班主任考核方案及細(xì)則

時間：2024-06-05 13:33:06 方案我要投稿

相關(guān)推薦

班主任考核方案及細(xì)則

　　為了確保工作或事情有序地進行，我們需要事先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細(xì)則、步驟和安排等。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編精心整理的班主任考核方案及細(xì)則，歡迎閱讀與收藏。

班主任考核方案及細(xì)則

班主任考核方案及細(xì)則1

　　一、教職工年度考評制度存在的問題

　　1.年度考核難以公平

　　主要表現(xiàn)在客觀分難以客觀，主觀分又太主觀。一般來說，人們認(rèn)為，建立在嚴(yán)格的考試流程基礎(chǔ)上的評價是客觀公正的。比如，流水線評判作文，閱卷教師個體采取相對評分法、絕對評分法、分析綜合法，閱卷組采取多人評分法、網(wǎng)上評分法，對有爭議作文采取專家評判法。實際上，考試要受到試卷信度、效度、難度、區(qū)分度，試題范圍、類型，考試日期，時間長度，閱卷人員的工作態(tài)度、學(xué)識水平、心理狀況、個性傾向、價值取向、心理效應(yīng)，閱卷標(biāo)準(zhǔn)的寬嚴(yán)等多種因素的影響，有一定的隨機性和主觀性，文科類考試更是如此。2002年高考后，崔永元的《實話實說》欄目請來魏明倫等社會名流寫高考作文，語文專家對魏明倫作文的評分竟相差懸殊。

　　主觀分在考核中歷來遭受教職工詬病和非議，教職工往往認(rèn)為，他人打分難免厚此薄彼。但是，《教師法》第二十三條規(guī)定：“考核應(yīng)當(dāng)客觀、公正、準(zhǔn)確，充分聽取教師本人、其他教師以及學(xué)生的意見。”學(xué)校和考評組織不可能全程監(jiān)控教職工，“橫看成嶺側(cè)成峰，遠近高低各不同”，教職工在與他人交往的過程中，其優(yōu)點、缺點、成績、態(tài)度、魅力、責(zé)任感等，或多或少都會展現(xiàn)出來。眾多教職工和學(xué)生在不同時段、不同位置、不同視角去主觀評價同一位教職工，配合職能處室客觀的業(yè)績評價，就會構(gòu)成對這位教職工較為立體、全面的評價。

　　另外，對加分、減分的項目和分值也往往存在著爭議。

　　2.優(yōu)秀指標(biāo)難以分配

　　（1）教學(xué)人員與管理工勤人員之間的矛盾

　　隨著上級考核、評比、檢查活動的增多和工作的細(xì)化以及教職工的老齡化，行管工勤人員勢必大量增加。在學(xué)校編制一定的前提下，教學(xué)人員相對減少。學(xué)校雖然以教學(xué)為中心，但年度評優(yōu)比例是按人頭的15%計算的，這樣一來，教學(xué)人員的優(yōu)秀人數(shù)減少，這將引起教學(xué)人員的不滿。如將優(yōu)秀指標(biāo)調(diào)給教學(xué)人員，管理工勤人員也不會答應(yīng)，畢竟革命只有分工不同，崗位沒有優(yōu)劣之分，管理工勤工作是保證教學(xué)工作有序、有效進行必不可少的工作。

　　（2）升學(xué)課程教師與非升學(xué)課程教師之間的矛盾

　　這類矛盾類似于上類矛盾。升學(xué)課程教師往往自認(rèn)為勞苦功高，通過高質(zhì)量的教學(xué)和高升學(xué)率促使學(xué)校高質(zhì)量地招生，確保學(xué)校良性發(fā)展，學(xué)校應(yīng)該傾斜評優(yōu)政策。但非升學(xué)課程教師，課程是相通的，學(xué)好非升學(xué)課程對學(xué)生學(xué)習(xí)升學(xué)課程具有促進作用，同時也是實施素質(zhì)教育，促使學(xué)生全面發(fā)展的需要。

　　（3）行政與教師之間的矛盾

　　一般來說，行政領(lǐng)導(dǎo)從教師升遷，教學(xué)水平較高，考核分也較高。如果行政單獨作為一組，很多行政領(lǐng)導(dǎo)只能作“高子中的矮子”，評優(yōu)時會“吃虧”。但如果回到教研組，教師們又不樂意。

