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大數據背景下的企業人力資源管理路徑優化論文
摘要：隨著社會的進步，我國企業傳統的人力資源管理方式逐漸暴露出一些問題。在此背景下，本文將介紹大數據概念的應用情況，并通過對傳統人力資源管理工作的分析，提出相應的改善途徑。
關鍵詞：大數據 人力資源管理 改革途徑 管理模式
1 大數據的特征與運用
1.1大數據的特征
大數據一詞來源于英文中的“Big data”。由著名信息處理專家維克托·邁爾-舍恩伯格及肯尼斯·庫克耶于2008年首次提出。隨著互聯網+的普及與終端用戶的高速增加，在網絡世界中信息數量以幾何方式不斷增加，用戶或搜索引擎如何有效地在海量的數據中搜索到正確、有效的信息，成了新時代有效發揮互聯網作用的關鍵環節。傳統的搜索引擎通常采用商業推介或以點擊量排名為依據的方式，為用戶提供相應數據，這樣的方式在當下的環境中，已經難以滿足用戶的需要。同時由于商業因素的介入，使得搜索范圍受到了局限，搜索到的信息難以真實客觀。因此在未來互聯網的發展過程中，運用合理的大數據分析使用戶得到更為有效的信息，將成為專家努力追求的目標。
1.2大數據的應用
在大數據的概念中專家提出了5V原則，即Volume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多樣）、Value（低價值密度）、Veracity（真實性）。通過對5V原則的運用，相關分析系統可在海量的數據中提煉出有效、真實的信息，使用戶可以更高效地運用網絡數據。在大數據的應用過程，離不開云處理技術與人工智能的發展。由于大數據分析中，需要超強的計算能力，因此數據分析的過程中對于計算工具的要求較高。在傳統的發展理論中，超級計算機成為了解決這一問題的關鍵，但由于超級計算機成本較高且開放程度較低等因素，使得民營企業難以有效使用，而云計算的出現成功突破了這些困難，使得大數據的運算問題得以解決。再有由于大數據運算需要超大的存儲空間，因此基于云概念，云儲存的應用成為了解決大數據存儲的主要方式。最為關鍵的是大數據分析中，對于網絡數據的加工能力，如何使網絡中的信息得到有效提煉，成了專家重點的研究方向。
2 傳統企業人力資源管理中的問題
2.1管理觀念落后
在我國部分傳統企業中，人力資源管理觀念較為落后。首先在部分民營企業中存在任人唯親的用人觀念，這種觀念不僅使企業的整體用人觀念受到影響，并且在人資部門領導的任用上也產生了影響。人力資源部門的工作對于專業要求極強，在人員招聘、培訓與社保辦理等方面都需要專業的操作能力。但任人唯親的觀念嚴重影響了企業領導對于人資部門領導的選拔，其關注重點通常被鎖定在了忠誠度與親屬關聯等因素上，專業能力往往被放在了次要的位置上。這種選拔機制將嚴重影響先進理念在企業中的推廣，并將影響基層員工的積極性，使得企業的人力資源管理工作停留在較低的水平上。
2.2招聘方式落后
在我國的多數企業中招聘方式相對落后。通常企業的主要招聘方式是通過現場招聘會、平面媒體或網絡媒體發布招聘信息，通過應聘者的反饋再從中篩選出合適的人選。這樣的招聘方式，在一定程度上受到了時間空間的制約，使得企業未必可以找到最為理想的員工，而合適的人選又因為不同的原因未能了解到企業的招聘信息，使得兩者都錯失重要機遇。
2.3人員培訓針對性不強
在傳統的企業培訓過程中，培訓工作通常由人力資源部門負責組織，邀請專業的培訓講師對員工進行授課。但這樣的方式存在一些不足，首先是講師對于企業的現狀難以做出深入的了解，同時對于員工的情況無法在授課之前知曉。因此這樣的授課過程往往無法準確把握到企業的關鍵需求，難以從技術層面解決企業的實際問題。再有由于企業員工存在明顯的個體差異，對于課程的需求程度與理解能力存在不同，因此講師在授課過程中難以為其準備個性化的教學方案，從而降低了培訓效果。
2.4崗位調配難以做到科學有效
在人力資源管理的工作中，對于員工的崗位調換是較難處理的工作。在中大型企業中，人力資源的負責人難以有效掌握企業員工的具體情況，因此在對員工進行崗位調換的過程中，往往以其部門領導的評價作為主要依據。這樣的評價主要來源于部門領導的個人經驗或情感印象，因此主觀因素過強，使得更合適的人選可能被埋沒，從而使企業的效益受到影響。再有在崗位調換的過程中往往缺乏明確的考評標準，使得人員調配的過程中存在灰色空間。
