人力資源開題報告
隨著個人的素質不斷提高，報告十分的重要，我們在寫報告的時候要注意邏輯的合理性。我敢肯定，大部分人都對寫報告很是頭疼的，下面是小編整理的人力資源開題報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源開題報告1
人力資源會計是指對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種會計程序和方法，它是會計學科發展的一個新領域。隨著市場經濟的發展和知識經濟時代的到來，人力資源作為科學技術的載體，是企業經濟增長的依托，對人力資源成本的有效管理將成為企業財務成本管理的重要組成部分，為人力資源會計的推廣創造了歷史性的契機。
一、我國建立人力資源會計的必要性
1、科學技術進步和生產力發展的需要
科學技術的迅速發展，推動著生產力的快速發展，經濟和科學技術的發展推動了對人力資源的需求和競爭。在我國知識經濟初見端倪的今天，一個企業是否具有競爭力，是否具有發展前景，決定因素已不僅僅局限在其經營規模的大小，財產物質的多少，而是取決于其是否擁有豐富的人力資源，是否持續地對人力資源投資，人力資源在企業發展中的作用越來越大，人才成為企業發展的重要因素。因此，將人力資源作為企業的資產，運用會計的方法對其加以確認、計量和報告，以滿足企業管理者和企業外部有關人士對企業信息的需求成為時代的必然要求。
2、國家宏觀調控的需要
市場經濟體制的不斷完善，使人力資源有更多的經濟特征，要求確認人力資源的成本和價值，對人力資源開發的經濟效益進行研究分析。通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業人力資源開發維護現狀，從而采取相應的宏觀調控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發方向，引導人力資源合理流動，在宏觀上優化人力資源的配制。
3、企業提高效益的需要
市場經濟下，誰爭取到合理的高素質人才，誰就會在市場經濟中立于不敗之地。在這種情況下，企業為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質待遇、改善人際關系、提供良好的工作條件，提供在職培訓等。而投資的效益如何，這是企業管理當局所關心的問題，相應地就要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算，考察其經濟效益。隨著我國經濟體制和用人制度的不斷完善，這種對人力資源進行核算的動力將會逐漸加大。
4、財務會計核算原則的要求
事實上，單從會計核算原則考慮，現行會計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發生制的原則。企業在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，應先予以資本化，然后再分期攤銷，而現行會計卻是將其全部作為當期費用入賬。另一方面，將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。同時，當企業大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現行會計并不能反映出這種損失，不利于經營者進行正確決策。所以，從符合會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。
二、人力資源會計的確認與計量問題
1、人力資源會計的確認
談到人力資源會計，應該先明確一個前提條件，即人力資源能否作為會計資產。這一點歷來是會計學者爭論的焦點。因為這一問題是關系到人力資源會計能否存在的關鍵，因此有必要加以論述。所謂資產，美國財務會計準則委員會（FASB）是這樣界定的：“某一特定主體由于過去的交易或事項而獲得或控制的可預期的未來經濟利益。”我國《企業會計準則》規定：“資產是企業過去的交易或者事項形成的、由企業擁有或者控制的、預期會給企業帶來經濟利益的資源。”按照此規定，作為會計上的資產必須具備三個要素：是過去的交易或者事項形成的；能被企業擁有或控制；預期給企業帶來經濟利益。
下面就從這幾個方面來分析人力資源是否可以作為資產。
（1）人力資源屬于商品交易取得。企業投資購買人力資源，購買的是人的勞動能力，而不是勞動者本身，勞動力屬于企業的資產，而勞動者并不是，將勞動力予以資本化并不會有損于人的尊嚴。
（2）人力資源能被企業擁有和控制。當企業聘用某一勞動者時，在聘用期內，勞動者向企業提供勞動，企業要支付工資等費用，企業實質上控制了該勞動力的使用權。
（3）人力資源具有未來的服務潛力。由人力資源的經濟特性所決定，人力資源所創造的價值將遠大于其本身的價值，因此它能為企業帶來經濟效益。
（4）人力資源能用貨幣進行計量。關于這一問題，實踐中已經作了回答，只不過傳統會計將人力資源所有支出全部作為費用處理而已，雖然這種處理大部分不盡合理，但畢竟計量可行這一點已經被證實。
（5）人力資源是一項經濟資源。經濟學把可以投入到生產中去創造財富的生產條件通稱為資源，顯然人力與物力一樣同屬于資源的范疇。如果沒有勞動力的參與，企業的生產經營活動將無法進行。
基于上述分析，根據我國對資產的界定，認為人力資源是資產，由于人力資產能為企業長期提供效用，因此它屬于一種長期資產。
2、人力資源會計的計量
將人力資源資本化，就涉及到人力資產的計價問題，而對人力資產的計價主要有兩種觀點：第一種觀點認為，對人力資產應按照其獲得、維持、開發過程中的全部實際耗費人力資源投資支出作為人力資產的價值入賬，因為這些支出是實實在在的，是客觀的，這種方法稱為成本法；另一種方法認為，對人力資產應按其實際價值入賬，而不應按其耗費支出入賬，因為企業獲得、維持、開發人力資源的過程中的支出往往與人力資產的實際價值不符，對人力資產應按其實際價值入賬，該方法稱為價值法。本文較為贊成第一種觀點，認為成本法下數據的獲得較為方便，更符合實際情況。
人力資源計量的成本法是通過單獨計量人力資源招聘、選拔、安置、培訓等成本，將有關人力資源取得和開發的成本進行資本化形成人力資產，然后按受益期間轉作費用。對于人力資源成本的計量主要采用以下三種方法：
（1）歷史成本法。此法是以人力資源的取得、開發、安置、遣散等實際成本支出為依據，并將其資本化的計價方法，歷史成本法操作簡便，數據確鑿，具有客觀性和可驗證性。但人力資源的實際經濟價值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或者攤銷并不直接與人力資源的`實際生產能力相關聯，擁有相同生產能力的職工所分攤的招聘、培訓等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計價的可比性和真實性，此法運用于一般企業。
（2）重置成本法。此法是在當前的物價條件下，對重置目前正在使用的人員所需成本進行計量的計價方法。它包括兩個部分：一個是由于現有雇員離去導致的離職成本；另一個是取得、開發其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關性，但由于對什么是相同的人力資源，重置成本到底有多大等問題的確定標準主觀性過強，從而限制了其應用范圍。
（3）機會成本法。此法是以企業員工離職使企業蒙受的經濟損失為依據進行計量的計價方法。這種計價方法接近于人力資源的實際經濟價值，但與傳統會計模式相距較遠，導致核算工作量繁重。適用于雇員素質較高，流動性較大且機會成本易于獲得的企業，如律師事務所、會計師事務所等。
人力資源計量的價值法不是以投入價值而是以產出價值作為人力資源價值的計量基礎。這使得對人力資源價值的計量不可能絕對準確，而只能采用推算的方法。目前常見的計量方法有經濟價值法、商譽評價法、工資報酬折現法、拍賣價格法等。但不論哪種方法，不是主觀判斷及估計性較大，就是晦澀難懂，費時費力。例如，以未來工資貼現法確定人力資源價值，工資只是人力資源的補償價值，與人力資源價值在數量上并非相等，且預期工資支出與效率比率完全憑主觀判斷而已。另外，人力資源價值還受到許多因素，如工作條件的好壞、職工工作態度的影響，所以除了貨幣計量外，還需大量應用非貨幣計量的方法，方能較為確切地計量。
通常情況下，對人力資源的資本化應該采用人力資源計量的成本法。這是因為：一方面，成本法數據的獲得較為方便，獲取的數據較為客觀，能防止經營人員利用處理方法的主觀性篡改數據，粉飾報表；另一方面，會計遵循穩健主義原則，而人力資源計量的價值法所含主觀因素較多，結果也因人而異。但價值法也并非一無用處，它能夠避免成本法低估人力資源價值的弊端，同時也能促使企業管理當局更注重于人力資源的開發和投資。
三、人力資源會計的報告
人力資源的會計信息應于會計期末單獨匯編成各類報表，以便企業信息使用者全面了解企業情況。企業出具的人力資源會計報表認為應當包括兩部分：對外報告與對內報告。
1、對外報告
人力資產在財務報表中如何列示，目前有兩種觀點：其一認為應將人力資產列于遞延資產之后；其二認為應將人力資產列于長期投資和固定資產之間。本文傾向于第二種觀點，因為人力資產的列示，應使管理者注意到人力資源的價值問題，為提高人力資源而設計并執行最佳的管理決策。人力資產由于對人力資源進行投資而形成，持續期往往大于一年，而且一般會短于某些固定資產的經濟壽命，考慮到其流動性，應列示于長期投資和固定資產之間。將人力資產攤銷列在人力資產項目之后，體現出人力資產凈值，將人力資本項目列在實收資本之后，以完整反映企業所有者權益。
另一方面，應在附注中，從動態和靜態兩個方面詳細揭示人力資源的狀況。從動態方面，反映企業在本期為招收、聘用職工而花費的人力資產取得成本和企業對職工進行培訓而花費的人力資產開發成本，揭示報告期內追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數據；從靜態方面，應報告人力資源占企業總資產的比率，企業員工的學歷構成、職稱等情況，以展現企業人力資源的全貌。
2、對內報告
內部報告反映人力資源變動情況，通過比較人力資源在期初與期末人員數量的變化情況，以及人力資源價值的評估變化情況，反映人力資源為企業盈利能力的變化。內部報告的內容應分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企業現在的人力資源組成，分配及利用情況，對于一些高成本引入的重要人才，應重點揭示。另一部分是貨幣信息，主要是企業各責任中心人力資源的現值，人力資源投入產出比，對于一些高成本引入的人才，應單獨分析成本與其創造的效益，以確定其投資收益率。
人力資源開題報告2
論文題目：淺談人力資源管理
一、選題的理論意義與實踐意義：
企業人力資源管理是和企業的經營戰略、組織結構體系與文化價值觀緊密聯系的。通過人力資源管理來創造競爭優勢就成為企業競爭戰略中的一個重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業人力資源管理的問題。通過對這些問題的分析，找出解決對策，以使中小企業能夠在未來的發展中創造競爭優勢。
二、研究方向的動態及本文創新點：
在全球經濟一體化和科學技術的飛速發展的背景下，中小企業的人力資源管理問題已經成為制約其發展的瓶頸。因此，為了提高綜合實力，企業愈加注重人力資源管理。
本文利用SWOT的方法對沁州黃小米有限公司進行分析，找出其在人力資源管理方面的問題，并提出對策，使其能夠發揮自己的優勢，利用面臨的機遇，規避風險及威脅，利用資源揚長避短，提高市場競爭力。
三、主要研究內容及提綱：
內容：通過對沁州黃小米有限公司的現狀和SWOT分析，提出其存在的問
題，并找出相應的`解決對策。
提綱：1、引言
2、沁州黃小米有限公司概況
3、沁州黃小米有限公司人力資源管理現狀
4、沁州黃小米有限公司人力資源管理存在的問題
5、沁州黃小米有限公司解決對策分析
6、總結
四、研究的方法與手段：
數據分析法、SWOT分析法、文獻研究法
五、應收集的資料及主要參考文獻：
收集資料：有關沁州黃小米有限公司的概況、其培訓頻率、績效等問題。
參考文獻：周曄曄 《淺談中小企業人力資源管理面臨的問題》 20xx.11
羅俊峰 《山西中小企業人力資源管理的SWOT分析》
胡之亮 《基于SWOT分析的山西中小企業人力資源管理研究》20xx.02
馬 麗 《關于加強中小企業人力資源管理的幾點思考》20xx.09
