現代企業管理論文

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現代企業管理論文15篇（優）

　　在各領域中，大家都經常看到論文的身影吧，借助論文可以有效訓練我們運用理論和技能解決實際問題的的能力。一篇什么樣的論文才能稱為優秀論文呢？下面是小編幫大家整理的現代企業管理論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

現代企業管理論文15篇（優）

現代企業管理論文1

　　在信息高速發展、市場競爭激烈的時代，一個企業能夠占據有利的不被淘汰的地位，就需要汲取傳統文化的營養與時代要求創造性地結合，凝聚成自己企業的文化。探索“中國模式”的企業文化，需要從認知、認同我國傳統文化著手，傳統文化是一個企業文化的軟實力。

　　一、我國傳統文化之價值所在

　　五千年的中國傳統文化，積淀并蘊含著我國特有的智慧和方法，維系并推動著整個社會的發展，彰顯出永恒的魅力與價值。一個企業如能汲取我國傳統文化精髓，從管理思想和謀略方面來發掘傳統文化，并指導現代企業管理，將可以提高現代企業的經濟效益和創造力，使企業能夠得到長足發展。20世紀70年代，世界經濟史上最震撼人心的事情莫過于日本經濟的迅速崛起。亞洲經濟發展帶動東亞經濟發展。究其成功的原因，都離不開對我國傳統文化的認同與吸收、思維的創造、觀念意識的傳播，其文化母體可以追根到中國的傳統文化。再如，我國的古代傳統文化精華：《論語》、《孟子》、《道德經》、《孫子兵法》，被西方國家的幾大成功企業奉為“管理圭皋”，如索尼公司，要求每一個員工都必須研讀孫子兵法，在日常的管理中實踐，證明效果顯著。近現代史發展歷程中，我國備受西方列強侵略欺壓，我國的傳統文化被西方列強船堅利炮割裂，傳統文化影響力被削弱，在轉型發展之際，受西方文化思想與經濟模式影響，在管理思想與方法上創新地整合，這些國家的經濟都實現了騰飛發展。中國經濟持續30多年的高速增長，綜合國力提升，創造了世界發展史上的奇跡，人民生活水平有了顯著的提高。中國經濟總量的顯著增大，表明我們跨入了轉型發展階段，我國未來經濟增長顯然將是“以提高質量和效益”為前提，如何重新分配資源與利益，成為現代企業的管理面對的大歷史觀和文化意識，最主要的方法就是找準民族精神，加強企業自身文化建設，將我國傳統文化滲透到現代企業管理當中，才能在轉型期處于不敗地位，并實現預期的'穩定發展。

　　二、現代企業管理目前現狀

　　國民經濟的發展離不開企業的經營與管理，現代企業管理，從某種程度上說就是戰略思維管理，企業的發展需要企業文化的引導，管理模式的確立，建立在一個民族文化根基之上。管理與文化的滲透與融合，推動經濟日益發展。展望未來，中國發展前景光明。當今世界，經濟全球化、世界多極化、社會信息化深入發展，中國現代企業在改革大潮中不斷引進資本、技術，更多地說引進了西方的思想文化。引進外資發展自身的同時，外國先進的技術進入中國，一些企業紛紛崇尚外國文化價值與管理思想。在社會主義市場經濟發展過程中，有影響力的、西方學說為主流的、現代管理理論充斥整個行業。歐洲、日本等發達經濟體前景漸趨黯淡，美國經濟失去活力，增長潛力下滑。社會主義市場經濟發展背景下，我國現代企業管理問題凸顯，利益體制不均衡，競爭意識缺乏、價值觀念意識差等等，改革發展過程中新問題、新情況的出現，反映出企業管理科學化程度的欠缺，與社會新形勢要求不適應，要提高經濟效益，需要加強企業管理，基于我國的傳統文化，在管理模式的求創新，才能使企業得到長足的發展。

　　三、現代企業管理與我國傳統文化的融合

　　中現代企業管理與我國傳統文化的融合體現在企業文化、企業管理制度、管理行為的有效實施上，我國傳統的“儒、道、法”精神的遵從與價值的傳承。一個企業的管理，精神文化是企業的靈魂與核心，企業文化促進企業管理制度的生成，推動企業管理行為的執行。企業文化是企業的凝聚力的體現，是企業發展的生產力。現代企業的競爭，越來越來轉向企業文化軟實力的競爭。只有將中國傳統文化引入到現代企業管理之中，做好價值上的引導，才能提高企業的凝聚力，形成與時代特征共搏動，順應時代潮流與自身特點的現代企業管理文化。同時吸收外國的先進管理經驗，使企業發展永久處于不敗之地。中國傳統文化博大精深，管理者需要吸收和消化我國“易”、“道”、“儒”、“墨”和“法”管理思想傳統文化的管理精髓，遵循”情理法則、棒喝法則、太極法則、方圓法則、乾坤法則、無為法則，找準符合自身企業文化體系構建的價值取向，重視人的因素強調“民本”，更好地將傳統文化為現代企業管理服務。

現代企業管理論文2

　　企業文化是在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的，企業創始者和或經營者倡導的，并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值觀為核心的獨特的文化管理模式，具有延續性的共同認知系統和習慣性的行為方式。

　　中國特色的社會主義道路使現代企業管理進入一個嶄新的階段。企業文化與企業管理的關系成為企業管理者必須研究的課題。企業文化與思想政治工作在企業管理中的功用也是值得探討的理由。

　　一、企業管理與企業文化關系

　　企業管理一般分為鋼性管理和柔性管理，柔性管理是一種人性化的一種管理模式，它是通過一些企業的文化、企業的精神調動職工的主觀能動性，讓職工致自身命運與企業為一體，形成創企業效益就是為自己爭創效益。企業文化是企業管理的靈魂，是企業在長期的發展過程中形成的維持企業存活乃至繁榮的精神財富。企業文化是企業的無形資產，是企業對外展現其物質和精神的表現方式。企業管理是企業在日常經營和發展中進行的一系列有計劃有組織的活動，保障企業的正常運轉。企業管理的關鍵就是在企業發展中，繼承創造性的建設企業文化。企業文化在企業管理中具有引領指導作用、凝聚力作用、品牌的提升作用、激勵作用、約束作用、穩定作用。

　　二、企業文化與思想政治工作

　　在國有企業的經營管理存在著企業文化與企業的思想政治工作，二者在很多的方面相同相似。①二者研究對象基本相同，但是研究企業職工和人與他們相關的工作，都需要對企業的內部職工關系進行協調，員工的職業道德與團隊精神的培養方面存在極高的一致性。②二者工作目標相似，都是推動企業的快速、健康發展是二者的共同目標。③二者在策略上相通相似，都強調利用熏陶、激勵、啟發及教育等辦法來激發企業員工的主動性，進而增強企業員工的向心力與凝聚力。④二者工作環境相似，無論是企業文化還是企業的'思想政治工作都離不開特定的企業環境。

　　雖然企業文化和思想政治工作之間有很多方面相同相似，但是二者之間還是有區別的，①工作范疇不同，企業的思想政治工作屬于政治文化的范疇;企業文化則屬于管理科學的范疇。②職能領域不同企業文化主要是給員工以全方位的影響，而思想政治工作將員工思想理由的解決視為自己工作的重點。③二者有著不同的主體，群體形象的塑造是企業文化的主要內容，其主要致力于增強員工的整體素質，利用對群體的要求給與職工的個體行為以影響，重視的是團隊精神;而思想政治工作則將引導、教育個體視為重點，根據個體的具體情況開展教育，針對性極強，同時其重視建立個體規范。

　　三、企業文化對企業思想政治工作的作用

　　在國有企業中企業文化和企業的思想政治工作是異曲同工的，企業文化所具有的個性能夠提供企業思想政治工作發展。首先，企業文化充實了企業思想政治工作的內涵。企業文化卻同時包括了精神文明建設與物質文明建設這兩方面的內容，它可以實現企業的管理經濟活動與其政治思想工作的有效結合，兩張皮的理由也因此得以解決。企業精神與企業意識的一般概括構成了企業文化的主要內容，從某種程度上講也延伸了企業的思想政治工作，一定程度的滿足了企業發展經營的具體需要，社會主義政治上的要求也得以體現出來。其次，提供了企業思想政治工作的有效載體。而企業文化所具有的全方位、多角度的活動方式卻能夠給思想政治工作提供有效的載體。第三，有利于企業思想政治工作的不斷創新，企業文化給思想政治工作的不斷創新提供了全新的視角，在觀念上推動了思想政治工作的不斷創新。優秀的企業文化實現了企業實際情況和企業文化的一般原理有機統一。因而，成功的企業文化實踐給政治思想工作提供了思想上的指導，也就是思想政治工作應遵循實事求是的基本原則，其有利于政治思想工作的不斷創新。企業文化能夠綜合應用人文文化與科學文化，可以將黨的政策、路線、方針等教育內容內化成企業價值觀，提高企業凝聚力，激發職工的主動性。利用創造出的新策略與新形式，解決存在于政治思想工作中的理由，扭轉那些過時了的策略與觀念，實現企業政治思想工作和其經濟活動的有機統一。

　　四、結語

　　企業文化是企業管理的重要內容，企業文化可以提高企業在市場上的核心競爭力，還可以推動企業各方面的穩固，在追求經濟效益的時候，企業也不應該忘記思想政治工作和企業文化的建設，企業管理，只有結合企業文化和企業管理，才能更好的推動企業的發展，利用它們的相互關系，才有利于企業的經營和完善，才可以在市場競爭中占有一席之地，才能在環境多變的復雜情況下實現長期的可持續穩定發展。

現代企業管理論文3

　　一、企業信息化概述

　　企業信息化是指企業利用現代信息技術，通過對信息資源的深化開發和廣泛利用，不斷提高企業生產、經營、管理、決策的效率和水平，進而提高企業經濟效率和企業市場競爭力的過程。這一概念包含了以下四層含義：

　　1.企業信息化建設是以信息技術與先進管理思想的結合應用為基礎；

　　2.企業信息化是依賴信息技術對企業內、外部信息資源進行優化配置和集成的信息系統；

　　3.企業信息化是一個長期持續改進的動態過程；

　　4.企業信息化的最終目的是提高企業的經濟效益和市場競爭力。

　　二、以信息化推動企業管理變革的作用

　　(一)在管理組織結構上，由傳統的、嚴格層級的金字塔型結構向授權的、扁平型結構轉變

　　電子信息技術在管理領域的應用，使得信息公開化和管理信息傳遞、處理的電子化成為可能，它打破了高層管理者對信息的壟斷，使信息處理、傳遞的中層結構成為多余，客觀上促使企業管理的組織結構由金字塔型結構向扁平型結構轉變。在金字塔式的組織管理中，由于管理方法和手段的限制，有效管理幅度很小，人們只能夠借助于組織層次來簡化主管工作。這種結構實行自上而下的、垂直的、等級式的管理，中間環節較多，其直接的結果就是企業規模的不斷擴大和管理效率不斷降低的矛盾越來越突出。扁平型組織的主要特征表現，

　　一是圍繞工作流程而非部門職能來管理；

　　二是垂直型組織扁平化，只在傳統的職能部門保留少數職位，如財務與人力資源部門；

　　三是管理層位降低，使得更多員工參與管理；

　　四是形成新的服務平臺，即員工可與供應商一樣與客戶聯系，改善服務，增強公司競爭力。當然并不意味著所有的企業都應該實施扁平化，對于許多正在成長中的中小企業來說，集權式的層級組織結構也許是更好的選擇。無論那種形式都應該是程序適應型的和不斷演進型的，只有這樣才能適應時代發展的需要。

　　(二)在管理流程上，由制度型、監督型管理向模塊化、程序化管理轉變

　　為了使這些先進的管理思想在企業市場競爭中真正發揮作用，

　　首先，企業必須做到組織的扁平化、彈性化、原子化，必須改變過去龐大的層級制的管理體系為網絡型組織結構，減少組織的中間層，消除指揮信號在傳遞過程中的衰減，縮短縱向決策的過程，提高決策的速度和效果，使管理成為過程的一種導向。

　　其次，必須對業務流程進行改善，凡是符合企業自身發展戰略的，能夠支持企業業務模式的、可操作的流程就是企業可以采納的。

　　第三，企業信息管理的核心是流程型管理和數據挖掘，而要做到這一點，必須從基礎管理做起。實施現代化的系統管理需要扎實的企業管理基礎。傳統企業信息化的前提是企業基礎管理信息化，夯實和提高基礎管理水平是邁向電子化過程中不可回避的第一道門檻。基礎數據的管理是企業基礎管理工作的重要內容，是反映企業經營管理活動狀態的第一手資料，它包括物料基本信息定義、產品結構及工藝路線定義、物料清單數據、客戶信息、供應商信息、員工信息、會計科目信息及成本明細等等，這些是企業業務決策時的重要依據。而在傳統管理下，企業的這些信息分散、孤立、滯后，難于滿足企業對數據的要求。所以，基礎數據的準確與否決定了企業的戰略目標能否實現，直接影響企業的決策速度和決策質量。也決定了企業持續發展是否有堅實的內核。因此企業必須保證數據的準確性、好的應用習慣、管理制度規范，提高人員素質，只有這樣才能使這些管理軟件真正發揮作用。

　　(三)在管理方式上，由傳統剛性的、被動的管理向柔性化的、彈性的管理轉變

　　由于互聯網時代的經濟行為快速和多變，每一個員工都必須面對市場和客戶(包括內部和外部客戶)，要在多變的需求下做出快速的響應，這就要求企業內外部之間、員工之間信息交流和溝通模式實現高度共享和快速獲取；決策審批流程和響應必須簡明而快速；員工需要比以前有更大的決策權限；市場要求員工進行更多的跨部門的協作，所有這些都要求企業在做事的方式上進行變革，即由執行型的被動的管理向自主決策的柔性化管理轉變，而網絡化的管理環境為此提供了很好的管理工具和平臺，因為網絡化的管理環境強調知識及信息的共享和交流、鼓勵團隊的合作，倡導員工的自主管理，追求高效率和創新活動。因此企業的'決策方式、決策程序、組織運營模式、管理模式、信息溝通模式和人員管理理念及人性假設都要進行變革，以使整個組織具有快速的反應能力和靈活性。所有這些都要建立在一個具有靈敏反應的柔性化、扁平化組織的架構上。

