大專工商企業管理論文

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　　大專工商企業管理論文【1】工商管理人才培養模式探究

　　摘要：隨著經濟社會的發展，人才競爭越來越激烈，針對工商管理方面的人才，社會的要求和標準也越來越高。

　　本文將從我國工商管理體制的現狀和工商管理人才培養存在的問題出發，對于工商管理人才培養模式進行探究，包括轉變辦學理念、設置科學的課程體系以及增加實踐教學。

　　以此來創新工商管理人才的培養模式，提高工商管理人才的質量和就業競爭力。

　　關鍵詞：工商管理　人才培養　現狀與問題

　　我國的工商管理體制存在很多的不足，包括工商管理專業人才的缺乏、工商管理制度的不完善以及缺乏統一管理等問題，嚴重影響了工商管理人才的培養，本文重點從工商管理人才培養過程中出現的問題以及具體的人才培養模式進行探究，進而提高工商管理人才的社會競爭力。

　　一、我國工商管理的現狀

　　到目前為止，我國工商管理體制中存在諸多問題，包括：缺乏統一管理，在我國某些地方，工商管理機關采用一法兩制的制度，對外嚴格、對內寬容，嚴重破壞了我國工商管理體制的整體性;工商管理制度不完善，不能有效的發揮工商管理部門的作用;工商管理人才缺乏，主要是工商管理中高級的人才缺乏。

　　二、工商管理人才培養存在的問題

　　工商管理人才培養存在很多問題，包括：辦學理念脫離現實、課程設置不合理以及實踐能力差。

　　具體表現在以下幾個方面：

　　1.辦學理念脫離現實。

　　現階段，對工商管理人才的培養，存在辦學理念脫離現實的問題。

　　諸多的高校針對工商管理專業，都是采用模版化的形式，沒有自己的辦學特色，都是千篇一律的教學。

　　對于工商管理專業，很多家長和學生都存在錯誤的觀點，認為工商管理專業是培養社會管理人才的，但是校方并沒有說明真實的辦學理念，隨著社會人才競爭越來越激烈，工商管理專業的學生畢業后大多的工作崗位在企業的中層或者基層工作，導致很多學生的自我認知不準確。

　　2.課程設置不合理。

　　工商管理作為一級學科，下面的二級學科包括會計、市場營銷以及人力資源。

　　在實際的教學過程中，由于工商管理專業與會計專業、市場營銷專業、人力資源專業在課程的安排上存在重疊的部分，導致了針對工商管理專業的人才培養只注重表面，學生無法學習到專業的知識，缺乏專業的工商管理專業能力，在畢業后的社會競爭中處于劣勢。

　　針對工商管理的課程設置，學校多注重理論知識的教學，而缺少實踐能力的培養，并且在課程安排上的表面化教學，缺少對工商管理課程的重點教學，課程設置上缺乏專業性。

　　與此同時，針對工商管理課程和課時的設置都太高。

　　學校在針對工商管理專業的培養上，課程設置多達40多門課，3500多課時，雖然現在縮減到了2600課時，但是工商管理課程的課程并沒有減少。

　　3.實踐能力差。

　　在工商管理的教學過程中，學校的實習和實踐培養很少，實踐教學板塊不足，導致了學生很少接觸社會的機會，缺乏專業的實踐能力，妨礙了針對工商管理人才的培養。

　　目前國內工商管理的老師普遍缺乏社會經驗，教學內容不能與時俱進，采用傳統的教學方式培養學生，導致學生與社會實踐脫節更加嚴重。

　　并且在實際的調查過程中，我們發現企業需要從頭培養工商管理專業的員工，他們的實踐能力很差，基本的辦公操作技能也不具備，并且大部分工商管理專業的員工都缺乏創新，缺少主見。

　　隨著社會就業競爭的加劇，企業的用工需求越來越高，并且需要上崗就能直接操作的員工。

　　對于工商管理的人才培養，會讓這部分學生缺乏就業的競爭力。

　　三、工商管理人才培養

　　要解決工商管理人才培養過程中存在的辦學理念脫離現實、課程設置不合理以及實踐能力差的問題，需要提高對工商管理人才的培養水平，采取的具體措施如下：

　　1.轉變辦學理念。

　　學校的辦學理念不科學，會造成工商管理人才培養定位的不準確，會導致很多問題的發生。

　　因此，針對工商管理人才的培養，需要在實際教學中，明確工商管理專業人才培養的目的和具體的做法。

　　并且校方對于工商管理人才培養方法的制定上要面向社會的需求，立足于工商管理行業的發展方向，以學生的就業為基礎進行轉變辦學理念，與時俱進，設置合理的工商管理人才培養目標，每個學校根據自身發展的情況，設置個性化、有特色的發展目標，培養全方位的工商管理人才。

　　只有這樣才能樹立正確的辦學理念，增強學生對社會的適應能力，提高學生畢業的就業競爭力，同時促進工商管理專業的發展。

　　2.設置科學的課程體系。

　　在工商管理的課程設置上，以就業為目的設置課程內容，注重教學的實用性和特色教學，加大工商管理的專業技能培訓，并且實行學生的多樣化的人才培養，學生可以針對其他專業進行跨專業的選修。

　　并且在課程設置上注重互動式教學，增加工商管理教學的趣味性，通過工商管理新聞發布會等形式，運用互動式教學提高學生的學習興趣，在實際的教學過程中，一方面要加強專業知識的培養，另一方面也要注重學生的創新能力的培養，具體包括：案例式教學，通過案例分析，更加實際生動的講解所教的課程;互動教學，采用教師和學生都主動授課的形式，讓學生主動提出問題，帶動學生積極思考所學的課程內容;情景模擬教學，課堂現場模擬有關工商管理課程的活動，增加互動性;研討式教學，即開展討論會等形式。

　　與此同時，適當的減少專業課的比重，增加一些人文社會相關的課程;對工商管理的具體課程，要根據社會發展的需要精選必修課，增加學生對社會的適應性;同時也要采用靈活多樣的方式進行教學，提高工商管理課程的教學效果。