賈佩曈 《淺談我國中小型企業的人力資源管理問題》20xx.09
六、畢業論文進度安排：
1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日
2.開題報告20xx年3月10日20xx年3月24日
3.收集資料及實施研究20xx年3月25日20xx年3月31日
4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日
5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日
6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日
7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日
人力資源開題報告3
論文摘要：經濟的快速發展，使人力資源管理問題日益突出。與此同時，人力資源會計也日益受到會計界的重視。先闡述了人力資源會計的現狀，然后論述了應用和推行人力資源會計的必要性及可能性以及如何在我國進行人力資源的開發和利用。
1、我國人力資源會計的現狀
我國是20世紀80年代開始引進人力資源會計的。至今已有20多年的歷史，但發展速度相對遲緩。在我國人力資源會計的運用中存在著人力資源的計量及其資本化，人力資源的折舊及其分期、人力資源的權益分派以及人力資源在報表上列示等四大難題，這些問題的存在使人力資源會計信息不能滿足公認會計原則對會計信息的質量要求，影響了企業管理者應用人力資源會計信息的積極性，人力資源會計研究和應用中存在的問題影響了人力資源會計理論系統的完善和人力資源會計在實務中的應用。人力資源會計理論的研究具有探索性和超前性，在國際上尚未形成定論，在國內更是因為觸及了經濟改革，尤其是國企改革的癥結——個人產權問題，因而在實踐上步履維艱。目前，國內會計界對人力資源會計的看法不一，分歧較大。一種觀點認為，我國應盡快設計出一套切實可行的人力資源會計制度，在具體的財務會計報表中計量和報告人力資源的經濟價值。另一種觀點則認為，目前尚不宜將人力資源會計納入現行財務會計的確認、計量、記錄和報告的體系之內，而主要應用在管理會計中。原因主要有兩個：目前我國尚無一套完整的、具體的、可操作的會計制度對人力資源進行確認、計量、記錄和報告，也沒有相應的會計準則對此做出規范，而要在短期內建立一套完整的、成熟的會計規則也非易事；我國財務會計實務中已經存在驚人的會計信息失真問題，加上人力資源的計量主觀性偏大，引入人力資源會計更可能加劇虛報、謊報等情況，進一步扭曲單位的資產、權益、利潤等信息。
2、推行人力資源會計的必要性
人力資源會計是會計學科發展的一個嶄新分支，其目標是將企業人力資源變化的信息提供給企業和外界有關人士使用。知識經濟時代的到來，更為人力資源會計的推廣創造了歷史性的契機。傳統會計一直很重視對自然資源、資本資源的核算和控制，而到目前為止，對人力資源雖然在理論上承認它是生產經營活動中主導的，起決定作用的生產要素，但在會計核算和控制方面，遠遠落后于前兩者。隨著科學技術的進步和生產力的高速發展，人力資源在經濟活動中的作用將越來越重要。不提高人力資源的整體素質，自然資源、資本資源的有配置就是一句空話，建立人力資源會計，開展人力資源會計核算，掌握人力資源信息，加強人力資源開發和人力資源能力的建設已迫在眉睫。因此，在我國發展人力資源會計具有緊迫的現實意義。完善人力資源理論體系，深入研究人力資源理論，是發展我國人力資源會計的重要前提。在人力資源理論體系中，人力資源的確認和計量問題占有重要地位。
3、我國實施人力資源會計面臨的困難
在西方國家，人力資源會計盡管嘗試性地實施已有30多年，但仍沒有大規模地應用。目前，我國正處于向國內介紹和引進人力資源會計的階段，理論界對此問題的研究剛剛起步，實務中尚未得到應用。
（1）相關的概念界定有明，體系缺乏公認性
首先，人力資源與人力資本概念界定模糊20世紀70年代出現了“以人為本”的管理思想，此后人力資源和人力資本概念的使用頻率不斷提高。但是在人力資源會計理論界，對人力資源和人力資本兩者的關系一直沒有統一的認識。從有關人力資源的會計論著中不難看出，主流觀點認為，人力資源與人力資本具有完全相同的主體—勞動者。也就是說，企業所有的勞動力既是人力資源，同時也是人力資本。企業錄用員工一方面作為人力資產按評估價入人力資產賬，同時入人力資本賬。
其次，對人力資本與企業凈收益關系認識不一。目前人力資本會計的研究都是基于公司制企業的法律框架進行的，關于人力資本與企業凈收益的關系，目前認識不一。相關研究文獻中有兩種提法：對人力資本的激勵和人力資本參與剩余收益的分配。但既然人力資本是資本，它為何不能像財務資本那樣參與收益的.分配，而只是接受激勵呢？
（2）人力資源會計制度不完善。
為利益相關者提供人力資源相關信息，有利于相關人員綜合評價，作出客觀判斷和決策，是符合財務會計目標的。但現今的人力資源會計尚不能納入財務會計信息系統中來。人力資源會計與現行會計制度有相當程度的差異，沒有制度規定，財務人員無法也不敢將人力資源信息列入對外報表。人力資源自提出后，未能形成一套切實可行的人力資源會計制度，勢必會影響人力資源會計在我國的推行。
4、實施人力資源會計的措施
（1）更新人們的傳統觀念，轉變管理者的模糊意識。
人力資源能否被視為一項資產，是人力資源會計能否成立的關鍵所在。現有會計模式經過漫長的歷史演變，已發展為一套較為完整的科學體系，對其每改進一步都是傳統與新生的較量。尤其是將人力資源納入會計要素當中，涉及到人力資源的收益權問題，這將影響到政府、企業投資者及其他利益集團的切身利益。因此，當前，會計界應該盡快對這些基本理論問題進行深入研究，徹底糾正人們的思想誤區，轉變管理人員統一的會計模式舊觀念，樹立人力資源新觀念。企業要把對人力資源的取得、招聘、使用等成本反映為一項資產，在勞動
者的服務期限內攤銷并轉化為實際費用。職工可以用貨幣資金、科技成果和勞動力資源等入股，提倡勞動力入股，能真正體現勞動者的主人翁地位，使企業在自主經營的過程中有效實現企業長遠發展規劃，從根本上為完善人力資源會計奠定基礎。
（2）開辟人力資本計量的新途徑。
規范人力資源會計的核算與報告由于人力資源會計中對人力資本的確認、計量隨意性較大，對于采取哪種方法的爭議也很大，在短時間內解決問題是不可能的。我們可以參照西方在此問題上的解決方法，比如美國的職工持股計劃或干股的方法。從現行的所有者權益中讓出一定比例，供勞動者分享利潤，不需要支付現金，員工可參與分利。要通過會計法、會計制度等規范人力資源的會計處理程序，使得人力資源價值能在財務報表上客觀公正地列示。但人力資源有別于物質資源，其內容比較復雜，僅僅靠財務報表來揭示人力資源會計信息是遠遠滿足不了信息使用者的需要的。所以還應附加以下報告：人力資產投資報告，提供企業人力資產管理所應耗費或已耗費的成本信息，分析投資目標是否達到，投資效能是否理想等；人力資源結構及變動情況報告，反映人力資源的結構、變動情況，從而決定人力資源投資方向，使資源結構趨于合理化；人力資源效能報告，反映人力資源的使用狀況，以便決策者及時采取有效措施，提高人力資源利用效率。
參考文獻
［1］朱曄貴。人力資源會計的框架構想［J］。貴州財經學院學報，20xx，（5）。
［2］苑會祥人力資源會計的探討［J］。會計研究，20xx，（10）。
人力資源開題報告4
研究方向 人力資源管理
論文類別 管理(設計)
論文題目 S研究所薪酬體系設計
研究目的
薪酬體系是人力資源管理系統的一個子系統，它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在競爭環境生存和發展的方向上去。S研究所作為科學院下屬的一個研究所，是高技能、高學歷和高層次人才最為集中的地方之一，目前共有各類工作人員1000多人，其中知識員工占有相當大的比例。S研究所先后執行過以資歷為中心、以崗位為中心的薪酬制度。20xx年～20xx年，國家對事業單位工作人員的收入分配制度進行了改革，明確提出我國的科研事業單位實行崗位績效工資制度。S研究所根據相關文件要求，目前已對工作人員的基本工資按國家統一的'工資政策和標準進行了調整，但沒有對績效工資、津貼補貼、激勵性薪酬(獎金)和福利等部分進行優化設計和調整，還沒有形成完全體現以崗位績效為中心的完整薪酬體系。本次研究主要從S研究所人員結構及特點入手，在借鑒國內外科研機構薪酬體系先進經驗的基礎上結合S研究所實際從薪酬結構、崗位職務設計、崗位價值評價、崗位績效考評和績效獎勵分配等方面對整個薪酬體系進行優化設計，以期形成一套符合研究所實際情況和時代發展潮流的完善薪酬體系。
研究設計方案、預期結果 研究設計方案：
本文以現代薪酬管理理論為指導，按照提出問題、分析問題、解決問題的思路，堅持理論實際相結合的原則，以S研究所為研究對象，結合該所的發展戰略，在對該所舊有的薪酬體系的問題研究和分析的基礎上,采用規范、科學方法設計一套適合該企業目前發展狀況的薪酬體系。研究設計詳細思路還可見三級大綱(附后)
預期結果：
通過對國內外科研機構薪酬制度的對比分析并結合S研究所實際設計出一套科學合理的薪酬體系，該體系應該能體現足夠的內部公平性、激勵性，并具有一定的外部競爭性。希望工作人員能夠通過該薪酬體系了解自己的薪酬具體與那些因素密切相關，從而明確自己的崗位職責、組織的價值傾向以及努力方向，同時對工作人員的職業生涯規劃提供一些參照和啟發。
所需條件和完成時間(附細化到三級目錄的論文綱要) 常見所需條件為：(結合你的選題修改)
1、獲得導師的指導和幫助;
2、查閱相關的圖書期刊資料，掌握薪酬管理方面的基本理論、技術和方法，廣泛閱讀相關的實證研究案例;
3、熟悉相關的法律法規，特別是對科學院相關的薪酬制度進行了解和熟悉;
4、需要對本地區、本行業的薪酬水平進行調查;
5、全面了解目標單位在薪酬體系方面的情況，查閱相關資料，進行相關的書面調查或面談，希望得到單位相關領導和員工的支持和幫助。
附細化到三級目錄的論文綱要：
目 錄
第1章 引言
1.1 本文的研究背景和目的
1.2 國內外研究現狀和發展趨勢
1.2.1 國內外研究現狀
1.2.2 薪酬設計發展趨勢
1.3 研究方法和研究內容
1.3.1 研究方法
1.3.2 研究內容
第2章 薪酬相關概念及國內外科研機構薪酬體系比較分析
2.1 薪酬相關概念
2.1.1 薪酬概念
2.1.2 薪酬體系設計的理論基礎
2.1.3 薪酬模式
2.1.4 薪酬體系設計原則
2.2 國內外國立科研機構薪酬體系比較分析
2.2.1 各國國立科研機構的基本概況
2.2.2 人員管理
2.2.3 崗位管理
2.2.4 績效管理
2.2.5 薪酬模式與結構
2.2.6 福利與非經濟性報酬
第3章 S研究所現行薪酬體系分析
3.1 S研究所概況
3.1.1 S研究所的組織結構
3.1.2 S研究所的人員結構
3.2 S研究所薪酬體系診斷分析
3.2.1 S研究所薪酬制度沿革及現狀
3.2.2 薪酬滿意度調查
3.2.3 S研究所薪酬體系存在的問題及其分析
第4章 S研究所薪酬體系優化設計
4.1 薪酬戰略和薪酬體系優化設計目標
4.1.1 薪酬戰略 錯誤!未定義書簽。
4.1.2 薪酬體系優化設計目標
4.2 崗位分析與評價
4.2.1 崗位分析
4.2.2 崗位評價
4.2.3 崗位管理制度
4.3 薪酬市場調查
4.4 薪酬體系設計
4.4.1 薪酬結構設計
4.4.2 經濟性報酬設計
4.4.2.1 基本工資
4.4.2.2 津貼和補貼
4.4.2.3 績效工資
4.4.2.4 福利
4.4.3 非經濟性報酬設計
4.4.4 薪酬體系的管理
第5章 S研究所薪酬體系的評價
第6章 結論
參考文獻
附錄A
附錄B
人力資源開題報告5
摘要：供給側結構性改革下事業單位人力資源供給效益改革需要從供給資源的整體模式出發，實現對人力資源供給效益的全面把控，提升人力資源供給效益的整體水平，為事業單位的全面發展營造良好的氛圍。事業單位人力資源供給需要從評測機制出發，有針對性進行改革、提高效益。
關鍵詞：事業單位;人力資源;供給效益
供給側結構性改革下事業單位人力資源供給效益越來越重要，需要通過人力資源的供給優勢不斷提高其創造力和良好的管理環境，實現人力資源的全方位把控和綜合性發展，為供給效益提升創造積極有利的條件。事業單位人力資源供給效益評價體系建設需要從人力資源管理質量體系建設出發，確保各項供給指標能夠符合人力資源效益提升的要求，積極穩妥地提高供給效益控制管理水平，為事業單位全面人力資源供給模式創新營造良好的環境，實現對人力資源的全方位管理。