　　(四)在管理決策上，由信息封閉的壟斷型決策向公開透明的民主型決策轉變

　　電子信息技術使管理信息公開、透明化的結果，向以壟斷信息為前提的集權式管理和決策提出了挑戰，基于互聯網信息平臺的應用，幾乎囊括了產品的設計、制造、管理、營銷服務等全過程，有效地解決了“信息孤島”融合的問題。因為在信息化企業中任何部門的員工無論身處何地，都可以通過互聯網登錄企業信息平臺查看最新的內部資料和個人定制的信息，在權限允許的范圍內輕松地調取自己所要的資料，接續進行先前的工作，在線與各部門的同事，甚至是上下游的客戶進行實時的視頻級交流，在消除時間與空間的信息平臺上，企業的運營將會是何等的高效。企業借助信息化手段建立起來的信息儲存、管理、交流的平臺，即知識管理的平臺不但可以降低企業內部的溝通成本。提高工作效率。更重要的是營造了知識管理的氛圍，讓企業中的每一個員工都認識到知識的重要性，都樂意和別人交流分享自己的思想。在扁平化的組織里面，管理者的角色必須重新定位：即從控制者、監督者向指導型的教練到幫助型的顧問直至合作中的伙伴關系轉變。原有處于企業金字塔的最高層管理者應該下放到最基層，去為企業員工和各項活動提供支持和幫助，而直接面對客戶的服務和支持部門則提升到了金字塔的最高層，其后豐富的企業資源供其享用。角色的互換使得組織里面沒有了職位的高低，權利的大小，有的只是信息及時的溝通、市場快速的響應、生產柔性化的制造、員工創造力的展現。每個管理人員盡其所能地為員工服務、每個員工在授權的范圍內最大限度地運用知識和共享的資源，員工之間、管理人員之間以及管理人員與員工之間有更多的交流平臺和對話渠道。每個人既是信息的發布者，又是信息的接受者，每個人既是新想的的創造者，又是新創意的享用者，還是決策者，這種民主型的管理，提高了組織活動的效率，加快了決策的速度，滿足了市場的需要，每個人的貢獻大小惟一衡量標準就是是否為公司、為客戶、為股東、為社會創造了價值。

　　三、實例透析信息化對企業管理變革的作用

　　信息系統實施獲得成功的企業大部分是外資企業和國有大型企業，而現在市場經濟的主體、市場活力和創新主要源泉的中小型企業卻成功較少。

　　案例1：金星電視機總廠是上海廣電集團廣電股份有限公司的一個下屬子公司，是生產電子產品的骨干企業。在從計劃經濟向市場經濟轉變的過程中，金星電視機總廠走過了一條坎坷的路，其中既有輝煌的業績，也有種種磨難。既經歷過年產彩電百萬臺、躋身電子工業部百強企業的輝煌，也曾飽嘗過改組的陣痛，陷入經營的困境。早在20世紀80年代初，金星就從美國引入了一套計算機設備與軟件，在隨后的20世紀80年代末、90年代初，金星又從美國引入了一套小型機及相應軟件。金星將它們用于企業的經營管理中，在當時來說，這是很大一筆投資，但卻沒能達到預期的效果。

　　案例2：煙臺汽車制造廠與浪潮集團山東通用軟件有限公司聯合開發煙臺汽車制造廠的現代企業管理信息系統。試運行以來，基本上實現了信息集成、過程集成、功能集成；實現了一張原始憑證（銷貨發票、購貨發票、入庫單、領料單等）一次錄入，業務核算、統計核算、會計核算全部自動完成；標準成本控制與責任成本考核相結合，實現了由成本核算向成本控制質的飛躍；攻克了信息集成的關鍵技術---原始憑證自動編制會計憑證。由于該系統設計的創新和獨特的管理功能，已在企業管理的各個方面發揮了重要作用。其方便、實用的特性得到了前來參觀的上海、武漢、沈陽、大連、山東等各界同行的贊譽。該系統以財務管理為中心，以成本控制為重點，在原有財務軟件的基礎上，開發了產品基礎數據子系統、材料采購子系統、庫存管理子系統、生產計劃子系統、車間管理子系統和銷售子系統，各子系統用財務系統將其緊密地聯系在一起，遵循產、銷、存一體化的新思路，實行信息的高度集成。使企業各方面的人力資源，物力資源實現最有效地利用，使物流、資金流和信息流得到合理配置，增強了企業的整體實力。案例透析：綜合分析信息系統實施成功與失敗的案例，可以得到很多寶貴的經驗和教訓。

　　(一)教訓

　　1.首先是信息系統供應商的參差不齊導致的系列問題

　　通常情況下，失敗是因為國內供應商實施經驗不足，缺乏將管理理論應用到計算機技術中的實踐經驗；國內ERP廠商的機構不齊全，缺乏ERP設計實施的管理咨詢機構；由于缺乏軟件開發所需要的制度和開發體系，從而導致軟件的穩定性不好。但是國內軟件在語言和價格上具有很強的優勢，對中國眾多的中小型企業來說，是能夠承受的。

　　2.在信息系統實施的過程中，企業領導對項目實施不夠重視，無法做到逐漸接受先進的管理思想

　　事實上，信息化是一個管理系統，信息系統的實施牽涉到企業管理的全方位變革，企業管理班子要取得共識，不單純只是上一套設備，買一套軟件，還要涉及企業管理的方方面面。企業的決策者在“第一把手工程”的實施過程中具有特殊作用，沒有第一把手的參與和授權，很難調動全局。同時，很多企業沒有認清信息系統首先涉及的是管理理論和方法，其次才是一項計算機應用軟件。普遍的錯誤認識是，只要投入一定的資金，購置計算機硬件和軟件，就可以解決企業老大難問題。事實上，計算機硬件、軟件作為高技術產品，雖然可以帶來高效率，但必須要有高昂的投入。而且信息化投入是一個系統工程，并不能立竿見影，它所體現的主要是一種管理思想，需要長時間的運轉才能起到更好的作用。

　　3.信息系統實施的過程中，企業管理機制和市場環境的不完善

　　在計劃經濟的傳統的管理方式的影響下，企業員工市場意識不強，市場法規不健全，行政干預時常發生、合同不按期履行等因素都會影響企業按市場規律和規則運作。實際上，大型的網絡環境環環相扣，任何一個環節出了問題都會影響整個系統的正常運行。

　　4.在信息系統的實施過程中，缺乏復合型人才的困境也日益凸現復合型人才的培養需要有一個過程和一定的時間，他們既要懂計算機技術，又要懂管理。針對許多企業普遍存在技術設備落后、計算機基礎薄弱、技術人員短缺的情況，企業必須下決心培養自己的軟件、硬件的技術骨干，以保證信息系統正常運行。因此，在企業信息系統實施的過程中，要認清信息化對企業變革的作用，分析其弊端，而從煙臺汽車制造廠與浪潮集團山東通用軟件有限公司聯合開發煙臺汽車制造廠的現代企業管理信息系統也不難看出，信息化對企業發展帶來的種種好處：

　　(二)經驗

　　1.知識成為企業的戰略資源

　　信息和知識成為企業的重要戰略資源，使之企業不斷提高實物資源的生產效率。如煙臺汽車制造廠與浪潮集團山東通用軟件有限公司聯合開發煙臺汽車制造廠的現代企業管理信息系統，通過知識和信息的結合實現了由成本核算向成本控制質的飛躍；攻克了信息集成的關鍵技術---原始憑證自動編制會計憑證。

　　2.信息化促使全方位的企業變革

　　信息系統是企業的神經樞紐，收集、存儲、傳遞企業的信息，是企業進行生產經營活動的平臺，為企業構造了不再受空間、時間限制的生產經營環境。它的全方位的滲透，使企業信息化的實施涉及到企業的戰略發展、組織機構，協調控制、管理制度、企業文化等等從而引導全方位的企業變革。如煙臺汽車制造廠的現代企業管理信息系統開發了產品基礎數據子系統、材料采購子系統、庫存管理子系統、生產計劃子系統、車間管理子系統和銷售子系統，各子系統用財務系統將其緊密地聯系在一起，實行全方位滲透，贏得了上海、武漢、沈陽、大連、山東等各界同行的贊譽。

　　3.新技術促使新管理方式問世

　　新的管理模式的出現需要有新的技術手段給于支撐，而新的技術手段的問世，必然促進新的管理模式的出現。企業信息化應致力從深層次觸動企業進行管理變革，利用信息技術以及先進的管理思想、方法重塑企業，使企業成為未來經濟時代的佼佼者。如煙臺汽車制造廠的現代企業管理信息系統的問世，出現該企業以財務管理為中心，以成本控制為重點的管理模式。

　　四、結論

　　進入21世紀，信息技術越來越深刻的影響經濟發展和人類社會的進步。從宏觀上看，它影響傳統的經濟運行模式和經濟規則；從微觀上看，它將導致企業在組織結構、業務流程、行為方式和經營理念等方面發生巨大變革。在貫徹國家“十五”規劃“以信息化帶動工業化”方針的指導下，信息化將作為工業化的手段，通過對企業微觀層面上的一系列作用。實現企業自身管理的變革。

現代企業管理論文4

　　現代企業管理會計是一項綜合了管理學與會計學的內容，它能夠讓企業在運營過程中更好的控制企業內部的經濟狀況，制定相應的財務方針，并且為企業的管理決策提供支持。現代企業如何應用好管理會計是當今企業發展的一個比較重要的一體。但貴陽馮天商務服務有限公司在應用管理會計時，要么重視程度不夠，要么管理會計在企業內部運行過程中因為環境問題容易出現各種問題和阻礙，沒有能夠很好地將這種比較先進的工作模式運轉起來。

　　1管理會計在現代企業管理中的意義與重要性

　　1.1管理會計在企業投資成本把控上的優越性

　　管理會計相比傳統的會計計算，在審核計算方法上更具有多樣性。管理會計可以通過不同的算法與信息分析，對財務處理速度更加快速，并且能對企業投資成本分析進行早期的規劃和預算，從而制定出一套適合企業內部控制成本的合理方案。這樣就使得企業項目的目標成本在源頭就得到控制，更多有價值的項目活動就此也可以順利開展與執行。管理會計在算法上的優越性能較好的對企業的本金，利潤進行綜合分析，使得企業能在消耗最少本金的情況下，實現利潤的最大化，達到促進企業發展的目的。同時除了成本計算以及財務狀況的處理，管理會計在對于項目資金投入與回收周期上也能有較好的把握，通過各個項目的投入與回收周期的統計和相應的調節，讓企業的資金呈動態管理狀態，并且能比較好的避免資金全部運作到某一項目導致企業內部資金出現短缺和空檔期的現象。

　　1.2管理會計在企業資金決策系統中的先進性

　　管理會計的先進性在于可以對企業內部各項各類經濟資源有條理的管理與規劃，財務系統得以和諧和穩健的運轉，從而可以創造更高更多的經濟利益。企業的核心內容是企業資金順暢運作，管理會計系統關乎著企業投資資金運作，融資活動資金流入和企業生產經營資金流通。貴陽馮天商務服務有限公司在進行重大的資金決策時，需要結合管理會計的成本項目預測以及資金流轉狀況進行分析。而比較優越的管理會計可以在貴陽馮天商務服務有限公司進行各項資金投入時，進行資金投入可行性的方案設計，讓管理者在進行決策時，可以在各種資金對比方案中進行選擇，從中挑選出可行性最高，成本較低的財務方案。管理會計可以為企業決策系統提供更好的節約資金的方案，在企業決策系統中發揮先進性。

　　1.3管理會計能促進企業更好發展

　　管理會計本身具有先進的發展性，在貴陽馮天商務服務有限公司運轉過程中，只要給予管理會計良好的發展環境，并且提供相應的管理權限，管理會計就可以通過自身的先進性，對企業內部的財務系統進行相應的改革和更好的調整。而企業內部的財務系統的完善，除了為企業的經濟狀況帶來利處之外，財務系統的公開透明也可以改善企業內部的工作氛圍，從而使企業內部經營顯得公平公正。良好的財務系統是公司呈良性狀態發展的必備條件，管理會計可以使得公司向著更加高效健康的方向發展。

　　2現代企業管理會計的應用問題

　　2.1企業對于管理會計并不重視

　　目前管理會計的重要性在貴陽馮天商務服務有限公司經營管理中往往得不到重視。貴陽馮天商務服務有限公司的企業管理制度不夠完善，對于管理會計往往也忽視了，做不到系統的應用，管理會計在企業管理的過程中也無法發揮其相應的優勢。企業對于管理會計的不重視首先就導致企業內部的會計從業人員的專業水平參差不齊，并且管理會計內在運算的準確度和合理性也大打折扣，從而使財務狀況發生問題；其次管理會計的權利不夠，提出的成本運作方案不能被貫徹落實的執行下去進而導致企業出現項目成本過高等狀況。

　　2.2管理人員綜合素質低

　　以貴陽馮天商務服務有限公司為例，會計從業人員在管理日常財務中并不具備相應的專業技能和素養，經常出現計算失誤和通知延遲等情況。并且由于管理制度的缺失，對于會計人員的`種種錯誤沒有得到很好的賞罰處理，使得管理更加無序。并且會計人員專業水平限制，直接導致無法進行相應的風險估算，成本預測等工作，限制了企業財務職能的發揮。

　　2.3管理會計系統引入不夠

　　目前貴陽馮天商務服務有限公司并不能成功的將管理會計系統引入企業經濟管理活動中，并且由于財務工作的不到位，造成資金運轉流通出現問題，呈現嚴重的資金短缺狀況。投資者僅憑自己對于行業的把握進行相應的投資管理，并沒有對企業內部的項目資金投資規模回收周期以及資金的引入做出良好的規劃，管理會計系統的缺乏和使用不當導致企業內部資金運轉不良，從而延誤項目的進行。

　　2.4管理會計受行業發展的局限

　　我國經濟處于發展階段，很多企業管理模式都是從其他發達國家引進而來。管理會計作為一項新型學科對企業財務管理上可以進行良好的控制和預測，但由于興起時間相對于傳統會計學科和管理學來說較短，整個行業對于管理會計的重視度都不夠。大環境的唆使下，使得貴陽馮天商務服務有限公司本身很難重視到管理會計的重要性，從而使自身財政出現各種問題。