2.5獎懲制度難以有效開展
在我國的部分企業中，傳統的獎懲制度往往過于僵化，考核標準不夠全面。首先在制度的制定過程中，對于工作中的不同環節難以做出具體的量化，因此所制定出的標注往往難以覆蓋員工工作的整體流程，造成了部分員工尋找制度漏洞，對于考核標準之外的工作環節不夠重視的現象。再有在企業監管與評價體系中，印象分的因素較為關鍵，使得部分專業能力較強但人際關系一般的員工常常受到不公平對待。還有部分企業對于員工的獎勵采用“一刀切”的形式，認為員工的苦勞比功勞更為重要，因此在獎勵的過程采用平均分配的原則，這樣的方法，將使得員工喪失追求工作質量的動力，從而降低了企業業務能力的整體水平。
3 分析優化企業人力資源的管理模式
3.1有效提升管理觀念
在部分民營企業中，仍然存在較為落后的用人觀念。這些觀念的影響，使得企業難以引進先進的經營理念，從而制約了企業的發展。在當下的現實環境中，私營企業應當在人力資源部門使用職業經理人制度。職業經理人通常具有極強的專業技能，在招聘與辦理社保的過程中，可為企業帶來極高的效益。同時職業經理人通常擁有較高的職業操守，在與企業的合作過程中會樹立明確的勞資關系，對于企業的信息會嚴格保密。
3.2運用大數據工具開展企業招聘
在當下的條件下，我國企業運用傳統的招聘模式往往難以尋找到合適的人才。在部分知名的獵頭公司中，利用大數據分析尋找到特定人才已經成為常用的方式。這些企業通常會建立一份龐大的人才庫，通過分類對不同企業的員工進行數據跟蹤，這樣的跟蹤體系通常在員工剛剛進入企業時就已經建立。為了確定有效目標，數據分析會將各階段表現較差的員工排除在跟蹤體系之外，通過10年左右的積累，仍然停留在跟蹤體系的人才將得到進一步的細化分析，細化分析中將對其背景、性格與重點數據進行詳細比對，從而在適當的時機為其提供更合適的崗位信息。這樣的方式轉變了以往以企業需求為主導的招聘模式，將對人才的關注放在了首要位置。這一觀念的轉變往往會為企業的重要崗位尋找到最為合適的人才。
3.3運用大數據分析開展更具針對性的培訓工作
在我國部分企業中，傳統的培訓方式往往由于缺乏針對性而影響了培訓的效果。針對這一問題，人力資源本部門應當引入大數據分析工具，通過對員工的綜合數據分析，利用分層教學法使講師可以對其做出更有針對性的指導。在對員工數據的采集中應包含智力狀況、身體狀況、學歷狀況以及基本技能狀況等數據。再通過信息比對，將員工分為不同小組，在進行相關培訓的過程中，講師會根據不同小組的情況制定相應授課內容。
3.4運用大數據分析科學調配崗位
在企業傳統的崗位調動過程中，過多地依靠部門領導的評價，使得崗位調配的科學性難以得到保障。因此在調崗過程中，人力資源部門應當采用大數據分析的模式，將崗位與員工的信息進行科學比對。首先人資部門應當對空缺崗位做出科學的評估，并制定出這一崗位需要的主要技能與性格要求。之后人資部門可對企業內的全部員工進行信息比對從而獲得相應的人才信息。
3.5運用大數據分析做出公平的獎懲方案
在企業傳統的獎懲制度中，由于工作環節無法得到有效量化，因此制定的制度難以涵蓋員工全部的工作表現。針對這一問題，人資部門可運用大數據工具對工作中的全部環節做出量化分析。在分析中可依據產品的整體價值將工作進行流程進行分解，再根據各關節的難易程度對其做出價值評估，在這一評估的基礎上通過對員工的有效監管，結合其主管領導的評價。為員工做出綜合打分，并以此為依據對員工進行獎勵。
4 建立有效的大數據檔案
由于部分企業的信息化建設相對落后，使得這些企業中大數據工具難以有效運用。因此企業應當積極增強信息化建設，使企業具備大數據運用的基礎條件。在這一建設過程中，加強硬件設備采購的同時，企業應當建立一套系統的大數據檔案。檔案中首先應當包括企業的實時數據，其次應當存儲員工的動態信息并建立誠信檔案，使得人資部門在短時間內可以對員工的情況做出具體判斷。
在我國傳統的人力資源管理過程中，仍然存在許多問題，管理觀念的落后與信息化建設的不足，使得企業在招聘培訓等環節中難以高效地開展工作。隨著大數據概念的提出，互聯網信息的應用能力得到了進一步的提升。在此背景下企業的人資部門，可通過對大數據理論的運用改善招聘方式、提升培訓效果、優化管理制度，從而使企業得到更好的發展。
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