激勵理論在公共部門管理的應用

　　激勵理論是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。下面是小編收集整理的激勵理論在公共部門管理的應用，希望大家喜歡。

　　激勵理論在公共部門管理的應用 篇1

　　摘要：激勵理論的研究成果，在20世紀80年代以后在國際、國內企業管理中被廣泛應用，取得了舉世矚目的成效。

　　我國公共部門自1993年以來，逐步在管理中引入激勵機制，應用激勵理論，取得了一些成效。

　　本文共分為四個部分。

　　第一部分，對激勵和公共部門管理的概念進行界定和闡述。

　　第二部分，對激勵理論進行梳理和概述。

　　第三部分，淺要論述了在公共部門管理中應用激勵理論的重要性。

　　第四部分，為了更好的發揮激勵的效用，在公共部門管理中更高效的應用激勵理論，提出了幾點淺顯的建議。

　　關鍵詞：激勵；激勵理論；公共部門

　　一、相關概念界定

　　（一）激勵

　　激勵一詞原本是心理學的概念，指的是持續激發人的動機的心理過程。

　　管理學中的概念，激勵是激發人的動機，誘導人的行為，使其發揮內在潛力，為實現所追求的目標而努力地過程。

　　簡單的說，激勵就是調動人的積極性。

　　（二）公共部門

　　公共部門是指負責提供公共產品或進行公共管理，致力于增進公共利益的各種組織和機構，最典型的公共部門是政府部門，它以公共權力為基礎，具有明顯的強制性，依法管理社會公共事務，其目標是謀求社會的公共利益，對社會與公眾負責，不以營利為根本目的，不偏向于任何集團的私利。

　　二、激勵理論概述

　　（一）馬斯洛的需要層次理論

　　這是由心理學家馬斯洛提出的動機理論。

　　該理論認為，人的需要可以分為五個層次：生理需要――維持人類生存所必需的身體需要。

　　安全需要――保證身心免受傷害。

　　歸屬和愛的需要――包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。

　　尊重的需要――包括內在的尊重如自尊心、自主權、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要。

　　自我實現的需要――包括個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需要。

　　（二）赫茲伯格的雙因素論

　　雙因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克赫茨伯格提出來的。

　　他將激發人的動機因素分為兩類：保健因素和激勵因素。

　　保健因素具有保持人的積極性、維持工作現狀的作用，主要包括組織政策、工作環境、福利等。

　　激勵因素主要包括認可、成就、發展、責任等內在因素，本質是注重工作本身的內容，借此提高工作效率，促進人的進去心，起到持久的激勵作用。

　　（三）亞當斯的公平理論

　　公平理論是美國行為科學家亞當斯在《工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系》、《工資不公平對工作質量的影響》、《社會交換中的不公平》等著作中提出來的一種激勵理論。

　　該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。

　　三、淺談在公共部門管理中應用激勵理論的重要性

　　（一）提高行政服務效率

　　我國當前的公務員收入中，一方面，低薪導致了增加自己物質利益的要求，成為腐朽滋生的源頭；另一方面，固定的工資形式決定了公務員收入與努力無關，與組織目標完成情況無關，導致“出工不出力、玩忽職守、消極怠慢”等現象，最終導致行政績效的降低。

　　問題出現的根本原因在于行政組織中缺乏激勵競爭機制。

　　（二）樹立良好的政府形象

　　政府組織是典型的層級節制組織，組織內部有著嚴格的上下級關系和各自的權責范圍。

　　在這種情況下，行政機關行為方式和管理程序存在某種程度的僵化，奉命辦事、例行公事成為經常現象。

　　同時，公務員職業具有穩定性的特點，這容易使公務員出現斗志疲軟、按部就班、缺乏主動進取的現象。

　　多樣激勵制度的實施將會形成一種相互競爭、優勝劣汰的氛圍，有利于克服，防止政府和民眾的關系惡化，減少民眾對政府的失望情緒，樹立政府的良好形象，增強政府公信力。

　　（三）提升組織凝聚力

　　組織的凝聚力來自于成員對社會主流價值觀的認同，但社會的理性化和抽象化卻消解了成員對社會主流價值觀的高度認同。

　　激勵實施的過程中，精神、情感和價值世界的互相接觸與溝通，使得人與人的關系逐漸得以密切，人與人之間重燃溫暖之火，而人的歸屬感也隨之而得以強化，促進人們在共同利益群體中尋找到生活意義，進而彌合人與社會之間的裂痕，提升組織的凝聚力。