　　3現代企業管理會計的發展方向與策略

　　3.1建立符合中國特色的管理會計體系

　　發展現代企業管理會計應努力建立符合我國國情與政策的中國特色管理會計體系，并加強管理會計論文相關的理論研究。我國大部分關于管理會計的理論和應用手法都是引進而來的，并不完全適應我國現階段各大企業發展狀況。貴陽馮天商務服務有限公司處于起步階段，很多管理項目不健全，貿然的直接采用大型企業使用的管理會計體系不一定能夠給企業的財務信息帶來明顯良好的成效。只有對管理會計的理論研究與我國經濟發展狀況相結合，才能探索出適合企業發展的管理會計體系，從而更好地推動企業的發展進步，促進經濟發展水平。

　　3.2完善經濟體制為管理會計提供良好的發展環境

　　對于管理會計而言除了要加強理論研究以外，在經濟體制建設方面，國家也應該為管理會計建立一個相對良好的發展環境。管理會計在企業中能發揮怎樣的作用關鍵在于企業內部管理人員對其定位與權力給予。所以，加快建立良好的現代企業制度，通過國家手段嚴格把控企業管理人員的收入組成成分等對于營造管理會計的發展環境起著重要的作用。現代企業制度的建立，經濟體制改革與完善有助于加強企業的自我約束力和自我激勵等。

　　3.3提供企業對管理會計重要性的認識

　　上述問題中提到：由于貴陽馮天商務服務有限公司對管理會計重要性的認識不夠，使得管理會計在企業中發揮不到其應有的作用。企業首先應當提高對管理會計重要性的認識，提供財務管理權限給管理會計的相關人員，讓他們有資格去討論企業成本控制與計算。并且重視對于企業內部的會計人員專業性和責任感的培養，給管理會計提供一個比較好的發展環境，從而使其在企業運轉中能發揮應當具有的作用。只有認識上提高，才能讓管理會計在企業中得到引進，更多更有效的發揮其作用。

　　3.4提高會計團隊中人員的專業素質

　　貴陽馮天商務服務有限公司的財務管理能夠順利無誤良好的發展的前提是有個專業的管理會計團隊，因此提高團隊中會計人員的專業技術素養對企業發展有重要的意義。貴陽馮天商務服務有限公司發展過程中容易出現會計計算上的失誤，以及資金統計的混亂，同時也無法進行相應的資金回收周期預算等，這些問題的主要原因就是企業的會計工作人員專業技術和職業素養的缺失。首先，應對企業財務部門的會計人員進行專業的技術培訓，可輔以相應的考核去檢驗培訓結果。

　　3.5加強管理會計信息系統建設

　　管理會計的工作離不開計算機信息系統和算法的標準系統。企業建立完善的信息系統以及為管理會計引入先進的計算軟件可以對管理會計的工作提供更有力的支持。先進的計算機系統與算法可以對公司的資金運轉狀況建模并準確模擬。先進成本評估軟件和資金回轉統計數據庫等信息工具能使企業管理會計更具科學性和合理性。同時在決策方案制定方面，計算機信息系統可以快速生成可以執行的全部方案，更好的節約方案撰寫的時間。在貴陽馮天商務服務有限公司部門信息統計和績效考核統計中，也同樣需要信息系統的建立與完善。

　　結束語：財務管理一直以來都是現代企業管理的重點與難點，在貴陽馮天商務服務有限公司的管理過程中體現更比較明顯。在具體的財務管理中可能面對財務統計失誤、成本投入過高、資金流轉不通等問題，管理會計可以對這些問題進行很好的解決和處理。由于我國管理會計的引入時間較短，大量企業都沒有對其形成相應的重視，并且沒有很好的發展起來，導致現在的管理會計應用狀況不是很好。但伴隨著經濟發展與經濟體制改革管理會計的優勢正在逐漸走入人們的視線，貴陽馮天商務服務有限公司也在嘗試著使用管理會計進行相應的財務管理工作，不久之后企業對于管理會計的應用應該會更加廣泛并多樣化。

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現代企業管理論文5

　　企業管理，是通過各種策略的運用有計劃的組織與協調企業的生產經營活動，為企業發展確定方向，促進企業生產效率得到提升，樹立良好的企業形象，使企業競爭的實力全面增強。現代企業越來越重視企業管理工作的重要性，而激勵理論也成為了一種新的企業管理策略，并對企業管理的方式與方法進行不斷地優化。

　　1、闡釋激勵理論的概念

　　激勵理論，是通過某種方法將人內在的潛力激發出來，在持續性的激勵過程中，使人積極向上的工作狀態可以持續性的保持，通過激勵理論的應用，能夠使人為了實現某個目標而持續地努力。當前，激勵理論已逐步成為了管理學領域普遍關注的內容，實踐當中激勵理論也發揮著其重要的作用。從整體來看，激勵理論大致可分為下列三種類型：

　　1.1激勵理論之過程型

　　此種激勵理論在于把人心理變化的過程與行為變化過程之間動態的相互作用來研究的一種理論模式。有學者認為，人的積極性是會受自身獲取報酬多少影響的，而報酬的公平性也是非常重要的影響因素，被管理者往往關心自己勞動獲取的報酬之外，對于付出同等勞動的其他人也有著較大的興趣，也會相互來比較。所以，企業管理運用激勵理論必須注重激勵過程的公平性，才能使激勵作用充分發揮出來。

　　1.2激勵理論之行為改造型

　　此種激勵理論主要是修正受管理者自身存在的各種不當行為，使被管理者得到企業的管理激勵，當外部給予的刺激利于被管理者時，被管理者則會改變自身原有的消極行為，向著積極向上的方向去發展，達到提升企業管理效率的最終目的。

　　1.3激勵理論之內容型

　　此種理論主要在于對企業員工心理的需求進行有效的鼓勵，主要對人的心理動機與心理需要進行研究。有學者指出，人的需求是從低層次到高層次不斷漸進的，當低層次得到了滿足之后，人們往往會追求更高層次的需求。在此理論的指導下，企業管理者必須明確員工的需求層面是多樣化的，激勵的過程與內容必須具備較強的針對性，才能使企業管理工作收到良好的效果。

　　2、現代企業管理工作中激勵理論的應用策略

　　2.1全力打造公平合理的競爭環境

　　企業管理者打造公平合理的競爭環境，是全面調動企業員工工作積極性的基礎。企業員工經過自身努力為企業帶來財富的同時，其精神與物質方面也需要合理的回報，才能使員工的物質與精神需求得到滿足，并提升員工的價值感與成就感。公平合理的競爭環境可以使員工全身心地投入到工作當中，使工作效率提升，從而給企業創造更多的經濟價值。企業管理者必須讓員工人盡其才，按照其能力安排與其適合的職位，促使員工的潛力充分發揮出來。

　　2.2精神激勵與物質激勵有效結合

　　人類生存的基本需求，就是物質，因此企業管理工作中滿足員工的物質需求，實施物質激勵是一種非常重要的激勵形式，例如當前企業普遍實施的績效工資、績效獎金、高提升等方式，都可以對員工的工作積極性形成有效的刺激。精神激勵則是滿足員工精神方面的.需求，例如：對員工的工作成績給予肯定，在公司宣傳欄進行通報表揚，開員工大會給予當面的鼓勵。

　　2.3必須注重多層次激勵機制的應用

　　企業管理當中，運用激勵理論是一個多層次的動態系統，并非一成不變。企業實施激勵理論，必須按照企業環境以及員工自身的變化來不斷改變。在各種激勵機制制定的過程當中，要將員工需求的層次性與變化性充分考慮進來，再與企業自身的實際特點相結合，有針對性的制定并實施激勵機制。這就要求企業管理者，必須充分了解員工的生活需求以及不同崗位、不同員工的不同需求，使激勵更具層次性與針對性，使提升員工工作積極性的目的得以實現。

　　3、現代企業管理工作中應用激勵理論的重要性

　　無論是國有的大中型企業，還是我國的中小企業，在企業管理方面普遍缺乏經驗，傳統強制要求的管理理念下，只是靠著企業的內部制度以及員工道德行為規范對企業員工產生的束縛是極為有限的，很多企業的員工在工作上、思想上都比較消極。當前我國實施的市場經濟體制，受市場競爭壓力的影響，企業領導者越來越感受到企業管理的重要性。企業管理中激勵理論的應用，能夠在最短的時間內提升管理水平與管理效果，把企業員工的潛力有效激發出來，使員工個人目標與企業發展目標形成高度的統一，從而促進企業經營效率與經濟效益全面提升，對于企業的持續穩定發展具有重要的意義。

現代企業管理論文6

　　1分形理論在現代企業管理中的實際應用

　　1992年，瓦內克在歐洲企業的本身特征中總結出“分形企業”的含義，主要是指借用分形幾何的自相似性來闡述一種先進的生產模式，這種企業由很多獨立單元組成，而這些獨立單元也被稱為分形企業分形元，但是分形企業本身就是一個最大的分形元。企業管理中應用分形理論的本質就在于將企業體系中各子系統或者機構視為一個分形元，然后再將這些繁雜的制造體系按照分形單元進行簡單的劃分。具體應用如下。

　　1.1組織結構分形

　　企業分形屬于自組織，企業自身可以根據總體發展戰略目標生成新的分形單元，進而轉化自己，達成自己的戰略目標。企業組織構建的關鍵在于流程，主要考察企業的物流、信息流以及資金流等構建企業分形單元。扁平化組織結構的特點在于可以自主、自治，管理層次相對較少，非常強調生產的控制、安排。關于物流及過程，主要是對產品的制造、加工及包裝等過程進行考察，產品結構優化應努力實現生產過程的系列化。關于產品及分類資源，構建裝配、加工自治單元，主要方法是優化過程，控制過程，準時制造。關于資金流方面，應該積極引入成本預算系統對企業資金成本進行核算，做好資金預算。由于單元成本預算管理系統可以很好地實現透明化，可有效確保及時交貨，減少成本，因此應采用單元成本預算系統控制、負責企業資金管理。

　　1.2經營過程分形

　　企業經營過程分形主要是由其自身的組織結構分形所決定。結構分形的運行結果是正常發揮所有分形單元的作用，在所有企業組織層次中都會體現出來，關系到企業的各方面。分形企業在經營的過程中，因為相同經營目標的指導，所有系統的生產安排都可以自行調適，其最終的目的是完成最優的生產流程，自我發現最佳的運行形式。由于企業結構層次的'架構比較復雜、精細，因此企業的生產、經營運行、實施過程中產生的層次結構也會表現出一定程度的相似性，各個層次中都可展示企業的執行行為及其具體的運行情況，正是由于這種特性導致造成企業運行分形比較復雜。其次，企業在運行的過程中都會有人的參與，然而不同的人在理性上、認知特點等方面都存在一定差異，因此在具體實施過程中也會有較為強烈的個體傾向，這樣也會增加企業運行的復雜性。

　　1.3功能分形

　　系統和外部環境之間的相互關系，還有兩者在進行互動過程中表現出的性質、能力、功效等被稱為系統功能。系統功能屬于系統內較為平穩的外在表現形式、聯系方式、組織次序。企業分形單元作為智能的自治體，并且擁有特定的權限，非常注重自律、協同。在企業外部環境出現變化時，企業所有的分形單元依賴企業組織以及組織間的相互協作體系會在短時間內快速給予相應的回應，所有分形單元機構都會根據市場規律來合理配置組織內部所有資源。因此，企業所有機構的系統功能作用較為相似，企業各部門及整體功能也有一定的相似性。

　　2企業分形管理

　　企業分形管理主要是指將企業內部所有機構、子系統、企業員工視為一種分形元，各分形元仍然具有各自特定的決策自主權力，而且不同的分形元之間可以相互交流、溝通，形成一種動態結構。一旦外部環境改變，可以對分形元進行重構，從而使分形企業可以盡快適應新環境。實施企業分形管理應該根據相似性原則劃分分形元，在采用目標驅動機制的過程中，需要促進分形元之間的交流，這樣才可以生成分形元之間的重構能力。主要要點分為以下三個方面。

　　2.1分形元劃分

　　在進行分形管理過程中，應該根據相似性原則將繁雜的企業系統簡單地劃分為不同的“分形單元”，從而使企業系統的結構及功能等能夠具有自相似、自組織的分形特征。

　　2.2分形元的運行方式

　　目標驅動是分形元的主要機制，企業所有分形元應該絕對服從企業目標，這樣才可有效協調、組織各分形元之間的溝通、協作，確保分形企業各項管理活動的規范、有序進行。其次，每一個分形元應該擁有自己的活動空間，也應該具有自己的自主決策權，可以自主決定內部流程，也可以根據目標以及環境的變化進行自我調整、優化。

　　2.3建立分形元的有效溝通機制

　　各分形元之間只有相互交流、溝通才可以進行信息交流，客觀評估分形元在整個組織體系中的地位及功能，進而合理調整分形元的活動空間，不斷優化其內部過程，建立一個動態結構。綜上所述，通過靈活的分形管理、控制，有助于企業隨時檢測企業的實際運營情況是否和計劃目標相符，一旦有問題可以及時修訂、整改，這樣有利于提高企業的適應力及反應力，提高企業管理效率及管理水平。

現代企業管理論文7

　　一、核算型會計向管理型會計轉變時需注意的問題

　　1.充分認識管理型會計的工作方向。所有的管理事物都會與企業的價值活動有關，包括財務核算，企業整體規劃以及重大決策等。但其核心內容是管理成本，因此，管理型會計的工作方向應定位于管理成本，主要包括企業的決策成本、控制成本和責任成本。決策成本主要是指企業管理層做出決策時需要考慮的成本，即在某一特定時期，企業的決策者應根據機會成本的風險和收益的配比關系，在權衡各方面的利益之后擇優選擇。控制成本是指為了順利實現企業的某個決策，企業領導者制定各種預算指標和標準成本，用以提高企業各部門、單位的工作效率。在責任成本中，獎罰機制只是各部門責任考核方法的手段，各責任部門應該注重整體利益，應有大局觀，不能為實現各自的內部績效指標而忽視企業的整體利益。

