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行為訪談法在面試中的應(yīng)用技巧

時(shí)間:2023-03-21 12:59:42 面試 我要投稿
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行為訪談法在面試中的應(yīng)用技巧

  他(她)的能力與其面試表現(xiàn)是一致的嗎?他(她)能勝任這項(xiàng)工作嗎?他(她)適合這項(xiàng)工作嗎?面對(duì)眾多的應(yīng)征者而喪失判斷力常常是許多企業(yè)招聘面試中的困惑,并且隨著應(yīng)征者素質(zhì)的不斷提升,企業(yè)與應(yīng)征者在招聘面試中博弈的程度越來(lái)越深,從而這種困惑也表現(xiàn)的更加明顯。如何使相關(guān)工作人員具備過(guò)硬的面試技術(shù),并提升人才選拔水平,從而擺脫這種困惑,無(wú)疑是企業(yè)需要關(guān)注的問(wèn)題。目前,基于行為訪談法的人才選拔與技術(shù)已逐漸得到企業(yè)的認(rèn)可和應(yīng)用。

行為訪談法在面試中的應(yīng)用技巧

  行為事件訪談法"(bevaivoral event interview,簡(jiǎn)稱bei),是一種開(kāi)放式的行為回顧式探索技術(shù)。這是一種結(jié)合flanagan關(guān)鍵事例法(critical incident technique,簡(jiǎn)稱cit)與主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)(thematic apperception test,簡(jiǎn)稱tat)的訪談方式,主要的過(guò)程是請(qǐng)受訪者回憶過(guò)去半年(或一年)他在工作上最感到具有成就感(或挫折感)的關(guān)鍵事例,其中包括:(1)情境的描述;(2)有哪些人參與;(3)實(shí)際采取了哪些行為;(4)個(gè)人有何感覺(jué),以及(5)結(jié)果如何,亦即受試者必須回憶并陳述一個(gè)完整的故事。

  在具體訪談過(guò)程中,需要被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦杏龅降年P(guān)鍵情境,包括正面結(jié)果和負(fù)面結(jié)果各3項(xiàng)。訪談約需3個(gè)小時(shí),需收集3至6個(gè)行為事件的完整、詳細(xì)的信息。因此,訪談?wù)弑仨毥?jīng)過(guò)嚴(yán)格的培訓(xùn),一般不少于10個(gè)工作日。行為事件面試法中也需要使用技巧,具體來(lái)講,有以下幾個(gè)方面:

  1、從好的事件開(kāi)始詢問(wèn):讓應(yīng)聘人員先非常簡(jiǎn)單地描敘關(guān)鍵事件的概要,在應(yīng)聘人員詳細(xì)講完一個(gè)工作事件之前,不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。

  2、引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告:一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報(bào)告中有跳躍,就提出問(wèn)題請(qǐng)其提供詳細(xì)的資料。

  3、讓應(yīng)聘人員講敘過(guò)去發(fā)生的事件,而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。如果應(yīng)聘人員講的是抽象的觀點(diǎn),立即讓其舉例予以說(shuō)明,從而達(dá)到探求細(xì)節(jié)、刨根問(wèn)底的目的。

  4、盡量使用簡(jiǎn)單的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié),而且要讓應(yīng)聘人員講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法或行為。

  5、如果應(yīng)聘人員在敘述中提及"我們",一定要問(wèn)清楚"我們"是指誰(shuí),目的在于了解應(yīng)聘人員在當(dāng)時(shí)的情景中做了什么從而可以追問(wèn)應(yīng)聘人員行為背后的思想。

  6、如果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化,就要暫時(shí)停止發(fā)問(wèn)直到其平靜下來(lái)為止。這樣的例子在實(shí)際面試工作是會(huì)碰見(jiàn)的,我在招聘時(shí)就遇到過(guò)這樣的事。當(dāng)時(shí)我問(wèn)的是一個(gè)有關(guān)堅(jiān)韌性方面的問(wèn)題,結(jié)果這位應(yīng)聘人員在描述其過(guò)去的行為時(shí),不知不覺(jué)眼淚就流出來(lái),并對(duì)面試工作產(chǎn)生影響。

  7、如果面試人員不能想到任何具體事件,你可以通過(guò)自己的經(jīng)歷舉例,向其描述一個(gè)完整的事件,或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。

  8、不要過(guò)多地重復(fù)應(yīng)聘人員的話,一來(lái)得不到新的信息,二來(lái)很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的問(wèn)題。

  9、不要給應(yīng)聘人員過(guò)多地限定報(bào)告的范圍,不要給應(yīng)聘人員提供過(guò)多建議。如果應(yīng)聘人員向你咨詢意見(jiàn),可順勢(shì)將問(wèn)題返還。

  10、通過(guò)關(guān)鍵工作事件了解應(yīng)聘人員素質(zhì):事件包括背景、個(gè)人的行動(dòng)以及后果;了解應(yīng)聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望,尤其是其在當(dāng)時(shí)情景中究竟是如何做的;盡可能讓應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法,而不要依賴他們自己的總結(jié)。

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