一、事業單位人力資源供給效益融合發展的基本內涵研究
1.1供給側結構性改革下事業單位人力資源供給優化控制需要從效益模式出發，形成供給與效益的融合發展，確保二者能夠全面協調起來，實現對人力資源的優化控制和綜合性管理，為人力資源供給效益提升創造積極有利的條件。事業單位在人力資源優化控制的過程中要從知識、體力、技能、價值等方面出發，確保各項供給效益能夠全面實現，對人力資源的供給模式進行全面創新，積極穩妥地提高人力資源融合供給水平，為人力資源系統化建設創造良好的條件。事業單位人力資源是一種特殊的資源，需要從人力資源研究的整體模式出發，確保各項效益內涵能夠全面展示，提升人力資源的效益化管理水平，為人力資源供給模式創新創造良好的條件。
1.2人力資源供給效益評估需要對各種績效管理進行分析，確保各項績效模式和績效組織能夠順利實施，積極穩妥地進行人力資源效益融合發展，為人力資源的供給效益目標體系建設創造良好的市場環境。人力資源效益評價指標體系建設要通過有效的組織目標建設，發揮人力資源的使用效益作用，確保各項社會效益和經濟效益能夠全面地實現，提高事業單位人力資源的供給效益融合發展水平。供給側結構性改革下事業單位人力資源效益評價指標體系建設需要從人力資源管理部門決策依據出發，確保各項人力資源管理能夠發揮效益融合的要求。人力資源優化控制與效益模式創新要緊密結合在一起，形成良好的人力資源管理平臺。人力資源優化控制與資源供給管理的過程中需要有效融合，確保各項融合管理模式能夠得到全面實施，積極穩妥地推進人力資源綜合管理體系建設，確保各項資源融合模式能夠發揮積極的作用，為事業單位的全面戰略發展創造積極有利的條件。
1.3人力資源供給融合控制要通過流程性控制機制實施有效的戰略，通過有效的人力資源價值評估，確保各項資源供給能夠符合單位需求，積極穩妥地推進各項資源優化控制與改革，提高事業單位人力資源供給融合發展水平，為事業單位的全面創新和綜合模式優化營造良好的條件。供給側結構性改革下事業單位人力資源供給效益融合發展需要通過資源的配置達到優化各項指標的目的，實現效益模式控制，提高人力資源的效益優化控制管理水平，為事業單位人力資源優化控制管理機制建設營造良好的條件。人力資源供給效益提升要形成有效的資源競爭，確保各項資源能夠在優勝劣汰中發揮積極的價值作用，全面提升人力資源的效益評價水平，為事業單位的綜合性全面化發展創造條件，為形成有效的人力資源供給體系創造良好的環境。人力資源效益提升要堅持正確的評價模式，積極穩妥地進行價值量綜合管理，為價值量優化體系建設營造積極有利的條件，實現對人力資源的效益評估和綜合管理模式創新，為人力資源效益控制和綜合模式創新營造良好的條件，提高人力資源的整體供給管理水平，為其效益融資模式創新創造積極有利的條件。
1.4人力資源優化控制要從資源控制和資源模式創新等方面出發，確保各項資源效益評價機制能夠順利實施，提高人力資源的供給與效益模式管理水平，為人力資源的綜合模式創新提供綜合的價值評價機制，為科學合理地供給人力資源創造條件，同時能夠保證人力資源管理產生良好的效益，實現對人力資源的全方位戰略性管理。人力資源優化控制要從人才使用與經濟效益等方面出發，建立完善的供給管理模式，確保人力資源在人才密度優化控制過程中發揮有效的作用，提高人力資源的整體優化控制管理效率。在人力資源市場化管理的過程中要進行全面的效益評價和綜合模式創新，積極穩妥地提升知識創新管理水平，為人力資源創造良好的價值管理體系，實現對其價值量進行綜合評估，提高事業單位人力資源的效益模式創新，為整體效益實現營造良好的`氛圍。人力資源供給效益實施的過程中要從區域人才戰略的實施情況進行全面的系統管理，確保各項激勵措施能夠在人才資本優化的過程中起到關鍵性作用，積極穩妥地實施人才戰略，為人才的科學利用創造良好的管理環境。
二、事業單位人力資源供給效益融合評價機制建設
2.1供給側結構性改革下事業單位要通過積極人才戰略，通過對供給效益融合評價機制的全面研究，提升人力資源的優化控制管理水平，為事業單位的全面發展提供重要的人才戰略保障。同時在人才管理密度化設計的過程中要從指數優化等方面出發，對不同的人才管理目標進行不同的指標控制，確保人力資源供給融合發展平臺能夠全面建立。人力資源優化控制要通過要素構建機制實現對人才貢獻率的全面評估，提高對人才的評價指標研究水平，為人力資源供給效益融合發展提供可靠性支持。人力資源管理要從勞動生產率等方面出發，不斷提高從業人員人均經濟效益，不斷提高人才的發展戰略水平。人力資源發展要從效益管理的價值理念出發，實現對人力資源的整體性管理，為人才開發創造積極有利的平臺。
2.2要從資源創新等方面出發，積極穩妥地進行資源模式創新，實現對人才資源的戰略性管理，確保其在人才開發管理中發揮關鍵性的作用。事業單位人力資源管理與人才效率建設融合在一起，確保人才戰略發揮有效的作用，積極穩妥地進行資源模式分析，形成良好的資源管理架構，提高資源的優化控制水平，為資源創新和資源效益形成創造條件。供給側結構性改革下事業單位人力資源管理要從供給效益評價模式等方面出發，確保各項評價管理機制能夠順利落實，人才資源價值管理要從人才密度、數量特征、資源指標等方面入手，確保各項人才制度能夠符合人力資源控制管理的要求，提高人力資源的多元化管理水平。人力資源優化控制要從資源效益管理的基本思路出發進行人才管理，確保人才效益能夠在供給優化的過程中得到全面的體現。人力資源優化控制管理要從經濟效益評價模式出發，對各種評價機制進行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理機制，提升對人力資源的效益創新管理水平，為整體效益實現營造良好的氛圍。
2.3人力資源供給效益提升要健全制度體系，通過制度體系的優化管理提高人力資源的開發效率，為人力資源的全面開發和綜合性管理創造積極有利的條件。人力資源在供給效益管理方面要堅持正確的價值導向，確保各項價值體系能夠在人才管理中得到全面的落實，實現對人力資源的全方位管理，為人才自由流動和有效供給營造積極有利的條件。人力資源優化控制要從人才知識結構出發，對各種知識管理架構進行深入分析，形成良好的人才效益組織管理環境。供給側結構性改革下事業單位人力資源優化控制管理效益提升要從環境條件出發，對各種人才資源進行全面分析，形成良好的人才資源管理架構，為人才資源的全面控制和綜合性管理創造積極有利的條件。人才發展環境優化要通過吸引和聚集人才等方面形成良好的資源管理機制，確保各項資源管理平臺能夠發揮效益作用，提高人才效益的優化控制管理水平，為人才優化和人力資源創新管理營造良好的氛圍。
2.4人力資源聚集管理要從環境條件等方面出發，形成良好的人才增長機制，確保各項效益能夠順利實現，提升人力資源的優化控制管理水平。人力資源供給效益提升要從成效控制管理機制出發，確保控制模式能夠發揮積極有效的理論價值和實踐價值，提升人才環境的控制管理效益，為人力資源優化和人才目標控制創造積極的條件。人力資源供給效益融合機制建設需要從人才資源模式創新和人才管理機制建設的基本路徑出發，確保各項人才管理戰略能夠順利實施，提高對人才的管理水平，為人才管理戰略的全面實施創造積極有利的平臺。人力資源優化控制管理要從人才價值體系優化出發，對各項人才管理模式進行分析，實現對人力資源的效益管理，確保各項供給模式能夠符合人才發展戰略的總體要求。
參考文獻：
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[2]王兆萍.張健.無酬家務勞動價值的新估算[J].統計與決策，20xx(05)：26-27
人力資源開題報告6
中國正處于經濟快速發展的階段，加大力度推動經濟建設是國家面臨的重要情況，而在全球資源緊張的大環境下，我國需要面臨的大問題應該是在資源緊缺的環境中發展經濟。所以，科學優化配置資源在經濟發展中顯得尤為重要。從廣義上來講，資源主要有人力資源、貨幣資源和物質資源，發展經濟就是要優化配置這三方面資源。傳統的會計工作只注重控制和核算貨幣資源以及物質資源，但是對人力資源，直到現在，還僅僅局限在理論知識方面，明確其是經濟發展當中不可或缺的重要條件，但是在會計控制與核算上，與前兩者相比存在明顯缺陷。隨著社會科技的快速發展和生產力的進步，人力資源在生產活動中的地位得到了明顯提高，人力資源與貨幣資源和物質資源間共同發展的趨勢也越來越突出，傳統會計將面臨著全新的挑戰，因此建設人力資源會計制度顯得尤為重要。
1企業人力資源會計的現狀
我國是個地域廣闊、人口數量多的國家，在人力資源尤其是勞動力方面有著豐富的資源，但這只是針對數量來說。除了數量上的規定外，人力資源還有質量上的要求，也就是專業技能。人力資源具有投資時間長、見效慢的特點，并且也沒有直接體現出收益和投入之間的關系，導致有些企業只著眼于眼前的短期利益，對保健和在職培訓等方面的投入非常少。會計制度的作用主要是監督與反應，在人力資源管理中，會計顯得比較落后。社會經濟的發展還需要物力資源與人力資源間的相互協調，傳統的會計對核算人力資本沒有引起關注，只注重可斷物質資本，這樣就不能為協調物力資本與人力資本提供有價值和客觀的依據。現階段，我國部分企業一味地引進先進的基礎設施，并沒有考慮配備專門的操作人才，導致很多先進設備出現閑置情況，甚至成為廢銅爛鐵，從而大大浪費了資源。如果進行人力資源會計核算，將有助于推動物質資本與人力資本之間的協調。并且，人力資源適當流動也是推動經濟發展的重要內容。長時間以來，我國勞資部門堅持摸索解決方案，創新了我國目前的人力資源管理制度，如今，已成功推行了部分改革措施。比如，企業擁有向社會公開招聘選用人才的權利，擁有自行招聘技術人才與管理人才的`權利；允許人才適當流動；組建人才討論中心和開放勞動力市場。上述的方式是人員與單位之間享有雙向選擇的資格，將為“人力”提供更多含有“成本”與“價值”上的經濟特征，人力是一種資源開始被大家所熟知。因此，隨著我國勞動人事制度的全面發展，就經濟管理角度來說，人力是一種資源得到了管理、使用和開發，這就需要明確記錄、準確計算和確認人力資源的成本與價值，深入分析推廣人力資源所產生的經濟利益。而實行人力資源會計就能充分實現上述人力資源的管理方式。根據人力資源會計信息，國家能夠及時了解各單位維護和開發人力資源的現實情況，能借助國家宏觀經濟調控方式使企業注重利用、開發及維護人力資源，明確投資人力資源的趨勢，積極引導人力資源實現適當流動。
2人力資源會計核算存在的問題
2.1人力資源會計推行的相關基礎理論供給嚴重不足
人力資源會計產生于美國，盡管經過三十多年的發展，但是在高新技術企業、會計師事務所、銀行業以及保險行業等知識密集型產業中仍未有廣泛的應用。而人力資源會計發展的趨勢警醒著人們其重要性與緊迫性。人力資源會計尚未廣泛應用的關鍵問題，就在于人力資源會計賴以構建的基本理論供給嚴重不足，主要可以體現在兩方面，一方面是忽視經濟學理論，經濟學理論是會計學的基礎，企業理論的最新發展成功也將成為人力資源會計的應用理論支持；另一方面是過分拘泥于工業經濟時代產生的以財務資本為中心構建的傳統權益理論，而人力資本應納入權益理論這一概念還沒有被廣泛接受，使得會計學角度人力資源信息進入財務報告體系存在困難。2.1.1人力資源財務會計與人力資源會計的劃分不明確目前普遍認為人力資源會計包含了人力資源財務會計與人力資源管理會計，但是兩者內容的劃分缺乏明確性。在我國，絕大多數理論研究都將人力資源財務會計認為是人力資源成本會計，將人力資源價值會計視為人力資源管理會計的一部分。理論的劃分使得人力資源會計在實踐中的應用受到較大的限制。2.1.2計量模式的分歧為了解決人力資源會計的難題，謀求突破性的發展，國內的企業會計理論界使用了大量的人力、物力去研究人力資源的價值計量問題，提出了貨幣性計量方法、非貨幣性計量方法等多種人力資源的機制計量模式。目前的國內大部分企業使用的貨幣性計量方法均為工資報酬折現法，但具體的計量模式方法仍然需要改進和調整。縱觀全球的會計理論界，尚未出現權威的計量模式。2.1.3人力資源報告存在一定片面性人力資源報告要解決的問題就是企業如何將關于人力資源的信息傳達給員工。絕大部分企業均存在對人力資源報告概念認識不足的情況，加上操作中存在的誠信問題，使得我國企業的人力資源報告在實際使用中有很多問題。首先，是人力資源報告未形成市場化，使得部分企業有意形成不對稱信息，從而造成信息阻塞，影響了人力資源報告作為商品的地位。第一，人力資源報告過于單一，只從靜態的角度去考察問題，而靜態反應的人力資源價值與企業創造的實際利益不對等，無法反應真實情況。第二，無法及時、快速地進行財務會計報告。信息時代，及時有效的信息有時就代表著機遇和利益，而過期的信息可能就如同廢紙一般，失去了利用的價值。企業財務會計報告作為企業的財務信息，也是具有時效性的。第三，無法反映非貨幣信息現有的財務會計報告只顯示以貨幣來計算的財政信息，而對于如人才潛能、企業信譽、企業文化、原材料的來源等無法用貨幣來計算的無形資產，財務報告卻無法顯示。第四，反映信息不準確，可靠性低。企業會計人員的專業技能和職業道德素質決定著企業財務會計報告的質量，如果會計人員專業技能和職業道德素質較高，那么經過認真工作制作出的財務會計報告質量較高，如果缺少其中任何一點，都會影響財務報告的質量，造成信息的不可靠性。
