薪酬分析報告的寫法

　　薪酬是人力資源管理的主要模塊，薪酬成本也逐步成為企業的主要成本，定期對于薪酬成本進行分析并形成報告已經成為很多企業管理者的決策依據之一。下面是小編給大家帶來的薪酬分析報告的寫法，希望能幫到大家！

　　隨著人工成本的滾動上升，薪酬漸漸地成為企業的主要成本之一。在有些企業，薪酬甚至成為最大的成本，占企業總成本的比例達到70%以上。“這么大筆的成本到底都支出在哪些方面了？支出是否合理？是否給企業帶來了效益的增長？”等等，自然地，這些與薪酬有關的問題就成為企業管理者越來越關注的問題。在人力資源管理中，進行年度薪酬預算，日常監控薪酬支出，之后，另一項重要的工作就是進行薪酬分析，其意義不僅僅是匯總一些數據，更重要的是要為企業的管理決策提供支持；薪酬分析報告的內容、分析的角度，會直接影響下一期薪酬計劃，甚至會影響企業整體的薪酬戰略。

　　要撰寫薪酬分析報告，薪酬的統計匯總工作是基礎。

　　首先，在《月工資明細表》、《月勞務費明細表》、《月績效、獎金明細表》、《月補貼明細表》、《部門月薪酬匯總表》等等月度薪酬表格的基礎上，進行月度薪酬的匯總，注意匯總時薪酬支出數據的完整性，避免遺漏。

　　其次，在月度匯總的基礎上，可以形成季度、半年度和年度的薪酬匯總數據。進行周期性匯總時，除了機械的基礎數據疊加外，還可以按照薪酬支出類別、人員、部門、時間等進行不同維度的匯總，這樣，就能為后續的薪酬分析報告奠定良好的數據基礎。

　　撰寫薪酬分析報告，可以從三個層面逐步深入進行分析。

　　第一層面，薪酬總額分析

　　簡單地說，在這個層面分析薪酬，就是要告訴管理決策者，“薪酬總共花了多少錢？”。

　　這部分的分析一般包括：

　　1、當期薪酬總額：月度薪酬總額、季度薪酬總額、年度薪酬總額；

　　2、當期與上一期比較：月度/季度/年度薪酬總額與上一期的增（減）比率；

　　3、實際支出薪酬總額與預算的差異：月度/季度/年度薪酬總額占預算的支出比率。

　　第二層面，薪酬結構分析

　　在這個層面，所要回答的薪酬問題聚焦在“錢都花到哪里了？”。

　　這部分的分析一般根據企業管理或業務類型的不同而有所選擇，通常圍繞“人員”、“結構”、“部門”等維度展開。

　　1、“人員”方面的分析：包括人均月薪酬總額、人均季薪酬總額、人均年薪酬總額、人均月薪酬總額與上一期的變化、人均月薪酬總額與預算的差異等等；

　　2、“結構”方面的分析：包括固定工資所占比例、績效工資所占比例、法定福利所占比例、其他補充福利所占比例、薪酬結構與上一期的變化、薪酬結構與預算差異等等；

　　3、“部門”方面的分析：包括薪酬總額中各部門的總額分布、各部門人員數量占總數量比例、薪酬總額中各部門薪酬所占比例、各部門人均薪酬總額、部門人均薪酬總額與企業整體人均薪酬總額的差異、部門薪酬與上一期的變化、部門薪酬與預算差異等等。

　　在這一部分中，還可以根據企業的實際情況進行綜合性分析，即將“人員”、“結構”、“部門”再結合“周期”進行分析，相對會更加全面，更加具有適應性。

　　第三層面，薪酬效益分析

　　這個層面的分析，旨在回答“薪酬支出與企業效益之間的關系？”。

　　這部分的分析可以圍繞“人員流動”、“企業效益”等維度展開。

　　從“人員流動”的角度分析薪酬效益。如新進人員薪酬比例、離職人員薪酬比例、人員增薪比例、增薪占薪酬總額的比例、增薪占利潤增長的比例等等；

　　從“企業效益”的角度分析薪酬效益。如薪酬總額占收入額比例、薪酬總額占成本額比例、薪酬總額占費用額比例、薪酬總額利潤產出比等。

　　在此基礎上，也可以結合第二個層面，深入分析薪酬效益問題，如人均薪酬收入產出比、人均薪酬利潤產出比、部門人均薪酬收入產出比等等。應該說，這個層面的分析是更加深入的分析，相對專業性更強、復雜性更高。