　　3.增加實踐教學。

　　針對工商管理的人才培養，要注重實踐教學，在實際的教學過程中，加大課程的實踐教學內容和教學方式，具體內容如下：增加教學實踐的環節。

　　在原有課程的基礎上，增加工商管理實踐操作的課程，例如實踐課和模擬大賽等形式。

　　建立工商管理專業的教學基地。

　　根據學校針對工商管理專業的教學內容和要求建立實習基地，并采用靈活實習的方式，學生根據自己的興趣選擇自己喜歡的實習方向，并配有專業老師進行實習指導，工商管理專業的實習期應在半年以上，實習基地和學校達成長期合作，通過專業的實習，提高工商管理專業的專業能力，增強社會的適應性，提高畢業的就業競爭力。

　　建立學校工商管理專業的實驗室。

　　通過建立實驗室，加大工商管理專業學生的實際操作能力和實驗水平，并在實際的教學過程中，加大實驗教學的課程力度和課程內容，不要形同虛設、資源浪費。

　　工商管理專業的實驗室是學生理論知識和實踐操作緊密聯系的場所，工商管理專業的學生可以將課堂上所學到的理論知識，通過做實驗的形式，加深理解和鞏固。

　　與此同時，學校應該鼓勵更多的學生參加實驗大賽，讓工商管理專業的學生在實驗大賽中磨練自己，進一步提高自己的專業知識和實際操作能力。

　　改善工商管理教學的師資力量。

　　工商管理教學的老師要經常去企業進行學習，提高自身的實踐能力，將自己的課程與時俱進的傳授給學生。

　　提高教師的實踐操作能力是培養工商管理人才的基礎和前提條件。

　　只有這樣，才會促進工商管理專業人才的進一步提升，才不會誤人子弟。

　　與此同時，學校也要和校外著名的企業家合作，經常聘請他們到學校授課或開講座，同時也可以聘請他們擔任學校的實踐導師，提高工商管理學生的實踐動手操作能力和水平。

　　綜上所述，現階段工商管理體制存在專業人才的缺乏、工商管理制度的不完善以及缺乏統一管理等問題，也就造成了工商管理在人才培養方面，存在的辦學理念脫離現實、課程設置不合理以及實踐能力差等問題。

　　為了在激烈的市場競爭中有自己的一席之地，針對工商管理的人才培養需要采取積極的措施，提高工商管理人才的質量和創新能力，本文針對工商管理專業探討其人才培養的模式，具體包括：轉變辦學理念、設置科學的課程體系以及增加實踐教學。

　　參考文獻：

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　　[2]薛敏.淺談我國工商管理人才培養中存在的問題與改善的措施[J].現代經濟信息.2013年13期.

　　大專工商企業管理論文【 2】工商管理對經濟發展的促進作用研究

　　隨著時代的發展和社會進步，我國已經由計劃經濟成功轉型到了以市場經濟為主體的經濟發展形態，同時，由于我國綜合實力的發展，與全球各國家的經濟交往大大加強。

　　因此，為迎接機遇，應對挑戰，應從經濟健康穩定持續發展的角度，對其促進作用的可行性進行分析。

　　1概述

　　改革開放30多年來的成就表明了這條道路的正確性，同時也說明了市場經濟對于一個國家經濟發展的重要性。

　　伴隨我國市場經濟的不斷發展，從整體上已經突顯了工商管理作為職能部門所起到的重要作用，隨著市場經濟的日益完善與擴大，其地位越來越顯著。

　　因此，要想更好地理解這一職能部門對于我國經濟發展的整體作用，應對其有一個深入的理解。

　　基本內容與職能主要體現在市場監管這一方面，但其監管并非是獨立的行為，可以說，工商管理是市場經濟正常運行的裁判官、把關人、責任人和監督員。

　　從不同的角度出發認識，便有了不同的身份，也說明了其地位的重要性，以及其可能發揮的有效作用。

　　另一方面，工商管理部門相當于一個協調機構，類似于一個中介和一個橋梁，不但需要監管市場，還需要適當的參與各種經濟活動、社會管理、公共服務等，從而發揮作為社會公共職能的一面。

　　以我國為例，其部門常設有辦公廳、法規司、反壟斷和反不正當競爭執法局、消費者權益保護局、市場規范管理司、企業注冊局、外商投資企業注冊局等。

　　應該注意的是，不同的經濟體制對于工商管理要求也不盡相同，它在我國的重要性是十分顯著。

　　2特征分析

　　工商管理的主要特征或特點具體表現在以下幾個方面：一是與其他政府部門間的差異性。

　　首先從目標上看，工商管理面向市場，最終目的是促進市場經濟的健康發展;其次，專項資金缺乏、項目空缺，以市場為核心，并以營造公平的市場發展環境為職能;第三，與其他部門間的區別，表現在它更多的屬于經濟體的良性發展表現。

　　從監管方面來分析，工商管理的特點集中體現在監督手段的豐富性上，其方式是行政處罰與行政管理二者相結合，以公眾或市場輿論進行輔助性監督等，利用法律手段，更為細致地進行強有力的執法，制裁也相當嚴格，其職能得到了更大的擴充與發展，是促進市場良性發展的有效助推器。

　　從監督范圍來分析，伴隨市場經濟的完善與發展，工商管理也變得更加成熟，以監督范圍為例，其擴展也十分迅速，一方面進行有形的監管，另一方面也創出了無形監管，即一方面利用明確的規定進行各種條件的審核與監管，另一方面也懂得如何利用市場中的淘汰規律來進行一系列的監督，增加了其中的合理性與科學性。

　　從消費者的角度來分析，工商管理的不斷完善與發展更好的使消費群體得到了突顯，這也是由于近些年來我國的經濟發展方式及經濟政策的影響所致，但總的來看其趨勢更加有利于市場主體因素的維護，與消費者的關系拉得越來越近，對于消費者的各項權益與權利的維護與促進也起到了推動作用。

