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地方本科院校高層次人才管理策略研究的論文
摘要：地方本科院校由于對高層次人才的引進和管理存在著缺乏平臺和評價機制不健全等問題，造成高層次人才短缺，科研水平有限，限制了自我提升。本文從高層次人才的引進、建立評價系統和高層次人才優化等方面，提出了地方本科院校人才管理策略。
關鍵詞：地方本科院校 高層次人才 評價系統 管理策略
中圖分類號：G648.4 文獻標識碼：A
地方本科院校作為各地區高等教育的重要組成部分，一方面為社會輸送應用型人才，另一方面也為研究型院校提供優質的深造學子。高層次人才是高校科研發展的先鋒隊，是高校核心競爭力的主體，是高校教育理念和先進教育方法的推行者。高層次人才的管理，是地方本科院校提升自我的重點人才策略。在當今信息高度發達，人們的自我意識越來越強烈的大背景下，人才流動的頻率大幅度上升，因此吸引人才、管理人才、留住人才，是地方本科院校高層次人才戰略的重點。
1 地方本科院校高層次人才管理存在的問題
地方本科院校大多是應用型本科院校，最初的辦學理念是為地方經濟培養應用型人才，教學定位也是以教學為主，對高層次人才需求不高。隨著我國高等教育的發展，地方本科院校面臨著轉型和升級，對高層次人才需求量大大增強，在高層次人才引進和管理中顯露出一些問題。
1.1高層次人才引進中單純重視數量
地方本科院校發展到目前遇到了瓶頸，尤其是轉型時期各高校紛紛沖破傳統的培養目標的局限，全方位開拓適合高校發展的更多渠道。地方本科院校不能只拘泥于培養應用型人才，還需要向更高層次提升自我，比如申請碩士學位授予資格。這就需要高標準的硬件指標做支撐，因此需要引進大批高層次人才。短期大量的高層次人才需求，加大了人才引進工作強度，在工作中難免會出現過度強調數量的現象，產生重硬件輕實力的弊端。在高層次人才引進時，只注重考察發表的文章數量，發明的專利等可視化的硬性指標，忽視了人才實際能力的考察，包括工程實踐能力、自主研發能力、團隊合作精神、師德師風等等。
1.2缺乏高層次人才發展平臺
高層次人才的主要特點是接受過高層次的教育，學習、創新能力強，不斷挑戰權威和高端知識，追求事業發展平臺，比較注重精神需求。因此，高層次人才需要一個相對較高的發展平臺，優質的硬件環境，比較靈活的科研政策，更人性化的管理模式，以及良好的人文環境。地方本科院校大多數建校時間較短，高層次人才數量稀少，團隊建設不足，科研能力薄弱，配套的硬件設施缺乏，這些都給引進高層次人才帶來了困難。加之地方本科院校相對于211、985院校知名度有限，社會影響力不足，也影響了高層次人才對地方本科院校的認可。
1.3高層次人才管理機制不健全
地方本科院校為了吸引高層次人才，尤其是享受國家基金、海歸人員等，會制定一些特殊的引進人才政策，比如優厚的待遇、美好的發展前景及配套的科研設施承諾。但是由于缺乏管理經驗以及發展環境，高層次人才引進后，并沒有成熟的考核和評價機制，缺乏動態監控和目標管理，造成引進的人才享受待遇沒有約束。有些地方本科院校，將高層次人才引進后，沒有成型的高層次人才培養管理規劃，造成高層次人才英雄無用武之地，缺乏前沿科技氛圍，使高層次人才逐漸丟失了前瞻性和創造力。
2 地方本科院校高層次人才管理策略
地方本科院校在高層次人才的引進和管理中，首先要確定自己的發展目標，明確院校需要的高層次人才類型，結合自己的實際情況和辦學環境，制定切實有效的高層次人才引進方案，并不斷摸索適合地方本科院校特點的管理模式，制定相關高層次人才的管理策略。
2.1把好高層次人才引進關