　　總之，定期的、專業的薪酬分析報告是人力資源管理中不可回避的一個工作項目，它為企業管理決策提供了重要的支持。根據企業實際情況，在做好薪酬日常統計匯總的基礎上，不斷積累，才能形成層面不斷深入的薪酬分析報告。

　　薪酬調研分析報告模板

　　近幾年來，隨著我省經濟的跨越式發展和改革的日益深化，城鎮企業職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。

　　省總工會于20xx年7-9月份，對近三年多來我省城市企業職工工資收入分配情況進行了調查。調查選取沈陽等xxxx市的xxxx行業及沈陽鐵路局、遼河油田等xxxx產業，共14xxxx企業、140xxxx職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產管理部門的全面介紹和各市各產業工會的匯報，分別召開部分企業經營者、勞動工資負責人座談會、企業工會主席座談會、企業一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業進行實地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業職工工資收入分配問題進行了綜合分析。現將調查研究情況報告如下：

　　從全省來看，經過多年努力，以“市場機制調節，企業自主分配，職工民主參與，政府監控指導”為主要內容的新型企業工資分配和調控體系已經初步形成。雖然這種新機制還相當不完善，但從企業職工工資收入分配決定機制狀況、企業現行分配模式及特點、政府對企業收入分配宏觀調控情況來看，企業職工工資收入分配機制建設，正朝著適應市場經濟的積極的方面邁進，主流是好的。

　　1、企業職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨著改革改制的推進，我省企業自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業根據社會平均工資和企業經濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。企業經濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業調整工資水平發揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。調查顯示，因企業效益增長而提高工資的占54.8，有61.7的企業在招聘職工確定工資或調整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業決定工資分配時，31.1的企業認為“經營方應當聽取了工會或職工代表意見后決定”，59.7的企業表示“應當由企業經營方與工會或職工代表協商決定”，兩項之和是90.8。有54.8的企業認為職工參與企業分配最有效的方式是“職工代表大會”，23.8的企業認為是“集體協商”，兩項之和是78.6。

　　另外問卷還顯示，75的企業在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了“經營方與工會或職工代表協商決定”的程序。從不同所有制企業看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業工資調整方案一般都由職代會討論通過后施行;部分私營企業和其他類型的企業通過建立職代會制度和平等協商集體合同制度，在工資分配上發揮了一定作用。統計表明，83.3的職工認為，工資集體協商在企業工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。

　　2、企業現行分配模式及特點。絕大多數企業改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數具備條件的國有企業，實行了工效掛鉤、依據“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數三分之一的企業實行了經營者年薪制。在各類企業中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工占90.9，以計件形式領取工資的占9.1。

　　問卷統計，在8小時之內能夠完成規定勞動定額的職工占88.8。企業現行工資分配制度突出了技能、管理等生產要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調查顯示，企業漲工資優先考慮技術工人和技術干部的，占調查企業的57.2。這種以技術和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進職工學技術學管理，調動職工的積極性和創造性，提高勞動生產率和經濟效益，起到了明顯的激勵作用。

　　3、政府對企業收入分配宏觀調控情況。各級政府探索市場經濟條件下宏觀管理企業工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經濟體制目標要求，有利于在工資分配中發揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開展了企業人工成本信息試點。這些制度在指導企業進行工資分配中程度不同地發揮了一定作用。

　　其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問卷顯示，93.3的職工，其工資高于當地最低工資標準，79.2的職工工資沒有過“低于當地最低工資標準”的情況。企業問卷顯示，在企業因經濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5的企業回答能保證職工月收入不低于當地最低工資水平。

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