高校離退休人才資源的開發

時間：2022-10-05 21:30:17 人力資源管理畢業論文我要投稿

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高校離退休人才資源的開發

　　高校離退休人才資源的開發【1】

高校離退休人才資源的開發

　　摘要：文章首先分析了高校離退休人才資源開發的現狀，論述了高校離退休人才資源開發的現實意義和途徑，最后提出了在高校離退休人才資源開發中需要注意的問題。

　　關鍵詞：高校;離退休;人才資源;開發

　　中國現有老齡人口已超過1.6億，且每年以近800萬的速度增加，最新數據顯示，21世紀頭10年的年均人口增長率為0.57%，低于上世紀最后10年一直保持的1.07%的年增長率，因此我國已經進入人口老齡化社會。

　　有關專家預測，到2025年我國老年人口數量將達到2.8億，占總人口數的18%。

　　高校離退休人才資源豐富，文化層次高，政治素質強，是一筆寶貴的“銀色人才資源”。

　　做好離退休人才資源的開發工作，對于實施“人才強國”戰略和構建和諧社會具有重要意義。

　　一、高校離退休人才資源開發的現狀

　　高校離退休人員群體是一個高學歷、高素質、高貢獻的群體，他們是國家科技進步、發展的參與者和奉獻者，是一種高層次的人才資源。

　　如在江蘇大學1571名退休職工中，副高職以上的專家、學者有644人。

　　這一高文化層次群體具有政治優勢、智力優勢和經驗優勢，匯聚著各個學科、領域的精英人才，因此在高校離退休職工中進行人力資源開發具有廣泛的基礎。

　　絕大部分高校離退休人員身體健康狀況良好，他們渴望能繼續工作，為社會發展再做貢獻。

　　尤其是那些老專家、老教授有著多年的教學、科研、管理工作經驗，他們的工作作風嚴謹，事業心強，工作熱情高，這就為高校離退休職工的人力資源開發提供了必要的條件。

　　二、高校離退休人才資源開發的現實意義

　　(一)高校離退休人才資源開發有利于促進老年人的身心健康

　　目前，人口老齡化已成為國際社會普遍關注的問題。

　　與發達國家相比，我國人口老齡化速度快、數量多。

　　人口老齡化問題對我國政治、經濟和社會發展各方面都帶來重要影響。

　　因此，合理開發老年人才資源，促進老齡事業的發展，是解決我國人口老齡化的重要措施之一。

　　對高校離退休專業技術人力資源的開發利用，既滿足了他們繼續貢獻社會的愿望，同時也能防止老年人心理失衡、性格孤僻，有利于促進他們的身心健康。

　　(二)高校離退休人才資源開發有利于促進高校教育事業的發展

　　隨著高校教育體制的不斷深化改革，招生規模的逐步擴大，加強素質教育，培養多元化創新人才對高校教育質量提出了更高要求。

　　高校離退休人員教學經驗豐富、工作責任心強，在提高教學質量中起著重要作用。

　　他們不僅可以為青年教師提供寶貴經驗和中肯意見，也可以為學校的教育改革獻計獻策。

　　因此，對高校離退休人力資源的開發，有利于促進高校教育事業的發展。

　　三、高校離退休人才資源開發的途徑

　　(一)參與學校發展建設的決策咨詢工作

　　讓老同志發揮他們的咨詢和顧問作用，適當參與學校的發展方向和建設規劃等重大工作，促進學校在重大問題上實現科學決策。

　　例如我校黨委、行政高度重視離退休老同志的合理化建議，每個學期都會定期向老同志做情況通報會。

　　特別是在我校京江學院遷址辦學的規劃與建設方面，校領導邀請部分老同志舉辦了座談會，老同志們向校領導提出了一些寶貴意見和建議。

　　(二)在教學督導方面發揮作用

　　高校離退休人員多數在教學崗位上工作多年，他們有著豐富的執教經驗和充裕的時間，我們可以利用這一點，協同學校有關部門，成立“督導小組”，組織這些有經驗、高水平的老專家、老學者參與到學校專業課程教學、教務管理服務等工作中，擔當“教學督導者”，這對促進教學改革、加強教學管理、提高教學質量以及教學管理的監督與評估具有重要意義。