高層次人才引進中，質量是第一關鍵要素。在實際操作中，首先要通過對高層次人才的基本材料審核保證學歷、職稱、工作經驗等基本條件。其次是科研水平、教學素養和實際操作能力。由于沒有明確的標準和有效的手段，考核難度比較大。學校可以制定有效的進校考評制度。第一，考核小組成員要具有廣泛性，有領導代表、普通教師代表，還要有學生代表。第二，考核內容要具有廣泛性�？己藨摪▽逃虒W的理解和認識，課堂教學的實際演練，模擬現場考核實際解決問題的能力等。高層次人才的引進工作，要求高，強度大，對從事引進工作的人員要求也相對較高。院校應設立專門的高層次人才引進辦公室，設置高層次人才引進領導小組，由主管人才交流中心的領導任組長，建立相對固定的專家考核小組，提高考核收效率。
明確引進人才類型，表明發展方向，引進有效人才。人才引進工作，是從引進標準、引進政策到引進后的安置、發展等一個連續的工作。目前地方本科院校中很多引進的高層次人才，還沒有真正開展高層次的科學研究，就抓住換屆時機大量涌入行政管理崗位，科研人員沒有起到真正的科研帶頭作用，與院校引進高層次人才的本意相違背。在高層次人才引進計劃中，明確引進人才類型，說明發展領域，是科研型還是科研管理型，或是管理型，能夠幫助有意向的高層次人才有更明確的選擇與規劃，也有利于地方本科院校提高引進人才的有效率。
柔性引進可以提升高層次人才引進的幾率。柔性引進的根本原則是“不求所有，但求所用”。一方面高校降低了人才引進的成本，另一方面也為高層次人才選擇更適合的發展平臺提供了更多機遇。人才的柔性引進是目前眾多高校采取的人才引進方式，對于地方本科院校的高層次人才引進更為適用。由于客觀條件和區域環境因素的影響，地方高校，特別是處于西部地區的地方本科高校顯而易見處于劣勢，想要剛性引進具有影響力的專家學者可謂難上加難。柔性引進由于不受人事關系、時間、地域和身份因素的限制，可以一定程度上緩解矛盾[1]。柔性引進給予了高層次人才更靈活的選擇機會，更廣闊的發展空間，同時又解決了地方本科院校力求提高科研水平，引進高層次人才難等問題。
團隊引進縮短了高層次人才在地方本科院校的成長期。團隊引進主要是指在高層次人才引進中，將具有一定創新性、實力強的團隊整體引進，團隊人員有合理的專業結構和年齡結構，有一定的共同合作期，并取得了一定的科研成果。團隊引進不但有利于引進團隊的持續發展，加快了提高科研水平的速度。對地方本科院校來講，高層次人才的引進到收獲重大科研成果也是一個比較長的過程，同樣也存在著是否成功的各種可能性。高層次人才團隊，有相對良好的合作基礎，開展新項目研究就會比較容易，再聯合其他高校同行，吸納本院校學科的優秀人才加入，從而形成有戰斗力的科研團隊，整體提升院校的科研水平。
2.2建立有效的高層次人才引進考核體系
對引進高層次人才進行科學客觀的評估，是篩選優秀人才的關鍵，要在考核流程和指標上進行優化。
2.2.1考核小組i
本考核體系采用6個考核小組，各小組成員及其權重比A和人數要求m包括：相關主管校領導（A=0.15，m≥3）；校內相關學科專家（A=0.3，m≥3）；院系相關負責人（A=0.1，m≥2）；相關專業教師代表（A=0.2，m≥4）；相關專業學生代表（A=0.1，m≥20）；校外專家（A=0.15，m≥2）。
2.2.2考核硬指標Yij
本考核體系采用4個考核硬指標，各硬指標名稱、比重C及其評分D包括：
學歷職稱（C=0.15；D基礎10分，碩士/副高，學歷或職稱每增加一個層級加5分）；
年齡（C=0.05；D基礎10分，40-50歲，每增高或降低5歲減5分）；
科研項目（C=0.15；評分D：國家級項目主持加5分；省部級項目主持加3分；國家級一等獎前三名加15分，二等獎前三名加10分，三等獎前三名加5分；省部級一等獎前三名加5分，二等獎前三名加3分）；