　　（4）班主任與科任教師之間的矛盾

　　教育部2009年8月出臺的《中小學(xué)班主任工作規(guī)定》第十四條規(guī)定：“班主任工作量按當(dāng)?shù)亟處煒?biāo)準(zhǔn)課時工作量的一半計入教師基本工作量。”但因為編制沒有落實，班主任的教學(xué)課時沒有減少，隨著安全壓力的增大、社會期望值的增高、獨生子女和留守兒童問題的顯現(xiàn)以及應(yīng)付性工作的增多，班主任的工作壓力越來越大，付出越來越多，而班主任的待遇得不到應(yīng)有的提高。在待遇不能足以彌補付出時，學(xué)校只好在年度考核時為班主任加分。但這樣一來，科任教師就認(rèn)為自己與班主任不在同一起跑線上，不公平。科任教師不情愿作班主任，又不情愿班主任加分，學(xué)校何去何從？

　　（5）年級組之間的矛盾

　　為增加考核的可比性，學(xué)校一般將教學(xué)人員的優(yōu)秀指標(biāo)分到教研組，但由于年級之間、學(xué)科之間的不平衡以及加分減分的影響，優(yōu)秀指標(biāo)可能集中于一些年級，優(yōu)秀人員少的`年級就自感顏面無光。

　　（6）教研組之間的矛盾

　　如果將優(yōu)秀指標(biāo)分到年級組，這樣兼顧了年級的均衡，但反過來年級內(nèi)學(xué)科間又難以比較，而且，每個年級的優(yōu)秀指標(biāo)可能會集中于一些學(xué)科，這樣又造成教研組之間的矛盾。

　　如果能將優(yōu)秀指標(biāo)先分到年級組，再分到教研組，就可以化解年級組之間和教研組之間的矛盾，但很多學(xué)校會因為規(guī)模太小，優(yōu)秀比例太低、指標(biāo)太少而無法實現(xiàn)。

　　（7）教學(xué)成績第一卻不能評優(yōu)的矛盾

　　教學(xué)成績第一一定能評優(yōu)嗎？這需要辯證分析。首先要明確，教學(xué)成績是年度考核的重要指標(biāo)，但不是唯一指標(biāo)，年度考核是綜合考核，不是單項考核。其次要分析學(xué)校的規(guī)模。學(xué)校規(guī)模越大，班次和教師就越多，優(yōu)秀指標(biāo)也就越多，教學(xué)成績第一的教師評優(yōu)的概率也就越大。反之，就越小。以某中等規(guī)模初中學(xué)校每個年級有10個班為例加以說明。該校有語文、數(shù)學(xué)、英語、政治、歷史、物理、化學(xué)、體育與健康等8門升學(xué)考試課程，三個年級共有升學(xué)考試21次，這意味著三個年級分課程有21名教學(xué)成績第一名的教師。而這8門課程需要74.2名（參見表1）專業(yè)技術(shù)教師，優(yōu)秀指標(biāo)（15%）只有11個。如果所有教師其他條件相當(dāng)，那么，教學(xué)成績第一的教師只有不到一半的人才有機會考核為優(yōu)秀。中等規(guī)模學(xué)校尚且如此，其他眾多小規(guī)模學(xué)校自不待言。

　　二、解決教職工年度考評問題的對策

　　1.分門別類公正考核

　　（1）確定考核原則，精選考核內(nèi)容

　　考核原則是制訂考核方案的依據(jù)，是確保考核合法、在理、有序的綱領(lǐng)和準(zhǔn)繩，是所有教職工都必須認(rèn)同并遵守的準(zhǔn)則。通常有科學(xué)客觀、民主公正、分級分類、注重績效、宜于操作等原則。

　　（2）區(qū)分考核類別，建好考核框架

　　可比性是保證考核客觀公正的重要前提，要根據(jù)教職工的不同情況，劃分出不同的類別，結(jié)合考核內(nèi)容和考核方式，從總體上架構(gòu)考核體系。目前，有三類指標(biāo)體系得到廣泛采用。