　　因為從市場角度來看，其構成包括生產者與消費者，因此，工商管理更著重于全面發展，對于兩方面的監督、管理和引導都有所加強。

　　3促進作用

　　我國是社會主義國家，在整體的國家建設與發展過程中，大多是自己探索規律。

　　就工商管理部門來講，在十六大以前就明確了其基本職能，即“經濟調節、市場監管、社會管理、公共服務”。

　　由于職能的轉變與健全，也對我國經濟發展起了很大的促進作用，以下進行具體分析。

　　3.1促進經濟全局發展與持續發展

　　在經濟發展方面，其作用非常直接，隨著工商管理部門職能的轉變與水平的提高，以及工作積極性與主動性的提升，對我國的經濟全局發展與持續發展起到了明顯的促進作用。

　　其具體表現在，一是加強了多方協作，使執法部門與企業兩者間的關系由一種管理與監督變成一種更為良性的合作關系。

　　二是由于行政管理機制的完善，在競爭方面也使自由與公平原則逐漸突顯，尤其是在服務式監管方面，化解了不少矛盾，已經由靜態的市場內服務，變成了各種動態服務。

　　三是在管理水平方面，更多的吸取了現代化的管理方法，并從政治和經濟角度展開了對于市場的研究及對工商管理方法的探索，比如，在改革開放30年來，對于個體工商的發展與整體促進以及監督或服務，都明顯體現出了工商管理在這一方面的成績。

　　四是在執行方面，做到有法可依，由于近年來的市場發展暴露出來很多問題，國家相關部門也提出了更為妥善的法律條文與規定，并對各種經濟性的違規與投機行為更為關注，因此，工商管理在這一方面有法可依，而且由于我國經濟發展的集中熱潮，使得更多的角度偏向于消費者的權益與利益，然而，并沒有對企業造成損失，而是更好的運用法律武器對市場違法現象進行干預，從而強有力的保證了市場的秩序與整個的經濟穩定有序發展。

　　以人民群眾最為關心的食品安全問題為例，2013年4月工商部門不但加強了對食品的安全管理，且從各方面展開了調查與嚴格處理，對于人們的生活質量進行了更為直接的關注與服務，而且為市場發展與經濟健康穩定發展起到了更為有效的作用。

　　3.2促進經濟流通體制的改革

　　從我國的經濟發展經驗來分析，漸漸的政企分離成為常態，且由于改革的同時更加注重開放這一因素，一方面是外來經濟體的增多與刺激，一方面是國內的經濟體數量的增長與整體實力的增強，而且由于市場中更為自由與公平，工商管理的力度更合乎公正，因而，大多企業的發展迅速，同時，對于市場競爭機制的建立與完善也漸漸趨于正常化，在這一方面來看，工商管理功不可沒，因此可以說，工商管理的有效施實更加有力地促進了經濟流通體制的改革，更好的激活了我國經濟向更好更快的方向發展。

　　具體來講，它有以下三大優勢：一是使企業利益得到了獨立化發展;二是增強結合、合并、合作等共同發展方向;三是沖破了傳統經營方式，增加了多樣性、靈活性。

　　總的來看，這一趨勢還在日益增強，而且在未來對于我國經濟的發展也將起到更大的促進作用。

　　3.3促進企業的改革和有機協作

　　2008年我國的工商管理方面取得了較大進步，因為它以法律的形式更為明確的規定了對于企業、個體工商戶的管理，且對于各種基礎信息，如登記注冊、商標注冊以及其他可能促進企業發展的服務與指導都進行了說明，由此看來，工商管理職能的轉變與完善化在很大程度上有效的促進了各個經濟體的發展，且對于經濟體的改革與協調或促進其發展都有著重要貢獻。

　　比如上面所說的政企分離，又如對于農業、電信、教育等等加強引導的同時，還注重對于生產落后地區或資金匱乏企業的指導與支持，再如對于個體工商戶的管理也在不斷的使其從單一的發展趨向于多樣、多元化發展。

　　3.4促進消費者合法權益的保護

　　首先，是國家相關法律的出臺為其提供了強大依據;其次，其職能的轉變或明確化，更加強了對消費群體的重視。

　　第三，具體的實施方法能有效促進對消費者合法權益的保護。

　　一是依法辦事，積極行使職權，保證市場秩序正常化，對各種因消費所產生的糾紛及違法商業活動進行依法處理，二是增加法律知識的宣傳與普及，促使消費者拿起法律武器去維護自身的權利與權益，三是履行自身的監督職能，使各種非法活動在強有力的監管之下得到暴露并予以處治，使各種可能存在的非法活動得到一定扼制，提升我國市場經濟的正常發展，體現市場方面的公正、公平、公開等原則;工商管理不僅僅牽涉到的是社會關系中的經濟行為，它對于我國整體的和諧建設目標也是一個重要的促進因素，因此，應正確認識工商管理對于我國經濟發展的促進作用，也應該看到經濟活動對于社會整體生活的影響，更重要的是更好地理解工商管理對社會發展起到的促進作用。

　　4結語

　　現代化的轉型成功意味著我國在經濟發展方面不得不以現代化管理方式為基礎。

　　探討工商管理對經濟發展的促進作用，即是探討其背后的市場健康運行對我國經濟發展的影響。

　　所以，應正確認識它的促進作用，并通過一些手段來加強這種作用，運用工商管理手段達到更好的市場調控。

　　大專工商企業管理論文【3】論現代管理制度的創新

　　摘 要

　　制度創新是指新制度(或新制度結構)產生，否定、揚棄或改變舊制度(或舊制度結構)的動態過程。

　　具體地說，民營中小企業制度創新是 ”以企業為主體，為更好地實現企業制度的功能，在收益與成本評價的基礎上，在制度供給的范圍內設計新的企業制度的過程” 。

　　制度創新主要涵蓋企業財產關系、治理結構、分配融資、運行機制、管理模式等方面的創新范疇，它與技術等其他創新既有共性又有個性和顯著特征。

　　首先，民營中小企業的制度創新是其產品創新、技術創新、市場創新等一系列創新活動的前提，是產生主動創新和持續創新的重要制度保證;其次，企業制度要隨著生產力和市場經濟發展而不斷完善，就必須適應經濟全球化的需要，不斷創新;另外，制度創新涉及企業內部不同層面的機制變革，同時還涉及企業外部的金融體制改革、社會保障制度改革、政府機構改革等外部制度變革，我們必須從系統的觀點出發，注重企業外 部制度創新與內部制度創新的協調運行，促使其互動共進。

