢，會產生越來越高的人力資源要求。社會環境中的人力資源必須滿足組織的要求才可能進入組織，獲得自我發展的機會。人力資源規劃是組織需求與社會接軌的橋梁，通過人力資源規劃工作將組織對人力資源素質的高要求傳達給個體，將促進整個社會人力資源素質的提升，為社會進步提供動力。
3、人力資源的合理配置有利于組織戰略、目標、愿景的實現
人力資源的合理配置可以幫助組織識別戰略目標。組織在不斷變化的社會環境中生存，戰略目標不可能一成不變。人才的稀缺性使組織認識到，戰略是現實的，不是理想化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時代已經走遠了，在當今社會，必須將需要什么人才與能夠獲得什么人才結合起來，才能形成理性的戰略。通過需求預測、供給的合理配置，可以使組織辨別戰略、目標、愿景的現實性和科學性。
4、人力資源的合理配置有利于人力資源管理工作的開展和提升
不管如何定位人力資源配置與人力資源管理之間的關系，人力資源的合理配置都能為人力資源管理各個板塊的工作提供背景和目標設置。需要什么樣的人，需要多少人，什么時候需要人，什么崗位需要人，這些問題都可以通過人力資源規劃解決，而這些問題的答案，就是人員招聘與甄選、培訓與開發、薪酬管理、績效考核、職業生涯規劃等各板快的工作目標。因此，人力資源的合理配置有利于組織開展有效的人力資源管理活動，并且提高這些活動的效率。
國內外有關本題的動態：
國內：在國內人力資源的管理實踐中，人力資源的發展還處于起步階段，其中具體表現為：
1、力資源的合理配置工作沒有引起管理者的足夠重視，在組織中的地位明顯不如薪酬管理、績效管理等板塊突出。
2、力資源配置缺乏系統研究，很多組織在研究和應用人力資源規劃當中都顯得比較功利，強調技術、模型、方法的學習，而缺乏對人力資源規劃體系的整體構建，造成人力資源規劃的有效性下降。
3、織成員對人力資源相關工作的參與度不夠，人力資源管理工作僅僅由人力資源管理部門或者人事部門開展，獲取內外部信息的觸角不夠全面、廣泛，難以形成有指導意義的人力資源配置工作。
4、乏獨立研究、開發的人力資源規劃體系或者模型，大多數組織使用的都是從國外引進的技術。
5、資源配置停留在操作初級階段，離戰略化還有一段距離。
國外：人力資源管理正式作為一個有深厚理論基礎的獨立的管理思想或者管理內容，應該追溯到二十世紀六十年代。從那個時候開始，人力資源規劃就吸引了眾多研究者目光，他們通過實證研究、理論思辨、歸納總結等方法，得出了很多有價值的研究成果。國外人力資源的研究主要關注發展歷史、定義、內容和分析維度、操作細節、合理配置的有效性、對組織績效的影響、與戰略整合等各個方面，相應的研究領域遍及醫院、教育系統、政府部門、軍隊以及企業等各類組織。美國人力資源管理權威雜志Human Resource Management上經常出現研究人力資源相關的文獻，還有叫做Human Resource Planning的期刊，專門介紹人力資源管理的'研究成果和實踐情況。這些都反映了他們在這個領域的研究水平。
國外的企業和政府部門也較早開展了人力資源規劃的實踐活動，并且很多組織還獨立開發了自己的人力資源規劃模型和數據管理系統，有效的提高了人力資源管理活動的效率和組織績效。目前，國外發達國家的企業大多數已經步入戰略化人力資源規劃時期，通過人力資源規劃與組織戰略的整合來促進組織戰略的充分實現。
自己的見解：
我認為，目前我國人力資源規劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，具體來看，處于操作化階段，也就是西方發達國家70年代所處的階段，主要特點是開始將人力資源規劃工作納入管理職能的一個部分，引進需求分析和供給分析技術、模型，旨在較為準確地預測人員數量、質量、結構的變化，以及時應對，降低風險。而且正式啟用人力資源規劃體系的企業并不多，還有很多企業的員工招聘、晉升等工作毫無科學規劃和依據，隨意性非常大。當然，也有個別先進的企業較早的引進了人力資源規劃體系，經過了幾年的實踐，已經有了自己的人力資源規劃體系，并且正在向戰略性人力資源規劃轉變，如國家電網公司、中國移動、天津電力建設公司等。
由于國內整體人力資源規劃發展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務是：