　　一是德能勤績體系。《教師法》第二十二條規(guī)定：“學(xué)校或者其他教育機構(gòu)應(yīng)當(dāng)對教師的政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和工作成績進行考核。”這條規(guī)定明確了對教職工的年度考核要涉及四個方面的內(nèi)容。將這四個方面作為年度考核的四個維度，會出現(xiàn)三種突出情況：德能勤績俱佳、德好勤好能弱績遜、無德無能勤差績差。師德高低決定著出勤是否良好和能力是否充分發(fā)揮，進而影響工作業(yè)績的優(yōu)劣，而師德是難以量化考核的。能力只有在實際工作中才能表現(xiàn)出來，而只有師德高尚的人才會全力以赴，不至于出現(xiàn)出工不出力的情況，單獨考核能力是沒有多大實際意義的。

　　二是保底分加分減分體系。這種體系可以避免第一種體系難以考核師德的弊端，也不必單獨考核能力，為每人保底100分，再根據(jù)工作表現(xiàn)和業(yè)績情況進行加分或減分，操作性更強。

　　三是基本分加分減分體系。這種體系是把工作量、工作業(yè)績、學(xué)生評價和教職工評價作為基本分，再根據(jù)工作表現(xiàn)和業(yè)績成果進行加分或減分（參見表2）。當(dāng)然，學(xué)生評價和教職工評價是對該教職工德能勤績的全面評價。比起第二種體系，考核重點更加突出。

　　（3）慎用考核方式，設(shè)好計分辦法

　　能不用主觀評價時則盡量不用主觀評價，因為主觀評價中的人為因素影響巨大，稍不注意就會使考核嚴(yán)重失真，不利于學(xué)校的安定團結(jié)。由于考核牽扯到多重利益，所以不宜自評，應(yīng)重他評。為保證他評的客觀公正性，學(xué)校應(yīng)視教職工的工作性質(zhì)，讓密切相關(guān)的教職工來參與評價。如學(xué)生行為能力許可，可讓學(xué)生參與評價。要設(shè)法控制他評，確保主觀評價的信度和效度。一要控制主觀分在整個考核中的權(quán)重，減少系統(tǒng)誤差。二要制訂出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，讓考核者考評有據(jù)。三要控制起評分，嚴(yán)防打擊報復(fù)、拉幫結(jié)派。四要控制計分的有效范圍，按個數(shù)或按比例去掉高分個數(shù)和低分個數(shù)后取平均分。

　　客觀評價工作量或工作業(yè)績以及加分、減分，都要制訂出細(xì)則，確保分值的合理性。比如教學(xué)業(yè)績考核一般是按同年級、同學(xué)科、同層次班級進行比較，通常有三種方式。一是分等次計分。分出一二三等，各等次給出一個分?jǐn)?shù)。這種方式有一個顯著的弊端，就是某班可能因0.1分之差就慘遭降等，而這0.1分之差不是顯著性差異，降等對該班極不公平。二是按名次計分。這種方式能夠較好地避免第一種方式的弊端，但如果某班“鶴立雞群”，該班就得不到相應(yīng)的高分。第三種方式是按比例計分。以教學(xué)成績最高分為考核滿分，其余班的考核分按成績比例計分。這種方式能夠有效解決前兩種方式的問題，適合有競爭的同層次班級。但如果同層次幾個教師“同仇敵愾”，成績差距小，可能教學(xué)成績不理想，但大家的考核分卻都很高，這對真正有競爭力的教師是極不公平的。如果能夠用外部的參照物（如幾校的平均成績）來代替內(nèi)部的最高分參照物，這種方式就很完美了，問題在于外部的成績不易取得或不穩(wěn)定。相對來說，第二種適應(yīng)性更強，可將前幾名的考核分差距拉開，鼓勵勇爭上游。教學(xué)業(yè)績除了橫向比較，還應(yīng)縱向比較，以增量或名次升降作為考核點。這樣，可以鼓勵教師奮起直追，也有利于教師新接班。

　　無教學(xué)成績可比較時，如音樂、美術(shù)、綜合實踐等課程，也要盡量按學(xué)生參加各類活動或比賽的成績?yōu)榻處熡嫹帧Ｍ瑫r要設(shè)法控制此類教師的考核分?jǐn)?shù)，不能普遍高于有教學(xué)成績作比較的教師。