2.2人力資源會計核算存在問題的對策分析
2.2.1加大人力資源會計的推行力度
第一，更新相關工作人員的傳統觀念。轉變人力資源管理者的會計核算意識，并明確人力資源、人力資本及人力資產的內涵、特點及聯系，同時還要將人力資源成本項目和人力資源價值計量資本化等，此次糾正相關工作人員對人力資源會計核算的思想誤區，轉變人力資源管理人員的傳統會計舊觀念，實現人力資源會計新觀念。第二，建立健全人力資源會計制度。要求相關管理者利用規章制度對人力資源會計核算行為加以確認、控制及管理。第三，人力資源會計核算工作要根據相關工作流程進行。第四，增加人力資源會計試點。相關政府部門應根據人力資源會計推廣進度，增加會計試點。
2.2.2構建正確的人力資源會計評定機制
構建正確的評分機制，能夠促進人力資源核算的準確性，提出符合人力資源管理的評定機制，才能保證企業重視“以人為本”。第一，在“以人為本”用人觀念下，確立人力資源會計劃分標準。第二，在人力資源會計與人力資源區分過程中要注意“以人為本”用人理念的確認，以此作為正確人力資源會計評定機制的構建前提。要求相關工作人員要根據人力資源會計發展現狀、人力資源會計核算中出現的問題以及相關會計工作法律法規，制定符合人力資源管理實際的會計評定機制。第三，從企業招聘、企業薪酬結構及企業投資等方面確認人力資源資產，以此區分人力資源會計與人力資源，實現人力資源會計評定機制的構建。
2.2.3建立合理有效的計量途徑與核算手段
選擇合理有效的計量途徑與核算手段能夠更精確地計算人力資源。由于每個人的能力差異，使得人力資本具有一定的非同質性，企業可以根據一般能力、組織能力以及特殊能力將其人力資本分為兩類，一種是生產型人力資本，這類人具有知識存量以及一般能力，另一類是經營管理型人才，即企業家型人才和管理型人力資本。對于這兩種不同的人力資源應該采用不同的計量方式。
2.2.4創新和完善人力資源財務會計報告內容
第一，拓展人力資源財務會計報告信息內容。要求企業必須做到：重視企業文化、企業信譽及企業知識產權等軟實力中的資產信息，因為這些信息對企業未來發展具有預測作用；要積極將衍生金融工具應用于人力資源財務報告，一次探測出企業未來可能發生的風險；要求上市公司必須在財務報表中披露股東權益稀釋方面的信息，并完善財務報表附注內容；第二，相關會計工作人員要做好財務報告的生成周期，因為財務報告時間周期長，會導致有效財務信息使用時間縮短，所以，相關工作人員要嚴格控制財務報告的時間周期；第三，改進人力資源財務報告結構及形式。要求企業要與時俱進，根據企業發展現狀、會計制度改革等，改進和完善人力資源財務報表結構及表現形式；第四，在人力資源會計核算過程中，要保證財務信息的真實性、可靠性、原始性等，使編制出的財務報表可信度高，能被各界相關人員所使用。在我國實施人力資源會計制度的可能性還有很多困難因素，但是，可以選擇一個以人力資源為主要資源的企業進行試點，比如體育俱樂部、高新技術企業、師資隊伍管理等，從而不斷總結經驗，提升認識，逐漸得到完善，然后全面推廣。
人力資源開題報告7
畢業設計選題背景：
兄弟廚房誕生于1998年經過10余年的拼搏與發展，終于在20xx年注冊為兄弟廚房餐飲管理有限公司，現已成為了株洲本土知名的餐飲企業，同時被業界譽為國內最具發展潛力的餐飲連鎖公司，從20xx年開始，兄弟廚房餐飲管理有限公司將進入高速發展期，兄弟廚房通過15年的誠信經營，現已成為最具發展潛力的'餐飲連鎖公司。公司以人才為中心，著力打造以濃郁的家文化為特色的餐飲管理企業。
畢業設計的主要內容概要：
一、兄弟廚房餐飲管理有限公司簡介
1．1公司概況
1.2公司組織結構
1.3公司人力資源現狀分析
二、兄弟廚房餐飲管理有限公司人員招聘存在的問題
2.1招聘缺乏規劃，對崗位分析沒有全面認識
2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學規范的實施過程
2.3招聘渠道單一，效果難以保證
2.4招聘沒有建立合理有效的人才儲備
三、兄弟廚房餐飲管理有限公司人員招聘方案設計
3.1確定招聘需求
3.2制定招聘計劃
四、兄弟廚房餐飲管理有限公司人員招聘費用項目
五、兄弟廚房餐飲管理有限公司人員招聘評估
實施計劃（設計工作的主要階段、進度和完成時間等）：
主要階段：課題申報和審題、任務下達階段
11月1號―11月5號開題與選題階段
11月5號―11月20號設計實施階段
12月1-12月4號評閱和答辯階段
審核意見：
指導教師（簽名）：
人力資源開題報告8
設計(論文)題目： 情緒管理在現代企業人力資源管理中的應用
一、選題依據
1、設計(論文)題目：情緒管理在現代企業人力資源管理中的應用
2、設計工作領域： 現代企業的人力資源管理
3、該領域的現狀和發展趨勢：
現狀：目前的情緒管理在企業人力資源中的運用還是相對少的，但是在市場競爭不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學方法對企業管理影響的不斷深化,現代企業越來越強烈地認識到運用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業人力資源管理中的重要課題。目前企業越來越重視人才，那么情緒管理這種對員工績效影響很大的心理因素就會越來越突出它的作用。情緒管理也會越來越多的引起企業的重視，以后類似研究以及運用將不斷增加。
4、設計(論文)工作的實用價值：
本文主要論述情緒管理在企業人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現代企業中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業員工情緒問題的.對策，以期獲得企業的績效的提高以及利潤的提高。
二、設計(論文)研究的內容
重點解決的問題：
本文希望通過對現代企業人力資源管理情緒管理研究達到以下幾個方面的目的：
1研究人的情緒、行為和心理規律，以調動人的積極性。
2發揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。
3使得企業重視人的因素，建立以人為中心的管理制度
2、擬設計的幾個主要方面(設計思路或論文寫作大綱)：
大綱：
一、基本定義
情緒、情緒管理、現代企業、人力資源管理
二、行業剖析
現代企業情緒管理的現狀、前景、現代企業人力資源管理發展狀況和問題
三、理論研究
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯ABC理論。
2人力資源管理理論：激勵—保健理論 、期望理論。
四、情緒管理在現代企業中存在的問題
五、針對現代企業情緒管理問題的相應對策:現代企業如何提升情緒管理發揮出的作用
本設計(論文)預期取得的成果：
通過本課題的研究，對比國內應用情緒管理和不善于應用情緒管理的現代企業。 希望可以將研究結果運用到現代企業中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責任不明，離職跳槽頻繁的現象，提高人力資源的管理效率，促進現代企業的發展。而且通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協調、引導、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態，并由此產生良好的管理效果。
三、設計(論文)工作安排
1、 擬采用的主要設計方法
文獻資料法：為保證研究的科學性、規范性與實用性，本論文搜集了大量的文獻 資料，為課題研究提供了理論和事實依據;
個案研究法：通過對某一個體案件的研究，求證對本課題進行證明
功能分析法：功能分析法是社會科學用來分析社會現象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對社會現象的一種分析，來滿足社會系統的需要，從而解釋該現象，并且采取相應的措施。
比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業比較研究，現象到本質的發覺，從而深度剖析問題。
2、設計(論文)進度計劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日 收集資料，擬定論文題目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日 整理相關文獻資料，撰寫開題報告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日 撰寫論文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日 修改論文，撰寫論文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日 繼續修改論文，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日 論文定稿，準備答辯。
四、需要閱讀的參考文獻
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[3] 劉陽,趙琳,王海濱. 禪宗在企業員工情緒管理中的作用[J]. 現代企業教育. 20xx(24)
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[6]李福林. 引入激勵機制 盤活人力資源[J]. 中國電力教育. 20xx(04)
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[10] 唐守合. 激勵機制在企業人力資源管理中的綜合運用[J]. 資治文摘(管理版). 20xx(04)
人力資源開題報告9
在企業日益重視人力資源的背景下，研究和實施人力資源會計具有重大的理論和實踐意義。研究和實施人力資源會計，一個首要的問題就是要從理論和實踐上解決人力資源的會計確認和計量問題。多年來，學術界和企業界對此問題做了大量研究，取得了許多有價值的成果，但目前對人力資源資產屬性及會計確認還存在諸多認識分歧和誤區，因此探討人力資源資產屬性的會計確認仍是一個重要的理論和實踐問題。如果不對作為知識載體的人力資源進行確認、計量與報告，那么會計信息系統提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對人力資源會計的研究就應運而生。但時至今日人力資源會計尚未在會計實務中得到廣泛應用，其原因主要是對人力資源的計量、核算和報告以及在實務操作中仍存在一些問題。如果不對作為知識載體的人力資源進行確認、計量與報告，那么會計信息系統提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對人力資源會計的研究就應運而生。但時至今日人力資源會計尚未在會計實務中得到廣泛應用，其原因主要是對人力資源的計量、核算和報告以及在實務操作中仍存在一些問題。如果不對作為知識載體的人力資源進行確認、計量與報告，那么會計信息系統提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對人力資源會計的研究就應運而生。但時至今日人力資源會計尚未在會計實務中得到廣泛應用，其原因主要是對人力資源的計量、核算和報告以及在實務操作中仍存在一些問題。如果不對作為知識載體的人力資源進行確認、計量與報告，那么會計信息系統提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對人力資源會計的研究就應運而生。但時至今日人力資源會計尚未在會計實務中得到廣泛應用，其原因主要是對人力資源的計量、核算和報告以及在實務操作中仍存在一些問題。如果不對作為知識載體的人力資源進行確認、計量與報告，那么會計信息系統提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對人力資源會計的研究就應運而生。但時至今日人力資源會計尚未在會計實務中得到廣泛應用，其原因主要是對人力資源的計量、核算和報告以及在實務操作中仍存在一些問題。如果不對作為知識載體的人力資源進行確認、計量與報告，那么會計信息系統提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對人力資源會計的研究就應運而生。但時至今日人力資源會計尚未在會計實務中得到廣泛應用，其原因主要是對人力資源的計量、核算和報告以及在實務操作中仍存在一些問題。如果不對作為知識載體的人力資源進行確認、計量與報告，那么會計信息系統提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對人力資源會計的研究就應運而生。但時至今日人力資源會計尚未在會計實務中得到廣泛應用，其原因主要是對人力資源的計量、核算和報告以及在實務操作中仍存在一些問題。如果不對作為知識載體的人力資源進行確認、計量與報告，那么會計信息系統提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對人力資源會計的研究就應運而生。但時至今日人力資源會計尚未在會計實務中得到廣泛應用，其原因主要是對人力資源的計量、核算和報告以及在實務操作中仍存在一些問題。本文試圖從人力資源特點出發，在綜合前人研究基礎上，運用相關理論知識，對人力資源資產屬性的會計確認問題作些思考。