　　(三)在成人教育方面發揮才干

　　隨著我國高等教育的發展，高校招生規模的不斷擴大，民辦高校的數量與日俱增。

　　目前，我國專任成教師資比較短缺，主要靠兼職教師支撐，這樣不但影響成教的教學質量，也制約了成人教育的發展。

　　聘請離退休教師做成人教育的專職教師，是解決目前成人教育師資短缺的有效措施。

　　高校離退休教師既可以發揮他們的特長，又可以促進民辦高校教學水平不斷提高，是民辦教育及管理的中堅力量。

　　四、高校離退休人才資源開發中需要注意的問題

　　(一)建立退休教職工人才信息庫，暢通平臺

　　目前，高校一些離退休人員通過各種渠道參與了校內外一些工作，但多數離退休人員還基本處于閑置狀態，這也是一種人才資源的浪費。

　　為了更好地開發高校離退休人才資源，離退休管理部門首先應做好離退休教職工人才資源的調查工作，按照他們的年齡、學歷、職稱、專業等一系列基本情況建立電子檔案，存入高校離退休人才信息庫，構成離退休人才信息網絡，實現人才資源共享，為他們繼續發揮作用提供信息平臺。

　　同時，高校教職工管理部門應積極地開拓離退休專業人才再就業的渠道，協同學校各部門，與各類人才市場、人才中介合作，舉辦人才交流活動，為離退休專業人才繼續發揮作用提供廣闊的空間。

　　(二)完善相應的管理機制，發揮專業老年社團的作用;

　　目前，高校對離退休專業人才的開發上缺乏明確職能的管理機構，缺乏組織性和系統性。

　　高校離退休人才資源的合理開發利用，依賴于管理機構的完善。

　　高校離退休管理部門要改變現有的機構設置和管理模式，成立專門的服務機構，為廣大退休教職工再就業提供咨詢、指導、組織、推薦等服務。

　　另一方面，還應發揮老年專業社團的積極作用。

　　目前，江蘇大學有18個老年社團，在團結和組織退休專業技術人才方面發揮著重要作用。

　　我們應鼓勵和支持這些老年社團發揮他們的專業特長和優勢，圍繞經濟社會的發展需要繼續發揮作用。

　　參考文獻：

　　[1]、盛若蔚.進一步發揮離退休專業技術人員在全面建設小康社會中的作用[N].人民日報，2005-06-29.

　　[2]、王煜.新時期高校離退休干部工作初探[J].遼寧師專學報(社會科學版)，2005(5)

　　[3]、周益.從退休遲早對健康的影響談起[J].養生之道，2007(3).

　　[4]、張運輔.老年人社會價值的體現[J].銀海縱談，2003(10).

　　[5]、楊萬貴.高校離退休人員人力資源開發[J].成都中醫藥大學學報：教育科學版，2004(6)

　　高校人才資源開發與管理研究【2】

　　摘要：人才資源是高校上層次和上水平的關鍵條件。

　　通過制定科學、有效的人才資源開發與管理規則，創新高校人才資源開發與管理機制，充分發揮人才資源的作用，對于提高高校辦學質量和辦學效率，推動高等教育事業快速發展，實現建設一流大學的目標尤為重要。

　　關鍵詞：高校人才資源開發管理

　　一、高校人才資源開發與管理現狀

　　高校人才資源的開發與管理，是指高校對人力資源進行有效開發、合理利用和科學管理，以充分發揮人才的積極性和創造性，提高工作績效，實現高校辦學目標[2]。

　　我國高校在人才資源的開發與管理方面逐漸改變了舊的人事管理制度，取得了突破性的進展。

　　主要表現在：(1)逐步認識“人才資源”的作用，并確立“人才資源開發”的觀念，越來越多的高校將人力資源的工作重點不僅放在引進人才上，更多地放在對現有人才潛力的開發和利用上。

