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勞動訴訟答辯狀
下面就是為大家帶來的勞動訴訟答辯狀范文，希望可以幫助大家!
勞動訴訟答辯狀【1】
答辯人：張某 女 19 年月日出生
地址：市 號
電話：
委托代理人：** 北京市****律師事務所律師
答辯人因上訴人北京XTD自動化技術有限公司不服北京市通州區人民法院(2009)通民初字第12059號民事判決書提出上訴一案，依據事實和法律答辯如下：
答辯請求：
上訴人提出的上訴理由與事實不符、于法無據，請二審法院依法駁回其上訴。
事實與理由
一、答辯人的入職時間是 20XX年1月7日而不是20XX年5月6日，一審判決認定事實清楚。
20XX年3月份的差旅費報銷單說明答辯人的入職時間早于20XX年5月6日，且該報銷單原件是仲裁過程中上訴人向仲裁委提供的。
20XX年1月份，答辯人以上訴人單位職工名義參加了倍福自動化技術有限公司組織的培訓，并取得證書，該證書上有上訴人單位名稱，發證時間是20XX年1月25日。
員工登記表的填表時間不能等同于答辯人的入職時間。
該員工登記表只是客觀的填寫了答辯人的一些個人信息，與員工入職密切相關的內容，如員工愿從事何種工作、月薪要求，試用期工資、試用期限、受聘崗位、受聘部門意見、總經理意見等均為空白。
該登記表不能反映勞動關系雙方的任何意思表示，形式上不能體現它是入職手續的組成部分。
二、上訴人主張其與答辯人是非全日制用工關系，與事實不符。
答辯人在上訴人單位執行的是八小時工作制，工資是按月發放，每月的工資是固定的。
答辯人在工作期間嚴格遵守了公司的考勤制度。
20XX年10月份之前，上訴人經常派答辯人出差，10月份以后主要在公司工作，很少出差，所以答辯人每天都按時打卡，但上訴人提供的員工刷卡記錄與事實嚴重不符，是偽造的。
答辯人的工作崗位是電氣工程師，專業性很強，不是任何人可以隨便接手的，她負責的項目往往有一定的持續性。
勞動合同法第七十一條規定非全日制用工勞動者可以隨時通知用工單位終止用工。
對于這樣的崗位，公司怎么會以非全日制用工的形式用人呢?那風險豈不是太大了?!事實上，當答辯人提出辭職以后，上訴人仍要求答辯人出差去為客戶解決技術問題，也說明了這個崗位是不適合非全日制用工的。
既無勞動合同，又無口頭協議，豈能僅憑偽造的打卡機考勤表，就企圖以非全日制用工為借口，逃避承擔因未簽訂勞動合同而應支付的另一倍工資?
所以原審法院判決上訴人承擔雙倍工資沒有錯誤，應予維持。
三、答辯人在上訴人單位工作期間經常出差并加班，這是事實，也是答辯人的工作性質決定的。
上訴人單位的客戶很多都是外地的，而幫助客戶解決設備故障、技術難題是答辯人工作內容的一部分。
有時候答辯人在客戶單位要連續工作二十四個小時甚至更長的時間。
人可以有雙休日，但機器設備不一定有雙休日!上訴人否認答辯人加班與事實不符!
綜上，答辯人認為一審判決認定事實清楚、適用法律正確，請二審法院依法維持原判，保護答辯人的合法權益。
此致
北京市第二中級人民法院
答辯人：XX
二〇XX
勞動訴訟答辯狀【2】
答辯人燕艷飛(化名，下稱被告)，女，1984年12月24日生，漢族，現住山*省**縣府7號樓，手機號碼13173****31。
被答辯人**縣實驗幼兒園(下稱原告)，地址山*省**縣府前街9號，法定代表人黃煥甜(化名)，電話(0543)53***26。
被告收到(20XX)惠民初字第158號案應訴通知書和起訴狀副本，現提出如下答辯意見，供法庭參考采信。
答辯請求：
1、請求判決維持(20XX)惠勞仲案字第34號裁決書下列裁決：一是原告支付產假工資4500元;二是支付哺乳期工資6300元;三是支付解除勞動合同賠償金7200元。
2、本案訴訟費由原告承擔。
事實與理由：
第一，本案的幾個主要爭議焦點
1、綜觀原告起訴狀及其訴訟請求，原告全面否認勞動仲裁裁決，視本縣仲裁員為一群糊裁員，勞動仲裁委員會亦濫斷瞎裁。
可見其邏輯思維混亂，適用法律東拼西湊。
原告如此提起訴訟，顯然是鉆民訴法空子，濫用自己訴權，惡意提起訴訟，歧視欺騙法庭，浪費司法資源。
2、被告認為，本案第一個爭議焦點是：原、被告應不應當建立勞動關系?第二個爭議焦點是：原、被告現在形成的是不是勞動關系?第三個爭議焦點是：被告是無故曠工還是依法休產假?第四個爭議焦點是：被告請求判決維持勞動仲裁三項裁決結果是否合法有據?