1人力資源的特殊性
研究和確認人力資源的資產屬性，必須對人力資源的特殊性有個明確和清晰的認識和把握。與企業其他經濟資源相比較，人力資源具有其他資源無法比擬的特點，這些特點可以歸納為以下四方面：
1.1人力資源具有生物性和社會性
人力資源以人體作為載體，是一種有生命的“活”的資源，具有人的自然生理特征和生命周期特征。同時，人類勞動是一種社會性的協作勞動，勞動者在一定的社會關系下按照一定的分工在相應的集體中從事勞動活動，構成了人力資源社會性的基礎。社會經濟條件對人力資源的再生產具有決定作用。
1.2人力資源具有智力性和主觀能動性
與其他生物不同，人力資源具有自我意識、自我激勵和自我發展的動機和能力，并能通過不斷的智力投入和開發，使自身的功能不斷擴大，勞動能力不斷得以積累、延續和增強。正是人力資源的智力性，使人力資源具有強大的主觀能動性。
1.3人力資源具有再生性和時效性
人力資源屬于再生性資源，它通過個體的不斷更替和勞動力耗費與再生產循環實現人力資源的再生產。當然，人力資源的再生產不同于一般生物資源的再生產，除了遵守一般生物學規律外，還受人類意識的支配和人類活動的影響和調節。人力資源的形成、開發和使用都具有時間上的制約性。從事勞動的不同年齡階段，勞動能力也不盡相同，隨著時間的推移，所擁有的最佳人力資源價值就會降低甚至喪失作用。人力資源長期閑置或配置、使用不當，更會造成嚴重的人力資源浪費。
1.4人力資源具有獨立性和共享性
人力資源以個體為單位，獨立存在于每個生活著的個體身上，而且受各自不同的生理狀況、思想與價值觀念的影響。同時，人力資源作為獨立的生產要素，不僅可以為某一組織所用，也可以為其他組織所用，乃至為整個社會謀福利，具有很強的外部效益性，這就體現了人力資源的.共享性。此外，它還具有可控性、主導性和內耗性等其他特點。
2人力資源資產會計確認與計量的難點
正是由于人力資源資產具有以上這些特殊性，因而在會計上作為一種企業資產來確認與計量存在著諸多困難，概括起來包括：
2.1人力資源的確認與計量難以用實際成本來衡量
其中涉及到許多主觀因素和假定條件，其計量模型過于繁瑣，因此，至今未與傳統財務會計融合，只能作為管理會計的一個組成部分來提供信息。
2.2人力資源的所有權界定的困難
企業可以通過契約的形式建人力資產產權所有者和其他產權所有者之間的合作關系，但人力資源只能歸屬于其人身承載者，人力資源價值受個人意志支配，受制于其生理狀況、思想、態度與價值觀念的影響。因此人力資源所有權界定問題是人力資源會計的核心和本質所在，不解決好這一問題就無法激發勞動者的勞動熱情，無法激發企業活力。這是知識經濟的內在要求，也是人力資源會計必須面對的問題。
2.3人力資源的流動與價值增值的矛盾
從人才流動的角度來看，企業往往會采取些限制性措施限制人才流動，以避免資產流失，造成企業資產的無謂流失，有損有關人力資源會計信息的可靠性；另一方面，而人力資源的價值是要在不斷的流動學習中才能保值增值。這種矛盾給人力資源資產的計量和管理帶來困難。
2.4人力資源資產的風險性較大
人力資源可能由于意外事故或其他原因造成其失去原來為企業創造價值的能力，這種不確定性以及可能為企業造成的損失都具有不可預計性。而且人力資源在企業發揮作用的大小還可能受到其他許多因素的制約，使人力資源資本化后風險可能被放大等等。
鑒于人力資源不同于其他資源的特殊性和資產屬性確認及計量方面難點，因而學術界對人力資源資產屬性還沒有一致的認識，如有人認為，人力資源完全不同于會計上的“資產”，它帶有極大的不確定性，不能完全被企業所控制，對其也難以用貨幣進行計量；也有學者認為，將人的價值貨幣化，把人與其他資源同樣看待，有損于人的尊嚴等。許多著名的會計學家如坎寧（j。b。canning）等都反對將人力資源確認為資產。由于認識存在的一些誤區和偏差，所以盡管人力資源可能符合資產的定義，人力資源信息對投資者也是決策相關的，但長期以來卻被摒棄于財務會計的范圍之外。客觀上看，人力資源作為一種資產用傳統的會計方法和技術進行確認和計量確實存在不少難點，但難以認定，并不意味著不能認定，人力資源作為企業一種特殊的資源，可以更新思路，運用一些新的方法和技術進行確認和計量，至今學術界已對此展開了廣泛的研究并取得了許多有價值的成果。
3人力資源資產屬性的會計確認
3.1人力資源資產會計確認的現實依據
我國《企業會計準則》的規定：“資產是企業所擁有或控制的能以貨幣計量的經濟資源，包括各種財產、債權和其他權利。”根據這一定義，資產必須具以下四個條件：一、可以給企業帶來未來經濟利益；二、可以用企業所擁有或控制；三、可以交易；四、可以用貨幣進行計量。因此，企業的人力資源是否是一種資產，是否具有資產的屬性，可以用上述四個條件進行衡量和分析。
3.1.1人力資源是可以為企業帶來未來經濟利益的
在勞動關系確定后，具有正常體力和智力的勞動者，只要在企業生產經營活動中發揮作用，就能為企業帶來經濟利益。根據馬克思經濟學原理，人力資源在生產經營過程中所創造的價值不僅能彌補勞動力自身的價值，還能帶來超過自身價值的剩余價值。現代人力資本理論也充分肯定了人力資源比物資資源具更大的增值效果。因此，人力資源符合資產的第一個條件，人力資源是可以給企業帶來未來經濟利益的。
3.1.2人力資源是可以為企業所擁有或控制的
在現代信用制度和契約經濟條件下，企業與勞動者依法簽訂勞動合同后，企業便可在合同期限內擁有人力資源的使用權和處分權，從而企業在勞動合同期限內實際上擁有或控制了該人力資源。可見，人力資源符合資產的第二個條件。
3.1.3人力資源是可以交易的
在現代市場經濟條件下，勞動力作為一種生產要素，它在勞動力市場上的流動早已成為各國的普遍現象。在勞動力市場上，作為人力資源載體的勞動者與企業是兩個平等的利益主體和產權主體，雙方按照各自的需求，通過勞動契約方式，人力資源可以進入企業生產經營過程付出勞動并獲得相應的勞動報酬，其實質就是人力資源產權分解和交易的結果。因此，人力資源也具有交易的性質，符合資產的第三個條件。
3.1.4人力資源是可以用貨幣計量的
企業花在人力資源上的各種費用都是可以用貨幣計量的，這就使得以貨幣形式不定期相對客觀地計量人力資源的價值成為可能。這也符合資產的第四個條件。
從上述分析可看出，人力資源作為一種特殊的生產要素，完全符合《企業會計準則》中關于資產的四個條件，人力資源在會計業務上可以作為企業資產來處理。
3.2人力資源資產的屬性確認
由于企業人力資源資產的特殊性，它在會計屬性上不同于流動資產，也不同于固定資產。它與無形資產相類似，但又存在諸多質的差別，因此界定人力資源的資產屬性較為復雜，不能簡單地把人力資源歸入無形資產范圍，它應該屬于企業的流動資本。
3.2.1企業資本的兩種形態
根據馬克思的經濟學理論，企業生產資本按照其在生產過程中價值周轉方式的不同，可分為固定資本和流動資本。固定資本的使用價值可以在一個較長時間內保持它獨立的、原有的物質形態，并在多次生產過程中反復執行相同的職能；而且其使用價值根據它在使用中的社會平均損耗程度，部分地轉移到新產品中去，并隨著產品的出售以貨幣的形式陸續收回。正是這種特殊的流通，使得這部分資本價值獲得了雙重存在的形式：一部分仍固定在執行職能的物質形式中，另一部分則在流通過程中與其物質形式相分離而逐步轉化為貨幣形式。與此對應，流動資本則在一次生產過程中被全部消耗掉，價值也一次性全部轉入到新產品中去，并通過產品的流通，以貨幣的形式收回。
3.2.2無形資產屬于固定資本
無形資產無論是企業自創一次性注冊申請完畢的，還是從外購入的，都可以使企業長期受益。如專利權在法律或合同規定的期限內無論企業生產多少商品，都可以無償享有專利權的使用。在生產過程中，它具有雙重性質：一部分價值始終處于生產領域，繼續發揮著作用，另一部分價值處于流通領域，轉化為貨幣。可見，其與固定資產類似，在企業中長期使用，使產品獲益，并逐步從商品銷售收入中得到補償。正是由于無形資產總有一部分價值固定在生產領域，執行著生產職能，我們才能得出無形資產屬于固定資本的結論。因此，我們才對無形資產提取折舊。
3.2.3人力資源是企業的流動資本
人力資本的使用具有特殊性，如果企業無力補償人力資本者所消耗的，就無法延續企業的生產力。工資是人力資本者內在價值的體現，故而人力資本者必然就會按照工資的高低來決定投入量的大小。人力資本者在執行過程中，不僅將他們價值的等價物加到產品中去，而且還將剩余價值加到產品中去。這個等價物和剩余價值隨著產品的流通轉化為貨幣。可見，人力資本者擁有的人力資本同產品一起經過了流動領域的兩個形態變化，并且往復循環。鑒于此，人力資本者投入的人力資本應屬于流動資本，并且無需提取折舊。
從以上分析可知，人力資源是一種特殊的資源，它在企業運營過程具有特殊的使用價值和周轉方式，不具有固定資本的屬性；而無形資產則屬于固定資本，因而人力資源也不屬于無形資產，從本質上看，人力資源應屬于是企業的流動資本。因此，在實踐中，我們不能將人力資源歸屬于無形資產，亦不能提取折舊，而應將人力資源資產歸入流動資產范疇，進行單獨核算。
人力資源開題報告10
論文題目:論人力資源的合理。
一、本題的根據：
本題的理論：
從進入二十一世紀以來，經濟全球化步伐加快，間競爭更加激烈和直接。在世界范圍內資源稀缺性已經非常明顯，控制資源、資源、運用資源實際上已經成為組織競爭的最關鍵領域。對于組織來說，需要擁有的資源千差萬別，有物質類的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產等。有非物質類的資源，如資金、技術、社會關系、品牌效用、客戶等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是人。沒有人，一個組織生命體就像沒有了細胞一樣無法生存，更不要說發展、壯大了。競爭越激烈，資源越稀缺，研究者和實踐者就越感覺到人對于組織生存和發展的重大意義和關鍵價值，使得人力資源（Human Resource）的概念廣泛流傳并且得到重視，人力資源管理（HumanResource Management）作為一門專門研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵、管理、評價、控制人力資源的學科在世界各國都有了深遠的發展。
人力資源是一種組織關鍵資源，更加需要得到合理的配置，以確保組織的人在數量上、質量上、結構上、流動上都符合該組織的需求，促進該組織的發展。
人力資源配置是人力資源管理的一個板塊，包含于人力資源管理流程之中。它實質上是一個管理過程，通過這個管理過程，將組織戰略目標分解成定性的和定量的能力要求模塊，然后確定能夠滿足這些短期或長期能力要求的人力資源戰略和目標，最后在合適的時間將合適的人配置到合適的崗位，通過合理的配置與評估，組織能夠吸引、保留、開發使用人才，來應對組織所面臨的風險。同時，組織給個人提供現實的，令人滿意的職業發展機會，從而滿足組織個個人的雙重目標。