　　[關鍵詞]企業文化 制度創新 機制變革 技術創新

　　一、民營中小企業的制度缺陷

　　(一)在組織形式上以個人、家族企業為主

　　企業組織形式主要是個人獨資。

　　參照錢德勒的研究思路，王宣喻等人的研究顯示，我國86% 的中小私營企業股權掌握在企業主手中，而實際控制權幾乎100%掌握在企業主及其家庭手中。

　　我國家庭企業的家庭成員不僅控制著高層職位，還控制著很大一部 分中層經理職位;企業的實際控制、決策權由家庭牢牢控制，外來經理人員很難獨立做出決策。

　　民營企業創業者大多文化程度不高，缺乏科學的經營管理知識，更談 不上技術和制度創新，對受過良好教育的專業人才不夠重視。

　　大多數企業在制定市場戰略、產品戰略、投資戰略時，缺乏創新發展意識。

　　(二)產權制度缺失

　　主要表現在以下方面：首先，民營中小企業的產權與企業家的個人產權是混合在一起的，個人財產與企業法人財產沒有明確的界限，也沒有形成現代企業所具備的 獨立和完備的產權制度;其次，民營中小企業的產權結構是完全意義上的單一結構，這種一元化產權結構是擺脫不了家庭血緣關系的干預的;第三，人力資本不能享 受產權收益。

　　民營中小企業的高薪只是承認人力資本所有者的勞動，并不是承認人力資本的價值，所以，民營中小企業的產權制度是不完善和不成熟的，盡管其所有 權歸屬是清晰的。

　　民營企業大多數選擇的仍是個體業主制、合作制等產權制度形式。

　　這種制度選擇最大的弊病是投資者通常要對經營負無限責任，投資風險大，而且 投資主體較少，企業很難上檔次、上規模。

　　(三)治理機制優劣勢并存

　　企業治理機制是一組委托代理的制度安排，它是經濟效率與制度適應的統一。

　　不難看出，治理機制是影響企業經營業績和經營效益的主要因素之一。

　　由于企業的財 產和企業家的個人財產緊密相關，民營中小企業的激勵機制也十分完善，不存在任何代理問題。

　　雖然有很多方面的優勢，但是，由于缺乏職業經理人，民營中小企業 在人才、外部融資、企業目標等方面的劣勢比較明顯;企業的管理缺乏制度化、規范化的程序，管理和決策有較大的隨意性，大多數民營企業家很難與中層經理及員 工平等地交流和溝通。

　　(四)管理制度缺失

　　民營中小企業管理制度缺失的起點就是企業規模的擴大，這也是其發展進程中最危險的時期。

　　管理則表現出更多的隨意性，缺乏全面的制度化、規范化和程序化。

　　受經濟轉軌時期的體制、法律背景和傳統習慣的影響，大多數民營中小企業選擇了家庭式管理方式。

　　這一方式在企業資金規模較小的初創時期發揮了重要的作用。

　　但 隨著企業規模的發展壯大，需要大量引進外來的各種專業人才進入企業的核心領導階層，這一方面往往導致專業管理人員與企業主親屬形成兩個利益集團，誘發企業 內部各種矛盾，造成有些管理制度形同虛設，難以執行。

　　大多數民營中小企業家習慣于業務管理，習慣于自己獨立操作，習慣于自上而下地指揮別人，使有才能的員 工感到不能獲得尊重，不能實現自我。

　　所以，民營中小企業很缺人才，但又留不住人才。

　　(五)企業發展的外部環境缺失

　　一是觀念歧視仍然存在。

　　主要是在一些政府部門中仍不同程度地存在“疑私”、“怕私”和“防私”觀念。

　　二是市場準人限制多，政策不平等。

　　一些行業和領域在準人政策上雖無公開限制，但實際進入條件則限制頗多，主要是對進入資格設置過高門檻。

　　三是融資渠道窄、貸款困難。

　　2003 年全國鄉鎮企業、個體私營企業和三資企業的短期貸款只占銀行全部貸款的14.4%;全國300多萬戶私營企業獲得銀行信貸支持的僅占10%。

　　四是企業實際 稅費較重。

　　2003年全國重點稅源監管企業的平均營業稅稅負為3.85%，所得稅稅負為11.89%，其中私營企業的同一稅負為4.31%和 13.11%。

　　五是企業權益不時遭受侵犯。

　　非公有制企業合法權益遭受侵犯的案例日益增多，一些行政執法機構對個體戶、小企業濫施罰扣的現象時常發生。

　　六是 社會服務體系遠未建立。

　　大量非公有制中小企業特別需要的創業輔導、企業診斷、技術支持、員工培訓等政府服務和社會服務，或是基本沒有，或是尚處于起步階 段。

　　相當部分中小企業處于無助地位。

　　七是政府管理體制不順。

　　政府部門對非公有制經濟多頭管理、各自為政。

　　二、民營中小企業制度創新的戰略路徑安排

　　目前，我國民營中小企業的制度環境還很不完善，只有堅持制度創新，積極改善現存體制和企業內部治理結構中的各種制約因素，使民營中小企業的創造力和生產 力與制度框架在交互作用中不斷演進，才能使企業跨上新的發展平臺，實現可持續發展。

　　當前，我國民營中小企業的制度創新應主要集中在以下方面：

　　(一)企業家創新

　　對民營中小企業而言，企業家精神將極大地影響到它的經營哲學、企業宗旨、思想觀念、文化氛圍、價值理念等創新發生的“基礎設施”和動力機制的形成。

　　企業戰略基礎資源的獨特性和不可模仿性主要來源于企業家精神的不同所形成的知識經驗和能力積累機制，從而支撐著企業競爭優勢的形成和持續不斷的創新：所以，培育優秀的企業家精神，將是企業制度創新的核心內容。

