關(guān)于沖突管理對(duì)員工心理契約的影響之企業(yè)管理研究的論文

　　本文是一篇企業(yè)管理論文，本文的目的是用定量研究的方法驗(yàn)證不同沖突管理策略對(duì)員工心理契約的影響，同時(shí)考察不同人格特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用。據(jù)此，可以為企業(yè)管理者處理沖突、維持員工心理契約履行提供指導(dǎo)，降低沖突帶來(lái)的不利影響，保持員工工作的積極性，提高員工滿意度，進(jìn)而提高工作效率和工作質(zhì)量，也可更好的做好人才的離職管理，保持團(tuán)隊(duì)活力。

　　第一章緒論

　　1.1研究背景

　�。⑿睦砥跫s＂是員工與企業(yè)之間的隱性契約，影響著員工的態(tài)度和行為表現(xiàn)，保持員工也理契約的履行是企業(yè)努力達(dá)到的狀態(tài)，然而影響員工心理契約的因素很多，包括領(lǐng)導(dǎo)方式，價(jià)值觀，個(gè)人性格，薪酬公平感知，組織信任，團(tuán)隊(duì)氛圍等等，這些影響因素往往會(huì)通過(guò)沖突來(lái)表現(xiàn)，不同的沖突管理策略對(duì)員工的心理變化起到不同的影響，本文認(rèn)為影響員工心理契約變化的最直接的因素是沖突管理。沖突在工作環(huán)境中無(wú)可避免，不同的沖突管理策略對(duì)沖突的過(guò)程及結(jié)果有不同的影響，沖突管理者所選擇的沖突管理策略對(duì)沖突是否能夠解決和解決的效果起決定性的作用。合適的沖突管理策略能夠充分發(fā)揮沖突的積極作用，減少不可調(diào)和的沖突對(duì)員工內(nèi)心的傷害，沖突所帶來(lái)的結(jié)果好壞在很大程度上取決于沖突管理的策略。

　　然而，目前公司各級(jí)人員在處理沖突的過(guò)程中并沒(méi)有意識(shí)到不同沖突管理策略的差異性及由此帶來(lái)的影響，習(xí)慣按照個(gè)人偏好來(lái)處理各種沖突，沒(méi)有意識(shí)到這種習(xí)慣性的處理方式給員工心理帶來(lái)的影響，沒(méi)有考慮沖突管理策略對(duì)員工心理契約的影響，根據(jù)個(gè)人習(xí)慣和個(gè)人偏好來(lái)進(jìn)行沖突管理很有可能會(huì)對(duì)員工的心理契約造成難挽回的破壞。還有部分管理人員雖已經(jīng)意識(shí)到上述情況，但由于管理能力不足，不能根據(jù)員工人格或者其他情況來(lái)選擇合適的沖突管理策略，導(dǎo)致沖突管理策略使用不當(dāng)，同樣造成心理契約的反向變化。相同的沖突管理策略對(duì)不同人格特質(zhì)的人員有不同效果，因此在選擇不同沖突管理策略時(shí)要考慮沖突對(duì)象的人格特質(zhì)。

　　以往研究者已從心理契約的定義、類型學(xué)方面進(jìn)行了大量的理論研究和實(shí)證分析，但從沖突管理的角度分析沖突管理策略對(duì)心理契約變化的研究較少，本文從沖突管理的角度來(lái)研究心理契約在不同沖突管理策略下的變化。

　　1.2研究目的

　　本文的目的是用定量研究的方法驗(yàn)證不同沖突管理策略對(duì)員工心理契約的影響，同時(shí)考察不同人格特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用。據(jù)此，可以為企業(yè)管理者處理沖突、維持員工心理契約履行提供指導(dǎo)，降低沖突帶來(lái)的不利影響，保持員工工作的積極性，提高員工滿意度，進(jìn)而提高工作效率和工作質(zhì)量，也可更好的做好人才的離職管理，保持團(tuán)隊(duì)活力。

　　第二章文獻(xiàn)綜述

　　2.1沖突管理研究綜述

　　沖突是指被雙方感知到的，存在意見(jiàn)不一致甚至對(duì)立，并帶有某種相互作用的現(xiàn)象，在企業(yè)中廣泛存在，各個(gè)部門(mén)各個(gè)階層都存在著沖突，導(dǎo)致沖突的原因有很多方面：溝通不暢，目標(biāo)不一致，價(jià)值觀差異，工作習(xí)慣，工作流程問(wèn)題等，沖突可能發(fā)生在任何時(shí)間任何事件，總之，沖突無(wú)法避免，不同的沖突管理策略會(huì)出現(xiàn)不同的管理效果。

　　張澤梅、陳維政總結(jié)了沖突效應(yīng)的研究經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段：傳統(tǒng)觀、人際關(guān)系觀、相互作用觀。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為沖突具有嚴(yán)重的破壞性，應(yīng)該消滅。人際關(guān)系觀點(diǎn)認(rèn)為沖突不可避免，并且沖突可能會(huì)對(duì)于績(jī)效起到積極影響，應(yīng)該接納沖突。謝俊通過(guò)研究總結(jié)了沖突的積極影響和消極影響，積極影響可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，消極影響會(huì)阻礙企業(yè)發(fā)展。王埼等認(rèn)為管理者要從正反兩個(gè)方面辯證的來(lái)看待沖突。