　　四、在公共部門管理中應用激勵理論的建議

　　在經濟時代的今天，公共部門的管理者們越來越清楚地認識到，物質激勵己不能再被擱置在次要的地位，迫切需要在人力資源管理中建立起物質激勵與精神激勵并舉、以物質激勵為基礎的雙軌激勵機制。

　　（一）合理運用物質激勵與精神激勵相結合，激發工作熱情

　　赫茲伯格提出了“雙因素理論”，主要是說人們的工作積極性的調動要靠物質激勵和精神激勵，它要求我們的公共部門在管理上既要關心公務員的物質生活需要，又要關心公務員的精神需要，一個組織管理的水平、發展與壯大，在很大程度上取決于物質激勵與精神激勵相結合的程度。

　　傳統的人事管理重視精神激勵，是由于受到了政治因素、歷史傳統以及客觀經濟條件的影響和制約，在現階段，我們提倡重視物質激勵與精神激勵并舉，要注意把握兩種激勵手段的力度。

　　物質激勵與精神激勵相結合，要以物質激勵為基礎、以精神激勵為導向。

　　（二）構建科學的升降任免制度，實施競爭激勵

　　公平理論是激勵理論中的一個重要內容，每一個人在從事一件事情后，對于自己獲得的報酬都有一個衡量，這種衡量的最終結果由公平或不公平的感受表現出來。

　　這種公平感對于一個人對工作的努力程度，對于機關部門的信任度、依賴度都起著一定的影響。

　　因此，要想激發員工長久的工作積極性，必須首先為其提供一個公平的環境，提高公務員的行為與效益的對應性和可比性，使他們感覺有投入就有產出，成就有公正的評價和社會的認可。

　　建議在確保公平、公正的前提下，大力推行競爭上崗制和職務任期制，杜絕和減少公務員晉升中“由少數人選人”和“在少數人中選人”的現象，使職位晉升更具有開放性和競爭性，增強群眾參與程度和透明度，擴大晉升層面，增加晉升機會，起到優勝劣汰、能者上庸者下的激勵功能，在同等情況下注重日常的工作績效。

　　（三）建立健全相關的配套制度

　　在政府機關管理中兌現激勵結果，必須有嚴密的綜合配套制度來保障。

　　任何一個政府部門對公務員采取的某種激勵只有符合公務員制度體系，并受綜合管理制度所制約，才能發揮作用，兌現其激勵結果。

　　不能正常兌現激勵結果的手段和方法會失信于廣大公務員，達不到激勵的效果。

　　因此，要細化考評和獎勵辦法，將獎勵辦法中涉及到的資金、待遇等問題切實落實到位，使之成為一個制度長期堅持。

　　激勵理論在公共部門管理的應用 篇2

　　[摘要]隨著全球經濟一體化和知識經濟的發展，戰略管理在公共部門管理中重要性逐漸凸顯。

　　本文從公共部門戰略管理的概念、特征出發，分析了公共部門戰略管理現階段存在的主要問題，并詳細討論了戰略管理理論在公共部門中的應用。

　　[關鍵詞]戰略管理；公共部門；現狀；應用

　　1公共部門戰略管理的概念及發展

　　公共部門戰略管理是戰略管理在公共部門的應用。

　　20世紀70年代末80年代初，戰略管理理論逐漸成為企業管理中的一個重要研究方向，隨后在20世紀80年代戰略管理成為企業管理中的核心內容。

　　與此對應的是，自60年代末70年代初起，西方國家普遍地進入了經濟的“滯脹”時期，由于政府公共部門內部的官僚機構存在著諸如機構龐大、人員僵化、工作效率低下等一系列問題而使公共部門遭到了廣泛的批評，公共部門的這些問題使政府產生了嚴重的信任危機、財政危機和管理危機，這也就引起了新一輪的行政改革運動。