論文專利（C=0.15；評分D：SCI、EI加2分；國家級出版社出版專著加2分；發明專利加2分）。
2.2.3考核軟指標Rij
本考核體系采用3個考核軟指標，各軟指標名稱、比重c及其評分d包括：
學術研討會（c=0.2；d由考核小組給出，基礎分15分，滿分30分）；
試講課堂（c=0.1；d由考核小組給出，基礎分10分，滿分25分）；
事業規劃（c=0.2；d由考核小組給出，基礎分15分，滿分30分）。
2.2.4評分測算
硬指標Yij Yij為第i小組第j個評委給出的硬指標加權計算結果。Yij為硬指標所有4項的各項權重與該項評分乘積之和。
軟指標Rij Rij為第i小組第j個評委給出的軟指標加權計算結果。Rij為軟指標所有3項的各項權重與該項評分乘積之和。
總評分E 求總評分E要分成兩步來完成：第一步，把第i組所有成員的軟指標加權評分Rij和硬指標加權評分Yij求和再除以第i組成員數量，得到第i組指標加權評分的平均值；第二步，先把第i組指標加權評分平均值與該組權重相乘，再把所有6組乘積求和，即為總評分E。
2.3地方本科院校高層次人才的優化
地方本科院校要制定高層次人才引進、培養的整體規劃。要切實落實高層次人才引進時各種待遇的承諾。院校應按照與高層次人才達成的契約提高服務水平，一方面為高層次人才提供無憂的生活條件，科研和教學所必須的實驗室設備和教育設備等等。另一方面，尊重他們的個性發展，創造良好的工作環境與人際關系，滿足物質需求的同時還要滿足精神需求。對高層次人才的管理要更注重管理的柔性，既要有標準的考核與評價制度，又要為高層次人才發揮自我、展示自我提供平臺，創造與校外高層次科研團隊、同行專家交流與合作的通道。
非物質激勵作為高層次人才激勵的重要形式。激勵一直是管理者用于調動員工的積極性，開發員工潛能的必要手段和方法。激勵從形式上可以分為物質激勵和非物質激勵。物質激勵比較直接，要有鮮明的層次和梯度，要有主要適用于高層次人才的激勵層級，注重實效，注重貢獻。單純的物質激勵有一定的局限性。在高校人才中，由于知識水平比較高，對于需要的理解會更加深入和豐富，高校人才會更加注重非物質需要所帶來的感受，如追求在學科中自身價值的自我實現和受到學界的尊重等[2]。因此，在針對于高層次人才的激勵方式中，更要強調非物質激勵形式。非物質激勵形式非常廣泛，主要形式有安全激勵、公正激勵、溝通激勵、尊重激勵、信任激勵和晉升激勵。
創新高層次人才評價方法，適度干預人才流動。 對高層次人才的評價要有所創新�？梢赃\用人工神經網絡模型進行高層次人才綜合素質評價，運用模糊層次綜合評價法進行高層次人才環境評價，運用主成分分析法開展高層次人才隊伍建設績效評價等。高校要想留住人才，不但要提供必要的校內軟硬件科研環境，還可以充分運高校自身的國內外合作與交流平臺，與國內外高�；蚩蒲袡C構加強協作，以開拓視野，不斷提升科研水平。地方本科院校對高層次人才的管理，離不開管理機制、政策的創新，要不斷改善高層次人才發展和成長的外部環境，實際上就是對評價、鼓勵、服務機制進行全面的改進，制定有利于吸引、挽留、培養高層次人才的制度。在信息高度發達的時代，人才競爭更加激烈，人才流動是社會經濟發展的正常現象，當前高校人才流動既要尊重人才發展與市場規律，又要加強合理引導和適度干預。
參考文獻：
[1] 黃黎明，馮志東.地方高校柔性引進高層次人才的風險與對策[J].價值工程，2017（10）：16- 18.
[2] 吳雅娜.高校人才培育中非物質激勵措施的運用研究[J].中國成人教育，2016（10）：86- 88.
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