　　2．充分認識管理型會計在公司管理中的作用。自傳統的財務會計中脫穎而出的管理型會計沖破了傳統會計的束縛，是通過預測、決策和控制等環節為管理層提供高效有用的決策信息。管理型會計在企業管理中的作用主要體現為以下兩方面：一方面，管理型會計可以提供決策所需的會計信息。在企業規模較小、生產技術比較落后的情況下，企業的決策一般由企業領導人憑自己的經驗判斷來做出，但隨著經濟的發展，企業的業務越來越復雜，因此，管理層必須利用所提供的會計信息進行分析、預測，最后進行理性的決策。另一方面，管理型會計可以合理分配資源，使生產經營的各個環節之間的關系更加協調。通過制定預算，管理型會計會最合理地分配現有的資源，對公司在未來時期的產、供、銷等方面進行綜合平衡，保證各項既定的決策得到預期的效果。

　　二、核算型會計向管理型會計轉變的方式

　　1．強化核算職能，規范會計行為。會計信息要客觀地記錄和報告企業經濟活動與經營成果，注重向企業外部信息使用者和管理人員提供可靠的會計信息。同時，會計職能的轉變對會計人員提出了更高的要求，它要求會計人員不但要具備豐富的專業知識，準確地進行財務核算，而且還要求會計人員具備一定的稅務和財務分析能力，幫助管理人員進行投資、經營決策。與此同時，要不斷完善對會計人員的激勵機制。

　　2．提高會計參與決策的能力。在企業經營中，針對某個特定的問題，一般有超過一種以上的解決方法，但為了實現企業的經營目標，獲取最大的經濟利益，企業應當選擇最優，同時最有利于企業長期發展的解決方法，這個選擇過程就是決策的過程。在核算型會計向管理型會計轉變的.過程中，會計部門要積極為管理層的決策提供有用的信息和建議。一方面，會計部門要向管理層報告企業的基本運行狀況，并提出切實可行的運行思路，通過分析、預測新項目可能為企業帶來的利益，為管理層的決策提供高效的信息。另一方面，要明確管理型會計在企業管理中的核心地位，其對企業管理和決策的作用是企業任何職能部門無法取代的，只有管理型會計才能推動企業走上更好的發展道路，實現企業價值最大化的目標。

　　3．強化企業內部監督控制職能，旨在保證會計信息的真實、準確和完整，最終達到提高企業經濟效益的目的。企業內部監督的內容與企業的目標和要求相聯系，企業要嚴格遵循《企業會計制度》等相關法律法規的規定，同時制定明確、完整的內部財務管理制度與考核標準，進一步加強企業的財務管理，對企業的財務會計工作進行合理的預測和決策。要充分發揮財務會計的監督職能，完善企業的管理機制，從而保證財務管理工作有序、高效地運行。企業的財務會計人員應在確保會計基本行為規范的同時，針對企業的實際情況，建立健全與企業經營特點相適的會計管理制度與方法，并自覺執行，積極運用，以期充分發揮會計在實現企業經營目標中應有的作用。

　　三、結語

　　綜上所述，盡管現在各企業的財務會計工作不盡理想，財務會計人員的素質仍有待提高，但是我們必須認識到，隨著經濟的發展、體制的健全以及管理意識的提高，核算型會計轉變為管理型會計是社會發展的必然趨勢，企業工作人員必須在核算型會計的基礎上發展為管理型會計，不斷解決在轉變過程中遇到的問題，充分發揮管理型會計在企業發展中的積極作用，提高企業的經營管理水平。

現代企業管理論文8

　　摘要：改革開放以來，隨著社會經濟的高速發展，許多企業如雨后春筍般發展壯大起來，在企業發展過程中，企業管理發揮著至關重要的作用。從西方引進過來的傳統企業模式，雖然有諸多好處，但隨著時代的發展，其弊端也逐漸顯現出來，因此企業管理模式必須因時而變。企業管理模式的升級、改革和創新，是企業能否在市場競爭中脫穎而出的關鍵，一個好的企業必定有著完善的企業管理制度，良好的企業文化氛圍，思想水平較高的管理者和員工。鑒于此，文章從馬克思主義人學角度審視現代企業管理模式中存在的弊端，并從馬克思主義理論中人的本質，人的主體性，人的發展方面，論述了馬克思主義人學對現代企業管理的啟示。

　　關鍵詞：馬克思主義人學；現代企業管理；人力資源管理；人本管理

　　一、馬克思主義人學的內涵

　　人學是從整體上研究人的存在、人性和人的本質，人的活動和發展的一般規律，以及人生價值、目的、道路等基本原則的學問。馬克思指出人的實踐活動是人的自由發展的一種狀態，主要研究人的本質，人的主體性和人的發展問題，包含著深厚的思想底蘊。隨著社會的不斷發展，人的各項實踐活動的不斷深入，馬克思主義人學理論逐漸被運用到政治、經濟、文化等各個方面。馬克思在《關于費爾巴哈的提綱》中指出：“人的本質不是單個人所固有的抽象物，在其現實性上，它是一切社會關系的總和。”這說明，人不是孤立存在的，人的本質也不是固定不變的，在相對意義相來說，人的本質是實踐的，實踐也是人的基本存在方式，因而人的本質是歷史的和不斷發生變化的；人的主體性是指人作為活動主體的能動性。所謂主體能動性，有兩方面的含義，第一方面的含義是主體對于客體關系的自覺性，第二方面的含義是主體的選擇性，就是人活動的方式、方法和目的，都是人自主選擇的結果。其次，是指人作為活動主體的自主性。最后，人的主體性是指人作為活動主體的自為性。而馬克思所講的人的發展實際上是人的本質力量的發展，這就要求我們要明確人的本質，確立人在實踐活動中的主體地位，充分發揮人的主觀能動性，實現人的自由全面的發展。

　　二、馬克思主義人學與現代企業管理

　　企業管理在企業發展中占有十分重要的地位，如果一個企業的管理出現了問題，那么這個企業必定會失去它的競爭優勢，最終逃脫不了被其他企業兼并的命運。所以，每個企業都會在管理模式上改革、創新和發展，使之因時因勢而變，充滿生機和活力。現代企業管理模式在通過對傳統企業模式的改革、升級和創新之后，基本上趨于完善和成熟。特別是在“以人為本”思想盛行的當代，許多學者在儒家人本管理思想中為現代企業管理模式提供了許多積極有益的借鑒，可以說，現代企業中以人為本的理念已滲透到其管理的各個方面，但在實際的管理操作中，卻有許多企業并沒有真正的做到以人為本。由于管理的對象是人，管理的目標和手段也是為了人的全面發展目標的實現，這與馬克思主義人學中論述的關于人的存在，人的本質和人的發展方面的內容有著相似之處。因此，企業的人本管理和持續發展都可以從馬克思主義人學關于人的論述中得到積極有益啟示，馬克思人學當中關于人的本質、人的需要、人的價值等方面的論述，反映在現代企業管理中，就要求企業領導人重視人的需要和尊重人的'勞動成果，重視人才，進行人力資源開發；尊重員工的主體性，使員工的人格更加健全，使其創造精神充分擴展。個體的充分發展必定帶來集體的發展，從而提高企業的效率，有利于企業的可持續發展。

　　三、我國現代管理中出現的問題

　　現代企業管理雖然對傳統的企業管理模式“取其精華，去其糟粕”，因而不斷地完善和創新，人本管理的思想也被運用到企業的各個方面。但是從馬克思主義人學角度來看，現代企業管理模式中對人的關注還不是那么的細致全面，經常忽視員工的正當需要和個人價值，員工便會質疑其尊嚴到底是否被承認，從而對工作產生厭煩情緒，抑制員工主體能動性的發揮，壓制其創造精神。

　　1.過分強調企業價值，嚴重忽視個人價值

　　人的價值有兩方面的含義。一是人的貢獻和人與權利，人生價值；二是人格價值。在人格價值方面，人與人應當平等，每個勞動者都有他應有的社會地位和權利，社會應當尊重他的人格尊嚴，滿足他的正當需要。傳統的企業管理模式雖因借鑒西方國家企業管理模式的諸多經驗，而具有不可否認的優勢，但卻在人本管理方面有著或多或少的缺失，雖然現代企業管理中“以人為本”的理念逐漸被提倡和運用，但在實際的實踐當中，卻存在著不少忽視個人價值，尤其是人格價值的問題，大多數企業存在著常年加班的現象，無休止的透支員工的精力。近年來，也有不少員工因加班或病或死的新聞出現，這正是企業管理中缺乏人性化所導致的結果，許多企業領導人只追求眼前利益和企業整體的價值，只講求個人對企業的價值和貢獻、義務與付出，卻對個人的權利和需要、地位和尊重視而不見，這種做法，嚴重影響了員工主觀能動性的發揮，從而影響了員工個人價值的擴展和創新。人與物的價值有所不同，人的價值可以通過后天的努力不斷擴展和創造而不斷增值，由于人既是價值主體又是價值客體，所以人的價值存在也在于他對他人、集體和社會的貢獻。所以，企業要想實現整體利益和價值的提升與擴展，就必須先滿足個人的正當需要，個人的價值，尤其是人格價值被認同以后，其主觀能動性就被充分的發揮出來，那么企業整體的效益也會隨之增長。

　　2.對企業的思想政治教育工作不夠重視

　　在馬克思主義人學理論中，人的發展指每個人的勞動、社會關系和個體素質諸方面的全面、自由而充分的發展。現代企業管理中往往只注重個人工作能力的發展，而對個人思想狀態的變化不夠重視。在招收員工的時候，對員工的要求也僅限于工作能力和工作經驗方面的，甚至錄用思想道德品質低劣的員工。很多企業領導人或者管理層片面認為思想政治教育工作對企業管理的作用不大，或者根本無用，從而忽視了員工的思想教育。但由于人不是孤立存在，是處在一定的社會關系當中的，也就是說，人與人之間是相互聯系的，一個人的思想狀態，道德水平會影響到集體，沒有個人思想道德素質的提高，集體的思想水平是難以想象的。所以，不僅是員工，整個企業里管理人員的思想狀態也是至關重要的，管理層的思想道德素質不高，就不能以身作則，就難以服眾，影響企業的工作秩序。

　　3.管理過程中，忽視員工的主體作用

　　人的個性和人的主體性始終是統一的，人的主體性越強，其個性也就越強，個性越強的人其創造精神也就越高。但在現代企業管理中，管理者往往強調領導的主導作用，忽視員工的主體性，員工參與企業管理的比例較低，領導人和管理者往往以居高臨下的姿態對待員工，要求員工絕對服從管理和完成上級下達的任務，員工也一般處在機械性的服從狀態，即使有了一些管理和工作方面的意見和建議，也會為了所謂的“顧忌領導面子”而默不作聲，造成了“大家心里都知道，誰也不說”的局面，這樣不僅會影響員工的積極性，而且也不利于企業的持續發展，員工的主體地位沒有被充分的體現出來，會影響其個性的發揮從而影響其創造精神，甚至會有員工覺得自己的尊嚴和自我因工作而逐漸丟失，從而對公司產生怨懟情緒，影響其工作的積極性，長此以往，一個人的工作狀態和精神必然會傳染給企業里的其他員工，影響企業文化氛圍的營造和團結協作意識的培養，從而不利于企業的長足發展。

　　四、實現現代企業管理的人學范式轉換

　　1.企業要以人為本，重視個人價值

　　企業應當尊重和充分肯定員工的勞動成果，滿足員工的正當需要，肯定員工的利益和地位，讓其感受到自身的價值；由于人的價值不同于物的價值，物的價值不會隨著周圍環境的變化和場所的變更而有所改變，而人的價值卻可以通過后天的學習和努力不斷地擴展和延伸，所以企業有義務和責任重視和培養員工的個人價值，定期對員工進行培訓，培訓的內容也不應當僅限于員工的工作內容，而應延伸到員工的思想道德，團隊協作等各個方面。經過培訓，員工的個人價值便會擴展和創新，從而提升整個企業的價值；“以人為本”管理理念，也應當滲透到企業管理的各個方面，只有員工感受到企業對其勞動的充分尊重，對其價值的充分肯定，內心獲得足夠的滿足感，其創造新和積極性才能得到充分的發揮，在工作上，其效率也會隨之提升，從而帶動整個公司的持續發展。

　　2.做好企業員工的思想政治教育工作

　　一個企業是否經營良好，不僅要看它創造的效益，關鍵要看企業整體的文化氛圍營造和員工的思想水平。思想政治教育工作如此重要，不應當只停留在家庭和學校，也應當體現在社會的各個方面，包括企業里面的每一個人，思想道德的滑坡是最影響企業的團結協作的，理想信念的崩塌是最影響員工的工作效率的。思想政治教育工作不僅能夠提升員工的思想道德水準，幫助其樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，塑造員工健全的人格，符合人全面發展的規律，而且團隊協作意識方面的培養，更能讓員工認識到團結的重要性，集體的作用性。“不僅是通過協作提高了個人生產力，而且是創造了一種生產力，這種生產力本身必然是集體力，”這就是說個體能力的提升，也必然伴隨著集體能力的提升，可見團結協作意識的培養非常重要，員工的思想道德水平的提升和企業文化氛圍的營造都需要企業做好思想政治教育工作。

　　3.建立科學合理的獎懲制度

　　科學合理的獎懲制度應當建立在公平公正的基礎之上，公平公正就是貢獻和滿足相對稱，簡單來說，就是付出與收獲成正比，員工各個方面的表現都應該成為評判其工作好壞的標準，如出勤率、工作狀態、創新能力和業績等。對于那些工作積極，創新能力強，業績做得好的員工，應給予其相應的獎勵，這樣不僅是對員工工作能力和勞動成果的肯定，也能給其他員工起到一定的示范作用，激勵他們更加努力的工作；對于那些遲到早退，違反公司規章制度，敗壞公司風氣，影響公司榮譽，給公司帶來經濟損失的員工，應該有相應的懲罰措施，以此來鞭策和警告其他員工。科學合理的獎懲制度不僅能夠提高員工的積極性、主動性，激發其創造性，還能夠規范員工行為，維持公司的工作秩序，提高公司的效率。科學合理的獎懲制度是充分肯定員工的勞動成果，尊重員工的人格價值的體現，員工的個人價值得到充分的肯定，就會激勵其更加積極主動的投入工作，充分發揮其創造才能，推動企業的整體發展。

