電力企業薪酬福利管理方法

　　電力企業薪酬福利管理方法【1】

　　摘 要：我國電力體制改革的不斷深入，使得電力企業內部管理工作的重要性愈加突出。

　　在電力企業內部管理中，員工薪酬福利管理是人力資源管理體系中重要的一個方面。

　　一個正確合理的薪酬福利管理制度可以有效增強員工的工作積極性，調動員工工作的熱情，以更認真負責的態度來完成工作。

　　反之，就會導致企業內部凝聚力的散失，企業工作氛圍缺失，讓企業各項工作開展受到很大影響。

　　傳統的薪酬福利管理體系已遠遠不能滿足當前社會發展的需要，因此就需要電力企業根據自身實際狀況，采取正確合理的薪酬福利管理方法，提高企業綜合競爭實力，而這也是企業長遠發展規劃的內在要求。

　　關鍵詞：電力企業;薪酬福利;管理方法

　　在電力企業內部管理中，薪酬福利管理是重要構成部分。

　　一般來說，它包含兩大類：企業所制定的工資發放制度以及福利待遇。

　　電力企業由于其自身性質的特殊性，人力資源基本上不會有太大的波動，長期以往會導致很多關鍵性的技術人才缺乏，薪酬福利發放逐漸脫離實際，降低企業內部凝聚力。

　　那么在當前形勢下，隨著體制改革的不斷深入，不論是從現有經營狀況來看，還是從長遠規劃角度來講，實行科學合理、符合實際的薪酬福利管理方法勢在必行。

　　所以電力企業應重點關注，落實到位。

　　一、電力企業薪酬福利管理的概述

　　電力企業是一種特殊的服務型行業，它是國民經濟健康穩定發展的重要保障。

　　在不斷適應當前競爭環境的過程中，電力企業的經營策略以及內部管理等方面都有了明顯的變化。

　　但由于其性質特殊，它的內部人資管理也就相對于其他企業來說會有一定的差異性。

　　從薪酬福利管理的設計目的來看，它是基于最大程度發揮員工工作積極性，使其得到進一步的發展提高，把員工的薪酬和組織目標兩者進行有機結合的一系列管理活動，它在電力企業中屬于工資的一種微觀管理。

　　它的核心內容是怎樣更為科學合理的按照具體的“勞動”來合理確定員工的薪酬差異，也就是說怎樣制定出一個最為“三公”(公平、公正、公開)的薪酬福利制度。

　　所以電力企業應在國家宏觀政策下，靈活多樣的運用各種方法和手段，并輔以相應的激勵制度和規章制度來做保障，深入貫徹按勞分配的基本原則[1]。

　　二、薪酬福利管理的幾種方法

　　(一)貫徹薪酬福利管理的新理念

　　現代社會發展的一個明顯特點就是，具有明顯的知識經濟時代的特點，各行各領域都需要有知識文化的支撐推動作用，對于電力企業來說同樣不例外。

　　在電力企業內部管理工作中，管理人員尤其是人力資源管理人員更要不斷提升自身素質，加大對現代薪酬福利管理理論的學習力度，對各種不同性質的薪酬福利管理模式都有一定的研究，并對其有正確理性的判定，以及強化對勞動率的管理[2]。

　　只有在科學合理的薪酬福利管理理論下，員工的勞動率才可以得到提高，簡單來說，就是只有跟上時代發展的要求，及時運用合適的理論來做工作開展指導，才可以保證薪酬福利管理工作的順利開展。

　　(二)福利項目設置的多元化

　　隨著人們生活水平的提高，人們對于薪酬福利的關注也有所增加，而且現代企業經營管理更注重的是對員工的精神層面教育和引導。

　　因此，在薪酬福利管理工作中，電力企業可以依據自身的實際狀況，設置多元化的福利項目，盡可能的滿足員工的多樣化需求，以調動他們的工作積極性，例如福利項目要涉及到住房補貼、員工培訓補貼、養老保險、帶薪休假以及特殊福利等等。