1、系統學習國外人力資源管理理論，從發展歷史、潛在管理哲學到有效性分析、戰略性人力資源配置等各個方面都要有較深入了解，切忌只關注戰術層面和操作層面的問題，知其然而不知其所以然，這樣不利于國內人力資源整體發展邁進更高層次。
2、積極推廣人力資源配置的理念和方法，讓更多的企業認識到人力資源規劃活動的重要性，幫助企業準確預測人力資源供給和需求狀況，有計劃地開展各項人力資源管理工作，促進整個社會的勞動力市場更加規范、更加有效。
3、推動整個社會勞動力市場規范化建設，建立健全勞動力信息體系、配置體系和流入流出機制，為企業開展人力資源合理配置工作提供一個良好的外部環境，用有序的勞動力市場規范企業行為，使隨意的、突發的、主觀的招聘、配置等行為失去生存空間。
二、本題的主要內容
1、對比傳統人事管理與新人力資源管理模式，淺議后臺式人力資源管理與實踐的滯后性和其存在的弊端。
（1）后臺式人力資源管理對業務部門提供服務和支持，對經營業務和公司走向缺乏了解，只是事后的修補措施，是種滯后于實踐的管理模式。
（2）面對不斷出現的走動式管理，開卷式管理等新管理模式，后臺式人力資源管理模式缺乏革命性變革的動力和行動。無法適應Internet時代企業管理和人力資源管理的新要求。
2、順應時代的變化，了解新時代企業人力資源管理的變化與需求，逐步實現人力資源管理的前臺式、動態式、軸心式的人力資源戰略轉變。
（1）戰略層次一————企業：企業必須注重和提高員工滿意度，倡導活力、互動的、靈感激發式的企業文化。
（2）戰略層次二————跨部門：建立崗位調換制，跨部門團隊建設，內部客戶制等革命性制度。
（3）戰略層次三————部門：
a人力資源部：了解業務和市場，確立人力資源部門的業績評估標準，把公司外部顧客作為企業的人力資源。
b其他部門：對新提拔的經理，人力資源部給予培訓，把人力資源管理作為經理業績考核的主要內容，主動與人力資源部門溝通，實現共同管理的目標。
3、針對我國人力資源管理實踐中出現的問題，深入探討人力資源不合理配置給企業，個人造成的幾敗俱傷的結局，反襯唯有人力資源的合理配置才能給企業，個人帶來雙贏的效果。
（1）企業高素質人才資源的閑置，社會范圍內的人力資源浪費。
（2）企業人才高消費，對企業、社會、個人都是人力資源的浪費。
4、正確認識人力資源合理配置的重要性，詳細論述實施人力資源合理配置的解決途徑。
（1）訂單式教學：學習有目的性和針對性，避免時間和金錢的無效支出。
（2）招聘與培訓相結合：增強就職者知識結構與職位之間的匹配性，緩解企業薪酬壓力。
（3）確定合理的人力資源組合：合理的人力資源組合是與組織發展相協調的動態過程并使資源得到最充分的利用。
5、結合一系列發生在北京的關于人力資源管理的事件，表明人力資源管理不僅在國際上，也在我國引起重視并總結出人力資源的合理配置對現實社會的發展有著重要的積極意義。
（1）人力資源的合理配置可充分發揮我國人力資源的潛力，提升國際社會的競爭力。
（2）人力資源的合理配置關乎勞動者的發展與提升。關乎企業的生存與發展。關乎國家未來。
三、完成期限，進行方式和采取主要措施
完成期限：
1、開題報告于20xx年1月1日之前完成。
2、論文初稿于20xx年3月1日之前完成。
3、論文二稿于20xx年4月1日之前完成。
4、論文定稿于20xx年4月15日之前完成。
5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。
進行方式：
1、上圖書館借閱相關參考資料。
2、購買最新的相關著作了解最新理論信息。
3、上網查找國內外關于本題的相關理論與研究。
主要措施：
1、查閱本題的相關著作，完善本題的理論遺漏部分。
2、根據課本上的內容了解本題的實際應用部分。
3、對比最新關于本題的研究著作插入本題相關的理論意義研究部分。
四、主要參考文獻書目
[美]哈羅德孔茨、西里爾奧唐奈：《管理學》，貴州人民出版社1982年版。
[美]雷蒙德。A。諾伊等：《人力資源管理：贏得競爭優勢》，中國人民大學出版社20xx年版。
胡君辰、鄭紹濂：《人力資源開發與管理》，復旦大學出版社1999年版。
張學忠：《人才戰略論文集》，中國人事出版社20xx年版。
何承金主編：《人力資本管理》，四川大學出版社20xx年版。
陳勇鳴：《人力資源開發是經濟轉型和充分就業之需》，《人才開發》1997年第9期。
人力資源的開題報告14
1、課題來源及研究目的和意義
描述問題的來由和相關背景，給出本論文值得去寫的理由。
2、國內外研究現狀綜述
針對研究課題，查看別人做了哪些工作？（查參考文獻得知，綜述類文章可以看大概，科技文獻要可以看具體）