　　4.做好員工的社會保障工作

　　以馬克思主義人學理論為支撐，做好員工的社會保障工作，馬克思主義人學強調人的需要，首先是物質需要，它是其他一切需要的基礎，只有一個人的物質需要得到充分滿足之后，他才可以全身心的投入到工作之中，其工作效率也必然會得到大幅度提升，為企業創造更高的效益。這就要求企業要按照國家和地方的有關規定，做好員工的社會保障工作，保障好員工的合法權益。企業要依法與員工簽訂勞動合同并且為其辦理醫療保險、養老保險、工傷保險等社會保險。還要有良好的福利待遇，經常關心員工的生活狀態和思想變化，關心員工的家人，必要的時候要為家庭困難的員工提供補貼和幫助，設身處地的為員工著想。一個人的價值和尊嚴得到充分肯定之后，他的主體性才會充分的發揮出來，其創造精神也會大大提高。因此，企業要想發展得更好，做好員工的社會保障工作是至關重要的。

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現代企業管理論文9

　　一、現代企業管理與傳統

　　企業管理的激勵體制

　　1.激勵體制對于企業管理的作用

　　激勵即通過激發人的行為動機，促使個體有效地完成行為目標的過程。動機激發的過程，即是通過外界的刺激（外因）使人的內在動機（內因）發生強化作用，從而增強人的內驅力。可見，激勵是用外力推動內力的一種手段。一套科學合理的激勵體制能夠有效地作用于組織內成員身上，通過外力加強動機對個體的牽引，從而提高個體工作效率和熱情，有助于提高組織整體績效和成員向心力。

　　企業管理者通過采用合適的激勵體制，對員工的工作狀態、工作質量加以激勵，可以起到積極引導的作用。眾所周知，企業運營的最終目標便是在社會主義市場競爭中攫取最大利潤，以該目標為導向而實施激勵，有助于管理者在留住人才的基礎上吸引優秀的人才，同時可以深入地開發員工潛能，使得組織內的良性競爭成為可能。與此同時，在激勵體制的輔佐下能夠營造出積極的企業文化氛圍，為企業整體的提升和進步創造了可能。

　　2.傳統企業管理中激勵體制方面的漏洞

　　傳統企業管理中激勵理論的運用存在著諸多問題：其一便是傳統管理者未能透徹理解激勵的實施原理，一味追求企業利潤最大化，剝削雇傭工人的剩余價值，即以對員工施以負激勵的方式以期望加強勞動效率。其二是人力資源激勵體制不健全、不科學，激勵模式、手段單一，不能科學地結合員工實際需求，最終將激勵張冠李戴，浪費資源。其三是對激勵的尺度把握不夠，過度的激勵導致員工將其視為理所當然，激勵失去了應有的作用；激勵欠缺導致員工消極怠工，組織紀律散漫。其四是激勵體制的反饋渠道閉塞，管理者對激勵體制的定位與員工的定位存在一定程度的偏差，反饋渠道閉塞則導致激勵體制不能及時根據企業發展而調整方向標，從而不能擺脫自由的落后、錯誤、不合理的成分，這對于企業管理有弊無利。

　　3.傳統與現代企業管理在激勵體制方面的對照

　　雖然傳統企業在激勵方面存在著諸多客觀問題，但不少傳統企業或多或少地意識到激勵對于企業管理的作用，能夠將激勵提升到一定的高度并給予一定的空間，期望能通過激勵體制的建立和使用促使企業高效運轉。在所有權與管理權兩權分離的現代企業中，管理者與被管理者處在一個“共贏”的區域中，彼此相互依賴共生。管理者的價值通過被管理者來實現，二者共同配合才能實現企業的目標。因此，現代管理者對激勵體制有著更為深入的理解和更為堅實的依賴。如何在傳統企業管理的基礎上更加深刻地理解激勵制度于企業管理的重要意義，并結合當下時代發展的特點和企業自身的管理模式，研制出適用現代企業發展的激勵體制才是現代企業管理者著重探討的問題.

　　二、適用于現代企業管理的激勵體制

　　建立科學合理的激勵體制，關系著企業員工工作效率的提升空間、管理層與員工間的和諧合作關系、企業文化的認可度和推廣度，最重要的是關系著企業運作效率和企業目標利潤的實現。筆者認為，要建立適用于現代企業管理的激勵體制主要從以下四個方面入手。

　　1.加強員工培訓，拓寬晉升渠道——ERG理論

　　組織行為學內容型激勵理論中ERG(生存-相互關系-成長）理論如是闡述：職工的需要有三類：生存的需要（E)，相互關系需要（R)，和成長發展需要（G)該理論認為，各個層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望。在現代企業管理中，管理者們往往重視了員工的生存需要而為其提供了建立相互管理的內部網絡平臺，但往往忽視了員工成長發展的需要。成長發展是員工不滿足于現有能力素質狀態的體現，他渴望得到進修和培訓，以進一步提升自己在企業中的生存能力和獲得晉升的可能性。制定人才培養計劃，拓寬晉升渠道有利于員工在本職工作中加強努力、開拓創新，以爭取晉升，從而實現目標和價值。因此，要提高企業的績效要從增強員工滿足度和降低受挫感兩方面下手。

　　2.實施團隊激勵，提升整體效率——過程型激勵理論

　　組織行為學中的過程型激勵理論主要包括公平和期望這兩部分內容。公平理論指出，企業內部的分配公平是激勵的重要因素，分配不公，必將導致人心不穩甚至社會動亂。而在企業激勵的內部，相對公平的實現是滿足人們需要的重要條件。人們都關心自己收（Q1)與支出（I1)的比例同條件相同的人的（Q2)與（I2)的比例關系，若兩個比例相同則產生公平感。由于企業的員工能力、素質各不相同，實現的相對公平包含著一個適宜的差別，這個差別是赤裸裸的、顯而易見的但又實際存在、精確測得的差別。期望理論指出，當目標沒有實現時，人們的需要就會變成為期望。由“激發力量=目標價值X期望概率”可知，團隊實現目標的驅動力，是由激勵得到的激發力量，這直接由團隊目標價值和期望概率而決定。在企業內部實施團隊激勵，就要設置一定價值的團隊目標，實現相對公平，以提高整體激勵效果和工作效率。

　　3.構建考核機制，完善反饋平臺強化理論

　　組織行為學中的強化理論主要研宄行為結果對動機的影響，即：人的動機產生行為結果，而行為結果又反作用于動機，這是一種反饋作用。強化分為正強化和負強化，對人的.行為分別起著積極和消極的作用。無論強化的性質和種類如何，其均會影響人的努力并達到不同的影響結果。在現代企業內部，每個成員通過努力工作達成目標，對目標完成情況應予以科學的、公開的考核。這種考核是一種反饋元，反作用于下一階段成員的工作熱情、態度等因素。考核不公，這一反饋元就會歸屬于激勵中的負強化，會使得成員自身的消極成分得以加強，降低自身工作績效，給組織帶來弊病。因此，企業要遵循強化理論來構建考核機制，完善反饋平臺。

　　4.人性化激勵模式，增強員工歸屬感、責任感

　　馬斯洛需要層次理由組織行為學中的內容型激勵理論可知，馬斯洛的“需要層次論”將人的需要分成5個等級，即：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和成就需要。分析發現，會價值的時候會將平衡偏向于物質，同理，在企業內部管理中，管理者常常以最終績效為驅動直接導向員工，使之為追求物質績效而工作。在激烈過程中，人的物質與精神兩類需要只能互相促進轉化而不能互相代替。社交需要和尊重需要是員工在企業中期收的精神目標，因而管理者要注重于人性化管理模式的開創，以滿足員工的精神需求，增強員工對企業的歸屬感和責任感。

　　三、激勵體制在現代企業管理中具體運用的意見

　　1.正負激勵雙管齊下

　　現代企業管理中，正激勵能有效地協調企業目標和個人目標的統一，負激勵能有效地使企業運作規范標準、有法可依，而正負兩種類型激勵機制運用的好壞直接決定著企業的興衰。在正激勵的旗幟下，管理者要運用多種激勵手段，如：多種優惠政策、豐富的福利待遇、快捷的晉升途徑等，并要確保每一次、每一種激勵都能與員工的需要相結合、切實地發揮作用。在負激勵面前企業管理者應以身作則，以嚴以律己的態度對待才能保證員工對負激勵的重視。在管理過程中要把正負激勵結合起來，并且正確把握負激勵的力度、科學采用正激勵的手段，才能真正實現激勵體制的作用。

　　2.精神激勵與物質激勵相結合

　　現代企業管理者在管理過程中，應當放寬眼界，不僅僅關注于物質激勵，更要把精神激勵融合到物質激勵中.針對企業內部不同層次的員工，其物質激勵也應當因地制宜，如：高級管理層要采用持股制、職位消費制度等以持有感為主軸的激勵方式，普通員工層要采用加薪晉升、節日問候等圍繞其個人開展的激勵。但無論是何種層次的員工，都必須通過物質激勵與精神激勵相結合的方式來開展工作以提升員工的歸屬感和責任感使企業內部成員產生一種積極向上的、共同為企業發展而努力的驅動力。

　　3.激勵體制制度化、規范化

　　現代不少企業為提高企業核心競爭力，增強管理者的公信力，通過專家調研或者實踐開發等方式制定出了本企業的一套激勵體制。然而，由于事先思想動員工作不夠和事后收尾工作不細導致激勵制度成了空口號，并不能真正發揮作用。激勵體制要想真正在、現代企業管理中得以實施，就必須實行制度化、規范化并予以明示，使得整套體制獲得威信，消除員工在參與激勵過程中的懷疑和猜忌。因此，文件化、制度化的激勵體制是改善企業管理、增強員工動力、提高企業凝聚力和競爭力的有效途徑。

　　4.激勵體制依據時代發展趨勢而轉移

　　隨著知識經濟時代的到來，現代企業管理工作的重心逐漸向高端集成的人力資源管理轉移。然而時代的弄潮兒，就要求高層管理者具有超人的預見性和洞察九能夠超前預知時代發展趨勢，及時相應地調整企業內部激勵體制，使其跟上時代步伐。靈活有彈性的激勵體制是現代企業管理屹立于社會大背景下的根本性支撐，這一支撐能給員工帶來物質和精神上的雙重滿足感，尤其會無形地增強員工走在市場前端的自豪感，而這種自豪感恰是激勵員工為企業發展奮斗、奉獻的誘因。

　　5.把握好激勵尺度

　　激勵不是刻意逢迎，也不是嚴懲不貸，要把握好激勵的尺度才能使得激勵效果恰到好處。正激勵過度，會減少其能給員工帶來的工作激情和態度上的提升，使員工將激勵看成是理所當然的所得，從而失去了激勵的根本目的。負激勵過度，會在一定程度上激發員工的逆反心理，導致其對工作的責任心和熱情大大降低，甚至會肆意破壞企業現有體制，給企業管理帶來意想不到的危害。在激勵體制中探索到適合本企業的激勵平衡點，并以此來劃分激勵的尺度界限，在界限范圍內的激勵才是安全的、有效的激勵。

現代企業管理論文10

　　我們所處的時代，是科學技術日新月異、蓬勃發展的時代。以信息技術、生物技術、納米技術為代表的新科技革命浪潮，正在把人類社會發展推向一個新階段。科學技術的每一項重大突破，對人類生產生活方式都將帶來深刻的影響；一個國家或民族的經濟實力、生活質量、綜合國力、國際競爭力以及在世界政治經濟格局中的地位，無不系于科學技術的發展和進步。發明創造、技術創新和科技成果轉化，受到各國政府前所未有的高度重視，也成為人類社會的共同追求。

　　企業創新系統是國家技術創新系統和知識應用系統的核心。要從根本上提高我國企業的技術創新能力，就必須在認識技術創新含義基礎之上改革原有的科技體制，重新配置科技資源分布，使企業真正成為技術創新的主體，使企業參與技術創新活動，并在技術創新活動中發揮主導作用。

　　最早提出“創新”概念的美籍奧地利經濟學家約瑟夫?熊彼特認為創新是企業家為了追求超額利潤而進行的，“創新是新的生產函數的建立”，是“企業家對生產要素的新組合”，是一種“創造性的毀滅”。熊彼特關于創新的概念既包括技術上的創新，又涉及市場、組織等方面的創新，而且技術上的創新也并不特指重大技術發現，他曾指出“這種新的方法絕不需要建立在新的發現的基礎之上”。也就是說，技術創新并不特別要求對技術上的重大變革，但越來越強調商業化的程度或成功，換言之，就是要求企業真正成為技術創新的主體。

　　企業如何才能真正成為技術創新的主體呢？就是要使企業參與技術創新活動過程，并在技術創新活動中占主導地位、發揮主導作用。企業真正成為創新的主體主要表現在以下三個方面：

　　首先，企業要作為技術創新的決策主體。即企業可在國家行業政策的宏觀指導下，依據市場需求變化和市場競爭格局，自主選擇適合本企業發展目標的創新項目，并進行籌資、投資，承擔相應風險。創新涉及企業生存和發展的大事，企業有了這個權利，才能做到自主經營自擔風險和自負盈虧。成為決策主體投資主體，是實施諸如研究開發生產銷售和教育培訓等創新管理的基礎和前提。其次，企業要作為研究開發的主體。即全社會的研究開發工作主要在企業進行，而不是在企業外的專業研究所和高等院校進行。因此，必須一方面增強企業的研究開發實力，組建技術創新開發中心；另一方面要改革現有的科研機制，優化科技力量布局和科技資源配置，促進產學研相結合。最后，企業要作為科技成果轉化的主體。技術創新是科技成果轉化為現實生產力的關鍵，而實現這個轉化的主體是企業，因此，確立和加強企業技術創新的主體地位是推動高新技術產業化的保證。要進一步鼓勵企業開發具有自主知識產權的科技成果，突出技術要素分配，形成推動科技創新和成果轉化的動力機制；進一步突出營造科技成果轉化的良好的創新環境。