　　（4）規(guī)范制訂程序，制好配套辦法

　　制訂考核方案和配套辦法時，要按自上而下，又自下而上，循環(huán)往復(fù)的方式，在各個層面向廣大教職工廣泛征求意見，反復(fù)斟酌、修改。定稿后，要提交教職工大會或教代會表決通過，成為全體教職工的共同意志。

　　（5）嚴(yán)格執(zhí)行方案，注重人文關(guān)懷

　　有方案遠遠勝過沒有方案，方案既成，就要照章辦事，一碗水端平，切忌朝令夕改。否則，就像翹翹板，按住這頭，翹起那頭。年度考核方案僅能考核教職工年度工作的主要方面，無法囊括方方面面，總有見仁見智的地方，總有陽光照射不到的地方。再說，方案是死的，人是活的，繞過方案的界線也不會是太難的事。所以，方案若有缺漏或不妥之處，學(xué)校要與時俱進，定期修改、完善方案，減少漏洞。同時，要以人為本，為教職工自我實現(xiàn)創(chuàng)造條件，調(diào)動起教職工當(dāng)家作主的積極性，樹立奉獻為榮的正氣。這樣，教職工不再斤斤計較，不再鉆牛角尖，鉆死胡同，一切都好辦了。

　　2.擴大年度評優(yōu)比例

　　如前所述，由于15%所限，“優(yōu)秀”真是粥少僧多，難以分配，即使教學(xué)成績第一也不一定能夠評優(yōu)，這難免挫傷一部分教師的工作積極性。不妨根據(jù)教育系統(tǒng)的自身特點，擴大年度評優(yōu)比例，讓更多教職工獲得成就感，滿足精神需要。畢竟，教育系統(tǒng)內(nèi)部的“優(yōu)秀”僅限于教育系統(tǒng)內(nèi)部使用，完全屬于內(nèi)部正當(dāng)競爭，不對外系統(tǒng)構(gòu)成威脅。

　　3.發(fā)放年度優(yōu)秀津貼

　　除了精神鼓勵，對在年度考核中評優(yōu)的教職工，像公務(wù)員一樣，應(yīng)由財政提供優(yōu)秀津貼或在教師績效工資中專設(shè)優(yōu)秀津貼，激勵廣大教職工創(chuàng)先爭優(yōu)。

　　4.善用年度考核結(jié)果

班主任考核方案及細(xì)則2

　　為了科學(xué)、公正地考核與評價20xx——20xx學(xué)年度縣級優(yōu)秀班主任履行職責(zé)、完成教育任務(wù)的情況，特制定本實施辦法。

　　一、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　由縣教育局分管領(lǐng)導(dǎo)、普教科成員、相關(guān)學(xué)校負(fù)責(zé)人、縣級優(yōu)秀班主任聯(lián)合成立縣考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)20xx年——20xx學(xué)年度縣級優(yōu)秀班主任考核指導(dǎo)工作。

　　各學(xué)校成立20xx年——20xx學(xué)年度縣、校級優(yōu)秀班主任考核工作小組，負(fù)責(zé)本校20xx年——20xx學(xué)年度縣、校級優(yōu)秀班主任的考核工作。

　　二、考核對象

　　個人申報并由學(xué)校核準(zhǔn)推薦參與20xx——20xx學(xué)年度縣級優(yōu)秀班主任考核的各校班主任。

　　三、考核原則

　　考核工作堅持公開、公平、公正的原則，實事求是地對申報20xx——20xx學(xué)年度縣級優(yōu)秀班主任履行職責(zé)，完成教育任務(wù)的'情況進行考核和評價。

　　四、考核內(nèi)容

　　（一）職業(yè)道德：包括班主任執(zhí)行教育計劃、師德規(guī)范等。

　　（二）常規(guī)管理：包括計劃制訂、計劃落實、班級常規(guī)管理和工作總結(jié)。

　　（三）工作績效：包括班級學(xué)習(xí)管理、班級安全管理。

　　（四）理論素養(yǎng)：包括業(yè)務(wù)能力、特色創(chuàng)新。

　　（五）學(xué)校考評：學(xué)校圍繞重點工作進行考評。

　　五、考核程序