本題的實際意義：
1、人力資源的合理配置是社會穩定的保障
社會是一個大的組織，單個的或者政府組織都是社會大組織的一個構成單位。社會要穩定，就需要各個構成單位的和諧、穩定、平衡發展。人力資源的合理配置作用于每個企業組織或者政府組織，指導這些組織在戰略指導下充分預測未來發展對人力資源數量、質量、結構等各方面的要求，分析組織現有人力資源存量和未來在組織內外可獲得、可開發的人力資源狀況，并且制定行動方案，有計劃地獲取和開發這些資源。整個社會的人力資源就要通過每個組織的人力資源規劃來實現合理配置，將個體輸送到合適的組織、合適的崗位，這是社會穩定的重要保障。
2、人力資源的合理配置是社會進步的動力
組織為了應對激烈的競爭環境，必須擁有競爭優勢，會產生越來越高的人力資源要求。社會環境中的人力資源必須滿足組織的要求才可能進入組織，獲得自我發展的機會。人力資源規劃是組織需求與社會接軌的橋梁，通過人力資源規劃工作將組織對人力資源素質的高要求傳達給個體，將促進整個社會人力資源素質的提升，為社會進步提供動力。
3、人力資源的合理配置有利于組織戰略、目標、愿景的實現
人力資源的合理配置可以幫助組織識別戰略目標。組織在不斷變化的社會環境中生存，戰略目標不可能一成不變。人才的稀缺性使組織認識到，戰略是現實的，不是理想化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時代已經走遠了，在當今社會，必須將需要什么人才與能夠獲得什么人才結合起來，才能形成理性的戰略。通過需求預測、供給的合理配置，可以使組織辨別戰略、目標、愿景的現實性和科學性。
4、人力資源的合理配置有利于人力資源管理工作的開展和提升
不管如何定位人力資源配置與人力資源管理之間的關系，人力資源的合理配置都能為人力資源管理各個板塊的工作提供背景和目標設置。需要什么樣的人，需要多少人，什么時候需要人，什么崗位需要人，這些問題都可以通過人力資源規劃解決，而這些問題的答案，就是人員招聘與甄選、培訓與開發、薪酬管理、績效考核、職業生涯規劃等各板快的工作目標。因此，人力資源的合理配置有利于組織開展有效的人力資源管理活動，并且提高這些活動的效率。
國內外有關本題的動態：
國內：在國內人力資源的管理實踐中，人力資源的發展還處于起步階段，其中具體表現為：
1、力資源的合理配置工作沒有引起管理者的足夠重視，在組織中的地位明顯不如薪酬管理、績效管理等板塊突出。
2、力資源配置缺乏系統研究，很多組織在研究和應用人力資源規劃當中都顯得比較功利，強調技術、模型、方法的學習，而缺乏對人力資源規劃體系的整體構建，造成人力資源規劃的有效性下降。
3、織成員對人力資源相關工作的參與度不夠，人力資源管理工作僅僅由人力資源管理部門或者人事部門開展，獲取內外部信息的觸角不夠全面、廣泛，難以形成有指導意義的人力資源配置工作。
4、乏獨立研究、開發的人力資源規劃體系或者模型，大多數組織使用的都是從國外引進的技術。
5、資源配置停留在操作初級階段，離戰略化還有一段距離。
國外：人力資源管理正式作為一個有深厚理論基礎的獨立的管理思想或者管理內容，應該追溯到二十世紀六十年代。從那個時候開始，人力資源規劃就吸引了眾多研究者目光，他們通過實證研究、理論思辨、歸納總結等方法，得出了很多有價值的研究成果。國外人力資源的研究主要關注發展歷史、定義、內容和分析維度、操作細節、合理配置的有效性、對組織績效的影響、與戰略整合等各個方面，相應的研究領域遍及醫院、教育系統、政府部門、軍隊以及企業等各類組織。美國人力資源管理權威雜志Human Resource Management上經常出現研究人力資源相關的文獻，還有叫做Human Resource Planning的期刊，專門介紹人力資源管理的'研究成果和實踐情況。這些都反映了他們在這個領域的研究水平。
國外的企業和政府部門也較早開展了人力資源規劃的實踐活動，并且很多組織還獨立開發了自己的人力資源規劃模型和數據管理系統，有效的提高了人力資源管理活動的效率和組織績效。目前，國外發達國家的企業大多數已經步入戰略化人力資源規劃時期，通過人力資源規劃與組織戰略的整合來促進組織戰略的充分實現。
自己的見解：
我認為，目前我國人力資源規劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，具體來看，處于操作化階段，也就是西方發達國家70年代所處的階段，主要特點是開始將人力資源規劃工作納入管理職能的一個部分，引進需求分析和供給分析技術、模型，旨在較為準確地預測人員數量、質量、結構的變化，以及時應對，降低風險。而且正式啟用人力資源規劃體系的企業并不多，還有很多企業的員工招聘、晉升等工作毫無科學規劃和依據，隨意性非常大。當然，也有個別先進的企業較早的引進了人力資源規劃體系，經過了幾年的實踐，已經有了自己的人力資源規劃體系，并且正在向戰略性人力資源規劃轉變，如國家電網公司、中國移動、天津電力建設公司等。
由于國內整體人力資源規劃發展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務是：
1、系統學習國外人力資源管理理論，從發展歷史、潛在管理哲學到有效性分析、戰略性人力資源配置等各個方面都要有較深入了解，切忌只關注戰術層面和操作層面的問題，知其然而不知其所以然，這樣不利于國內人力資源整體發展邁進更高層次。
2、積極推廣人力資源配置的理念和方法，讓更多的企業認識到人力資源規劃活動的重要性，幫助企業準確預測人力資源供給和需求狀況，有計劃地開展各項人力資源管理工作，促進整個社會的勞動力市場更加規范、更加有效。
3、推動整個社會勞動力市場規范化建設，建立健全勞動力信息體系、配置體系和流入流出機制，為企業開展人力資源合理配置工作提供一個良好的外部環境，用有序的勞動力市場規范企業行為，使隨意的、突發的、主觀的招聘、配置等行為失去生存空間。
二、本題的主要內容
1、對比傳統人事管理與新人力資源管理模式，淺議后臺式人力資源管理與實踐的滯后性和其存在的弊端。
（1）后臺式人力資源管理對業務部門提供服務和支持，對經營業務和公司走向缺乏了解，只是事后的修補措施，是種滯后于實踐的管理模式。
（2）面對不斷出現的走動式管理，開卷式管理等新管理模式，后臺式人力資源管理模式缺乏革命性變革的動力和行動。無法適應Internet時代企業管理和人力資源管理的新要求。
2、順應時代的變化，了解新時代企業人力資源管理的變化與需求，逐步實現人力資源管理的前臺式、動態式、軸心式的人力資源戰略轉變。
（1）戰略層次一————企業：企業必須注重和提高員工滿意度，倡導活力、互動的、靈感激發式的企業文化。
（2）戰略層次二————跨部門：建立崗位調換制，跨部門團隊建設，內部客戶制等革命性制度。
（3）戰略層次三————部門：
a人力資源部：了解業務和市場，確立人力資源部門的業績評估標準，把公司外部顧客作為企業的人力資源。
b其他部門：對新提拔的經理，人力資源部給予培訓，把人力資源管理作為經理業績考核的主要內容，主動與人力資源部門溝通，實現共同管理的目標。
3、針對我國人力資源管理實踐中出現的問題，深入探討人力資源不合理配置給企業，個人造成的幾敗俱傷的結局，反襯唯有人力資源的合理配置才能給企業，個人帶來雙贏的效果。
（1）企業高素質人才資源的閑置，社會范圍內的人力資源浪費。
（2）企業人才高消費，對企業、社會、個人都是人力資源的浪費。
4、正確認識人力資源合理配置的重要性，詳細論述實施人力資源合理配置的解決途徑。
（1）訂單式教學：學習有目的性和針對性，避免時間和金錢的無效支出。
（2）招聘與培訓相結合：增強就職者知識結構與職位之間的匹配性，緩解企業薪酬壓力。
（3）確定合理的人力資源組合：合理的人力資源組合是與組織發展相協調的動態過程并使資源得到最充分的利用。
5、結合一系列發生在北京的關于人力資源管理的事件，表明人力資源管理不僅在國際上，也在我國引起重視并總結出人力資源的合理配置對現實社會的發展有著重要的積極意義。
（1）人力資源的合理配置可充分發揮我國人力資源的潛力，提升國際社會的競爭力。
（2）人力資源的合理配置關乎勞動者的發展與提升。關乎企業的生存與發展。關乎國家未來。
三、完成期限，進行方式和采取主要措施
完成期限：
1、開題報告于20xx年1月1日之前完成。
2、論文初稿于20xx年3月1日之前完成。
3、論文二稿于20xx年4月1日之前完成。
4、論文定稿于20xx年4月15日之前完成。
5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。
進行方式：
1、上圖書館借閱相關參考資料。
2、購買最新的相關著作了解最新理論信息。
3、上網查找國內外關于本題的相關理論與研究。
主要措施：
1、查閱本題的相關著作，完善本題的理論遺漏部分。
2、根據課本上的內容了解本題的實際應用部分。
3、對比最新關于本題的研究著作插入本題相關的理論意義研究部分。
四、主要參考文獻書目
[美]哈羅德孔茨、西里爾奧唐奈：《管理學》，貴州人民出版社1982年版。
[美]雷蒙德。A。諾伊等：《人力資源管理：贏得競爭優勢》，中國人民大學出版社20xx年版。
胡君辰、鄭紹濂：《人力資源開發與管理》，復旦大學出版社1999年版。
張學忠：《人才戰略論文集》，中國人事出版社20xx年版。
何承金主編：《人力資本管理》，四川大學出版社20xx年版。
陳勇鳴：《人力資源開發是經濟轉型和充分就業之需》，《人才開發》1997年第9期。
人力資源開題報告11
選題的目的和意義：
隨著社會的進步、高新技術的發展，人類社會開始步入了嶄新的知識經濟時代。以人力資源和知識資本為中心的新經濟是知識經濟的核心。人力資本成了人類財富增長和經濟進步的源泉。在競爭激烈的壓力下，企業由原來的資本競爭逐漸轉向人才競爭，因此人才戰略對現今企業格外重要。而傳統單一的人事管理已經無法滿足企業對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進行管理模式的變革。企業的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業經營戰略的一個簡單的執行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰略意義的管理職能，成為首席執行官的戰略伙伴。實現e—HR，可以使HR管理人員擺脫繁瑣的'事務性處理工作，把精力集中在具有戰略性的項目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實現提高企業核心競爭里的目標。
課題的歷史背景和研究現狀：
電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發展的美國。二十世紀五十年代，隨著人力資源信息管理系統的出現，人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發展非常緩慢，直到二十世紀七十年代，電腦也只是應用在薪資記事簿上； 在接下來的二十五年中，電子化才開始超出薪資系統的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯網正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e—HR受到眾多大型企業的追捧和應用，并在企業人力資源管理中體現出了不可比擬的優勢。此外，有大量關于這方面的文章發表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學》等學術期刊上。
而國內的電子化人力資源管理研究起步更晚，僅有的研究還只是從計算機軟件技術角度出發，e—HR曾一度被等同為一個簡單的人事管理系統和薪資計算器。從20xx年開始，越來越多的人力資源管理咨詢公司、人力資源專家、學者開始加入e—HR的研究，并在各種期刊的和網站上發表了大量研究成果。國內的一些大規模的企業也在這種氛圍下，開始嘗試應用電子化人力資源管理。
初步設想：
本文主要在人力資源管理理論和電子商務理論的指導下，在剖析廣州恒興集團有限公司人力資源管理現狀的基礎上，分析實現e—HR的必要性以及實現后可帶來的便利，并提出解決方案。
創新點：
把電子商務和人力資源管理相結合。
可行性：
1。 在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導教師的指導。