　　企業真正成為技術創新主體要解決的問題，就是要解決企業的技術創新意識差、傾向低的問題。要從根本上提高我國企業的技術創新能力，就必須改革原有的科技體制，重新配置科技資源分布，使企業真正成為技術創新的主體，以市場為導向，依據市場規律求生存和發展。企業要成為真正的創新主體，還需要深化企業制度創新，建立多種類型的現代企業制度，使企業成為真正的企業。只有具備了法人資格，建立了合理的內部治理結構，自主經營、自擔風險、自負盈虧的經濟組織，才是真正的'企業。企業要成為真正的創新主體，創新的技術源應主要來自企業內部。因為只有企業才最清楚“市場冷暖”，知道如何按照市場需求開發創新所需的技術。一方面，國家重點企業和企業集團應建立自己的研究開發機構，成立技術中心或中央研究院；另一方面，根據優勢互補、利益共享的原則，按照“建立產權聯系、形成利益互依、經營融為一體”的思路，加強企業與高等學校、科研機構的聯合協作，建立雙邊、多邊技術協作機制，使游離于企業外的科研機構直接服務于企業。進一步完善企業內部的激勵機制。其核心在于承認和保護創新者的技術創新產權，允許創新人員憑借其創新產權在企業占有股份，從企業分得利潤，個人收益高于企業員工平均收入水平；企業家是企業創新的靈魂，要保護和扶植企業家，承認企業家在企業技術創新中的作用，并允許企業家得到更多的個人收益和工作及生活便利，其實就是承認企業家對企業技術創新的超額貢獻；另外，通過補貼、獎金及工資福利等多種措施實現極力方式的多樣化，形成尊重知識和人才、有利于創新的內部氛圍。

　　總之，發展新經濟對企業提出了更高的要求，我國企業必須實行以進入世界市場為目標的企業創新工作，而創新是促進企業發展的關鍵，在多元產權結構的基礎上，推進觀念創新、機制創新、技術創新和管理創新，將有力地推動我國企業的新發展。

現代企業管理論文11

　　在現代企業經營生產管理活動中，每個環節都與合同息息相關。合同管理模式的規范化、標準化和精細化，是企業經濟效益和風險管控的保障。如今，隨著IT技術的發展，對合同管理提出了較高的要求，信息化的管控手段是提高現代企業管理水平的有效保障。本文以國內某知名設計公司為例，分別從合同評審、合同查詢、合同執行過程監督及合同管理隊伍等方面來闡述其合同信息化管理模式。

　　1合同評審

　　項目合同擬草后，需要企業相關部門進行評審。早期，是由經辦人將合同草稿復印多份，逐一分發給評審人。這種傳統的合同管理方式需要專人跟蹤,且受各種不確定因素的影響，導致評審周期長、及時性差、管理成本增加。目前，該公司建立了企業信息化管理系統，合同管理模塊是該系統的核心之一，這充分體現了該公司對合同管理的重視。在該系統中，合同評審流程如下：申請人發起評審→公司相關部門（專家）評審→匯總評審意見→修改合同草稿→確定合同最終版→準備合同簽訂。整個合同評審過程實行在線操作，各評審部門（專家）在線上接到評審通知，并且評審意見全部出現在申請人的流程界面上。這種新的合同評審模式節省信息傳遞周期，降低了人工成本。同時，通過線上評審加強了各部門對合同的了解和重視，使合同評審更加全面，增加了評審透明度，提高合同評審效率。

　　2合同查詢

　　企業在運營過程中，需要隨時查詢合同信息。查詢紙質版合同需要到文件歸檔部門，依靠人工翻閱查找，費時費力，且一份合同原件每次僅能供某一個借閱部門（人）使用，合同使用效率低。借閱后，合同若未被及時歸還，還易損壞、丟失，不利保管。查閱合同人員的權限無法設置，合同安全性差。企業信息化管理系統為每份合同分配了具有統一格式的編碼，每個合同號就是該合同在系統中的“身份證”，是合同查詢的唯一識別碼。錄入系統時，相關管理人員根據合同號登錄系統，將合同關鍵要素錄入合同模塊，并將紙版合同掃描上傳。擁有合同查詢權限的員工不管何時何地，只要在符合條件的網絡環境里，登錄信息化管理系統，輸入合同的系統編號，該合同的主要數據便會立刻呈現在查詢者的界面，而且信息準確、無誤。若想查看完整的合同內容，可進行下一步操作，進入查看合同掃描件環節。這種在統一平臺“秒查”的方式，實現了移動辦公，海量信息共享，數據統計便捷，體現了高效的合同管理模式。

　　3合同執行過程監管

　　合同從談判、評審、簽訂，到執行、索賠、關閉等涉及眾多部門，合同進度控制、成本控制、質量控制等整個過程中出現的各種不確定因素，會給合同執行帶來眾多風險。如果僅靠人工溝通，這必將導致信息不對稱、問題處理滯后等結果，給合同雙方帶來困擾。因此，這種陳舊的合同管理方法已不適應現代化企業的發展需求。在合同執行過程中，經常有合同金額變更情況（尤其是EPC項目），結算值與原合同金額不一致。這種變更在傳統管理模式中，一般只有項目經理了解，公司各職能部門因種種原因，不能及時知曉。這就造成生產一線人員掌握的信息和數據與管理部門不一致，對數據的采集、應用和分析、比對都有很大的誤導，對各類統計報表數據的真實性、完整性和有效性也有很大影響，甚至會影響管理層的判斷。如果1份合同在多個部門存在不同的合同金額，這說明在業務活動過程中有偏差，在管理制度上有漏洞，勢必會影響企業的競爭力。為了解決這類問題，合同信息化管控優勢需體現在精細化管理中：1)項目經理在信息化系統中發起“合同變更審批流程”，說明合同金額變更原因，上傳變更依據，流程審批辦結后，相關崗位人員在信息化系統中更改合同金額。同時，系統會第一時間推送變更合同金額的`通知至項目經理部成員和公司各相關職能部門，避免了各部門在合同執行過程因信息傳遞不及時或傳遞環節過多等而造成的誤導、誤判，保證了合同金額數據的唯一性、準確性。2)通過對系統中不同數據的積累、監管，以及對各類指標的分析、判斷，可以用制度和流程等手段規范合同執行過程出現的偏差，真正實現動態、精細化管理。這也是合同信息化管理帶來的便捷和高效。

　　4建立、健全合同信息化管理制度

　　信息化系統是一個平臺、一種工具，其使用效果如何，關鍵在于基礎數據做的怎么樣、各種管理是否到位，其核心是否有一套行之有效、完善的管理制度[1]。合同管理信息化是一項系統工程，周期長，其涉及多方面、多部門，數據龐大。從調研、方案研討、實施、上線測試和上線后相關數據的維護等工作需要不同部門、各種崗位人員的協調和配合。在此過程中，不同模塊存在許多未知因素，不是簡簡單單某個部門或一個專業能輕松搞定的。因此，要推動企業信息化建設，并使之成為高效管控手段，從認識上要有一個新高度，特別是需要企業高層的重視，對其大力扶持，協調和推動職能部門的積極參與，出臺配套的管理制度，為合同信息化管理的落地保駕護航。這樣才能讓合同信息化管理平臺發揮應有的作用，達到提高和完善企業現代化管理水平的目的。

　　5打造高素質的合同管理隊伍

　　建立優質的合同管理團隊是合同信息化管理實施的關鍵所在。要加強管理人員的信息化意識、熟知管理制度，并且熟練掌握電子信息化系統的操作[2]。在信息化管理前，企業中的合同管理人員不懂信息化相關知識，IT工程師對合同管理工作不是很了解，兩個部門在業務領域沒有太多交集。如果企業建立了信息化管理平臺，這樣的工作狀態會大大改變：在信息化推進初期，合同管理部門（人員）和信息化建立部門（人員）有著長期的溝通和交流，IT工程師通過了解合同管理線下工作模式、流程、數據來源等，梳理多重邏輯關系后，運用不同技術手段將代碼寫至信息化平臺；合同管理人員在提出IT需求過程中也逐漸了解自己的工作在合同管理模塊中的職責、角色、權限、工作流程等，并能熟練掌握各種操作。經歷一段時間的磨合，參與人員對不同范圍的工作從了解到深入，再通過后期的各類培訓學習，使各自的合同管理水平及職業綜合素質都有了大幅提高。因此，在信息化過程中，人是最重要的決定因素。沒有一支良好素養的員工隊伍，合同管理信息化系統建設是難以達到預期目標的。

　　6結束語

　　當今社會是一個知識時代，越來越多的企業為了跟上社會發展的進程，保障企業在市場中的核心競爭力，引進了“信息化+管理”模式。在新時代的合同管理中運用創新理念，依據信息化平臺，提高合同管理的規范性和有效性。雖然合同信息化管理是一個漫長的積累過程，但這些管理變革，給傳統企業帶來新活力，也是現代化企業實現高端產業鏈創新、飛躍發展的必然趨勢。

　　參考文獻

　　[1]陳志.集團企業合同風險管控信息化初探[J].法制與社會,20xx,5(上)：209－211.

　　[2]孫維娜.淺談合同的電子信息化管理[J].當代化工研究,20xx(3)：161－162.

現代企業管理論文12

　　摘要：現階段在我國市場經濟時代影響下，不僅需加快企業的發展，也需實現企業的可持續發展。由于管理會計作為企業發展的主要核心，能夠大幅度的增加企業的市場競爭能力，從而確保大幅度的增加企業的經濟效益。因為在現代企業管理中，管理會計具有極其重要的作用，所以需不斷廣泛的在現代企業的發展過程中應用管理會計，從而確保大力推動現代企業管理的快速發展。本文主要針對現代企業管理中應用管理會計存在的問題進行分析與探討，從而確保充分的發揮管理會計的效果與作用。

　　關鍵詞：現代企業管理；管理會計；應用

　　隨著我國經濟不斷快速的發展，使目前經濟形式逐漸轉變為全球化模式，導致企業的市場競爭越來越激烈。由于現代企業管理發展在極其重要的階段，通過現代管理科學與現代會計學相結合所形成管理會計。雖然我國在20世紀就已經逐漸開始應用管理會計方法，但是我國應用管理會計的時間較短，導致管理會計的發展仍然處于初級階段。因此為確保現代企業能夠與現代化發展相適應，需結合現代企業發展的實際情況，科學與合理地運用管理會計，從而確保充分的發揮管理會計效果與作用。

　　一、管理會計的概念

　　管理會計作為會計工作人員通過運用一系列的專業方法，加工、整理與報告財務會計提供的資料與其他資料，能夠確保企業各級管理人員有效地規劃與控制日常發生的各項經濟活動，不僅能夠有助于相關工作人員對相關的經濟問題進行專門的決策，也能夠大幅度的提高企業的經濟效益的一種會計分支。因為管理會計作為極其特殊的會計形式，所以管理會計具有極其顯著的特點，能夠確保有機的結合企業會計工作開展與企業管理上的決策等管理行為[1]。因此從20xx年開始，我國就大力推動管理會計的發展與建設，不斷在現代企業管理中廣泛的運用管理會計，從而確保在現代企業管理中充分的發揮管理會計的優勢與作用。

　　二、現代企業管理中應用管理會計存在的問題

　　（一）企業的管理會計意識較為薄弱

　　我國的現代企業與國外的其他發達國家進行比較，我國存在極其顯著的短板，因為我國的現代企業開展時間較晚，在改革開放之后才逐漸開始加強對現代企業進行管理，所以我國現代企業在發展過程中，需不斷向國外的其他發達國家學習技術、設備、產品與經營管理模式。因此我國現代企業就算已經完成積累相關的技術，也需不斷優化與創新管理方面[2]。同時大部分的現代企業的管理者不夠重視運用管理會計，只對企業的基本收支數據的統計進行關注，嚴重缺少對財會方面的管理，從而導致在企業管理中無法充分的發揮管理會計的作用與效果。

　　（二）缺少極其完善的管理體系

　　由于管理會計不僅是對收支進行簡單的核算，也需對數據進行極其全面的整理，才能夠系統化的全面分析數據，從而確保對企業的經營狀況、市場發展趨勢與企業戰略轉型等方面提出極其合理的建議，以及能夠有效地為企業的管理層與決策層提供相應的決策依據。雖然管理會計需企業的各個部門的配合才能夠正常運用，以及管理會計與各個部門之間進行協調，才能夠確保數據的真實性、全面性與有效性[3]。但是大部分的企業缺少相應的管理體系，經常發生違規建賬等情況，從而直接對企業的正常經營與管理造成影響。

　　三、現代企業管理中管理會計的應用

　　（一）完善企業會計的數據采集與處理

　　管理會計作為企業管理會計最為主要的核心，搜集的各種數據不僅能夠對企業短期的盈利狀況進行反映，也直接關系企業的長遠發展。由于企業不斷廣泛的應用管理會計，不僅確保能夠快速的搜集與處理數據，也能夠確保數據的真實性與準確性[4]。同時快速的分析與處理數據，確保及時發現與解決分析以及處理過程中存在的問題。因此需建立相應的'企業管理體系，確保嚴格監督管理管理會計的各個環節，從而確保管理會計能夠與企業的管理與決策相符合，以及確保實現企業的可持續發展。

　　（二）對企業內部的財務管理環境進行管理

　　由于企業加強建設管理會計，企業需具備良好的內部環境，因此企業需極其重視對內部的財務管理環境與綜合管理體系進行優化與調整。同時在企業建設管理會計過程中，能夠及時的發現與解決存在財務管理中的問題。并且為確保企業的財務管理具有較高的獨立性，需確保更好地融合管理會計建設與企業財務管理活動。其次企業財會中的核心內容為預算，預算的科學性、準確性與完好的執行，直接影響管理會計建設的順利開展。

　　結束語：

　　綜上所述我國現階段不斷大力支持管理會計模式的發展，并且現代企業做我國經濟極其重要的組成，需不斷提升管理會計建設的水平，從而確保實現企業的可持續發展。雖然我國大部分的現代企業不斷廣泛的應用管理會計，但是應用管理會計過程中存在各種問題，導致管理會計發展速度較慢，無法滿足現代企業的發展需求。因此現代企業需不斷加強管理會計的建設，建立與完善相應的管理體系，從而確保對管理會計的各個環節進行嚴格的監管。同時需結合現代企業管理發展的實際情況，科學合理的運用管理會計，從而確保充分的發揮管理會計的作用與價值，以及實現現代企業的可持續發展。

　　參考文獻：

　　[1]劉斯超，淺議現代企業管理中管理會計的應用[J].商品與質量,20xx(17).

　　[2]李英赫，淺議現代企業管理中管理會計的應用[J].商品與質量,20xx(46).

　　[3]牛林，淺議現代企業管理中管理會計的應用[J].東方企業文化,20xx(8).