　　因此，為了提高政府的行為能力，增強人們對政府效能的信心，公共部門亟須采用新的管理技術和方法以擺脫困境。

　　在這樣的背景下興起了新公共管理運動，由于這場新公共管理運動在企業管理界產生了較大的影響，戰略管理理論得到了更多的重視和應用。

　　公共部門認為戰略管理可以有效地增加公共組織的工作效率和責任意識。

　　公共部門的戰略管理力圖克服傳統公共行政的局限性，“它試圖通過對公共部門內外環境變量、組織長期目標以及組織角色與環境的匹配的關注，以提高公共部門實現其使命的內在能力。”

　　公共部門戰略管理是一種公共部門管理（尤其是政府管理）的新實踐模式，又是一種公共部門管理的新研究范式。

　　戰略管理的概念來自于私營部門，其存在的意義在于幫助私營部門追求符合其目的的最大的利益，“這種方法假定要有明確的目標、利潤和經濟目的、無限的行動權力、秘密開發、有限的行動責任，以及通過市場機制對產生出來的經濟結果進行檢測等”。

　　與私營部門相比，政府部門會考慮更多的問題，比如憲法約束、立法和司法命令、行政法規、政治環境、管轄權限等。

　　2公共部門戰略管理的特征

　　2.1戰略管理是組織最重要和最高層次的管理

　　第一，它是決定組織命運的關鍵決策的制定與實施的過程，這一過程以組織整體和全局為對象，考慮組織的總體發展。

　　第二，戰略管理具有高層決定性。

　　第三，戰略對于組織中各層級和各階段的管理過程起著制約作用，對組織各方面的活動起著導向作用和指導作用。

　　因此，當前的決策是為了未來的發展，現在的管理和部署是走向未來的手段。

　　但是，這并不意味著制定一個通向未來的一勞永逸的計劃。

　　2.2戰略管理具有很強的現實性

　　雖然戰略管理是最高層次的、指導全局的長遠管理，但它仍然是在把握組織發展歷史和現狀的基礎上調動現有資源達成未來目標的過程，它需要“從過去和現在到未來，再從未來回到現在”，是未來導向和現實狀況的結合。

　　因此，它必須建立在已有戰略和對組織現狀的準確定位與分析的基礎上。

　　并且，還應通過現實具體的管理活動來完成。

　　2.3戰略管理是一個全面、動態的'管理過程

　　戰略管理是一個管理過程。

　　戰略管理是由上述環節構成的管理循環，它不是靜態的、一次性的管理，而是一個動態的、不斷調整、多次反復的管理過程，是不間斷的管理，具有連續性和持續性。

　　2.4戰略管理各環節界限的模糊性

　　戰略管理的各個環節是緊密相扣的，前一環節為后一環節的發展奠定基礎，后一環節是對前一環節的繼承和發展，并不斷優化。

　　前后環節緊密聯系是理想的狀況，在現實中各個環節的順序并非都如此，而且各個環節之間的區別并不是十分明顯，更多的時候是難以區分的，尤其是戰略制定和實施更是如此。

　　2.5公共部門戰略管理公共特性

　　公共部門戰略管理具有公共價值取向性。

　　戰略規劃和選擇要體現公共價值，對戰略實施的管理過程也就是確保公共價值真正實現的過程；公共部門戰略管理過程也要受政治官員、選民和各類利益集團、利益主體的影響和制約。

　　在公共部門情景中生成的戰略必然具有自身的特質，因此，在具體應用過程中，公共部門戰略管理必須考慮公共部門的特定環境，一些適用于私人部門的戰略管理方法不能搬到具有公共背景的組織中去，公共部門發展的關鍵在于將戰略管理一般原則和技術與公共部門特性結合起來。

　　3公共部門戰略管理的現狀

　　從20世紀80年代西方發達國家先后將戰略管理理論引用到政府部門，戰略管理的應用推動了公共部門明確自己的責任與使命，促使公共組織開始嚴格的規劃組織的發展方向，長期的發展目標，全面發展等一系列戰略性的問題，從而更好地實現公共利益。