2。 可在圖書館借到相關的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數字資源庫查詢到大量相關的文獻。
參考文獻：
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[11]孫冬梅。A公司實施電子化人力資源管理系統（eHR）的案例分析及啟示[D]。對外經濟貿易大學，20xx。
人力資源開題報告12
學術界普遍認為，報紙同時具有商品和宣傳品的二重性質。所不同的是，誰是第一性的，誰是第二性的。報業經濟的研究不能忽視報紙的宣傳品屬性，報業經濟運行的許多規律都會受到報紙宣傳品屬性的影響。但是，對報業（尤其是都市報）經濟學研究的重點則應是報紙的商品屬性，正是報紙的商品屬性決定了報業運行的基本經濟關系和經濟規律。本文著重從經濟的角度對報業運作模式進行探討。
一、以新聞性信息為基礎的公共品研究及報紙的運作模式
對于一般意義上的報紙（即新聞紙――刊登新聞之紙）來說，它所刊登的主要是一種特殊的信息――新聞。一般讀者買報，主要目的是為了獲知新聞。
現代經濟學認為，有一類物品或勞務（或稱使用價值），由于其特殊的社會性質和物理性質，是不能作為完全競爭的商品來生產或消費的。這就是公共物品或服務。它有三個基本判斷條件，其一，產品在消費中的外部影響大小；其二，消費中爭奪性大小；其三，消費中競爭性強弱。一般認為，其消費的外部影響較大的物品（或勞務），至少是準公共物品（或服務）；而一種物品，只要滿足消費中無競爭性和無排除的可能性兩項條件之中的任何一個，都可判定為公共物品。
由于新聞對于其消費者的判斷和選擇有極為重大的直接而顯著的影響，而且其消費者極為廣泛（與社會公眾群體重合），因此，它在很大程度上能直接影響社會成員的社會態度，從而影響社會整體的決策活動以及決策的實施過程。因而，是一種極為重要的社會決策信息，具有強烈的政治性和公共性，也就是說該種使用價值在消費中具有重大的外部影響。在這個意義上，新聞具有“社會必要信息”的性質。對于其消費者――社會公眾而言，應該是沒有排除性的。這是因為在新聞消費中的任何排除性條件，都會阻礙新聞傳播的廣度和速度，而與社會的最大利益相悖。
而且，新聞作為信息的一種，與信息一樣具有可共享性，即非競爭性。換句話說，就是一條新聞在被某甲獲知的同時，也可以被某乙獲知，而某甲的獲知，并不會絲毫影響到某乙的獲知。這些特性，加上由于政治與社會的原因必須限制乃至消除其消費上的排除性，一般地應該定義為公共物品（或服務）。在通常情況下，這種物品或勞務是應該由社會管理機構直接組織生產，免費向社會公眾提供的。關于新聞這種使用價值的這一性質，無論是在西方現代傳播學的`“守望”論和“溝通社會”論中，還是社會主義新聞學的“耳目喉舌”論中，都是題中應有之義。這是因為無論“守望”、“溝通社會”，還是充當“耳目喉舌”，都是社會性極強的功能，都是直接為社會整體提供的使用價值，而且由于該種使用價值具有“廣泛的外部影響”，因此，原則上，它應該是由社會（實際上是它的管理者和代表）直接生產的使用價值，一種公共物品或勞務。
由此可見，在現代社會中，報業提供的新聞固然是一種公共物品，而非純粹的商品，在當代已無法以分割出售方式完成其價值補償。但報業在新聞及其他信息傳播中形成的傳播能力和對社會大眾的影響力，在現代社會中，卻是一種奇貨可居的商品，它可以轉化為廣告服務，由報業出售給廣告主。
從經濟性質上，廣告服務在它特定的消費群體――廣告主中，是一種“外部影響”比較小的使用價值。廣告主甲購買和消費某一媒介的廣告服務，對于廣告主乙的影響并不很大。另一方面，廣告服務這種使用價值本身在消費中具有爭奪性。某媒體在特定時間的特定廣告版面和廣告時段，都只能提供給某一特定客戶。而且這些廣告版面和時段均可以分割出售，不具有共享性。由于廣告服務這種使用價值的形成本身需要大量資源投入，要取得補償，必須向廣告客戶收取相當的費用，再考慮新聞及其他信息的傳播在形成媒體的傳播能力和社會影響力過程中的使用，以及這一過程中耗費的各種資源，未能在媒體與公眾之間的交換關系中得到完全補償等因素，實際上凝結在廣告服務中的勞動價值量是比較大的。因而，廣告服務的價格必然是具有相當的排除性，也就是說，廣告服務是一種使用者必須付出使其提供者滿意的價格才能獲得的使用價值，是不折不扣的非公共物品，是完全的商品。
以上因素綜合作用的結果，導致報業形成了一種特殊的經濟運作模式。這就是報業實際上是把新聞傳播作為一種公共服務，免費或半免費地向社會大眾提供，報業在此過程中獲得和發展的傳播能力及社會影響力，則以廣告服務形式轉化為商品，出售給廣告主。廣告服務被認為是經濟學意義上報業的最終產品，現代報業只有通過廣告服務才能真正實現其勞動價值和資本增值。
這種報業經濟運作模式發生作用的主要結果之一是，它導致了報紙售價相對低廉，降低了由社會成員個人直接負擔的社會信息傳播費用，建立了這種費用的轉移支付機制，從而使更多的社會成員擁有了平等參與社會信息傳播和交流過程的實際權利，符合社會整體目標和整體利益。
這一運作模式發生作用的主要結果之二是，它使報業的發展受到廣告活動規律的極大影響。由于報紙實際上的最終產品是廣告服務，因此，影響和制約報業經營和發展的最重要的經濟因素，就是廣告市場上廣告客戶（廠商）的市場營銷需要和支付能力。在這二者之中，前者總是更活躍，更積極，更主動，從而對后者有導向作用，而后者總是相對穩定的。在當代，廣告客戶的市場營銷活動有很強的地域性，通常總是在其較大的市場或潛在的市場所在地展開。因此城市特別是作為全國或區域經濟中心的大都市，往往存在更廣大、更活躍的廣告市場，從而導致這些地方報業經濟的繁榮。我國近年來廣告收入列前幾位的報紙集中于京、滬、穗、深等地，就反映了這一特點。
而在這些地方的諸多報紙之中，往往是發行區域相對集中，讀者對象與廣告客戶目標對象重合率高的報紙更受廣告客戶歡迎。因此，出現了都市貼近市民生活，從而普通市民閱讀率高的報紙經濟效益較好的情形，出現了在廣告收入上，大都市里全國性報紙不如地方性報紙，省報不如省會市報，日報不如晚報的狀況。由于都市報紙廣告收入多而采、編、發行費用卻較全國性報紙低，所以，在利益驅動之下，很容易導致報業的都市化，使報紙成為都市人辦、都市人買、都市人看的都市報。雖然在西方國家歷史上，正是其人口的都市化造成了報紙產業化的條件和前提，但在我們的國情之中，在我們這樣的二元經濟結構的社會中，報紙產業化運作造成的報紙自身過分的都市化，卻有可能使占人口大多數的農村居民無法平等參與社會的信息傳播與交流過程，從而影響社會經濟的平衡發展。
二、基于信息資源與注意力資源交換的商品性研究
（一）資源的定義與資源分類
對于“資源”這一概念，可以有狹義和廣義兩種理解。狹義的資源是指人類生產活動所需要的、在自然界存在的物質（材料）和動力的天然來源。而廣義的資源，則是指人類用來幫助從事一定活動、以達到一定目的的一切要素和有利條件的總和，簡單地說，資源就是人類活動所必需的一切東西（這個說法很通俗，但它能夠概括“資源”概念的實質性含義）。正是從這個角度來說，人們才把信息也作為資源來看待，因為人類的一切活動（包括個體的肢體協調運動）都離不開信息的引導和調控。人力資源是人類活動的根本性資源，因為沒有“人力”的驅動和參與，就根本沒有什么“人的活動”。人力資源包括體力資源和智力資源，而智力資源又包括人的注意力、記憶力、思維能力等等。因此，從資源的廣義含義上來看，信息、時間、智力等都是資源。
資源配置應考慮到兩個方面：一方面是對有形資源的配置，如對人力、物力、財力等的合理使用；另一方面是對無形資源的配置，如對時間、注意力、智力等的合理分配和利用。人們對可以節約、貯存的有形資源（如物資、能源等）的配置很重視，而往往忽視了甚至還沒有意識到對無法節約、貯存的無形資源（時間、智力、注意力等）的合理配置。在信息社會中，“信息爆炸”是人們面臨的一個嚴峻問題，而人們的注意力是有限的，怎樣處理這兩種相關資源――信息和注意力的關系？怎樣合理配置注意力資源？這對于人們的思維、決策、研究工作都具有重要意義。
（二）信息資源與注意力資源
對于信息我們不僅要知道怎樣使用它們，還需要對它們進行科學的組織，需要明智地控制它們的分配。就材料、能源和信息三種資源而論，我們應注意到它們之間的顯著不同之處。材料和能源的危機表現為供應匱乏或短缺，在這種情況下，人們的主要任務是解決“匱乏”或“短缺”問題。在信息社會中，信息危機則完全不同，它不是匱乏的問題，而是數量過剩的問題，即“信息爆炸”帶來的問題。對于“信息危機”，人們的主要任務是：怎樣應付“過剩”局面？這個問題更為困難，因為各種各樣的信息是如此之多，針對一種具體情況，人們應怎樣從大海似的信息中獲取有用的信息？面對豐富的信息，人們怎樣合理有效地分配和運用自己的注意力？這將是人們面臨的新問題。
把注意力作為一種資源來看待，并不意味著它可以代替其他資源，或者把它與物質、能量、信息等資源相提并論。作為一種資源的注意力，它的作用和地位當然不能同物質、能量和信息這些資源相比，但作為人類活動不可缺少的一種“心理要素”，它和物質、能量、信息一樣，是一種重要的資源。這是由人類活動的特點所決定的。人類活動的一個重要特征是它的定向性，即有意識、有計劃地達到一定的目的。人類活動的定向性，要求人在活動過程中，必須使自己的意志服從這個過程的目標。“但是這種服從不是孤立的行為。除了從事勞動的那些器官緊張之外，在整個勞動時間內還需要有作為注意力表現出來的有目的的意志。”
由上分析，在報業經營模式中，報紙通過給消費者提供信息資源來與讀者交換其注意力資源及部分貨幣資源（貨幣），并在此基礎上，將交換來的讀者注意力資源再與廣告客戶的物質資源（廣告費用）進行交換。其直觀圖如下：
從上圖中，我們可以清晰地看出，報紙加工生產出的信息資源是其經營管理的出發點。面對如今信息供過于求的狀況，如何提高信息質量、信息針對性和有效性是報紙質量的核心要素。
人力資源開題報告13
一、學位論文選題的目的和意義
1.本選題研討范疇歷史、現狀、開展趨向剖析;
2.后人在本選題研討范疇中的任務效果簡述。
二、研討方案
1.本選題研討的次要內容和重點;
2.研討方案的剖析、選擇;
3.施行研討方案所需的條件(調研條件、實驗條件);
4.存在的次要成績和技術關鍵;
5.預期可以到達的研討目的(明白新見地及其創新點)。
三、研討方案進度表
四、經費預算
五、參考文獻
開題報告要求
一、學位論文開題報告應依照學位論文開題報告內容逐項撰寫。學位論文開題報告撰寫字數不得少于5000漢字。
二、學位論文開題報告選題必需嚴密結合運營實踐，聯絡我國市場經濟變革、開展，具有明白的針對性。不宜選取純實際或微觀政策研討。
三、學位論文開題報告經指點教員任務小組詳細評閱經過后，由碩士研討生在本學科指定的評審組會上承受質疑、評議。
四、學位論文開題報告經評議組評審合格后，轉本學科擔任人審查經過，裝訂歸檔。
五、學位論文開題報告參考文獻量不得少于20篇，外文文獻不得少于5篇。
六、參考文獻及開題報告打印格式見MBA標準。
一、學位論文(設計)選題的目的和意義
1.本選題研討范疇歷史、現狀、開展趨向剖析
1.1樹立管理零碎的重要意義
古代人力資源管理是一團體力資源的獲取、整合、堅持鼓勵、控制調整及開發的進程，它表現了組織對員工的無效管理和運用的思想和行爲，是一種新型的、具有自動性的人員管理形式。隨著經濟體制變革的深化，企業人事部門的任務內容都在不時地調整，不時變化，傳統的人事管理任務逐步被古代人力資源管理取代，公道、公正、合理的.企業管理準繩已爲不少企業所采用。越來越多的企業已看法到，開發和使用古代人力資源管理軟件零碎，特別是樹立一個靜態的開放的人力資源信息零碎已成爲古代人力資源必需的管理手腕。只要經過樹立通明、相容、分歧、易查和片面的人力資源信息零碎，將與人相關的信息一致地管理起來，才有能夠爲公道、公正、合理準繩的完成，以及企業在運作和勞資糾紛諸方面的風險躲避等樹立一套迷信的保證體系。如何樹立一個能久遠規劃，分步完成，支持企業生長的HR管理零碎已成爲企業大幅提升和改善以后人力資源管理任務的重要課題。
1.2人力資源管理零碎的歷史和現狀
人力資源管理零碎的開展歷史可以追溯到20世紀60年代末期。由于事先的技術條件和需求的限制，用戶十分少，充其量也只不過是一種自動計算薪資的工具，既不包括非財務的信息，也不包括薪資的歷史信息，簡直沒有報表生成功用和薪資數據剖析功用。第二代的人力資源管理零碎呈現于20世紀70年代末，根本上處理了第一代零碎的次要缺陷，對非財務的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了思索，其報表生成和薪資數據剖析功用也都有了較大的改善。但未能零碎地思索人力資源的需求和理念，而且其非財務的人力資源信息也不夠零碎和片面。