　　[4]馮藝藝，管理會計在現代企業管理中的應用[J].商場現代化,20xx(3):170-171

現代企業管理論文13

　　摘要：

　　現代物流與供應鏈整合管理在企業管理中扮演者越來越重要的作用，并且具有更為廣泛性的意義，對我國的物流行業都有很好的指導作用。本文主要從以下幾個方面對現代物流與供應鏈整合管理在企業管理的重要意義做了深刻的闡述。

　　關鍵詞：

　　現代物流供應鏈整合管理重要意義

　　引言

　　改革開放以來，特別是我國加入世界貿易組織，各種科學技術取得了突飛猛進的發展，經濟全球化也迅速席卷我國，電子商務信息技術也得到了很好的發展，在世界大潮中，機遇與挑戰并存，企業所面臨的競爭壓力不僅僅是國內，更來自于國外，對于企業來說，要提高市場競爭力，就必須要縮短交貨期，提高產品質量等，在服務行業更需要改進服務，提高服務質量，在市場經濟的條件下，我們應該應該從服務和降低成本上著手，提高自己的競爭力，這樣才能更好的迎接挑戰。在當前情況下，只在制造等單一方面有競爭力是難以在這樣的激烈的市場競爭中立足。當前企業只有具備其他企業所部具備的各種優勢，這樣才能在激烈的市場經濟中立于不敗之地，得到更好的生存和發展。基于以上所介紹的背景下，企業開始逐漸將自己的注意力集中到以前并沒有受到過重視的物流行業，物流行業也開始成為企業獲得更高利潤的有效方式，并且還是企業成為市場競爭的強者的重要籌碼和優勢。我們在實踐中，經過研究可以發現一些有用的規律，隨著世界經濟的不斷發展，在企業與企業之間的競爭也發生了一些轉變，由原始的競爭轉化為供應鏈與供應鏈之間的競爭，供應鏈中包含三部分的內容：物流、信息流和資金流，其中，物流供應鏈對于整個供應鏈來說，起著至關重要的作用，也是起著決定性因素之一。企業為了能夠具有更為強有力的競爭優勢，物流供應鏈的整合管理不僅需要對物流源進行合理的運用，以此來協調分散的物流資源，對其進行制造和市場活動，而且必須使物流資源所形成的物流能力成為供應鏈高效運作的關鍵。現代物流與供應鏈整合管理在企業管理中扮演者越來越重要的作用，并且具有更為廣泛性的意義，對我國的物流行業都有很好的指導作用。

　　1、企業供應物流物流與供應鏈整合管理

　　企業供應物流物流與供應鏈整合管理主要是供應物流的規范、高效運轉。這個運轉本身包括對企業用料單位的全程控制。企業供應物流物流與供應鏈整合管理應注重以下三個方面的內容。

　　1.1 要建立物流與供應鏈整合管理模型。物流與供應鏈整合管理是管理思想和方法。它把供應鏈上各個組成部分看成一個不可分割的整體。對供應鏈實施管理的關鍵是規范運作、制約有效。在管理中要在供與需構成的鏈條的每一個環節中都要按照市場要求運行，引進市場機制。供應鏈環節運作辦法、業務部門、機制、效能監察等共同構成物流與供應鏈整合管理模型。

　　1.2 要建立制度管理體系和模型，強化基礎管理。供應鏈有序運作，進而實現高效益，要靠電網式的系統化制度模型予以保證。管理制度體系的內容包括采購方式、合同、庫存、臺賬、資金結算、獎懲等。

　　1.3 要建立“人本”管理模式，制度的長期規范運作和嚴格執行，靠被管理者遵守的行為準則，靠管理者全面監控。提高素質、創造發展環境，把個體目標和鏈條總目標和鏈條價值實現融為一體。這實際上突出人本的管理格局。為此，要在變他律為自律，主動工作等方面通過途徑把物流與供應鏈整合管理推向一個又一個新的階段，最終實現自主管理、自我主動創新和增強質效的人本管理。

　　2、我國企業應用物流與供應鏈整合管理的意義

　　物流與供應鏈整合管理對我國企業實現“兩個轉變”，并且能夠進一步的.走向全世界，提高自身在國際市場的知名度和競爭力，這些都是有著非常重要的作用和不可替代的意義，對于物流與供應鏈整合管理進行更為深刻的研究和分析，這也是相當重要的和必要的。在我國相當多的企業中，物流與供應鏈整合管理相互促進。在電子商務發展的條件下，實施有效的物流與供應鏈整合管理。現代物流超大信息量收集處理、統一分類、高速快捷的反應、及時準確地配送到位，這些在物流產業中應該是較為現代的觀念；而供應鏈就是從物質的招標、合同簽訂、供貨、驗收、保管、發放，這些相比較而言就是傳統的物流。對這兩種物流方式進行整合，能夠使得企業所需的物質供應更高效、更快捷，企業生產更有保障，從而降低了采購成本、資金占用成本、時間成本等，突出顯示其在企業追求利益最大化中的重要角色。

　　3、現代物流與供應鏈整合管理在汽車制造業中的應用

　　物流與供應鏈整合管理的發展為越來越多的企業所重視。下面就從汽車制造業對現代物流與供應鏈整合管理進行分析和探討。從圖1可以看出，零配件供應商在整車生產廠周圍設立中間倉庫，按照整車廠的要貨指令，為整車生產廠提供及時的配送服務。如此龐大的零部件供應群體和相應的運輸、配送環節，構成了層次繁多、結構復雜的采購供應物流體系。

　　在這個供應鏈中，倉庫是整個采購供應物流體系中的關鍵節點，但由于這些倉庫分別屬于不同的零部件生產廠或由不同的零部件生產廠租賃，一般規模較小、數目繁多、信息化投入不足、標準化無法推行、管理水平參差不齊，起不到整車生產廠與零配件生產供應企業之間的橋梁作用，相反卻在相當大的程度上加重了零配件生產企業的負擔，而整車生產企業對零部件的資源準備狀況也無法掌握，造成要么庫存水平高，要么發生缺件引起整車生產廠停產。

　　從上面的分析可以得出，我們將整個汽車供應鏈的物流進行有效的整合，由分散的庫存集中到大型物流中心進行管理，可以產生如下的效果：①采取集中采購、集中倉儲、集中向整車生產廠配送的方式可以增大采購批量，集中采購以后，運輸批量也增加了，有較好的運輸規模，降低了運輸成本；②從大型物流中心向整車生產廠集中配送其所需的物料，這樣可以使生產管理人員專心致志提高生產效率，不必像以前那樣要花費大量精力協調缺料帶來的各種問題。

　　4、結語

　　綜上所述，供應鏈的整合管理的有效實現，對于企業可以帶來豐厚的經濟效益和社會效益，同時對企業的發展也會產生更為深遠的影響。在傳統企業中的一些問題也得到了體現，貿易協作問題也突出了等等這些問題，我們基于這些問題，我們要向導一些行之有效的辦法，使得我國的物流與供應鏈整合管理在現代企業管理中得到更為有效的體現，我們可以從以下幾個方面著手，提高顧客訂購管理過程，建立先進的管理體系等一些措施。總而言之，物流與供應鏈整合管理的這一新型的管理模式在我國既具有很廣闊的市場前景，能夠取得更為深遠的發展，但是它又面臨著很多的問題有待解決，隨著改革開放以及我國加入世貿組織等，這樣市場經濟又給物流與供應鏈整合管理帶來了新的機遇，所以我國應該抓住機遇，迎接新的挑戰，努力建設我國的物流與供應鏈整合管理。使得物流與供應鏈整合管理在我國能夠得到很好的發展，有一片廣闊的天地，給國家和企業帶來巨大的經濟效益和社會效益。

　　參考文獻：

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　　[5][美]D.J.Bowersox等.物流供應鏈一體化[M].北京：機械工業出版社.1999.

現代企業管理論文14

　　摘要:信息系統能夠幫助現代企業管理水平得到極大的提升。積極采用集成版現代信息技術系統，打通現代企業內部信息系統之間的協調障礙、提升協作效果，將能夠讓企業信息系統之間的對接變得更加順利，并幫助現代信息系統的整體發展水平得到巨大提升。為此，在本文中作者將結合自身多年從事該領域研究經驗，在對大量文獻進行閱讀與研究基礎上，針對國內信息系統集成發展的現狀入手，對其在現代企業管理中的應用開展研究.

　　關鍵詞:信息系統;集成系統;企業管理;應用研究

　　隨著我國社會主義現代化的飛速發展，國內各行各業均得到了極大的進步。政治、經濟、文化、社會、法律等諸多環境的完善，給當代國內信息技術發展創造了良好的氛圍、打造了堅實的基礎。現代企業在社會信息化技術的促進與幫助下，逐漸開始使用互聯網與計算機技術這一時代最為先進的生產力，并且逐漸實現了原有辦公模式的改善、辦公效率的提升等，為現代社會企業的發展帶來了鮮活的血液與不竭的動力。并且，隨著當代企業對于各項業務及職能電子信息化技術應用水平的不斷提升，讓各個子系統之間信息化對接與交流的通暢與穩定變得更加重要，從而讓信息系統集成化成為了當代信息技術發展與應用的重要方向。通過使用集成化信息系統，不但能夠實現信息化技術更為全面在各個業務流程及模塊中的覆蓋范圍，而且還能夠實現數據集成、應用集成、流程集成等優質特點，從而實現企業信息流更為高質量和快捷的傳遞、流通和應用。在本文中作者將從幾點當前的實踐應用入手開展研究，以期為信息系統集成在現代企業管理中的發展平添助力。

　　1信息系統集成在現代企業管理中的應用研究

　　在本文中作者主要采用的案例技術研究的模式，對當前的XX公司卷煙廠的信息化系統構架開展研究。該企業建設信息化系統、開展自動化辦公的時間已經較長，適合用于開展實踐化的信息系統集成企業管理研究。當前在該企業當中所使用的信息系統主要有上中下三層，其中上層信息化系統為ERP系統、中層信息化系統為MES系統、下層信息化系統為自動化生產系統，從而在整個企業內擁有了較全面的覆蓋，并實現了多個系統之間數據的傳輸、信息的共享。每層信息系統的使用人擁有著明確的劃分，針對上層系統主要面向財務管理、經理分析，針對中層系統主要面對信息管理者，針對下層信息主要針對一線生產作業與運營管理人員。該系統通過集成化運作共實現了下屬幾個關鍵應用功能：

　　（1）ERP系統從數據層面集合了生產業務領域各項數據及中層分析報告數據，實現了整個企業內部的全面財務管理，為決策層的日常決策提供了可視化的實踐數據及其指標分析。該集成化系統設計作為整個內部信息系統的核心及上層，其主要扮演著流程化與分析者的角色。通過構建ERP系統，充分實現了整個企業內部財務信息對生產、運營、計劃、管理等工作的數據化、自動化及精確化統計，幫助企業內部信息數據得到優化的同時，極大提升了現有工作效率。（2）MES系統從內部控制的角度，幫助企業內部的生產運營實現了更為精準和高效的管理。其主要被廣泛的應用于該企業的現代管理內部流程當中，從而為保障中層信息的獲取提供了極大的便利。該信息系統處于ERP系統和自動化系統的中間層，其設計目的是為了起到承上啟下的作用，通過將上層ERP系統的決策信息傳遞到中層，再由中間層信息系統傳遞到下層，將可以實現對上下層信息的充分溝通與共享，幫助不同管理層級人均可以了解到整個企業內部的管理運營信息。與此同時，也能夠讓中層管理者更加快捷與高質獲取信息。

　　（3）自動化系統主要面向著基層管理人員及生產作業人員，其通常具有著表單錄入、表單儲存、表單收發等功能，從而為基層一線生產運營信息的獲取提供了巨大便利，并讓這些信息變得更加精確化。通過在自動化系統中設計較為規范的格式性條款和錄入規范，一方面極大的減少了一線信息源儲存過程中容易出現的錯誤，另一方面也讓整體管理變得更加規范化和科學化。另外，該系統作為下層信息系統，其也能夠實現對中層信息的傳遞與分解，從而讓整個企業的運營目標可從成本控制、作業管理等多個角度加以實現。

　　2對信息系統集成化發展提出的對策與建議

　　信息系統集成化已經被廣泛的應用于服務型行業及生產制造型行業當中，從而為解決管理效率與質量不高問題帶來了巨大幫助。為不斷推行這一系統的集成化發展，作者提出如下兩點對策與建議：

　　2.1完善信息系統集成化設計

　　信息系統的'非集成化設計及應用將會造成企業信息建設成本的浪費。因此，逐漸構建較為完善的能夠實現相互連通的信息化系統，將能夠在提升現代企業信息化水平基礎上，增加對于市場敏銳的觀察與管理精確的管控，從而為提升現代企業的市場競爭力帶來巨大幫助。

　　2.2提升信息化團隊建設

　　信息化團隊建設將有利于提升企業現有員工的信息化認知，從而使其對于信息化系統的使用增加嫻熟，并會極具富有創新。信息系統集成化建設需要人為加以流程設計、產品設計，通過信息化團隊建設，將會為這些模塊功能性作用的發揮與建設帶來堅實的人才基礎。并且，在此基礎上，還能夠便于企業減少信息化模塊的維護成本，增強運行過程中的安全性與穩定性。

　　3結論

　　通過上文的研究能夠發現，信息系統集成在現代企業管理當中的應用十分廣泛，其不但能夠實現多信息系統之間的僑聯與溝通，從而打通現代企業管理內部的信息流，而且能夠提升信息系統整體的運行質量，以更加全面的多元化監管實現系統內部信息的綜合監管，從而幫助信息源得到保護。為此，逐步提升信息系統的集成化研究，從企業管理出發調試信息系統的人性化與智能化，將能夠對現代信息系統的利用帶來巨大推動作用。在本文中作者在經過對信息系統集成化的實踐應用研究基礎上，對信息化系統集成化發展提出了完善策略。謹此希望能夠利用本文研究為國內企業管理領域所應用的集成化信息系統發展做出自身貢獻。

　　參考文獻

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　　[2]徐霞.無線傳感器網絡安全技術研究[J].信息與電腦(理論版),20xx(05).