　　(2)建立人才資源開發和管理的競爭機制。

　　如在教師的職稱評定上引入競爭機制，在用人上實行競聘上崗，在教師收入分配中引入競爭機制。

　　(3)將激勵機制引入人才資源的管理當中，做到在重視物質激勵的同時不忽視精神激勵，在津貼分配、住房等待遇方面向高層次人才和科研教學的一線人員傾斜。

　　(4)師資隊伍結構的不斷改善，各高校都在努力采取措施從學科結構、學歷結構、專業知識結構等方面改善師資隊伍建設。

　　二、高校人才資源開發與管理存在的問題

　　1.人才資源開發管理理念滯后

　　目前，高校人才開發理念未能與時俱進，仍然局限于傳統人事管理理念，對人才的開發和管理還存在認識、做法方面的偏差。

　　在實踐中，人才管理工作往往重硬件條件輕軟件素質、重工作發展輕生活保障、重管理使用輕開發培訓等問題，不能有效地調動大部分教職工的積極性。

　　高校教師的發展性培養、人性化管理、互動型績效考核方面較缺失。

　　高校人才管理過程中管理的方式方法仍然沿用強制性的、保守的管理方式。

　　2.人才資源開發與管理制度不健全

　　大多數高校缺乏明確而合理的人力資源開發與管理的長期規劃，在管理、培養、引進和穩定人才等方面沒有結合其學校的實際情況，在人才設計上缺乏長期策略，人才培養流于形式。

　　人才引進由于沒有長遠的、合理的人力資源規劃，導致了人才引進的盲目性，且受領導意志支配，隨意性大。

　　此外，高校開發和管理機制還處于健全之中，競爭激勵機制仍在不斷完善，高校缺乏與之配套的分配、考核機制，使得高校的人才資源難以得到優化配置和合理利用。

　　最后，高校對人才的績效考評還存在片面性，某些高校對教師的評價僅僅局限在業務水平上，缺乏對其素質和能力的全面評價。

　　3.高校人才結構性短缺

　　高校人才結構性短缺突出表現在人才隊伍的層級結構不合理上。

　　目前高校中三種人才最為短缺：一是學科帶頭人、高層次的學術領軍人短缺;二是精通管理的黨政管理人才短缺;其三是復合型研究人才短缺。

　　另一種高校人才結構性短缺則體現在人才年齡結構方面，高校各年齡段的人才比例不協調，專業技術人才隊伍年齡老化，中青年骨干力量缺乏，難以形成梯隊，人才出現斷層現象。

　　4.高校人才資本投入不足

　　高校人才培養乏力突出表現在高校對人才培訓和教育經費投入不足。

　　一是培訓經費少，高校在對教職員工培訓經費的投入普遍較低，對培訓經費持續投入有較大的不確定性，有的學校甚至沒有專項培訓經費;二是培訓對象結構失衡，培訓重點主要集中在專職教師，而對其他高校人才如黨政管理人員、其他技術人員等培訓很少，影響學校教職工隊伍整體素質的提高和學校各方面的協調發展;三是培訓的覆蓋面不廣，主要集中于中青年教師，大多數中年以上的干部教師外出培訓的機會很少。

　　三、強化高校人才資源開發與管理的措施

　　1.樹立人才開發與管理新觀念

　　高校的人才開發與管理者應該提高自身綜合素質，改變傳統的舊人事管理觀念，樹立符合時代要求的新觀念。

　　高校人才管理者在實踐中應樹立人才為本、規則意識和創新服務意識的觀念，尊重每個高校人才的價值和個性;貫徹公平、公正、公開的人才管理規則;積極探索新形勢下高校人才管理的途徑，勇于創新，樹立人才管理就是服務的觀念，提供人才資源開發與管理的全方位服務。