第二，被告應聘進入原告單位工作及解除勞動關系情況
3、被告2005年8月應聘到原告處上班工作，有工作證為據。
工作一直兢兢業業，深受領導和家長好評，有獲獎證書為憑。
連續工作7年多來，被告多次找原告要求簽訂勞動合同，原告均以種種理由推拖，最后態度明確強硬，表示堅決不予簽訂勞動合同，有錄音為證。
被告深感無奈，不得不為生存繼續努力拼搏。
月薪為850元，如加上獎金，此前12個月的月均工資為900元。
事實證明，原告與被告已經構成無固定期限勞動合同關系，產假期滿以前和以后無數次地要求上班，遭到原告無數次無理拒絕，說明原告以實際行動表明強行解除被告的勞動關系，有錄音為證。
第三，原、被告應不應當建立“勞動”關系?
4、原告在起訴狀中稱，原告是公辦事業單位幼兒園，本案不適用勞動法，應當適用教師法，被告認為原告屬于適用法律認知錯誤。
5、《勞動合同法》第二條第二款規定：“國家機關，事業單位、社會團體和與其之建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”原告屬于“事業單位”無疑。
《勞動合同法》第九十六條對上述第二條又作了補充規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行。”
那么，這“國務院另有規定”指的是什么?人事部印發的《對江西省人事廳情況反映的答復意見函》(國人廳函[2007]153號)對這7個字作了明確說明：“經正式函請國務院法制辦及全國人大法工委明確，《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》(國辦發【2002】35號)是規范事業單位人員聘用合同的國務院辦公廳文件，屬于《中華人民共和國勞動合同法》第九十六條中“國務院另有規定”的范圍，有關事業單位人員聘用合同的訂立、履行、變更、解除或終止，應當適用該文件的規定。”
由此，“國務院另有規定”的意思是說，國辦發【2002】35號文件有規定的，“依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行”。
換句話說，事業單位實行聘用制的，按35號文件規定執行;不實行聘用制的，按《勞動合同法》規定執行。
6、從以上分析，我們得出如下結論：不推行聘用制的事業單位，適用《勞動合同法》;推行聘用制的事業單位中，沒有簽訂聘用合同的人員，也適用《勞動合同法》。
所以，這些事業單位里應當適用《勞動合同法》的人員包括：在推行聘用制的事業單位中，除已簽訂聘用合同人員之外的所有人員;20XX年1月1日以后尚未推行聘用制的事業單位中的所有人員;事業單位中已經簽訂勞動合同或者什么合同都未簽訂的人員;事業單位中通過勞務派遣、人事代理、人才或勞務租賃方式使用的勞動者或雇員。
7、從上可以看出，原告屬于推行了聘用制的事業單位，而和被告沒有簽訂聘用合同，所以本案應當適用《勞動合同法》，受《勞動合同法》的規范與調整。
8、原告一會引用人事部文件規定，一會引用勞動合同法規定，邏輯思維混亂，對自己有用的就搬來，對自己不利的就掩蓋。
第四，原、被告形成的是不是“勞動”關系?
9、原告在起訴狀中稱，原、被告形成是勞務關系，而不是勞動關系，被告認為原告的觀點沒有法律依據。
10、中華人民共和國勞動和社會保障部二○XX年五月二十五日發出《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)指出：近一個時期，一些地方反映部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時因雙方勞動關系難以確定，致使勞動者合法權益難以維護，對勞動關系的和諧穩定帶來不利影響。
為規范用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，促進社會穩定，現就用人單位與勞動者確立勞動關系的有關事項通知如下：
一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證;
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
(四)考勤記錄;
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
三、用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。
11、被告同時具備本通知第一條第(一)(二)(三)項規定的條件，并具有幼兒教師資格證。
如果說沒有教師資格證不能任教，那么責任也在于原告的過錯，況且法律沒有只有幼教資格證就不能擔任幼教的規定。
12、按照勞社部發[2005]12號通知第二條規定，被告在勞動仲裁時已經盡到了舉證責任，既然原告否認勞動關系已經成立，就應當按照該第二條關于“其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任”的規定進行舉證，原告舉證不能的，應當承擔不利后果。
13、綜上，按照勞社部發[2005]12號通知規定，被告與原告勞動關系早已經成立。
第五，被告是無故曠工還是依法休產假?