人力資源管理零碎的反動性革新呈現在20世紀90年代末。由于市場競爭的需求，如何吸引和留住人才，激起員工的發明性、任務責任感和任務熱情已成爲關系企業興衰的重要要素，人才曾經成爲企業最重要的資產之一。公正、公道、合理的企業管理理念和企業管理程度的進步，使社會對人力資源管理零碎有了更高的需求;同時由于團體電腦的普及，數據庫技術、客戶/效勞器技術的開展，使得第三代人力資源管理零碎的呈現成爲必定。第三代人力資源管理零碎的特點是從人力資源管理的角度動身，用集中的數據庫將簡直一切與人力資源相關的數據(如薪資福利、招聘、團體職業生涯的設計、培訓、職位管理、績效管理、崗位描繪、團體信息和歷史材料)一致管理起來，構成了集成的信息源。敵對的用戶界面，強無力的報表生成工具、剖析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以解脫繁重的日常任務，集中精神從戰略的角度來思索企業人力資源規劃和政策。第四代人力資源管理零碎eHR，是一種基于Internet/Intranet的人力資源管理零碎。一方面，eHR可以延長管理周期，增加HR任務流程的反復操作，使任務流程自動化，增加不用要的人爲攪擾要素。另一方面，eHR可以使HR部門從提供復雜的HR信息轉變爲提供HR知識和處理方案，可以隨時隨地向管理層提供決策支持，可以向HR專家提供剖析工具和建議，可以樹立支持HR部門積聚知識和管理經歷的體系。
1.3目前青島卷煙廠人力資源零碎存在的成績
短少人力資源零碎規劃，局限于將以后的任務復雜地映射進零碎，功用完好性及前瞻性完善，企業崗位管理、
人力資源開題報告14
一、人力資潦成本會計的概述
在知識經濟時代，知識資本對國家、企業的貢獻日益突出，傳統的會計體系對人力資源的處理將不能滿足新經濟環境的需要，將人力資源作為資產納入會計體系，推行人力資源會計將是今后會計改革的方向。人力資源會計是會計學科的一個嶄新分支，是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，其目標是將企業人力資源變化的信息，提供給企業和外界有關人士使用。
1、人力資源會計
人力資源是指企業或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員，是將企業中人的因素資產化處理，被視為企業的一項最重要的資源。美國會計學會人力資源會計委員會認為，人力資源會計是用來確認和計量有關人力資源會計信息，并將這些信息傳遞給有關利害關系人的程序。
2、人力資源成本會計
企業管理的目標是賺取利潤，管理的核心是人，企業最應努力挖掘的潛力是人力投入與產出的潛力。在當今日益激烈競爭的形勢下，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究。我們國內許多企業尤其是高新技術企業也越來越認識到知識員工與傳統體力工人相區別，不再是傳統的“被管理者”，不應再被視為簡單的成本，而是和資金一樣被看作企業的重要“資本”和寶貴“資源”。但是，人力資本作為一種可以創造價值的資本，必然會在使用過程中產生一定的成本——即人力資源成本。
人力資源成本會計主要對組織所擁有或控制的人力資源的成本進行確認、計量、核算和報告，是對組織的人力資源進行成本管理的基礎。從本質上來說，人力資源成本會計主要是以財務會計方法為手段，將人力資源的取得、開發、使用成本和為提高人力資源素質而進行的投資單獨予以反映的過程
二、人力資源成本的確認
按照人們賦予人力資源會計的'任務，凡是涉及人力資源的取得、開發、使用、保障和離職等投入成本的都應加以反映，人力資源的投資作為人力資源會計的反映對象，具體依據人力資源進入企業到最終退出企業的時間順序，及企業對人力資源投資的不同目的，可將這項投資確認為以下五個項目：
1、人力資源的取得成本
人力資源的取得成本是企業在招募和錄取職工的過程中發生的成本。具體包括以下幾項：
（1）招募成本。它是為吸引和確定企業所需人力資源而發生的費用，包括對企業內外的廣告宣傳費用。
（2）選擇成本。企業為選擇合格的職工而發生的費用。
（3）錄用成本。企業為取得已確定聘任職工的合法使用權而產生的費用。
（4）安置成本。
2、人力資源的開發成本
人力資源的開發成本是企業為提高職工的生產技術能力，為增加企業人力資源的價值而發生的費用。具體包括以下幾項：
（1）上崗前教育成本。企業對上崗前的新職工在思想政治、規章制度、基本知識、基本技能等基本方面進行教育所發生的費用。
（2）崗位培訓成本。企業為使職工達到崗位要求對其進行培訓而發生的費用。
（3）脫產培訓成本。是企業根據生產加工工作的需要，允許職工脫離工作崗位接受短期（一年內）或長期（一年以上）的培訓而發生的成本，其目的是為企業培養高層次的管理人員或專門的技術人員。
3、人力資源的使用成本
人力資源的使用成本是企業在使用職工的過程中而發生的成本。具體包括以下幾項：
（1）維持成本。保證人力資源維持其勞動力生產和再生產所需的費用。
（2）獎勵成本。為激勵企業職工，使人力資源發揮更大作用，對其超額勞動或其他特別貢獻所支付的獎金。
（3）調劑成本。調劑職工的工作與生活節奏，使其消除疲勞而發揮更大的作用，滿足職工必要的需求，穩定職工隊伍，并吸引外部人員進入企業工作而發生的費用。
4、人力資源的保障成本
人力資源保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用。具體包括以下幾項：
（1）健康事故保障成本。企業承擔的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅持工作而需給予的經濟補償費用。
（2）勞動事故保障成本。企業承擔的職工因工傷事故應給予的經濟補償費用。
（3）退休養老保障成本。社會、企業及職工個人承擔的保證退休人員老有所養和酬謝其辛勤勞動而給予的退休金和其他費用。
5、人力資源的離職成本
人力資源的離職成本是由于職工離開企業而產生的成本。包括以下幾項：
（1）離職補償成本。企業辭退職工或職工自動辭職時，企業所應補給職工的費用。
（2）離職前低效成本。職工即將離開企業而造成的工作或生產低效率損失費用。
三、人力資源成本的計量
人力資源成本是為取得和開發人力資源而產生的費用支出，包括人力資源取得成本、開發成本、使用成本和離職成本。成本計量的研究是建立在傳統會計計量的基礎之上，將其作為當期費用核算，而人力資源會計將其作為資產人賬，人力資源成本的計量方法有以下三種：歷史成本法、重置成本法和機會成本法。
四、人力資源成本的核算
傳統會計將所有與人力資源相關的支出都當作“期間費用”來處理，都直接列入“期間費用”（銷售費用、管理費用等）或“生產成本”賬戶，但由于這些支出并不是完全為當期服務，傳統處理方法不完全符合會計中的配比原則，使企業會計報表中相關的資產、收益數據失真。因此，需要對人力資源成本進行單獨核算。
五、人力資源成本的披露
人力資源成本按上述說明進行賬務處理后，在期來還要進行充分的披露。我認為應當分兩部分：對外報告與對內報告。
在對外報告方面，首先在編制財務報表時，可以將。“人力資源成本”“人力資源成本攤銷”列示在資產負債表的無形資產之后。“人力資源收益”列在利潤表的營業外收入之后，“人力資源損失”列在營業外支出之后其次應在附注中，從動態和靜態兩個方面詳細揭示人力資源成本的狀況。從動態方面，應揭示報告期內追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數據，從靜態方面，應報告人力資源占企業總資產的比率，企業員工的學歷構成、職稱等情況，以展現企業人力資源的全貌。
人力資源開題報告15
1、課題來源及研究目的和意義
描述問題的來由和相關背景，給出本論文值得去寫的理由。
2、國內外研究現狀綜述
針對研究課題，查看別人做了哪些工作？（查參考文獻得知，綜述類文章可以看大概，科技文獻要可以看具體）
3、主要研究內容及創新點
針對某一個或幾個問題做哪些工作？問題太難、太大對于課題的完成都有影響，所以拿到課題一定要學會分解，一個大問題總是可以分解成幾個方面的問題或更小的問題加以解決。清楚地列出你在課題中要做什么、不要太寬、不要太窄、將這些目標和你在文獻綜述中確認的問題連接。
4、研究思路與方案
目的是告訴人們你如何實現你提出的目標，讓人們相信用方法能實現提出的目標，所用方法可是一組方法或一套步驟，最好給出你的詳細步驟和設計，在你的研究中考慮不同的情形，考慮如何驗證所得結果。
5、預期成果和創新點
給出課題成果并將它們和目標、方法鏈接；創新點（不同于他人工作或貢獻的地方，有時與成果重疊。有沒有和好不好，也有比喻你是在做修路還是搭橋的工作）。
6、研究計劃
分階段細化工作，制定階段工作目標。把自己的研究期按工作粒度分段安排，每個階段都有明確的任務和目標。
計劃定了就要落實，否則再好也沒用。只有在實際中落實，這樣才能及時發現問題，適時加以修正。
7、主要參考文獻
為了能讓大家更加直觀的認識人力資源管理論文開題報告寫法，下面特意以論文“中小企業人力資源管理現狀和對策”為例，加以說明：
1、選題背景與意義
人力資源是企業最重要的資源，是企業所有生產要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業管理理論的不斷發展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業相比，中小企業的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業可以自由借鑒世界各國企業的成功經驗，因此，中小企業人力資源管理主要受到西方現代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內文獻多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業，立足于中小企業實際進行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業健康發展的對策。
2、國內中小企業人力資源管理現狀綜述
國內學者對企業人力資源管理理論的研究起步于20世紀90年代，一批從海外留學歸來的學者首先把西方先進的企業人力資源管理理論思想引入到國內。尤其是改革開放以來，隨著全球經濟一體化進程的加快和我國加入世界貿易組織，我國民營企業的人力資源管理不完善嚴重制約了民企的競爭力。由此國內學術界對民營企業人力資源管理理論的研究也火熱的進行了起來，并有了一定的進展。
1992年，南京大學商學院教授、院長趙曙明教授在他所編的'《國際企業人力資源管理》一書中，系統地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業人力資源管理》一書中首次進行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業人力資源管理活動的優勢與劣勢。可以說對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務。
后來，盧瑞甫（2002）進行了中小型民營企業人力資源管理現狀分析后指出：企業在人力資源管理方面面臨著缺乏科學的人力資源戰略、用人機制有待進一步健全和規范、人力資源管理機構設置與人員配備專業化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制等問題。而有關民營企業人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內容中不可缺少的一部分，也是專家學者研究的熱點和重點。
蔡而迅（2002）指出：家族化經營，管理風險大。我國港臺地區一些企業依靠家族化經營管理創造了前所未有的經濟奇跡，但通過亞洲金融風險的洗禮，已經在開始反省東方式的經營方式和經營哲學的缺陷。內地一些名噪一時的民營企業中道隕落，也表明家族化經營管理風險已經逐漸提高，主要表現在三個方面：一是不利于吸引優秀的管理人才，二是缺乏科學的決策機制，三是家族利益糾紛復雜。
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