　　2.健全和規范高校人才資源開發與管理制度

　　首先，高校要制訂合理的人才資源規劃。

　　高校的人才資源開發管理必須從戰略的思考和發展的視角進行科學合理的目標定位，把培養、引進、保持和管理等環節結合起來，制訂出戰略性人力資源管理的長遠規劃。

　　其次，完善人才的引、任用、穩定機制及干部的考核機制。

　　再次，建立全方位的競爭、激勵和約束機制。

　　競爭和激勵能夠最大限度地挖掘各類人才的創新創造潛能，提高高校人才的工作積極性和創造性。

　　當前美術教育的主要場所是學校的美術課堂，它是素質教育具體化的前沿陣地。

　　最后，高校應完善科學的績效考評機制，建立科學合理的考評指標體系，遵循科學、規范、公正的原則，力求以人才的發展性評價為主。

　　3.建立有效的人才培訓機制

　　競爭日益激烈的市場經濟要求高校教職工不斷更新知識，不斷學習，要求高校成為“學習型組織”。

　　為此，高校要建立有效的改善教職工工作技能的內部學習與培訓機制，逐步形成正式的和非正式的學習培訓體系。

　　首先從思想上高度認識高校人力資源建設的重要性和緊迫性，從組織上建立健全相應的機構和管理制度;其次應在財務上加大投入力度，安排專項培訓經費;最后應該擴大培訓的覆蓋面，按不同的人才結構、工作崗位等確定不同的培訓計劃和內容，加強培訓的針對性。

　　需要注意的是高校在搞好人才培養的同時，要與人才的引進、人才的穩定等環節有機結合起來。

　　參考文獻：

　　[1]蔡華. 高校人才資源開發與管理研究[D].河海大學，2007.

　　高校離退休教師的人力資源再開發【3】

　　摘要：我國老齡化社會的快速到采，“人口紅利”的消失，倒逼經濟結構轉型、人力資源結構提升。

　　開發老年人力資源能快速地提升人力資源結構。

　　高校離退休教師是一座未被開發的金礦，亟需開發利用，“老有所為”。

　　加快開發，利國、利民、利己，是一種迎擊老齡化挑戰積極的、多贏的拳措。

　　高校離退休教師在這開發過程中，能找到這種最適合知識群體的養老方式——“事業養老”，享受“老有所樂”。

　　關鍵詞：高校離退休教師　老有所為　事業養老

　　迎接人口老齡化帶來的挑戰是一項系統工程，回良玉同志在第三次全國老齡工作會議了上提出了要“樹立積極的人口老齡觀”。

　　我國的國情不象大部分西方國家，先工業化結束，后老齡化社會到來，而是出現了“未富先老”的尷尬狀況。

　　在這種情況下，我國光靠加大養老金投入，被動迎擊老齡化帶來諧多社會問題顯然是底氣不足且不夠有效的。

　　我們必須以積極的眼光，再辟蹊徑，加快開發老齡社會特有的、越來越多老年人力資源，變“廢”為寶，點石成金。

　　1991年，聯合國第46屆大會通過《聯合國老年人原則》。

　　提出了老年人參與社會發展的必要性，由聯合國與桑多斯研究所共同進行的一項老齡問題的國際調查，強調老年人力資源開發對養老保障的作用，研究認為“用來供養有病和失去工作能力的人，以及退休人員提供生計的財富，不可能迅速地生產出來，除非人力資源得到充分利用。