3、主要研究內容及創新點
針對某一個或幾個問題做哪些工作？問題太難、太大對于課題的完成都有影響，所以拿到課題一定要學會分解，一個大問題總是可以分解成幾個方面的問題或更小的問題加以解決。清楚地列出你在課題中要做什么、不要太寬、不要太窄、將這些目標和你在文獻綜述中確認的問題連接。
4、研究思路與方案
目的是告訴人們你如何實現你提出的目標，讓人們相信用方法能實現提出的目標，所用方法可是一組方法或一套步驟，最好給出你的詳細步驟和設計，在你的研究中考慮不同的情形，考慮如何驗證所得結果。
5、預期成果和創新點
給出課題成果并將它們和目標、方法鏈接；創新點（不同于他人工作或貢獻的地方，有時與成果重疊。有沒有和好不好，也有比喻你是在做修路還是搭橋的工作）。
6、研究計劃
分階段細化工作，制定階段工作目標。把自己的研究期按工作粒度分段安排，每個階段都有明確的任務和目標。
計劃定了就要落實，否則再好也沒用。只有在實際中落實，這樣才能及時發現問題，適時加以修正。
7、主要參考文獻
為了能讓大家更加直觀的認識人力資源管理論文開題報告寫法，下面特意以論文“中小企業人力資源管理現狀和對策”為例，加以說明：
1、選題背景與意義
人力資源是企業最重要的資源，是企業所有生產要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業管理理論的不斷發展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業相比，中小企業的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業可以自由借鑒世界各國企業的成功經驗，因此，中小企業人力資源管理主要受到西方現代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內文獻多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業，立足于中小企業實際進行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業健康發展的對策。
2、國內中小企業人力資源管理現狀綜述
國內學者對企業人力資源管理理論的研究起步于20世紀90年代，一批從海外留學歸來的學者首先把西方先進的企業人力資源管理理論思想引入到國內。尤其是改革開放以來，隨著全球經濟一體化進程的加快和我國加入世界貿易組織，我國民營企業的'人力資源管理不完善嚴重制約了民企的競爭力。由此國內學術界對民營企業人力資源管理理論的研究也火熱的進行了起來，并有了一定的進展。
1992年，南京大學商學院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業人力資源管理》一書中，系統地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業人力資源管理》一書中首次進行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業人力資源管理活動的優勢與劣勢。可以說對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務。
后來，盧瑞甫（20xx）進行了中小型民營企業人力資源管理現狀分析后指出：企業在人力資源管理方面面臨著缺乏科學的人力資源戰略、用人機制有待進一步健全和規范、人力資源管理機構設置與人員配備專業化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制等問題。而有關民營企業人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內容中不可缺少的一部分，也是專家學者研究的熱點和重點。
蔡而迅（20xx）指出：家族化經營，管理風險大。我國港臺地區一些企業依靠家族化經營管理創造了前所未有的經濟奇跡，但通過亞洲金融風險的洗禮，已經在開始反省東方式的經營方式和經營哲學的缺陷。內地一些名噪一時的民營企業中道隕落，也表明家族化經營管理風險已經逐漸提高，主要表現在三個方面：一是不利于吸引優秀的管理人才，二是缺乏科學的決策機制，三是家族利益糾紛復雜。
人力資源的開題報告15
一、學位論文選題的目的和意義
1.本選題研討范疇歷史、現狀、開展趨向剖析;
2.后人在本選題研討范疇中的任務效果簡述。
