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我國零售業人力資源管理的問題及對策研究論文
無論是在學校還是在社會中，大家肯定對論文都不陌生吧，借助論文可以有效提高我們的寫作水平。相信寫論文是一個讓許多人都頭痛的問題，下面是小編幫大家整理的我國零售業人力資源管理的問題及對策研究論文，歡迎大家分享。
摘要：
企業要發展，要在市場競爭中脫穎而出，必須重視人力資源的開發和管理。本文選取我國零售業為研究對象，深入分析了我國零售業人力資源管理所具有的特點。在此基礎了，分析了當前我國零售業人力資源管理所存在的問題。最后，針對這些問題，結合人力資源管理理論提出了相應的對策。
關鍵詞：
人力資源；零售業；問題；對策
現代零售業的人力資源是指能適應企業內外環境和經營活動需要的、服從企業組織管理的現在和潛在的員工。認識零售業人力資源的特點是搞好企業人力資源管理的基礎，由此產生對員工的特殊要求。
一、零售業人力資源的特點
在經歷了漫長的社會發展和各種產業結構變化之后，零售業已形成具有自己特點的經營模式和管理方式，就人力資源的管理來說也有其自身的特點，表現在以下方面：
（一）人才專業類多，結構復雜
零售業從業人員既有營銷服務人才、業務工作人才、經營管理人才、研究開發人才，又有專業技術人才、黨務行政人才等，涉及到零售業企業經營管理各個方面。不僅包括專用型人才，還聚集了一批通用型人才，在各個不同的崗位上發揮作用。零售業企業是由各種不同性別、能力類型、能級水平、知識結構、年齡層次和身體素質的人才構成，人才群體結構比較復雜，是一個多序列、多層次的動態綜合體。
（二）人員素質要求高
零售業現代化建立在現代科學技術的發展和現代經營理論基礎之上，做零售業的經營管理人員，必然要求懂經營、善管理，同時還要用現代方法和理論武裝自己。營業員崗位雖然對員工的文化與專業學歷要求較低，但對其個性心理素質和交際溝通技能要求很高。工作內容的綜合化，要求員工能夠靈活發揮多方面的知識和能力；買方主導的交易格局又要求員工有更大的親和性和自我調適能力。因此，素質高能力強是現代零售企業人才資源的重要特征。
（三）需求量大
隨著消費的升級換代，第三產業的迅猛發展使得就業人數大幅上升。流通市場的開放搞活、零售業的不斷繁榮、零售業現代化的逐步推進，對人才數量的需求也越來越大。
（四）員工工資水平低
零售行業現已進入微利時代，包括國際零售巨頭沃爾瑪在內，對巨大的人員成本開支也控制地非常嚴格，加之零售業技術含量及對學歷要求低，進入門檻不高，客觀上造成了零售業員工工資普遍偏低的現象。
（五）明顯的時段性、季節性和區域性
零售業企業的經營活動和員工的勞動強度有著明顯的時段性和季節性，而且還受到所處的地段及顧客流量變化的影響。現代商務理念更強調由于企業經營內容的連鎖化，而要求經營特色風格必須同所處社區文化氛圍相適應。這就對零售業企業的員工聘用和培訓做出了不同于其他行業的特殊要求。
二、我國零售業人力資源管理的主要問題
然而，目前我國零售業企業在人力資源開發與管理中還存在許多問題。
（一）人力資源素質普遍偏低，且構成不合理
我國零售企業存在的人力資源素質低，結構不合理的狀況使得零售業的發展難以適應市場的要求。我國零售企業中大部分職工，尤其是營業員的學歷普遍為中專、職高、技校等。這些職工對自身素質的提高不夠重視，而他們又是企業未來發展目標和發展方式轉變的主體力量，如此情況使人們對零售業企業的發展實在是感到擔憂。另外，企業人員結構不合理。要想使企業的全體成員共同發揮出最大能量，必須使他們以最佳的方式組合在一起，保持最佳的人員結構。具體地說，就是要把企業里不同專業、專長、特點及性格的人，以最佳方式組合為一個勞動群體，使其相互取長補短，最大限度地發揮每一個人的主觀能動性。而目前我國零售業企業人員結構卻不盡合理：工作效率低，崗位設置不合理，忙閑不均。
