從經濟學角度看人力資源管理

　　知識經濟時代人力資源管理的重心將是人力資源配置。以下是小編準備的關于從經濟學角度看人力資源管理的論文，歡迎大家借鑒!

　　摘要：人力資源成本管理是現代人力資源管理的重要內容，它的構成可體現在個人、企業、社會等多個方面，就企業面言，涉及到人力資源的取得、開發、使用、保障和離職等方面的內容。對人力資源成本的管理水平如何直接關系到企業的經濟效益。在現階段企業研究人力資源成本控制意義重大，加強人力資源成本管理尤為重要。

　　關鍵詞：企業，人力資源，成本管理

　　引言

　　按我國《企業會計準則》的定義，資產是企業擁有或控制的，能以貨幣計量的經濟資源。首先，職工一旦受聘，企業即通過支付工資等形式，取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權，所以它可以被企業擁有或控制。其次，人力資源可以用貨幣計量。人力資源取得、使用及管理過程中發生的支出可以用貨幣計量，人力資源創造的經濟價值也可以用貨幣計量。最后，人力資源可以為企業創造潛在的、巨大的經濟效益。

　　1人力資源成本預算

　　所謂企業人力資源成本(以下簡稱為HR成本)，是指為了獲得日常經營管理所需的人力資源，并于使用過程中及人員離職后所產生的所有費用支出，具體包括招聘、錄用、培訓、使用、管理、醫療、保健和福利等各項費用。

　　人力資源管理成本預算是企業在一個生產經營周期(一般為一年)內，人力資源全部管理活動預期的成本支出的計劃。科學合理的人力資源預算將有利于從整理上把握和控制人力資源的使用和管理成本，有利于有效的分析和評估人力資源的使用效率和水平。同時，也只有在作好人力資源管理成本預算的前提下，以成本控制為依據，才能采取有效措施，作好人力資源的招聘、培訓、考核、崗位晉升、員工調薪、年終獎標準發放等各項人力資源具體工作，最大限度的調動員工積極性。

　　2人力資源管理成本的項目構成

　　從會計核算的角度對人工成本進行統計匯總：人工成本=工資總額+職工福利費+職工教育經費+勞動保護費+工會經費+學校經費+公益金。

　　由于以上分類較為復雜，為便于領導理解和統計計算的便利，本次人力資源預算將人力資源管理成本分為兩部分：人力資源薪酬福利成本和人力資源開發管理成本。在進行成本預算時，也將分別對這兩部分進行分析。

　　　項目名稱 包含子項目

　　人力資源薪酬福利成本 員工薪資、社會保險、住房公積金、年終獎金、月度考核獎金、降溫取暖費、節假日補貼等

　　人力資源開發管理成本 招聘成本、培訓成本等

　　2.1人力資源薪酬福利成本預算

　　人力資源薪酬福利費可以說是在單位人力資源使用中所支付的直接成本，是組織所承擔的人力資源管理成本的主體。

　　由于企業之間對優秀人才的爭奪不斷加劇，以及物價上漲和生活水準提高等因素的推進，人力資源薪酬福利成本持續上升的趨勢是不可扭轉的。因此在進行人力資源薪酬福利成本預算時要關注國家有關部門發布的各種相關政策和法律法規信息。主要包括：(1)地區與行業的工資指導線;(2)消費者物價指數變化;(3)最低工資標準和社會保險等規定標準的變化;(4)公司收入(利潤)水平及對薪資調整的指導思想。

　　2.2人力資源開發管理成本預算

　　2.2.1招聘成本

　　為吸引和確定企業所需內外人力資源而發生的費用，主要包括招聘人員的直接勞動費用、直接業務費用(如招聘洽談會議費、差旅費、代理費、廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費等)和間接費用(如行政管理費、臨時場地及設備使用費)等。

　　2.2.2培訓成本

　　培訓成本是指為提高員工的能力、工作效率及綜合素質而發生的費用或付出的代價，主要包括崗前培訓成本、崗位培訓成本和脫產培訓成本。

　　(1)崗前培訓成本

　　是指企業對上崗前的新員工在思想政治、規章制度、基本知識和基本技能等方面進行培訓所發生的費用，具體包括培訓者與受培訓者的工資、培訓者與受培訓者離崗的人工損失費用、培訓管理費、資料費用和培訓設備折舊費用等。

　　(2)崗位培訓成本

　　是指指企業為使員工達到崗位要求而對其進行培訓所發生的費用，包括上崗培訓成本和崗位再培訓成本。

　　(3)脫產培訓成本

　　是指指企業根據生產和工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期(一年內)或長期(一年以上)培訓而發生的成本，其目的是為企業培養高層次的管理人員或專門的技術人員。

　　3 我國企業人力資源成本控制現狀

　　3.1缺乏人力資源規劃理念

　　企業對人力資源的投資和開發缺乏系統、持續的規劃，人力資源成本支出的隨意性和盲目性較大。表現為對人力資源規劃認識不全面;忽視人力資源規劃的價值，未能預測潛在的人力資源過剩或不足;缺乏有效的晉升規劃，增大替代成本;企業外部環境變化快，規劃滯后;補充規劃不全面、調配規劃不當、培訓開發規劃支持不夠等，造成人力資源成本難以控制。