14、原告在起訴狀中稱，被告生完小孩后連續曠工幾個月，這純屬無稽之談。
15、《山*省人口與計劃生育條例》規定：女職工享有產假，假期為90天, 其中產前休假15天+產后休假75天。
難產的，增加產假15天。
晚婚晚育的假期，已婚婦女年滿二十三周歲妊娠生育第一個子女的為晚育。
女方晚育的，除國家規定的產假外，增加產假六十日，并給予男方護理假七日。
增加的婚假、產假、護理假，視為出勤，工資照發，福利待遇不變。
16、被告屬于晚育，產假應當為150天。
20XX年11月7日開始休產假，20XX年4月6日產假期滿，有孩子出生醫學證明為據。
17、被告產假期滿前即幾次電話請求上班，原告指令說等孩子大一些再來，后來又說老師已經滿員;被告通過園長親戚說情，再次遭到原告無理拒絕;后來被告到了哀求的地步，無數次請求的結果是無數次的拒絕，說明原告以實際行動表明強行解除被告的勞動關系，有錄音為證。
沒有生完小孩后曠工幾個月的客觀事實。
原告實際是剝奪了被告的勞動權和生存權。
18、原告引用《全民所有制事業單位辭退專業技術人員和管理人員暫行規定》(人調發 [1992]18 號)作為辭退被告的依據，完全屬于斷章取義，歪曲人事部規定，亦嚴重違反了人事部的規定。
19、人事部該《規定》第三條規定，必須經過“教育無效”這個程序，才可以對符合條件的曠工人員給予辭退，而原告稱被告曠工幾個月，卻從來沒有提醒過，更談不上什么“教育無效”，原告顯然是理解錯誤，或者故意混淆是非。
20、人事部《規定》第四條規定：“專業技術人員和管理人員在下列情況下，單位不得辭退：(二)婦女在孕期、產假及哺乳期內的”。
被告處于產期、哺乳期，原告不但故意掩蓋這一規定，同時證明原告辭退被告屬于違反實體法規定的行為。
21、人事部《規定》第五條規定：“辭退專業技術人員和管理人員，由單位有關行政領導提出書面意見，說明辭退理由和事實依據，經單位領導集體討論決定后，按人事管理權限辦理辭退手續、發給本人《辭退證明書》，并報同級政府人事部門備案。”
從雙方已提交的證據看，原告謊稱辭退被告，一沒有經單位行政領導提出書面意見;二沒有提出辭退理由和事實依據;三沒有經集體討論決定;四沒有發給《辭退證明書》;五沒有報人事部門備案。
這五條都是明顯的違法行為。
22、人事部《規定》第六條規定：“當事人接到《辭退證明書》十五日之內，可向當地人才流動爭議仲裁機構申請仲裁。”由于原告沒有發給《辭退證明書》，就剝奪了被告的申請仲裁的權利。
23、人事部《規定》第七條規定，辭退專業技術人員應當發給《辭退證》和辭退費，原告既沒有發給《辭退證》，也沒有發給辭退費，因此即使確有辭退亦屬于違法行為。
24、一系列事實根據和規章依據，都說明原告從來沒有做出過對被告的辭退決定，只是在被告依法維權時才尋找借口而已，稍有生活知識的正常人都會明白這個道理。
第六，被告請求判決維持勞動仲裁裁決是否合法有據?
25、《勞動合同法》第四十三條規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。”《工會法》工會法第二十一條第二款規定，用人單位單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會。
原告解除被告事實勞動關系，并沒有通知工會，屬于程序違法。
26、按照《勞動合同法》第三十九條第(二)款規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以單方面行使勞動合同解除權，但必須有充分的違紀事實根據和確鑿無疑的證據，還要有用人單位細化的、不與法律法規相抵觸、經過民主程序制定并已經職工簽字知曉或公示的規章為規范。
應當指出的是，被告從來沒有見過原告的任何規章制度，更沒有在這樣的規章制度上簽過字，所以原告辭退被告沒有規章制度依據，雙方也沒有這樣的約定。
27、《勞動合同法》第四十八條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。” 這是法律賦予勞動者的選擇權，被告現在只要求依法支付賠償金。
第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。” 第四十七條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。” “本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”被告在原告處工作了將近7年，從《勞動合同法》生效算起已近4年，勞動合同解除前十二個月的平均工資為900元。
這是應當支付賠償金的法律依據和事實根據。
28、綜觀本案原告和被告的全部證據，被告請求依法判決如前所請，顯示人民法院維護公平與正義，是合法有據的。
此致
惠*縣人民法院
附件：
被告提供證據清單及其說明
答辯人：
20XX年3月5日
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