二、研討方案
1.本選題研討的次要內容和重點;
2.研討方案的剖析、選擇;
3.施行研討方案所需的條件(調研條件、實驗條件);
4.存在的次要成績和技術關鍵;
5.預期可以到達的研討目的(明白新見地及其創新點)。
三、研討方案進度表
四、經費預算
五、參考文獻
開題報告要求
一、學位論文開題報告應依照學位論文開題報告內容逐項撰寫。學位論文開題報告撰寫字數不得少于5000漢字。
二、學位論文開題報告選題必需嚴密結合運營實踐，聯絡我國市場經濟變革、開展，具有明白的針對性。不宜選取純實際或微觀政策研討。
三、學位論文開題報告經指點教員任務小組詳細評閱經過后，由碩士研討生在本學科指定的評審組會上承受質疑、評議。
四、學位論文開題報告經評議組評審合格后，轉本學科擔任人審查經過，裝訂歸檔。
五、學位論文開題報告參考文獻量不得少于20篇，外文文獻不得少于5篇。
六、參考文獻及開題報告打印格式見MBA標準。
一、學位論文(設計)選題的目的和意義
1.本選題研討范疇歷史、現狀、開展趨向剖析
1.1樹立管理零碎的重要意義
古代人力資源管理是一團體力資源的獲取、整合、堅持鼓勵、控制調整及開發的進程，它表現了組織對員工的無效管理和運用的思想和行爲，是一種新型的、具有自動性的人員管理形式。隨著經濟體制變革的深化，企業人事部門的任務內容都在不時地調整，不時變化，傳統的人事管理任務逐步被古代人力資源管理取代，公道、公正、合理的企業管理準繩已爲不少企業所采用。越來越多的企業已看法到，開發和使用古代人力資源管理軟件零碎，特別是樹立一個靜態的開放的人力資源信息零碎已成爲古代人力資源必需的管理手腕。只要經過樹立通明、相容、分歧、易查和片面的人力資源信息零碎，將與人相關的信息一致地管理起來，才有能夠爲公道、公正、合理準繩的完成，以及企業在運作和勞資糾紛諸方面的風險躲避等樹立一套迷信的保證體系。如何樹立一個能久遠規劃，分步完成，支持企業生長的HR管理零碎已成爲企業大幅提升和改善以后人力資源管理任務的重要課題。
1.2人力資源管理零碎的歷史和現狀
人力資源管理零碎的開展歷史可以追溯到20世紀60年代末期。由于事先的技術條件和需求的限制，用戶十分少，充其量也只不過是一種自動計算薪資的工具，既不包括非財務的信息，也不包括薪資的歷史信息，簡直沒有報表生成功用和薪資數據剖析功用。第二代的人力資源管理零碎呈現于20世紀70年代末，根本上處理了第一代零碎的次要缺陷，對非財務的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了思索，其報表生成和薪資數據剖析功用也都有了較大的改善。但未能零碎地思索人力資源的需求和理念，而且其非財務的.人力資源信息也不夠零碎和片面。
人力資源管理零碎的反動性革新呈現在20世紀90年代末。由于市場競爭的需求，如何吸引和留住人才，激起員工的發明性、任務責任感和任務熱情已成爲關系企業興衰的重要要素，人才曾經成爲企業最重要的資產之一。公正、公道、合理的企業管理理念和企業管理程度的進步，使社會對人力資源管理零碎有了更高的需求;同時由于團體電腦的普及，數據庫技術、客戶/效勞器技術的開展，使得第三代人力資源管理零碎的呈現成爲必定。第三代人力資源管理零碎的特點是從人力資源管理的角度動身，用集中的數據庫將簡直一切與人力資源相關的數據(如薪資福利、招聘、團體職業生涯的設計、培訓、職位管理、績效管理、崗位描繪、團體信息和歷史材料)一致管理起來，構成了集成的信息源。敵對的用戶界面，強無力的報表生成工具、剖析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以解脫繁重的日常任務，集中精神從戰略的角度來思索企業人力資源規劃和政策。第四代人力資源管理零碎eHR，是一種基于Internet/Intranet的人力資源管理零碎。一方面，eHR可以延長管理周期，增加HR任務流程的反復操作，使任務流程自動化，增加不用要的人爲攪擾要素。另一方面，eHR可以使HR部門從提供復雜的HR信息轉變爲提供HR知識和處理方案，可以隨時隨地向管理層提供決策支持，可以向HR專家提供剖析工具和建議，可以樹立支持HR部門積聚知識和管理經歷的體系。
1.3目前青島卷煙廠人力資源零碎存在的成績
短少人力資源零碎規劃，局限于將以后的任務復雜地映射進零碎，功用完好性及前瞻性完善，企業崗位管理、
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