　　3.2人才高消費現象

　　表現為片面追求高學歷現象成為時尚，如一些企業不分崗位，對聘用人員的學歷要求較高，如一些職高、中專水平就可以勝任的崗位非要聘用大專或本科生，造成現有和潛在的人力資源浪費。同時，高學歷者必然希望高工資，導致人力資源成本的無謂增加。此外，有些企業在聘用人才上，對“人口”把握不當，用高薪聘用的人才與其創造的價值不符。

　　3.3人才湊合使用現象

　　表現為需要高素質、高能力才能完成的工作崗位，如工程、財務、人事培訓等對知識、能力要求較高的崗位，采取湊合的辦法，降低標準用有政策背景的員工或隨意招聘，存在著“任人唯親”，“忌閑妒能”現象，從而影響工作的質量和效率，同時，由于人崗不匹配導致一崗多人，出現投人高而回報低的現象，沒有達到人力資本投入的目的，特別是國有企業，普遍存在人力資源數量過剩，素質偏低的現象，造成人力資源成本高企。

　　4 控制人力資源成本的對策

　　4.1增強人力資源成本控制意識

　　首先，要樹立科學的人才觀念，加大宣傳力度，提高對人力資源成本管理重要性的科學認識，明確人力資源同樣需要成本核算。其次，要對人力資源成本有正確的認識，人力資源成本存在于人力資源管理的各個環節上，絕非是簡單的少花錢、多辦事的問題，需要用高水平的管理，來獲得最佳的經濟效益。再次，要有人力資源成本控制意識，堅持合理引進和使用人才，避免人才消費上的誤區，企業要正確把握不同崗位的人才評價標準，切實把能力和業績作為衡量人才的主要標準，在人才選拔上要不拘一格、任人為賢、適才使用，充分挖掘潛在的人力資源，使人力資源成本降至最低。

　　4.2制定科學的人力資源規劃

　　根據企業的發展戰略和經營管理特點制定適合的人力資源規劃。首先，建立完善人力資源信息系統，做好各個階段人力資源的規劃和需求預測，有效控制取得成本。其次，完善職業生涯規劃，努力將人力資源規劃和企業文化融合與滲透，使企業與員工的發展互為依托，相互促進，有效控制替代成本。再次，完善崗位設置規劃，明確每個崗位的工作內容、硬件要求和任職資格，從而做到所選人員從一開始就能適合企業內各崗位的需要，避免造成額外的費用。

　　4.3合理調整組織結構

　　目前大多數企業應改變金字塔式的組織結構，減少中間層，推行扁平式的組織結構，避免機構的重疊性和無效性。要明確規定每個部門的職能，規定實現這些職位必須設立的崗位，規定每個崗位應承擔的工作責任;并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合理的業務流程，提高工作效率。同時每個崗位都要有明確的崗位描述，要做到各個崗位職責清晰、權責到位、分工明確和考核有據，能夠進行有效和科學的考核。同時，崗位的設置要為員工施展才干，培養人才提供足夠的空間，使企業成為個人發展的平臺。通過機構調整，最大限度地減少員工之間的能量的內耗，充分發揮員工的主觀能動性，提高勞動生產率，真正做到“人人有事干，事事有人干”。

　　4.4加強薪酬管理

　　一是制定與企業戰略相匹配薪酬管理制度，使其利于促進企業的可持續發展，并正確處理內部公平和外部競爭的關系，實現對員工的有效管理，調動員工的工作熱情，促進其關注企業的生存和發展。創造性地開展工作。二是薪酬制度要利于培育和增強企業的核心能力，在設計薪酬制度時體現企業個性化特征，并以整體戰略和核心價值觀為基礎，在薪酬分配結構中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關系，從技術層面上有效地設計各項分配制度。三是確定合理的薪酬結構，構建規范有效的約束和激勵機制;引入報酬風險機制，明確薪酬的激勵導向功能;關注非經濟性薪酬對員工的激勵作用，重視物質報酬之外的精神薪資，切實把人力資源作為企業第一資源，向管理要效益。

　　5 結束語

　　當代企業管理是以人為中心的管理,人是知識、信息、技術等資源的載體,因此要獲取人力資源管理的優勢,必須順應人力資源管理的發展趨勢,利用自身的優勢,采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理,企業才能提高其效益,在競爭激烈的市場經濟中立于不敗之地。

　　參考文獻

　　[1] 李耀華. 再談人力資源與人力資本[J]. 價值工程. 2013(27):26-27

　　[2] 馬曉燕. 淺談經濟增長中人力資源的作用[J]. 現代商業. 2013(14):45-46

　　[3] 陳樹文,邵新,姚琳. 基于人力資本的傳媒業人力資源競爭力研究[J]. 中國人力資源開發. 2010(09):19-22

【從經濟學角度看人力資源管理】相關文章：

試論經濟學角度看人力資源管理10-07

經濟學看人力資源10-26

經濟學角度看青春懷舊電影論文10-11

人力資源管理與勞動經濟學論文10-08

礦產資源管理的經濟學思考論文10-08

人力資源管理角度下黨支部創新研究論文10-10

2023人力資源管理實習報告01-09

以勝任力模型在人力資源管理研究論文10-08

第六節《互成角度的二力的合成》精品教案10-11