　　(二)產權制度創新

　　有人認為，現代企業制度的主要特征就是兩權分離，所以民營中小企業的企業家應該把企業的經營權交給所謂的“職業經理企業家”，本人只做所有者享受資本收 益，如此形成的民營中小企業制度就可以擺脫家庭血緣關系的影響，可以使“貨幣資本得以選擇合適的經營者”。

　　我們認為，家庭式的民營中小企業不應被輕易否 定。

　　兩權分離的現代企業制度主要是從現代大型股份公司中總結出來的，而民營中小企業則與大型企業有著完全不同的管理特征，如果把這些看似完美的理論硬往民 營中小企業身上套，其結構無異于刻舟求劍。

　　但有一個原則是可以肯定的，那就是民營中小企業不應只是為擺脫“家庭帽子”而改制，為現代企業制度而改制，而是 應該仔細地研究家庭企業的優勢和管理的效率，然后再分析它在哪種情況下需要進行什么樣的改造，這樣的態度才是客觀、公正、合理的。

　　(三)管理制度創新

　　現在的民營中小企業絕大多數仍處于原始管理階段，真正好的科學管理必須要有監督管理。

　　因此，民營中小企業在進行質量管理、人事管理、營銷管理、財務管 理、薪酬管理、組織管理、戰略管理、風險管理等方面的制度創新時，還得建立有效的約束和制衡機制。

　　而這只有通過建立完善的企業所有權與法人財產權相分離的法人治理結構，才能實現管理的專業化和制衡化，使原來的利益共同體導向向命運共同體導向轉變。

　　更為重要的是在WTO環境下，技術壁壘和綠色壁壘使得中小企業更需加強由生產質量、勞工工作環境、環保等方面所構成的生態管理制度的建設。

　　(四)治理結構創新

　　民營企業進行制度創新，建立規模的公司治理結構，不能照搬國外固有的模式，也不能僅僅局限于現代企業制度的法律框架，而應該因地因時制宜，著力塑造與民 營企業自身情況相匹配的治理結構。

　　要由家庭化管理向專業化管理過渡，實現“企業家庭化”向“家庭企業化”轉變;優化自身的融資結構。

　　提高負債意識，走自身 積累、直接融資和間接融資相結合的道路;重視組織文化建設;創新經營理念，建立合理科學的企業傳承模式。

　　(五)分配制度創新

　　我國民營中小企業首先要突破傳統的分配模式，建立將企業職工與企業發展前景緊密聯系的共擔風險共享收益的新型分配機制，有效地將智力資本作為一種無形資 產參與分配。

　　三堅持分配制度創新 促進企業和諧發

　　(一)崗位效益工資構成

　　崗位效益工資由崗位工資、效益工資、積累貢獻工資和津貼補貼組成。

　　崗位工資主要反映崗位的價值度和貢獻度，在工資中占主導地位。

　　為了合理區分不同崗位的價值度，按照勞動要素的構成，將公司各類崗位按照管理崗位、工程技術崗位和生產操作崗位進行界定和分類，分別設置工資標準。

　　管理崗位是指從事計劃、指揮、組織、協調、控制等管理職能的崗位。

　　工程技術崗位是指從事生產運行、地質勘探、采礦選礦、冶煉化工、能源動力、檢測維修、微機技術、安全環保、工程設計等專項技術工作的崗位。

　　生產操作崗位是指從事直接生產、輔助生產及后勤服務工作的崗位。

　　在管理、工程技術和生產操作崗位中，根據崗位評價結果，分別設置崗序，通過崗序體現崗位之間價值度和貢獻度的差異。

　　崗位工資采用基數系數法，崗位工資等于崗位工資基數乘以崗位工資系數。

　　在各個崗序中，根據員工的技能水平分別設置不同的級別，以客觀反映員工在崗位上的勞動貢獻，崗位工資在員工工資中占50%以上。

　　效益工資主要反映公司經濟效益、員工績效與工資的關系，是活工資單元。

　　公司經濟效益好、員工業績優秀就獲得更高的效益工資，員工收入就多，反之相應降低。

　　效益工資在員工工資中占30%。

　　積累貢獻工資主要反映員工對企業的貢獻度，員工在企業工作年限長，對企業的貢獻大，積累貢獻工資就高，積累貢獻工資包括員工的工齡工資和積累工資，積累貢獻工資占工資的18%。

　　津貼補貼主要是對特殊崗位的勞動補償，是一種補償性工資單元，津貼補貼占工資的2%。

　　崗位效益工資的建立形成了工資結構清晰、分配功能明確的分配制度，突出了以崗位工資為主、效益工資為輔、其它工資單元為補充的分配體系，實現了企業發展、員工成長進步與工資分配的密切關系，工資的激勵作用突出，激勵的手段多樣，工資的價值導向更加趨向清晰。

　　崗位效益工資體現了以下原則：工資分配與崗位的重要度和貢獻度密切結合，工資分配與員工的工作業績和勞動效率密切結合，工資分配及員工的勞動要素密切結合。

　　新型的分配制度充分體現了對內公平性、激勵性和對外競爭性的特點。

　　(二)建立崗位效益工資制度在分配價值方面的突破

　　崗位效益工資制度在分配理論上重新確定了分配依據，通過崗位測評要素將崗位的勞動環境、勞動強度、技能水平、勞動責任等綜合考慮，相對準確地反映了崗位勞動差別，將勞動要素納入了員工分配體系，使不同員工在分配體系中能夠較好的體現崗位價值和貢獻價值。

　　工資分配體系為實現公司發展戰略提供了價值導向，分配的公平性原則和激勵性原則得到具體體現，分配標準參考了外部工資價位，體現了對外競爭性原則。

　　分配制度與企業的戰略發展、與企業的價值觀、與員工的自身價值有機結合，促進員工與企業不斷發展。

　　在堅持按勞分配為主體的前提下，把按勞分配和按要素分配結合起來。

　　馬克思的勞動價值論和收入分配理論，倡導解放勞動、保護勞動和不斷提高勞動者素質，在企業的發展進程中，非常需要堅持和發展這種理論，并不斷創新發展勞動價值論的實踐價值，把按勞動要素分配的價值論充分應用到工資分配中去，不斷提高員工的勞動效率，實現企業的持續發展。