　　如果條件允許還可以適當的制定一個彈性福利計劃，也就是在規定的時間和金額范圍內，企業根據經營需要搭建合適的福利項目組合，達到與員工內心需求相一致的目的。

　　對于不同崗位也要有相應的科學薪酬分配，保證薪酬福利設置可以正確體現出崗位人員的勞動價值。

　　(三)合理的分配制度

　　電力企業的薪酬福利管理，需要有一個正確合理的分配制度作保障[3]。

　　從當前電力企業的內部管理來看，所實行的分配模式是按照行政等級來分配的，忽視了對員工具體崗位職責的考慮，這就在很大程度上損害了員工工作的積極性，會使員工內心感到不公平，所付出的與實際得到的相差太多，也就不愿投入更多的精力到工作中。

　　因此，電力企業體制改革必須解決這一問題，實行合理、公平的分配制度。

　　首先，薪酬固定化，行政等級不同的員工所對應的基本薪資和福利是固定的，不能隨意改變;其次，輔以浮動式的薪酬，按照不同崗位的員工對企業所做的貢獻進行合理分配，例如設置績效獎、個人獎等項目，這樣就可以改變固有的不合理分配制度，使分配制度更接近實際，更準確反映出員工的實際工作狀況，使員工工作積極性提高，從而為企業創造更大的價值。

　　(四)考核管理體系的科學嚴謹

　　考核體系對于薪酬福利管理所起到的作用至關重要。

　　電力企業在對工資總額以及增長率進行確定時，需要兼顧到具體實行的規范性和科學性。

　　首先，薪酬調查，要對行業的薪酬結構設置以及大致的薪酬水平有綜合的掌握，并根據自身實際狀況，了解員工實際勞動能力;其次，全面考核，對員工的技術水平有合理的考察掌握，保證勞動差別區分的正確性，確保管理方式實行的針對性;最后，設計合理的崗位評價制度。

　　這樣可以對不同的崗位有全面的了解，包括勞動強度、任務大小、執行標準等，崗位價值得到準確確認后才可以保證薪酬福利管理的科學合理，體現出企業經營管理方針的正確性。

　　三、總結

　　電力企業是我國國民經濟的重要支撐，它的經營運行狀況關系著整個社會的運行質量。

　　因此，加強內部管理，提高經營的科學性十分有必要，薪酬福利管理作為重要組成部分，是企業發展良好的關鍵，需要予以重視并采取有效措施給予完善。

　　參考文獻：

　　[1]李琦.淺議電力企業員工薪酬福利管理[J].江西電力，2014 (06)：40-41.

　　[2]胡榕.電力企業薪酬管理探析[J].民營科技，2011(11)：266.

　　電力企業薪酬管理問題【2】

　　摘 要： 在現代市場經濟條件下，電力企業為實現自身的發展，改革的步伐不斷加快，人力資源管理工作在整個企業中的比重不斷提升。

　　在電力企業人力資源管理工作中，薪酬管理是其中的核心，能夠調動企業職工的積極性，提高企業的核心競爭力。

　　但是電力企業目前的薪酬管理仍然存在一定的問題，此次研究主要探討當前電力企業薪酬管理存在的問題及其解決辦法，以求促進企業人力資源管理工作的發展，提高電力企業的經濟效益。