　　人力資源當然包括老年人自己，最大的潛力就寄于老年人本身。”這一研究成果用于我國應對老齡化問題，具有“釜底抽薪”的積極意義。

　　我們黨中央在借鑒人類社會文明成果的基礎上，提出了適合我國國情的“六個老有”(教有所學，老有所教，老有所養，老有所醫，老有所為，老有所樂)老齡工作方針。

　　全國老齡委明確“在‘六個老有’中‘老有所為’是社會主義初級階段老齡對策的中心環節。”可見擊中要害，必須有的放矢。

　　1.“人口紅利”消失亟需開發老年人力資源

　　近年來，“民工荒”不斷蔓延和擴大，隨之帶來了人力成本的上升，以至于不少企業從沿海向內地遷移，這些交織產生的經濟現象，反映了我國勞動力結構的變化。

　　部分學者由此判斷“劉易斯拐點”已經到來，即農村富余勞動力的轉移隨著工業化的進行開始逐漸減少，勞動力過剩正為短缺所取代。

　　第六次人口普查顯示，我國少年兒童人口占總人口比例快速下降，老年人口占總人口的比例在快速上升。

　　目前的數據確認了中國已經越過“劉易斯拐點”，同時，人口紅利的窗口也即將關閉。

　　所謂人口紅利，是指一個國家的勞動年齡人口占總人口比重較大，撫養率比較低，為經濟發展創造了有利的人口條件，社會經濟呈高儲蓄、高投資和高增長的局面。

　　改革開放三十年來，我國享受到人口紅利帶來的巨大成果，勞動力供給充足、儲蓄率高成為我國經濟社會高速發展的最主要動力。

　　“十二五”期間，我國將從“人口紅利”階段逐漸進入“人口負債”階段。

　　有關學者表示，這期間，我國將出現第一個老年人口增長高峰。

　　人口結構的變化，倒逼經濟結構的轉型，人力資源結構提升。

　　此消彼長，老年人口增長高峰時提升人力資源結構，最好的辦法是加快開發老年人力資源。

　　老齡化社會的快速到來，再加上前些年全國各地高校的合并“運動”，造成現在高校離退休教師數量驟升局面。

　　以下列三所高校為例：蘇州大學在職教工4000余名，離退休教工2400名，離退休教工已達到在職教工總數的55%有余;蘇州科技學院現有在職教工1600余名，離退休教工700余名，離退休職工已達到在職教工總人數的42%;揚州大學全校在職教工4300余名，離退休教工1700余名，離退休職工人數達到在職教工總人數的40%。

　　從以上數據來看，高校老齡化程度已相當嚴重，但我們從開發老年人力資源的角度來看，卻發現這是一支思想素質高，業務強，忠于教育事業的智力大庫。

　　如何重視并開發這支力量，是直接關系到應對老齡化社會的戰略問題，針對這塊特殊人群來談“老有所為”，我們認為是抓住了問題的要害，處理得當，定能實現國家和個人的雙贏。

　　2.老齡化社會需要高校離退休教師“老有所為”

　　有關研究報告指出“十一五”期間，我國人才需求持續增長，到2010年，我國專業技術人才供需缺口為1746萬-2665萬人，同時，“十一五”期間人才供求總體上存在總量短缺與結構性短缺，供給性短缺與需求性短缺并存狀況。

　　“十二五”期間上述問題更為突出，如何有效解決?

　　由于我國剛性的退休制度，產生了大量近幾年退下來的低齡老人，其實在教學、科研工作中正是出成果的黃金時期，具有“智力優勢”，社會需要他們補漏拾遺，在教育管理、科研開發、社會服務等方面繼續發揮自己特長，彌補我國人才需求的結構性短缺。

　　高校是知識分子集中的地方，老年人素質高，離退休后“老有所為”具備條件，高校離退休人員中聚積了一大批各類人才，有成績卓著的老專家、老教授;有造諧很深的文采藝術工作者;有精通業務的醫務人員和各類管理人員：還有許多經驗豐富的各級領導干部。

　　這些老同志在長期實踐中積累的經驗、知識、技能并沒有因離退休而消失，而且已經成為一個特殊的人才庫。

　　隨著老年人口增長高峰的到來，高校離退休人才庫數量龐大，開發利用能彌補我國人才需求的總量短缺。

　　開發利用高校離退休教師資源，既不占編制，聘用所花的錢不多，同時離退休教師“老有所為”掙得的一點錢，用于改善自己的養老條件，又為國家省下了一份額外的補充養老金，是應對老齡化社會問題一舉兩得的高招。