　　崗位效益工資制度正是按勞動要素分配原則的體現，在分配理論上進行了創新和探索。

　　二、分配制度與績效考核相結合，促進了勞動效率的提高

　　崗位效益工資制度建立后，如何更好地發揮分配的激勵作用，充分應用分配手段調動員工的積極性、主動性，激發員工的創造性，是關系到分配制度成敗的關鍵。

　　金川集團公司在建立崗位效益工資制度的同時，根據公司實際情況，在充分研究公司現行經濟責任考核體系的基礎上，結合公司發展戰略，應用平衡計分卡的原理，建立了以綜合考評表為主要內容的績效考核體系。

　　采用財務收益與工作業績、產出質量與對外關系、內部調控與流程管理及學習創新與成長四類指標，分別對內部單位進行考核，將考核結果與單位員工效益工資掛鉤，根據考核結果進行獎罰。

　　建立了員工績效考核辦法，針對不同崗位(職位)的員工，根據工作性質分別設立考核指標，建立工作業績評價體系，按月考核。

　　員工績效考核結果應用到效益工資的分配，對業績突出員工進行獎勵，對業績較差員工進行扣、罰，并且將員工的職位晉升、技能晉級和調升工資與績效考核結果掛鉤，有效調動了員工的積極性和主動性。

　　公司實施績效考核以來，在新增建設項目不斷投產的情況下，生產規模不斷擴大，通過提高工作效率，解決了新增生產項目的人員需求問題。

　　公司主要產品產量由2003年的年產15萬噸提高到2007年的年產35萬噸，實物勞動生產率提高了2倍多。

　　三、崗位效益工資制度的實踐及完善

　　公司在確保員工利益不受影響的前提下，實現了技能工資制度向崗位效益工資制度的過渡，并在實際運行中不斷完善崗位效益工資制度。

　　主要做法有：

　　(一)按照公司發展戰略完善崗位效益工資制度。

　　結合生產經營發展戰略的需要，公司每年組織一次分配制度調研，廣泛征求員工對分配制度的改進意見。

　　對員工反映的問題和建議進行歸納，并組織專業人員進行討論分析，對符合公司實際、對公司長期發展具有促進作用的建議積極采納。

　　在實施崗位效益工資制度后，主要將員工反映突出的效益工資及工齡工資偏低等問題進行了調整，效益工資由建立制度時的月人均345元提高到目前的728元，工齡工資在三個工齡段每年增加了8元，

　　在工資分配中適當增加了活工資的分配比重。

　　(二)結合調升工資完善分配制度。

　　公司實施崗位效益工資后，在調升工資過程中，進一步突出了重要管理和技術崗位的勞動價值，使分配向重點崗位和關鍵崗位傾斜，通過調升工資，解決了崗位工資系數差偏小、崗位工資相對平均、重要崗位工資偏低、崗位工資系數差不合理等問題。

　　采取的措施有：

　　1、提高崗位工資基數。

　　通過提高崗位工資基數進一步提高崗位工資在分配中的比重，崗位工資基數由2003年的522元提高到2008年的770元，崗位工資在員工收入中的比例由51%提高到52%。

　　2、提高重要崗位和關鍵崗位的工資水平。

　　在調整崗位工資系數時，重點提高了業務主辦、工程師及技師以上崗位的工資系數，并拉大崗位工資差別，突出分配向重要崗位傾斜，較大幅度提高重要崗位的工資水平。

　　3、提高優秀員工的積累貢獻工資。

　　在管理和技術進步方面做出突出成績的優秀員工給予增加積累貢獻工資，以反映業績貢獻，激勵員工繼續為企業發展作出積極貢獻。

　　(三)職位晉升與分配制度相統一。

　　公司在實施分配制度改革后，建立了員工職位晉升體系，設計了員工職業生涯規劃。

　　為有利于員工職業發展，在分配制度上提供員工職業發展的途徑，做到隨著職位的提升，工資待遇相應提高，對崗位效益工資制度結構進行了完善，增加了管理和工程技術類崗序和職位技能級別，使員工在不同職位上向上晉升發展，在同一職位上又能反映經驗積累、能力水平的差異，真正做到不同職位、不同技能水平工資待遇不同。

　　同時公司將職位晉升與調升工資密切相結合，在工資調升的同時進行職位評價和晉升，進一步突出優秀員工的價值。

　　(四)健立專項激勵制度，留住核心人才

　　1、為推進公司科技進步，增強公司的綜合實力和競爭力，公司制訂了科技進步獎勵辦法。

　　每年公司對科研項目進行評審，根據項目對公司生產經營的貢獻，評選出科技進步特、一、二、三等獎，并相應給予獎勵。

　　公司科技進步獎特等獎獎勵100萬元;一等獎獎勵50萬元;二等獎獎勵30萬元;三等獎獎勵15萬元。

　　2007年度評選出科技進步獎五項，獎勵總金額225萬元。

　　2、為加強公司重點建設項目全過程管理，保證重點建設項目的工程質量、進度和投資效益，公司制訂了重點建設項目負責人管理規定。

　　公司重點建設項目分為一類、二類、三類三個等級。

　　項目組成員和負責人每月分別享受200至1100元不等的項目津貼。

　　現有重點建設項目21項，享受項目津貼人數為163人。

　　3、為提高公司技術創新能力，充分調動和發揮技術人員的積極性，明確技術責任，增加獎懲力度和透明度，提高科技項目的成功率，公司制訂了重點科研項目負責人管理辦法。

　　公司重點科技項目分為一類、二類、三類三個等級。

　　項目組成員、主研人員、項目負責人每月分別享受400至1200元不等的項目津貼。

　　現有科技項目10項，享受項目津貼人數為161人。

　　4、為進一步激勵科技人員投身于技術創新工作，充分調動公司科技人員的積極性和創造性，為公司快速發展和國際化經營戰略的實現提供強有力的技術支持，公司對所屬科研院所直接從事新產品開發和工藝創新的試驗人員、技術人員、設立科研津貼。