　　本文認(rèn)為將沖突視為完全破壞性的觀點(diǎn)是片面的，沖突是有兩面性的，在沖突與沖突所導(dǎo)致的結(jié)果中間，沖突管理策略起到了重要的作用，沖突管理策略的現(xiàn)在會(huì)決定處理沖突的行為，選擇適合的沖突管理策略可減少?zèng)_突帶來(lái)的消極影響，在一定程度上放大沖突帶來(lái)的積極影響。

　　2.2人格特質(zhì)研究綜述

　　人格特質(zhì)會(huì)主導(dǎo)人們的行為，在往研究中許多學(xué)者已經(jīng)達(dá)成了一些共識(shí)，但仍存在不少爭(zhēng)議，雖然直至現(xiàn)在都沒(méi)有一個(gè)明確的定義，但人格將質(zhì)理論自被提出以來(lái)，大致分為以下四種。

　　2.2.1人格特質(zhì)理論

　　卡特爾認(rèn)為根源特質(zhì)是人格結(jié)構(gòu)中最重要的部分，人格特質(zhì)在某種情況下可以預(yù)測(cè)，特質(zhì)間緊密聯(lián)系而不是相互獨(dú)立的，人的行為是可以預(yù)測(cè)的。他將人格特質(zhì)劃分為四種類型，如表2-1所示：

　　卡恃爾以這四個(gè)層次為出發(fā)點(diǎn)，綜合了各個(gè)方面的相關(guān)概念編寫(xiě)了著名的＂人格16因素問(wèn)卷＂。在內(nèi)容上，他側(cè)重研究人格特質(zhì)內(nèi)部的構(gòu)成因素，在方法上，采用了客觀的統(tǒng)計(jì)方法，與奧爾波特的人格特質(zhì)理論相比更為科學(xué)。

　　第三章理論模型構(gòu)連及假設(shè).............11

　　3.1沖突管理策略與員工心理契約的關(guān)系.............11

　　3.1.1合作型沖突管理策略與員工心理契約的關(guān)系...............11

　　第四章細(xì)分析與假設(shè)檢驗(yàn)............20

　　4.1數(shù)據(jù)來(lái)源.................23

　　4.2研究樣本描述性統(tǒng)計(jì)................24

　　第五章結(jié)論與展望...............50

　　5.1結(jié)論................50

　　5.2管理建議.................50

　　第四章數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

　　4.1數(shù)據(jù)來(lái)源

　　論文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法收集相關(guān)數(shù)據(jù)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)發(fā)放與實(shí)地發(fā)放的方式收集有關(guān)問(wèn)卷，具體包括；通過(guò)問(wèn)卷星發(fā)送鏈接邀請(qǐng)有關(guān)人員填寫(xiě)；實(shí)地發(fā)放邀請(qǐng)包括醫(yī)院、互聯(lián)網(wǎng)科技公司、及機(jī)械公司員工填寫(xiě)。所有填寫(xiě)者均來(lái)企業(yè)在職員工。多渠道、多方位的發(fā)放問(wèn)卷保證了數(shù)據(jù)來(lái)源的隨機(jī)性、廣泛性、客觀性，提高數(shù)據(jù)的真實(shí)性。共累計(jì)發(fā)放問(wèn)卷527份，回收問(wèn)卷499份，無(wú)效問(wèn)卷44份，有效問(wèn)卷455份，有效回收利率86.3%。

　　第五章結(jié)論與展望

　　5.1結(jié)論

　　本文在以往文獻(xiàn)研究基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)455名員工的調(diào)査，運(yùn)用回歸的方法探討了沖突管理策略與員工心理契約的關(guān)系，并驗(yàn)證了大五人格在其中的調(diào)節(jié)作用，得出以下結(jié)論：

　　合作型沖突管理策略對(duì)員工也理契約有正向影響，競(jìng)爭(zhēng)型沖突管理策略對(duì)員工心理契約有負(fù)向影響，回避型沖突管理策略對(duì)員工也理契約影響不顯著。大五人恪中的情緒穩(wěn)定性、外傾性、開(kāi)放性、隨和性和責(zé)任感均在合作型沖突管理策略對(duì)員工心理契約的影響中起顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用；情緒穩(wěn)定性、開(kāi)放性在競(jìng)爭(zhēng)型沖突管理策略對(duì)員工心理契約的影響中起顯著的正向調(diào)節(jié)作用；外傾性在回避型沖突管理策略對(duì)員工心理契約的影響中起顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。情緒穩(wěn)定性、外傾性、開(kāi)放性、隨和性和責(zé)任感低的員工在合作型沖突管理策略下心理契約的正向變化最大，其次是情緒穩(wěn)定性、外傾性、開(kāi)放性、隨和性和責(zé)任感高的員工在合作型沖突管理策略下。外傾性低的員工在面對(duì)回避型沖突管理策略時(shí)的心理契約變化較小，外傾性高的員工在回避型沖突管理策略下對(duì)員工也理契約起到一定破壞作用。倩緒穩(wěn)定性、開(kāi)放性高的員工在競(jìng)爭(zhēng)型沖突管理策略下破壞性顯著，但情緒穩(wěn)定性、開(kāi)放性低的員工在競(jìng)爭(zhēng)型沖突管理策略下心理契約破壞性最大。

　　管理者的時(shí)間和精力有限，如何有效的做好員工心理契約的管理對(duì)企業(yè)至關(guān)重要。本章以研究結(jié)論為依據(jù)為企業(yè)管理提出一些建議。

　　參考文獻(xiàn)（略）