　　關鍵詞：電力企業 薪酬管理 經濟效益

　　在現代企業人力資源管理中，薪酬管理是其中的重要一環，決定著企業的核心發展能力，決定著企業的核心競爭力。

　　完善的薪酬管理制度可以提高企業員工的工作積極性，提高企業的生產率，最終實現企業經濟效益的提高。

　　但是目前電力企業薪酬管理制度存在的問題，影響著電力企業的發展。

　　如何實施有效的薪酬管理制度，提高電力企業的發展水平和發展能力成為當前電力企業發展的亟需解決的問題。

　　一、電力企業實施薪酬管理制度的必然性

　　1.薪酬管理制度具有激勵作用

　　在現代企業的管理中，企業通過薪酬(工資、津貼等)實現對企業職工的綜合能力的評估，其根本目的是實現企業經濟效益的提高。

　　企業通過薪酬管理制度，幫助企業職工獲得工作的滿足感，將其更多的熱情和成就投入到實際工作中，促進企業的健康發展，完成企業的發展目標。

　　相關報告指出，2014年全年我國規模以上火力發電企業1220家，虧損企業數為260家，虧損面積為21.3%[1]。

　　鑒于此，電力企業實施薪酬管理制度具有必然性。

　　2.薪酬管理制度具有調節功能

　　薪酬管理制度具有調節功能，通過分配方式的差別，實現人力資源的合理利用，實現員工的合理流動。

　　在薪酬管理制度下，企業管理者實現了對企業職工的合理引導，提高了企業的生產率，提高了企業的生產水平。

　　另外，電力企業要想實現長遠的發展也離不開薪酬管理制度。

　　合理的薪酬管理制度可以深化電力企業的改革力度，防止人才的流失，為電力企業的今后發展奠定基礎。

　　二、電力企業薪酬管理存在的問題

　　1.薪酬制度設計不合理

　　電力企業薪酬制度設計不合理表現在以下幾個方面：首先是薪酬管理制度與電力企業發展目標不協調，存在脫軌現象。

　　在不同的發展階段，電力企業的發展目標也有所不同。

　　以火電企業為例，受煤炭價格及電價政策的影響，火電企業的經濟效益也會發生一定的變動。

　　在這種情況下，火電企業的發展目標也就會發生變化。

　　但是在實際的操作中，火電企業的薪酬管理制度仍未做調整，這就嚴重影響著火電企業經濟效益的提高，影響火電企業的長遠發展[2]。

　　其次是薪酬管理中平均主義現象嚴重。

　　電力行業屬于國家壟斷行業，受傳統企業薪酬管理思想的影響，電力企業在薪酬管理方面仍然存在著“大鍋飯”現象，這不僅嚴重影響著企業職工的工作積極性，還使得電力企業無法完全獲知市場行情及實際發展情況，電力企業存在著一定的經營風險。

　　2.缺乏完善的獎勵機制

　　從目前電力企業的實際發展情況來看，電力企業存在諸多分支機構。

　　以火電企業為例，一般會包括火電物資公司、火電調試所、火電焊接公司等。

　　而且獎勵機制已經成為企業薪酬管理中不可分割的一部分，也決定著企業薪酬管理工作能否有效的開展。

　　但是在實際工作中，電力企業的獎勵機制存在一定的缺陷，其獎勵機制并不是以企業職工的工作表現和責任相聯系。

　　在這種情況下，企業職工就會把獎勵當做基本工資的附加值，認為獎勵是自己的工作所得，其積極性就會受限。

　　另外，由于對企業職工的需求缺乏有效的了解，造成其獎勵方式相對單一，缺乏相關的精神上的獎勵，企業職工缺乏相應的精神寄托，無法實現企業職工的自我升華，進一步影響企業職工的工作積極性。