（二）具有專業技能人才存在嚴重的供不應求
零售業最緊缺的主要是管理型人才和市場營銷類人才，具體可分為以下四類：
①采購人員：采購職能是零售經營的獨立職能，采購工作效率與工作質量直接關系著經營的成敗。
②相關輔助崗位：除了和流通領域緊密相關的崗位外，由于零售商的快速擴張，超市、大賣場、百貨店不斷增加，相關的輔助崗位也紛紛告急，其中財務、法律、人力資源等崗位都成為零售業的需求熱點。
③經營管理人員：中層和基層管理人員已經成為目前行業內爭奪最激烈的人才。
④具有專業技能的營業員：隨著消費的發展與變化，顧客不僅對商品有獨特的要求，也要求營業員具有獨特的專業技能。
但是，目前我國零售業中此類人員嚴重不足。另外，一項調查資料表明，[1]多數零售企業擁有高級職務的專業技術人員不到員工總數的4%。中級職務的各類專業技術人員僅占職工的2%，初級職務的專業技術人員數約占總數的4%。缺乏具有先進技能的人才資源，無法適應其大集團、大人才、多元化、跨地域的經營發展戰略，又怎能與國外先進的零售業企業競爭？更令人擔憂的是，目前在各類專業技術人員緊缺的情況下，仍然存在外流、改行兩大漏洞的人才流失問題。
（三）對人力資源管理重視不夠
雖然當前我國多數零售業企業將人事部門的名稱已改為“人力資源”部門，但是許多仍遵循著傳統的人事管理方式，尚未徹底扭轉原有體制下人事部門那種消極管理的落后狀態，真正開展起現代企業的人力資源管理。長期以來，大部分大型商場的高級管理者都疏于對企業人力資源的開發與管理，往往將主要目光和精力放在商品的經營、規模的大小和創利水平上，反而忽視了對企業最重要的“人”的資源管理。
（四）人力資源部門管理戰略職能沒有充分發揮
職能狹窄，或者干脆置人力資源管理的戰略性職能于不顧，沒有發展成為全方位的人力資源管理，是我國大多數零售企業人力資源管理中存在的主要問題。他們只是部分地履行了人力資源管理的經營性職能，往往忽視了工作的分析、員工的職業發展和勞動關系等職能，不能對企業戰略發展提供強有力的支持。
（五）人力資源管理基礎薄弱
許多企業在有些方面如招聘、晉升、崗位設置、內部輪崗等方面還沒有形成制度和規范，人力資源開發管理各職能仍呈機械、孤立的狀態，沒有依照它們的內在聯系有機地結合起來，也沒有充分利用其為企業的長期發展戰略服務。而且這些不利的因素，在很大的程度上阻礙了零售業企業的進一步發展，削弱了企業競爭能力，給企業戰略決策的實施造成了偏差。
（六）人力資源開發不足
多數零售企業缺乏對人力這一資源進行有效的開發、合理利用和科學管理，這不僅僅包括人力現有能力的充分發揮，也包括人力潛在能力的有效挖掘，資源開發手段較為貧乏，大多數企業的培訓沒能結合員工個人發展的實際，只重過程不重結果，從而造成培訓只是流于形式，浪費了企業的人力、物力。
（七）人力資源管理人員素質不高
我國零售企業的大多數人力資源管理人員仍不具備正確高效地履行人力資源管理職能所需的知識與技能，沒有掌握現代企業人力資源管理的基本理論和操作實務，對員工的招聘與甄選、績效評估和激勵方式、薪酬與福利體系的設計、員工的培訓與開發、勞動關系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧一知半解，甚至完全不了解，這就嚴重制約了人力資源管理職能的發揮。
總之，我國的零售商業是一個勞動密集型企業，由于歷史及管理水平等原因形成以上人力資源管理中的問題，造成了與現代企業制度和現代商業管理不相適應的矛盾，也導致了技術知識的流失和人力資源管理上的高額成本。
三、我國零售業人力資源管理對策
結合我國零售業市場環境及其人力資源特點，運用人力資源管理相關理論，現提出對策如下：