　　公司按每人每月300至600元不等的獎勵標準核撥給科研單位，由科研單位根據員工工作業績考核發放。

　　5、大幅度提高新招聘學生的薪酬待遇。

　　由于地緣關系，公司錄用大學以上畢業生的難度較大，公司的快速發展以及國際化經營步伐的加快，要求公司制定具有吸引力的薪酬待遇，公司在認真調研對比的基礎上，制定了博士、碩士研究生及主導專業本科畢業生、非主導專業本科畢業生工資待遇分類差別制度，上述各類人員試用期間標準分別為5000元/月、3500元/月、2000元/月和1800將高。

　　所謂企業制度創新，就是指隨著生產力的發展，要不斷對企業制度進行變革，因而通常也可以稱之為企業制度再造。

　　企業制度創新對企業來講是極其重要的，因為企業本身就是一種生產要素的組合體，企業對各生產要素的組合，實際上就是依靠企業制度而組合起來的。

　　正是因為如此，所以不少人在談到企業的定義的時候，往往都認為企業就是一個將各種生產要素按一定制度而組合起來的經營主體。

　　由此可見，企業制度對于企業來說，是極其重要的。

　　現代企業制度創新是為了實現管理目的，將企業的生產方式、經營方式、分配方式、經營觀念等規范化設計與安排的創新活動。

　　制度創新是把思維創新、技術創新和組織創新活動制度化、規范化，同時又具有引導思維創新、技術創新和組織創新的功效。

　　它是管理創新的最高層次，是管理創新實現的根本保證。

　　企業制度創新的目的是建立一種更優的制度安排，調整企業中所有者、經營者、勞動者的權力和利益關系，使企業具有更高的活動效率。

　　四、企業制度的重要性

　　企業制度的重要性，主要表現在這樣幾個方面。

　　(一)企業制度是企業賴以存在的體制基礎。

　　正如我們上面所講的，企業作為各種生產要素的組合體，實際上就是通過制度安排來組織各種生產要素的，因而企業制度是對各種生產要素進行組合的核心紐帶和基礎。

　　有人講，企業就是出資人之間的合約，也就是出資人以契約方式規定出企業制度，然后按照所規定的企業制度來組建企業。

　　因此，沒有企業制度，就根本談不到企業的存在，當然更談不到企業的發展，因而企業存在和發展的體制基礎，就是企業制度。

　　(二)企業制度是企業及其構成機構的行為準則。

　　因為企業本身的運行行為以及企業內部的各種組織機構的活動行為，都要受到企業制度的約束，所以企業制度決定了企業本身以及企業的構成機構的行為規則和行為規范。

　　企業及企業中的各種組織機構，都必須遵守企業制度的安排，不能違反企業制度的任何一種安排。

　　正是基于此，人們通常說，企業制度實際上是企業本身以及企業的構成機構的行為準則。

　　(三)企業制度是企業員工的行為規范。

　　企業員工作為企業的組成人員，無論是CEO，還是一般的普通員工，其行為都必須遵守體現企業制度要求的各種規則，也就是要按照企業制度的要求對員工的行為進行規范，而規范員工的行為的準則，就是企業制度。

　　正是基于此，人們通常把企業制度稱之為員工的行為規范。

　　(四)企業制度是企業高效發展的活力源泉。

　　企業活力雖然來自于許多方面，但主要是來自于企業制度安排。

　　如果企業制度的安排非常有利于調動企業中的各種生產要素的積極性，那么這個時候企業就是最有活力的。

　　反之，如果企業制度的安排非常不利于調動企業中的各個生產要素的積極性，那么這個時候企業就是最沒有活力的。

　　就像中國原來的國有企業之所以沒有活力，一個極其重要的原因，就是因為它們的企業制度安排有問題，它們的企業制度安排無法充分調動各種生產要素的積極性。

　　因此，企業制度是企業活力的最重要的保證，沒有良好的企業制度，就根本不可能有企業的活力。

　　(五)企業制度是企業有序化運行的體制框架。

　　企業要有序化運行，就必須要按照一定的程序運行，而要按照一定的程序運行，就必須要有一個運行的程序，程序要對企業運行有約束，那么約束企業運行的程序是什么?不是別的，就是企業制度。

　　因此，企業制度實際上就是約束企業各種生產要素的行為以及企業本身行為的一種準則。

　　正是因為如此，所以企業的有序化發展，就必須有良好的企業制度。

　　沒有良好的企業制度，就沒有企業的有序化運行。

　　例如，我們有的民營企業之所以無法有序化地運行，就是因為缺乏一個良好的企業制度，因而有的民營企業雖然在一定時期內活力是很充足的，但是沒過幾年就消亡了，原因就在于它的企業制度設計不合理，企業制度設計也可能確實調動了各種生產要素的積極性及企業的活力，但是卻沒有形成一個良好的有效約束，因而很快就消亡了，成為短命的企業。

　　由此可見，企業制度是企業有序化運行的一個極其重要的保障。

　　(六)企業制度是企業經營活動的體制保證。

　　企業的所有經營活動，無論是生產經營活動，還是資本經營活動，都必須要在一定的體制框架中進行，這種體制框架，就是企業制度。

　　因此，可以說，沒有一種合理的企業制度安排，就不可能有企業的高效經營活動，因為沒有企業良好的企業制度，企業經營的活動就沒有體制保障，從而企業的經營活動就根本無法高效地展開。

　　正是基于此，所以人們通常說，高效的企業經營活動實際上是有賴于良好的企業制度的。

　　正因為企業制度有著上述這六個方面的重要性，所以討論企業問題，首先要討論的是企業制度創新問題。

　　也就是說，所有要研究企業問題的人以及經營企業的人，都首先要考慮企業制度的創新問題。

　　就經營企業的人來說，如果企業制度問題解決不好，就談不到企業充滿活力的問題，也就談不到企業的有序化發展的問題，當然更談不到企業高效益經營的問題;就研究企業問題的人來說，如果搞不清楚企業制度創新問題，就根本不可能深入地把握企業的實質性問題，從而就不可能正確地研究企業問題。

