人力資源管理視角下師資隊伍建設論文

　　摘要：民辦高職專任師資隊伍建設過程中，存在結構不合理、工作任務過重、缺乏培養及激勵機制等問題，很大程度上限制了民辦師資隊伍的發展。本文從人力資源的配置、開發、評價和激勵四個角度，對高職師資隊伍進行合理配置，加大教師的培養力度，激發教師活力，發揮教師的潛能，全面促進民辦教師專任師資隊伍建設。

　　關鍵詞：民辦高職師資隊伍建設

　　人力資源管理近年來，民辦高職院校蓬勃發展，已成為我國高等教育不可或缺的一部分。民辦高職要在與公辦職業院校的競爭中脫穎而出，保持競爭優勢，將師資隊伍建設作為學院的基礎性、關鍵性和戰略性工作顯得尤為重要。

　　一、民辦高職院校專任課師資隊伍建設現狀

　　1.專任教師隊伍結構不合理。

　　民辦高職師資隊伍以青年教師為主，初、中級職稱教師占比一般在70%以上，高級職稱教師一般為公辦院校的離退休教師。師資的年齡結構及職稱結構呈“兩頭大、中間小”的U型結構。教師隊伍“老、中、青”年齡結構不協調，且缺乏有豐富教學、科研經驗的專業帶頭人，無法有效支撐專業優秀教師梯隊建設。

　　2.專任課教師工作任務重。

　　民辦院校的專業課教師大都身兼數職，既要承擔較重的教學任務，又要承擔院系的行政工作、教學輔助工作及臨時性工作等。專業課教師處于高負荷的運行狀態，缺乏對教學改革及專業前沿領域的研究與思考，嚴重影響教師的自我提升和專業化發展。

　　3.對專任課教師缺乏有效的培養和激勵機制。

　　民辦院校基于成本考慮，一般奉行“拿來主義”，沒有對專業教師進行中長期的職業發展培訓規劃，缺乏高端的培訓進修機會。且民辦院校一般專注教學任務的達成，對教師教科研缺乏有效指導及教科研激勵機制，民辦院校教師的教科研活力不足。

　　二、人力資源管理視角下高校教師師資隊伍建設的策略

　　1.樹立現代管理理念，優化教師資源配置。

　　民辦高校要樹立“以人為本”的現代人力資源管理理念，將師資隊伍建設納入學院的戰略性重點工作，制定師資隊伍建設規劃。按照引進和培養相結合的原則，逐步建立各專業教師梯度。同時，根據專業的動態調整情況，建立“專兼職”教師流通機制，將教學能力強、教科研能力突出的兼職教師聘任為專職教師；建立企業“共享師資”，將企業一線的高技能人才聘請為專任教師；加大人才招聘力度，吸引優秀人才，不斷優化現有教師隊伍結構。

　　2.加大教師培養力度，注重教師資源開發。

　　首先，根據教師的實際情況，制定教師的個人成長計劃，建立健全教師的職稱評審和進修等激勵機制。其次，積極選送優秀教師參加教育部門、行業協會等組織的各項技能、針對性培訓講座等。再次，鼓勵教師在教學任務完成后進入企業一線掛職鍛煉。最后，以共享為原則，學院實行師資隊伍專業交叉、課程項目資源、教科研資源共享，從而使專業教師具備滋生重大課題并保持承擔重大課題的能力。

　　3.建立績效考核機制，促進教師發展。

　　教師的績效考核，以促進教師發展為原則。在高職院校一般推行360度的績效考核方法，評價主體包括學院教學督導、系主任、同事、學生、輔導員、教師本人、用人單位等，評價內容包含教師“德、勤、能”三個方面。通過績效考核，促進教師主動提升教學水平、科研能力、實踐動能力及教師職業化發展。

　　4.建立有效激勵機制，提升教師活力。

　　馬斯洛的需求層次理論是人力資源管理中有關激勵機制的重要理論依據，根據不同層次的激勵對象制定不同激勵措施，對于民辦高職院校的師資激勵機制同樣適用。一是制定合理的薪酬激勵制度，建立教師薪酬與崗位、能力、績效掛鉤，以薪酬體系提高教師的工作積極性；二是重視教科研課題項目方面的激勵，制定相應的獎勵措施激勵教師進行科研建設；三是重視教師情感激勵，合理利用學院工會開展教師參與的各項活動，解決教師在生活與工作中的問題。綜上所述，在民辦高職高素質師資稀缺的背景下，實施人力資源開發與管理策略，樹立“以人為本”的現代人力資源管理理念，加強民辦師資梯隊人才引進和培養，建立360度的考核評價體系和科學合理的激勵機制，努力建好高職師資隊伍，構建高效師資隊伍管理模式，全面促進民辦高職專任師資隊伍建設，既符合市場經濟發展，又符合高職教育動態調整規律。

　　參考文獻：

　　[1]李穎,孫健鵬.戰略性人力資源管理與高校師資隊伍建設探析[J].科技與管理，2013

　　[2]王豪杰.關于高校就業指導師資隊伍人力資源管理若干思考[J].人力資源管理，2017

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