（一）樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源
以人為本，就是以人為中心。在新的經濟時期，知識日益成為決定企業生存和發展的重要資源。人作為知識的主人、企業知識資源的駕馭者，人的主動性、積極性和創造性調動和發揮的程度如何直接決定著企業的創新能力，最終決定著企業的生存和發展。因此零售業企業要樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源及其開發管理，在企業經營發展過程中，把對人的能力的培養和積極性的發揮放在頭等重要的位置。關心人，尊重人，滿足人的合理需求，以調動人的積極性。
（二）把人才資源開發納入企業發展戰略，開展以培訓為主的人才建設
人的素質與能力不是自然形成的，而應有計劃地進行開發。人力資源開發的主要手段是教育和培訓。從某種意義上說，員工培訓是企業人力資本增值的重要途徑，是企業組織效益提高的重要過程。人力資源管理部門要把對員工的教育培訓作為一件大事來抓。對培訓工作加強管理，當前特別要做好以下三方面的工作：
1、對培訓要有全面的計劃和系統安排。人力資源管理部門必須對培訓的內容、方法、教師、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃和安排。
2、要建立培訓激勵機制。教育培訓工作應與員工的考核、提升、晉級、調動等緊密結合起來，以提高人們參與培訓的積極性。
3、要加強營業員的培訓。過去，零售企業考慮培訓人選時，往往優先考慮中高層管理人員，對營業員考慮較少。然而，在零售業中，營業員在顧客面前的顯現率很高，因此，整個營業員隊伍的建設對零售業企業經營是十分必要的，尤其是要格外注意他們的舉止和外表要求的崗前培訓。另外，提高營業員知識技能，將有利于提高整個企業經濟的效益。
（三）建立有效的激勵機制，激發員工的工作積極性
傳統人事管理所采取的激勵方式，基本上以物質激勵為主，激勵手段單一，遠遠不能適應企業發展的需要。零售業人力資源具有人才專業類別多，結構復雜的特點。因此，針對不同層次、不同崗位的員工要采取不同的激勵手段，零售業人力資源管理的一項重要任務就是要建立一個有效的多維交叉的員工激勵機制，激發和調動員工的工作積極性。
1、要建立有效的人員配置機制。零售企業要根據各崗位不同的目標和工作任務，按照量才使用、用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，使他們學有所用。同時要有計劃地進行工作輪換，給予更富挑戰性的工作，從而激發員工的工作熱情，并在完成一項工作后得到自我滿足感。在人員選拔方面，企業應及時發現人才，盡可能鼓勵和實踐從內部、尤其是在一線經營員工中提升管理人員，創造環境以最大限度發揮人才潛力，從而更好地留住人才。
2、建立合理的報酬機制。為鼓勵員工努力為企業作貢獻，在做法上可采用多種激勵方式，如設立依據成績進行核定的績效獎金制度，設立依據崗位和業績進行考核的年終獎金制度等。如果是股份制零售業企業還可建立員工分紅制度，按利潤高低和相應的比例提取紅利，分配給員工或者是彈性福利計劃。
3、要建立有效的考核機制。考核為企業各項人事政策如任用、晉升、培訓、薪資等提供客觀依據，是人力資源管理的關鍵環節，也為人員合理配置和調整提供有效的參考。通過建立有效的考核機制，可以加強零售企業員工的責任意識和成果意識，引導員工在本職工作中為企業整體目標的實現以及企業持續發展做貢獻。零售企業要針對不同的崗位選取合理的考核方式，根據職位特點科學地選取關鍵業績指標（KPI：Key Process Indication）[2]。，達到效用與成本最好的配比。對于一線營業人員不僅要參考各項財務指標更要注重顧客滿意度等方面的考核，既定性又定量地進行評估。考核結果要及時向員工反饋，否則，優秀的員工也會逐漸消極，而不好的行為也會得不到及時的更正。