　　由此可見，討論企業問題，往往首先需要研究的，就是企業的制度創新問題。

　　我國企業制度創新的內容

　　制度創新是指引入新的制度安排，如組織的結構、組織運行規范等。

　　大的如整個國家的經濟體制，小的如具體企業的組織形態、運行機制。

　　我國的經濟體制改革就是逐步建立起社會主義市場經濟體制。

　　而作為市場微觀基礎的企業組織要適應這一巨大的變革，必須要建立適應市場經濟體制運作的各種規章制度及運作方式，也就是建立現代企業制度。

　　目前，我國企業制度創新主要在以下幾個方面：

　　1.建立出資人制度。

　　變國有企業為國家投資企業，經過資產評估或清產核資，量化對企業投資的總量，國家對國有資產的管理從委托、授權轉變為運營和投 資。

　　政資分離后，那些代表國家專營國有資產的部門、控股公司、資產運營公司承擔出資人的有限責任。

　　2.建立法人財產權制度。

　　企業總資產一方面來自出資人，一方面來自債權人，企業具有對總資產所表現出來的如資金、物資、人力、設備、物業等多種資源形態的優化、處置、組合權力，以其達到資產增值和擴充的目的。

　　3.所有者權益制度。

　　國有出資人對投資企業，已經組織起集團的母公司對控股子公司，充分建立起所有者權益制度，它表現為對經營者選擇的控制、對投資回報的控制、對重大經營決策的控制。

　　4.建立法人治理結構。

　　科學地規范和健全企業的治理結構，實現股東會、董事會、經理層的各司其職、相互制約是企業領導體制的重大變革。

　　5.企業的配套制度。

　　主要指與制度創新的配套展開相關的基本制度。

　　如人事制度、分配制度、財務制度、投資管理制度等。

　　企業制度創新是一個多層次的體系，需要各不同主體包括政府、企業和個人，形成“合力”才能完成。

　　五、 企業一般需要如下方面的創新

　　1、服務創新

　　著名的IBM公司在廣告中強調的“IBM就是服務”，正反映了該公司十分重視產品服務的思想。

　　產品服務創新就是強調不斷改進和提高服務水平和服務質量，不斷推出新的服務項目和服務措施，力圖讓消費者得到最大的滿足或滿意。

　　2、知識創新

　　據說，一個當代的博士生，僅能掌握不到人類知識總量的1%，剩下的99%都不懂，其中還有4%是他根本不知道還有這種知識存在。

　　中國企業的經理人中大部分都是文化水平偏低，所以，我們有什么理由回絕新的知識呢?所以，知識創新既是大家忽視的地方，也是需要提高和創新的地方。

　　3、心態創新

　　譚小芳老師建議每一位企業員工、老員工、經理人都像一位新雇員第一天在公司上班一樣，對企業的各個方面都進行提問。

　　還記得在我們上班的第一天，我們會問許多問題——我們為什么做這件事情?——我們如何使它發生?——它的目標是什么?——它意味著什么?但我們在單位中工作的時間越長，就越難做到這一點。

　　我們在工作中的時間越長，我們問的問題越少，我們也就變得越自滿。

　　大家都多問具有探索性的問題，并進行更仔細地傾聽，這樣你就能夠理解的更為深刻。

　　然后，我們進行深入的分析與研究，必定能找出創新的方法來解決這些問題。

　　但是在員工創新積極性不高的情況下，如何做到這一點呢?

　　1、創新制度建立

　　創新的企業文化得以運行，必須有一定的制度體系為基礎。

　　特別是在對員工的管理和激勵方面，事實上，整個創新的發起都是需要員工的積極參與和投入才能得以進行。

　　3M公司為在整個公司范圍內激勵起創新的熱情，推出了“15%規則”的制度，根據這一規則，每個研發人員都可以拿出15%的工作時間作個人感興趣的發明和研究。

　　只要是在發明，不管這項發明是否直接有利于3M公司，都不會受到上級任何干預。

　　3M公司這一的獨特的企業文化，造就了一個奇異的規律：產品的發明永遠早于市場的需求。

　　這似乎有悖于任何一本經濟學課本中對產品和需求關系的定義，但事實上很多起初并未找到真正合適的用途的產品最終都得以大放光芒。

　　2、體現創新勇氣的行為規范

　　企業家和企業員工對創新的高度重視、理解創新、參與創新與重視創新;這里的重點在于鼓勵與容忍失敗。

　　阿里巴巴公司則鼓勵個性化辦公室的建立，阿里巴巴的會議室都是以金庸小說中的地名來命名，還設立明顯的最佳員工標志，為每個員工取一個金庸小說中的人物名稱作為公司內部的用戶名。

　　通過這種方式，大大鼓勵了員工打破常規和傳統的勇氣，實際上企業一直暗示和鼓勵員工創新的目的也在不知不覺中產生了效果。

　　也許有人認為這些基礎管理問題不值得大動干戈的追究和完善，但筆者認為有沒有扎實的基礎管理，結果大不一樣，舉個日常例子，我們會發現某些地方政府建設的豪華公共廁所沒多少時間就變的污濁糜臭不堪，而麥當勞的廁所卻永遠光潔如新，為什么?細心觀察可以發現，麥當勞制定了詳細的廁所要清潔到何種程度的標準、以及使用什么清潔工具如何操作的標準流程，并且還有相應的培訓和核查制度。

　　有這樣一個真實的故事，日本前女大臣曾負責過某酒店衛生清潔工作，她洗刷了三次抽水馬桶后其主管檢查并不滿意，于是主管親自示范如何清洗，并在清洗完之后用杯子舀了馬桶里的水喝了下去告訴她這就是清潔工作的自我檢查標準，她被極大的震動了，于是重新努力清洗并最終也自豪的舀了馬桶里的水一飲而盡。

　　因此，占老師強調——我們的企業在以創新求發展的同時，千萬不要忽視夯實基礎管理，只有真正建立起一套高效完整科學的管理體系，用規則化、程序化、科學化來系統性的塑造和改變員工的行為，提高整體的組織能力，才能為創新提供孕育和發展的土壤。

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