現代企業管理論文15

　　【摘要】

　　在經濟全球化的背景下，企業裁員、并購及流程再造等各種變革，使得企業與員工所面臨的不確定性日益增加，由此而帶來的員工忠誠度，員工工作行為、態度等方面的問題引起了各方關注，進而心理契約管理逐步成為組織變革時代企業獲取競爭優勢的戰略手段。本文圍繞人力資源管理的新視野——心理契約概念，在介紹其對人力資源管理的突出作用與影響的基礎上，以人力資源管理過程中的各環節為線索表明了如何發揮心理契約的積極作用，及共建心理契約型人力資源文化的實現和意義。

　　【關鍵詞】

　　心理契約，人力資源管理，企業管理。

　　心理契約(psychological contract)這個概念最早是在20世紀60年代由Argyria等人首先提出的，它指的是構成員工和組織之間交換關系和相互責任的一種心理期望。20世紀80年代后，美國管理心理學專家Schein進一步明確了心理契約的內涵，即“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及最早將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”。本文中，心理契約是指存在于員工與組織之間的相互期望和承諾。

　　心理契約理論認為:員工與企業之間除了存在正式勞務合約之外，還存在一種心理契約。心理契約是聯系員工和企業的心理紐帶，也是影響企業人力資源管理的重要因素。員工對企業的滿意度、對企業的情感投人度，進而員工的工作績效和員工的流動率都和心理契約息息相關。

　　一、心理契約在現代人力資源管理中作用突出的原因

　　(一)管理方式的變化:人事管理從剛性化到柔性化

　　現代管理理論和實踐經歷了科學管理、行為科學、管理科學、企業文化等階段，從本質上講，管理理論和實踐可歸納為兩類:一類是以工作為中心，強調規章制度的剛性管理，另一類是以人為中心，注重人的情感需要的柔性管理。這兩類管理都是非常必要的，但在不同的時期各自發揮著不同的作用。

　　剛性管理來自于人類的理性存在，正是在理性推動下，人類在近百年來取得了輝煌的成就:微電子技術、光導纖維、通訊技術、激光技術、海洋技術、宇航技術、生物技術、新能源、新材料等技術完全改變了人類的生活方式、社會風貌以及人的世界觀。但是也正因為理性的局限性，在快速發展中，也帶來許多社會問題。因此，非理性存在應運而生，它是人類不可缺少的精神需求的反應。

　　人類的理性追求和非理性追求在管理實踐和理論中表現為“剛性管理”和“柔性管理”。

　　前者以生產為中心，本質是理性的，后者是以人為中心，本質上是情感的。以理性為主導的剛性管理是管理活動中最基本最重要的手段，是獲得效益和效率的直接手段。但是，在組織管理活動中，剛性管理缺乏人情味，將人置于與機器設備同樣的地位，貶低人性。柔性管理正是為了彌補剛性管理的不足而出現的。從根本上講，剛性管理與柔性管理是一致的，即通過柔性管理手段同樣達到剛性管理或甚至剛性管理達不到的目標。在工業經濟時代，資方占有資本與勞動工具，因此可以支配雇員。到了知識經濟時代，情況不同了，原來的強制與命令越來越難以奏效，權威的維系越來越難以憑借權力，勞資雙方的“契約關系”越來越變得像“盟約關系”。因此心理契約的特征更被看重:內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教。正是為適應這種管理方式的改變，滿足人們的心理需求，心理契約在現代人力資源管理中所起到的就是柔性管理的'作用，是一種凝聚的作用，是一種“無形勝有形”的作用。

　　(二)所處環境的變化:員工流動從靜態到動態

　　隨著市場經濟的深入，人才流動的機制基本形成，打破了對工作單位轉換的限制，改變了過去一個人在一個單位工作不論感覺如何也要堅持到退休的情況。在一個單位感覺合適就留，感覺不合適就走，員工和企業有了一種雙向選擇的權利。這實際上就對管理提出了更高的要求，除了硬性的管理制度和有形合同以外，還要有更多無形的東西需要表現出來，如管理者的人格魅力、性格、態度等，體現在管理的各個細節之中。

　　如果管理不規范，對員工工作和成長環境缺少考慮，或雖有制度但執行過程中不到位、不人性，僅靠待遇，僅靠正式合同，還不能做到長久留住有用人才，被吸引來的人才工作一段時間后往往找不到感覺，體現不出個人價值，或看不到希望，或得不到尊重，也會“另謀高就”。

　　心理契約在管理中的具體表現，是企業能力的較量，是企業管理水平、管理制度、人才機制的較量，是企業能否為員工提供實現個人價值的實力的較量。這里沒有一個客觀的標準，而是彼此的主觀感受和認知。因此在激烈的人才競爭中，要想留住優秀人才，并發揮出人才的最大價值，實現企業的利益，就必須既要注重有形合同的管理，更要注重無形合同——心理契約的管理，全方位地提高人力資源管理水平。

　　二、心理契約的兌現具有積極影響

　　組織中的心理契約是聯系員工與組織之間的紐帶，是影響員工行為和態度的重要因素。Schein指出，盡管心理契約是內隱的，但它卻是組織行為的一個重要決定因素。

　　Shore等人認為，心理契約在企業組織中的作用有三個方面:

　　一是可以減少雇傭雙方的不安全感。正式的經濟契約不可能涉及雇傭關系的方方面面，而心理契約可以填補經濟契約留下的空白。因此，心理契約的暗含條款能夠彌補雇傭關系中正式文本規定的一些不足，降低雇員與組織雙方的不確定性，從而增加個人與組織的安全感和相互信任感。

　　二是可以規范員工的行為。員工以組織對自己所負的責任來衡量自己對待組織的每一行為，以其作為調節自己行為的標準。員工會將他與組織之間的相互責任進行權衡，并根據權衡的結果調整自己的行為。

　　三是可使員工對發生在組織中的事件產生情感性的反應。Baker指出，心理契約在員工愿望(如角色、社會、經濟等)與其績效表現之間起著重要的調節作用。

　　如果員工的心理情感需求得到了滿足，心理契約得到了兌現，那么就會提高員工對組織的忠誠度和滿足感，從而員工愿意為組織做出更大的貢獻——超出組織期望的投入。同時，員工的流動率的降低、勞資糾紛的減少以及員工生產力的提高，都能有效的提高企業的績效，使企業獲得高于所花費成本的回報。

　　三、發揮心理契約在人力資源管理中的作用

　　心理契約作為聯系員工和組織的心理紐帶，對于企業獲取競爭優勢，具有十分重要的意義。因此，為了更加有效地實現企業目標，減少人力資源風險，企業應當通過人力資源管理活動構建和維護心理契約。

　　組織是員工的活動藍圖，但是如果沒有合適的員工來提供特定的活動，這種藍圖起不了任何作用。因此，組織的第一個、也許是最主要的一個問題就是人的問題，就是如何去招聘員工，怎么按照組織需求去培訓員工，怎么對員工加以激勵來誘導組織期望的行為績效等一系列活動。

　　(一)在招聘過程中傳遞真實信息以構建牢固的心理契約

　　招聘過程是員工與企業的初次接觸，也是構建心理契約的重要過程。企業如果不實事求是地向應聘者介紹本企業的相關情況，就會使應聘者對企業和職位產生不切實際的幻想。當應聘者成為正式員工對企業情況有所了解后，就會感知到心理契約與現實的不一致，產生心理落差，嚴重時就會導致破壞契約。那么，真實地向應聘者提供有關信息就成為構建牢固心理契約的基礎。招聘人員應向應聘者客觀介紹組織發展現狀、勞務合同的主要內容、員工的職位和職責等，讓員工對企業和所要從事的工作形成一個比較準確的估價，降低期望與現實的沖擊，從而提高工作忠誠度，降低主動離職意愿。

　　另一方面，個人也不能為了獲得職位歪曲、編造個人信息，否則，會造成動機和態度與組織要求相隔甚遠、個人價值觀與組織價值觀的碰撞。結果是員工匆忙到崗后，理想與現實產生了落差，個體本性與組織精神不符合，影響了員工的工作積極性，不僅給組織造成了一定的損失，而且對應聘者職業生涯帶來挫折，自然就無法達成組織與個體之間的默契與和諧，更談不上心理契約的建立。

　　（二）在工作調整階段修正和維護

　　心理契約預防危機的產生。當員工處于進入企業和達到正常工作狀態之間的調整過程中，開始進入企業時的興奮、幻想、熱情都會慢慢淡化，此時員工會對與企業之間的心理契約進行一個新的認識和評估。面對這樣一個慣常的適應過程和心理契約的危機，企業是應該有所準備的。企業可以讓一個與新員工職位有關的中間層員工參加面試小組，由他和新員工通過談判、協商形成更為具體的心理契約。有這樣一位對新員工負責的中間層員工的加入，可以及時修正和維護心理契約，使形成的心理契約更加明確合理，從而縮短員工的適應階段，使其盡快進入正常的工作狀態。

　　（三）在正常工作階段加強雙方溝通促進心理契約明晰化

　　員工與企業對心理契約的認定都是建立在各自的主觀感知上，那么就會發生當企業認為已經兌現了所有的承諾，但員工卻覺得企業在某些方面食言了的情況。造成這種情況的原因是雙方對契約的理解不一致。所以企業應該向員工提供更多的與企業的溝通機會。

　　通過雙向溝通，一方面管理者可以隨時了解和關注員工的期望和企業存在的問題，聽取員工的改善意見；另一方面，員工也可以全面了解企業的期望和當前存在的問題。企業根據雙方的期望與存在的問題，及時有效地提供承諾方案，可使員工在受到尊重、增加自信心的同時，使組織的問題得以解決，有利于雙方的相互理解，形成融洽的關系。

　　（四）建立培訓與開發體系來發展心理企業內容

　　由于現代企業面臨著一個環境變革的時代，經濟全球化、網絡信息技術帶來的企業組織結構扁平化、虛擬企業、戰略兼并重組等組織變革，使得員工與企業傳統締結的長期固定的忠誠和努力工作可換取回報的模式正逐漸被以職業適應力為核心的新型工作模式所取代。那么，在工作調整階段以及正式工作階段，企業都應加強員工技能培訓，開發人力資源，這是發展企業和員工雙贏的心理契約的關鍵。

　　建立企業培訓體系，首先要依據企業戰略目標為基準，以形成全員學習型文化、提高員工學習能力和創新能力為終極目的。實施中應針對不同類別不同管理層次人員，采用適合的培訓方法，注重培訓需求分析、培訓體系設計、培訓課程實施、培訓效果評估等環節的控制，形成符合員工和企業雙方需要的提高工作滿意度、成就感和忠誠度的心理契約新內容。

　　（五）建立有效的激勵機制作為實現心理契約的保障

　　激勵主要就是通過人們尋求工作滿意感這種需要來實現的。最基本的需要如生存需要等可以通過工資、福利等方式加以滿足。員工通過簽訂雇傭合同，可以獲得金錢，用以換取生活必需品。然而，在雇傭合同這類正式契約中，很少涉及與較高層次的滿足有關的內容。而只有這些高層次的需要得到滿足，人才會感到最大的滿足，并最大可能地調動工作積極性。這種滿足是心理契約中極為重要的部分。

　　企業建立激勵機制時，如果對員工的需要、目標、興趣、職業生涯期望、工作價值觀等無動于衷，眼光僅僅停留于員工個人激勵方面，或者說僅僅注視企業的條件和習慣做法，自然無法取得恰當的激勵效果。在激勵機制的構成上，企業應多設計滿足心理較高層次需求的方法，如：提倡以人為本的企業文化，營造尊重人才的良好氛圍；提倡參與式管理，滿足員工心理上被認可信任的需要；設計員工持股或股票期權的激勵方式，把員工自身利益與企業長遠利益結合起來，提高忠誠度，降低離職意愿；考慮實行自助餐福利計劃，滿足不同員工不同工作階段不同層次的需要等。

　　（六）共建企業心理契約型的人力資源文化

　　“心理契約”的無形約定能使企業內員工之間在動態的條件下能不斷的保持與企業的良好關系，充分把自己視為個人價值的主體，將個體的發展充分整合到企業的發展之中，從而創造出永遠充滿活力的公司文化。也就是說，共建“心理契約”的意義在于它是實現了企業自主的學習與成長，避免企業與員工個人之間由于擁有的所謂的“信息不對稱”所帶來的工作效率的缺失。因此，有意識共建企業的“心理契約”，是公司減少管理費用，提高管理效率，實現企業不斷創新的重要保證。在企業內部，企業與員工雖有相互矛盾的一面，但更重要又存在著一種利益“共生”的關系。

　　從現代意義上講，企業是經營管理、員工生活的場所，更為重要的是它是員工實現自我、成就自我的場所，企業的目標是企業成長和員工發展雙重目標的統一。如果一個企業只單純考慮企業經濟利益，而不管員工的成長，那只會是短命的企業，其存在是不可能長久的，優秀的員工遲早會“毀約”，憤然而去。共建企業的“心理契約”是一個充分發揮企業員工積極性、創造性與智慧的過程，是保證員工產出高水平的“內激力”和承諾(表現為高能量、延長作業時間、愿意多干和對工作滿腔熱情等)的過程。

　　共建企業的“心理契約”的實現，在于建設以人的能力為本的企業人力資源文化。文化作為一個環境中人的“共同的心理程序”，健康向上的企業人力資源文化能在企業中創設出一種奮發、進取、和諧、平等的企業氛圍和企業精神，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。

　　以人的能力為本的現代企業人力資源文化，指的是現代企業的文化價值觀應建立在注重人的能力充分發揮這一基石之上，企業的一切經營管理活動都圍繞如何正確發揮人的能力旋轉。這里的能力，特指有益于企業人的合理生存發展、社會職業活動和社會發展的能力，其精神實質在于倡導企業員工通過充分正確發揮其能力，為企業多做貢獻，實現個人的社會價值。

　　現代企業理論認為，企業員工把自己的工作自由與權利交給企業安排，是因為他們相信企業的代理，企業家能實現他們的預望，能提供與之工作績效對稱的發展。

　　否則這種平衡是不能維持的。建設以人的能力為本的企業人力資源文化，實現人盡其能，人盡其用，高效開發員工的能力與潛力，無疑給達成與維持“心理契約”創設良好的氛圍、空間，增強員工努力工作的熱情與信念，激發企業與員工共同信守“契約”所默示的各自對應的“承諾”。

　　因此，這種企業人力資源文化的建設要求企業及其管理者應為職工的能力發揮提供良好的制度保障、有效機制、正確的政策和寬松的企業氛圍，換言之，它要求建立一個以能力發展為價值導向的企業經濟體制及其運行機制;還要求每個企業員工把能力最大限度地正確發揮作為自己價值追求的主導目標，并積極為此而努力。在這種文化之下，企業領導與員工上下同欲，使經營理念得以落實、共識得以建立、公司使命得以實踐，實現人與事的理想結合。

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