4、要建立有效的精神激勵機制。管理者應從滿足人的精神需要出發，尊重、理解和關心企業職工，大力改善工作環境，建立良好的人際關系，實行有人情味的管理，以激發職工的上進心和積極性，增強他們的主人翁責任感和事業心，從而使企業煥發出勃勃生機。
（四）加強企業文化建設，營造良好的企業文化氛圍
企業文化是企業在長期經營實踐中逐步形成的文化觀念。企業文化猶如企業的靈魂，是企業成員之間相互理解的產物，是企業制度、企業精神、企業道德規范和價值取向的，總和[3]。
在零售業市場競爭中，企業面對的不僅是資金、技術的競爭，而且更體現為文化的競爭。當前零售企業中員工年齡偏低，尤其是營業人員大多在二十歲左右，為了對他們進行正確地引導，加強企業文化建設具有現實性和迫切性。人力資源管理部門要加強企業文化建設，營造良好的企業文化氛圍。要制定以崗位責任制為核心的各項規章制度，使企業員工養成自覺遵守并維護企業政策、制度的良好習慣和氛圍。要做好工資福利保險工作，從生活上關心員工，為他們解決實際困難，以增進員工對企業的感情和歸屬感。要實施激勵機制，獎優罰劣，以激發員工的成就感和創新精神，增強企業的凝聚力和戰斗力。
（五）優化人員結構，力爭形成完善規范的人力資源開發管理體系
我們知道競爭規律是市場經濟中的重要規律，這就要求零售業企業要將競爭機制引入人力資源的開發管理中來，從而建立起科學而又符合市場經濟需要的企業用人機制。
不僅如此，零售企業還應以合理的用工制度、有效的管理手段來保證企業人員結構優化這一目標的實現。
具體而言，零售企業人員結構優化就是根據企業經營目標需要，結合各職位特點，組織結構的整體需要和所需人員條件建立起具有良好的整體功能，層次分明的，高效和諧的勞動群體。在建立優化的零售企業人員結構時應注意幾點：
第一，要以能級原理[4]為指導思想，使每個人的能力、專業和專長及其所在崗位一致。
第二，零售企業的組織形態按能級分層確定，企業人員的能力也就與之相對應。由于人的能力有大有小，企業職位有高有低，因此，在人與崗位的配備時，就要使個人能力與崗位的高低一致。
第三，建立零售企業人員結構優化的標準。這種標準的整體效應的具體體現是：企業組織中所有成員共同勞動時發揮的能量，必須比他們每個人單獨勞動所發揮的能量之和要大。這反映出這一勞動群體內部人員能力、知識及特點是互補的，是一個高效而和諧的勞動群體。
（六）加強人力資源管理隊伍建設，提高人力資源管理水平
各項人力資源管理活動，都離不開人力資源管理人員，人力資源管理人員素質的狀況關系到人力資源管理成效的大小。人力資源管理工作很多，負責不同業務的管理人員需要不同的知識和技能。負責招聘的管理人員，必須了解有關學校的專業設置及教學質量的優劣情況，掌握與應聘者聯系的方法，能夠以客觀的測評手段或主觀直覺，對應聘者的專業知識、能力及性格予以判斷和抉擇。負責培訓的管理人員則要了解企業及員工最迫切的培訓需要，合理安排培訓時間、地點及控制培訓成本。負責薪酬福利的管理人員則必須會合理設計工資分配和福利待遇標準，并使之隨著員工需求、單位效益變化做出調整。人力資源管理人員只有具備上述特殊素質，才能很好地完成管理任務。因此，要加強人力資源管理隊伍建設，引進優秀人才充實人力資源管理隊伍，并鼓勵人力資源管理人員通過業余學習提高自己的業務知識和技能，以提高人力資源管理水平。
綜上所述，我國零售業企業要進一步轉變觀念，堅持以人為本，重視人力資源開發，完善激勵機制，優化企業人員結構，加強企業文化建設和人力資源管理隊伍建設，來適應社會和經濟發展的要求。
參考文獻
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