　　目前在我國政府部門中戰略管理的研究和實踐還處于探索階段，對它的認識還存在很多不足，我國政府公共部門將戰略管理運用到實踐工作中的能力還需要提高。

　　針對目前戰略管理的發展現狀，有學者將我國公共部門戰略管理中存在的問題歸納為10個誤區，分別是：

　　①沒有公共戰略或濫用公共戰略；

　　②唯上傾向，按照上級或長官意志制定公共戰略；

　　③仿效他人或模仿過去的戰略；

　　④好大喜功，使公共部門陷入危機；

　　⑤公共戰略管理能力不強；

　　⑥公共戰略只停留紙上；

　　⑦體制、結構與公共戰略不匹配；

　　⑧缺少足夠的公共戰略實施人才；

　　⑨公共部門喪失公共戰略優勢；

　　⑩只顧短期利益，不顧長遠利益。

　　私營部門戰略管理的應用及發展要明顯領先于公共部門。

　　這是由于與私營部門相比，公共部門由于其自身的局限使得其在應用戰略管理方面仍然存在許多不足。

　　首先，公共部門人員是有固定任職期限的；其次，在很大程度上公共管理戰略是由法律明確規定的；再次，戰略管理的可靠性分析要耗費大量的人力物力。

　　而且絕大多數時候可靠性分析并不能抓住戰略管理應用的核心問題；最后，受困于財政預算和缺乏長遠的目光，應用戰略管理的主張很難被大多數人所接受。

　　4戰略管理理論在公共部門中的應用

　　4.1對現有政治資源進行合理配置，為公共部門的戰略管理創造穩定的政治環境

　　首先，在經濟上，自改革開放以來20多年高速增長的經濟使得我國的整體經濟實力和綜合國力有了較大的增強，這為進行戰略管理奠定了堅實的物質基礎。

　　其次，在政治方面，中國現代化進程中，中國共產黨是掌握和運用政治權力的中樞和核心，黨通過制定正確的路線和政策、實行政治領導的方式來實現對整個現代化的領導。

　　最后，在社會方面，我國社會所奉行的集體主義的價值觀、各族人民同心同力努力實現社會主義現代化的使命感、堅持黨的領導的高度政治信任理念、對政府權威的較高認同感等，對我國的現代化建設都有著長遠而深刻的影響。

　　因此，要充分利用發揮我國的這些優勢，不斷提高我國公共部門運用戰略管理能力，堅持推動經濟的穩定增長，堅持黨的強有力的領導，堅持維護民眾的共識和穩定的社會環境。

　　4.2重視知識分子和精英人才的作用，為公共部門的戰略管理提供人才保證

　　要提升我國公共部門戰略管理能力，就應該重視知識分子的作用，要強化知識分子和政治精英的結盟，使他們在戰略管理中發揮更大的作用。

　　首先，要調動知識分子參與國家政治生活的積極性，鼓勵他們更多的關心政治，參與政治。

　　其次，公共部門也要豐富知識分子參與政治生活的渠道，鼓勵有學識的知識分子將理論和實踐相結合，充分施展他們的才華。

　　最后，要勇于接受和采納對于體制內知識分子的具有建設性的合理的意見并將其付諸實施，提高知識分子參與政治的信念。

　　4.3加強政治領導人的企業家精神培養，為公共部門戰略管理提供強有力的政治支持

　　激發政府部門領導人的政治成就感，充分調動發揮他們擁有的政治遠見和積攢的管理經驗。

　　公共部門要積極實施人才開發的國內外結合，既重視國內人才的選拔，又看重國外人才的引進，培養具有長遠戰略眼光的管理者，使管理者能夠具備較強的管理思想和能力。

　　各級公共管理者既要緊密結合管理工作中的各項事務，又要關注當下世界發展的實際情況以及未來可能的發展趨勢，積極開展戰略研究，圍繞國際、國內重大問題，圍繞管理工作中的重大現實問題以及社會公眾所關注的重大問題進行戰略思考，只有這樣才能在日常的管理與領導活動中不斷鍛煉自身的能力，切實實施好戰略管理。