　　3.缺乏崗位分析和崗位評價制度

　　在企業薪酬管理制度設計的過程中，崗位分析和崗位評價是薪酬管理制度的基礎，其分析和評價結果也會影響企業薪酬管理制度的實施效果。

　　以火電企業為例，其薪酬管理制度仍然以企業職工的工作業績為主要評判標準，考核手段相對粗放。

　　考核方式仍以定性考核為主，并沒有將企業職工的勞動技能、勞動強度等相關內容納入考評標準，并未充分區分企業職工崗位職責對職工薪酬的影響。

　　正是由于缺乏崗位分析和崗位評價制度，考核手段不完善，造成考核方式存在漏洞，造成企業職工人心浮動，影響企業經濟效益的提高。

　　三、電力企業薪酬管理存在問題的應對策略

　　1.建立科學的薪酬管理制度，更新薪酬管理理念

　　電力企業在確定企業職工的工資水平及津貼時，要以市場變化情況為基本參考標準，保證薪酬管理制度的科學性和合理性。

　　首先，掌握相關電力企業的薪酬管理制度的實施效果，了解電力企業勞動力的市場需求情況及電價、煤炭價格情況。

　　其次，拓展企業職工績效考核指標，實現對企業職工綜合能力的考察，尋找企業職工之間的勞動差異，根據勞動差異實施不同的管理方式，最大限度地發揮企業職工的積極性。

　　建立健全崗位測評制度，了解崗位的實際工作環境、工作強度，為企業薪酬管理制度的建立提供可參考的數據。

　　完善內部競爭機制，實現企業職工的合理流動，將企業職工的收入差距控制在合理的范圍內，從而提高企業職工的工作積極性[3]。

　　2.建立靈活的獎勵機制

　　在電力企業的實際發展過程中，應該根據自身的實際發展特點建立具有一定特色的獎勵機制，對于不同的企業職工實行不同的獎勵機制，最大限度地滿足企業職工的發展需求。

　　以火電企業為例，下屬的火電物資公司、火電調試所、火電焊接公司等諸多分支機構的職能不同，在火電企業中的所占比重也就有所不同。

　　在上述的諸多分支機構中，火電調試所的所占的比重可能相對重要，因此其獎勵也就相對有所傾斜，只有這樣才能實現企業職工積極性的調動。

　　面對如此激烈的市場競爭，電力企業必須不斷創新獎勵機制，建立具有自身特色的獎勵機制，實現獎勵機制的傾斜，為企業職工的發展創造良好的條件。

　　3.建立以崗位評估為基礎的薪酬管理制度

　　在企業薪酬管理制度實施過程中，應該根據企業職工崗位性質的不同，采取不同的薪酬管理辦法，進而全面調動企業職工的積極性，提高企業整體的經濟效益，只有能夠滿足企業職工需求的薪酬管理制度才是最佳的薪酬管理制度。

　　但是在實際工作中，并不存在適用于所有企業職工的薪酬管理制度，因此必須采取一種以崗位評估為基礎的薪酬管理制度，對不同崗位的企業職工采取不同的薪酬管理辦法，以求達到最大的激勵作用。

　　以火電企業為例，首先要對處于電力生產一線的企業職工實行崗位工資制度，隨后在進行崗位分析和評估的基礎上，確定每個崗位不同的獎勵標準，企業職工崗位工資的總額由運營值長負責，運營值長按照工作量化進行考核，最終敲定獎勵標準。

　　火電企業的相關輔助部門也應該根據每個月的考核情況確定工資總額，并根據企業職工的工作量化情況進行二次分配。

　　對于火電企業的高層管理者，其薪酬管理制度應該與企業的經濟效益相掛鉤，使其為企業目標的實現而不斷努力。

　　四、結語

　　隨著我國市場經濟的發展，我國企業的發展必然以市場為基礎，不斷融入激烈的市場競爭。

　　在激烈的市場經濟中，電力企業要想實現自身的可持續發展，必須不斷調整自身的薪酬管理制度，實現對企業職工的全面激勵，將企業的發展與企業職工的發展聯系起來，實現兩者之間利益鏈條的相互銜接，這也是我國電力企業今后的發展方向和發展出路。

　　參考文獻

　　[1]吳薇.關于電力企業薪酬管理問題的探討[J].科技創新與應用， 2014，12(32)：269-269.

　　[2]李明輝，宋峰.電力企業薪酬管理相關問題探析[J].經濟技術協作信息， 2014， 第22期：34-34.

　　[3]胡芳.電力企業薪酬管理探析[J].數位時尚月刊，2014，5(12)：78-80.

【電力企業薪酬福利管理方法】相關文章：

電企薪酬福利管理對策10-07

對電力企業營銷線損的管理方法進行探討10-05

薪酬福利專員簡歷表10-04

酒店薪酬福利待遇管理方案01-12

薪酬福利管理工作總結03-30

企業薪酬福利設計方案的效果評估10-07

新時期電力企業人力資源的薪酬管理論文10-09

公司員工薪酬福利方案范文（精選5篇）02-10

薪酬福利專員年終工作總結03-02