　　4.4合理引入政府間競爭，為公共部門戰略管理創造強大的動力機制

　　對于提升公共部門的戰略管理能力來說，市場競爭機制的最大作用在于為公共部門提供一種外在激勵，促使公共部門將競爭激烈的外在環境轉化為一種內在動力，不斷創新，提升管理能力。

　　政府公共部門實施的戰略管理通常都具有公共性，因此在實踐過程中既要采用現代化的治理工具，完善改進政府的日常運行和工作模式，又能不斷改進政府與企業、市場和社會的關系，達到政府公共部門和私營部門的共同進行戰略管理的模式。

　　另外，要使競爭發揮作用，就必須注重在公共領域進行有序競爭，引入競爭的配套措施，政府還要理清自身的角色定位，在日常的行政過程中重視做好戰略管理的規劃、重視對戰略管理進行績效評估，為社會各界共同構建一個公平平等的競爭氛圍并悉心維護這種環境，為所有的競爭者創造公平平等競爭的機會。

　　4.5創建學習型政府，為公共部門的戰略管理提供理論基礎

　　建立學習型的政府，首先，應該對傳統的管理模式和方法進行調整，建立自由、開放，便于信息交流、知識傳播和學習成果共享的系統。

　　其次，要強調終身學習、全員學習和團隊學習。

　　最后，要注重將學習行為有效地轉化為創造性行為，而不是簡單的模仿和重復性的工作，唯此，才能適應戰略管理能力提升的需要。

　　激勵理論在公共部門管理的應用 篇3

　　績效管理是一種當代管理的新潮。

　　而公共部門績效管理既是公共管理學的一個新分支，又是當代的公共部門管理的一種新實踐。

　　在西方，隨著“新公共管理”改革的興起，績效評估以及績效管理在公共部門尤其是政府管理中得到廣泛的運用。

　　在我國。隨著政府機關效能建設的展開，作為改進公共部門尤其是政府管理的一種有效工具，績效評估及績效管理越來越受到了人們的重視，并逐步在我國政府管理中得到應用和推廣。

　　加強和完善公共部門績效評估，無疑是提高公共部門管理績效的一個有效的途徑。

　　在工商管理領域中，“績效”是指“從過程，產品和服務中得到的輸出結果，并能用來進行評估和與目標、標準、過去結果以及其他組織的情況進行比較”。

　　績效可通過財務和非財務的項目表示。

　　把“績效”用于對政府行為效果的衡量，反映的是政府績效，包含政府在社會經濟管理活動中的業績、效果和效率，是政府能力的基本體現。

　　因此，“政府績效”是指政府在社會經濟管理活動中的結果、效益、效能，是政府在行使其功能、實現其意志過程中體現出的管理能力。

　　什么是績效評估？我們認為，可以從三個層面來理解“政府績效評估”的內涵：在微觀層面，績效評估是對個人工作業績、貢獻的認定；中觀層面，便是政府分支的各部門，包括事業單位、非營利組織如何履行其被授權的職能，如政策制定執行的效果，項目管理實施的狀況影響，給民眾提供服務的數量、質量等；從宏觀層面來說，是整個公共部門或狹義上指政府的績效的測評，政府為滿足社會和民眾的需求所履行的職能，體現為政治的民主與穩定、經濟的健康、穩定與快速發展、人們生活水平和生產質量的持續提高、社會公正與平等、國家安全和社會秩序的改變、精神文明的提高等方面。

　　成功的績效評估不僅取決于評估本身，而且很大程度上取決于與績效評估相關聯的整個績效管理過程。

　　在工商管理中，績效管理是指為了達到組織目標，通過持續開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產出，并推動組織和個人做出有利于目標達成的行為。

　　績效管理可以說是公共部門改革的重要策略。

　　公共部門績效評估作為政府再造的重要內容和根本性措施在政府公共管理實踐中的廣泛運用，開創了當代公共部門吸收、借鑒私營部門管理方法與經驗的先例，為政府改革實踐和公共行政學理論研究提供了新的視野，并在相當程度上帶來了西方國家政府管理效率的提高和管理能力的增強，各種社會危機和矛盾得到了相對緩和。

　　西方公共部門績效管理的實踐始于20世紀初。

　　但只有到20世紀70年代，公共部門績效管理與評估才開始全面推行。

　　這一時期，傳統官僚政治體制導致政府機構臃腫、效率低下、資源嚴重浪費，政府面臨著嚴重的管理危機和公眾信任危機。

　　與此同時，理論界也出現了新右派體系，力主減少政府干預，采用管理私營部門的管理哲學及管理方法，用企業家精神重塑政府。

　　公共部門績效管理側重點是經濟和效率，追求投入產出比的最大化。

　　到90年代，績效管理與評估達到鼎盛時期。

　　其過程也更加規范化、系統化，績效評估側重點是公共服務的質量和效益。

　　根據經合組織的統計，20世紀90年代以來，公共部門績效評估在美國、英國、加拿大、丹麥、芬蘭、挪威、德國、法國、新西蘭、荷蘭、澳大利亞等國都得到廣泛應用。

　　1990年，荷蘭政府把他們進行的改革命名為“大效率運作”，荷蘭學者瓦爾特基克特在總結該國行政現代化進程中指出：“改革可以說具有管理主義的特點，改革的主要目標是提高政府組織運作的績效與效率。”因此，有西方學者認為“評估性國家”或“審計性國家”正在西方出現。

　　在我國，隨著公共部門目標責任制的推行，公共部門績效評估問題也開始引起了理論界和實踐界的注意。

　　而對績效評估的普遍關注是在上個世紀90年代中期之后。

　　近10年來，我國進行了公共部門績效評估初步的實踐探索，這種實踐有各種表現形式。

　　中國行政管理學會聯合課題組將目前我國的績效評估實踐探索分為如下三種類型或形式，即以目標責任制，效能監察，行風評議等為代表的普適性的政府機關績效評估；以衛生部、教育部等對各自所屬企事業單位進行的組織績效的定期評估為代表的行業組織績效評估；以珠海市“萬人評政府”、深圳市“企業評政府”等為代表的專項績效評估。

　　我國公共部門績效評估的發展還處于起步階段，所以應立足于國情，逐步推進我國公共部門的績效評估事業。

　　長期以來，我國對績效評估缺乏全面、系統的理論研究，績效評估的實踐經驗不足。

　　近年來。西方績效評估的理論和方法逐漸傳入我國，對我國績效評估事業的發展起了一定的促進作用。

　　經過多年的探索，我國的績效評估事業開始起步，在績效評估的理論和實踐兩方面都取得了一定成效。

　　第一，在評估實踐方面已取得一定經驗。

　　隨著我國改革開放的深入和發展，政府的有關部門和機構陸續開展了一些針對政府政策、發展規劃、計劃等項目的評估工作。

　　國務院從上世紀90年代以來每年都組織包括政治學、經濟學、社會學、自然科學等各方面專家的課題組，對每年我國的社會，政治，經濟發展的狀況進行回顧和分析，并預測下一年度的發展趨勢，從宏觀的角度進行評估。

　　但無論是宏觀政策方面的評估，還是國家基本建設項目評估，評估水準都不高。

　　在評估組織方面，已出現一些專門評估機構。

　　一些隸屬于政府管理部門的評估機構相繼建立起來，國務院各部委諸如國家計委、國家審計署、財政部、農業部、交通部等，在上世紀90年代都先后建立評估管理部門。

　　一些專門研究國家宏觀政策的評估機構也開始出現，如國家體改委經濟體制改革研究院、中國社會科學院政策科學研究中心、復旦大學發展研究院等。

　　但這些評估機構或評估管理部門還不是專職從事評估工作的單位，所開展的一些評估工作大多是臨時抽調相關人員來完成，評估經驗，評估水準還有差距。

　　第二，開展政府績效評估的社會環境正在形成。

　　首先，我國民主化進程取得重大進步。

　　建立社會主義市場經濟體制目標的確立，加快了我國政治體制改革的步伐，同時也為政府績效評估提供了基本的政治環境和良好的民主環境。

　　其次，人民群眾參與國家管理的積極性日益增強。

　　社會公眾對政府績效評估感興趣，是因為把它視為了解，參與、監督政府工作的新途徑。