　　3.高校離退休教師通過“老有所為”體現自身價值

　　高校離退休教師大多是有專長、有知識、有經驗、有組織才能的學校管理、教育、教學方面骨干。

　　幾十年來經過黨的教育和培養，有很高的思想政治覺悟;為人師表，有強烈的光榮感、責任心;整天和青年學生在一起有強烈的溝通需求和表演欲望，一旦離開了崗位，就會產生巨大的失落感。

　　一位退休老師坦言：“退了休，我們就像斷了線的風箏。

　　”這種內在的心理需求決定著高校退休教師不僅需要“老有所養”，更需要‘老有所為”。

　　離退休是人生在心理上、生活上的轉折點，老年社會角色理論告訴我們：“老年人由于退休而喪失勞動角色，由于喪偶而失去配偶角色，由于空巢而失去家長角色，……缺失思想準備而陷入角色困境，不少學者認為，這種情況加速了人的衰老，比年齡本身和肉體變化伴隨衰老的狀況更嚴重。

　　”“老有所為”可以使退休教師老年期的社會化過程中阻礙其社會角色的結束，而讓其社會角色轉換，是給他們建立一個角色轉換的緩沖地帶。

　　“老有所為”是“以人為本”思想在高校退休老教師身上落實，是“全方位，全過程地關心人、照顧人”，離退休教師的“生活上得到改善、心理上得到滿足、自身價值得到體現”亦需要通過“老有所為”來實現，同時也能促進社會的更和諧。

　　4.在“老有所為”中實現“事業養老”、“老有所樂”

　　高校離退休教師的特點是擁有智力財富，不會隨生理上的衰老而消失，仍可以大有作為。

　　隨著物質生活水平的提高，現在越來越多的離退休老師有參與社會，服務社會的愿望和需求。

　　老年人擁有一個快樂的晚年，不僅需要物質生活的豐裕，更多是精神上的滿足，正如北京奧運會上提出的“我參與，我奉獻，我快樂”主題所包含的深刻意義一樣，在“老有所為”中找到了自己新的事業，晚年生活因此變得快樂、充實。

　　“事業養老”是一種極具社會價值和時代特征的新理念，是一種最適合知識群體特有的、新型的養老方式。

　　“老有所為”是實現“事業養老”的重要途徑。

　　各級黨委、政府要大力支持涉老社團，老年協會的建設，為“老有所為”創造平臺。

　　高校離退休教師的要在黨的老齡工作方針指引下，地方黨委的領導下，離退休工作處的指導下，校工會的協助下，退休協會的組織下，各級院系、部門、社會各界的支持下;要由自發，單方組織，變為由領導的多方組織;要因人制宜地做好組織工作，開創多門路、多渠道和多層次的組織形式，多元化地滲透到社會各個領域充分發揮自己的優勢作用。

　　對那些身體尚好的老專家、老教授和科研人員，有的可以延長離退休年齡，有的可以直接返聘到原崗位上工作。

　　也可以采用“教授講學團”、“離退休教師協會”和“教育研究會”等形式，把他們組織起來，繼續從事教學科研工作。

　　也可以讓他們參加各類咨詢活動，為學校領導除注意，當參謀。

　　例如，蘇州大學讓退休教師參加學校教學督導工作，全校已有校院兩級近百名退休老師擔任督導員，在聽課調研中，充分發揮了橋梁紐帶、信息溝通、咨詢參謀作用，成為監控保障教學質量的重要組成部分。

　　老年科協在指導青年教師與學生開展科研工作與課外科技實踐活動中，取得豐碩成果。

　　有的還可以著書立說，寫革命回憶錄，為黨史、革命史、專業史提供史料，參與編寫校史，籌備校慶，組織校友會，支持了學校發展。

　　老教育工作者大半生心血都傾注在青年身上，對青年最熟悉，最有感情，對做這方面工作最有經驗，他們離退休后，仍然繼續關心著青少年的成長，并利用自己專長，多渠道、多形式地發揮著自己的作用。

　　他們有的擔任著校外輔導員;有的被聘為思想政治工作顧問：有的參加了“關心下一代協會”從事青少年思想教育工作。

　　蘇州大學的經驗是充分發揮“五老”(老干部、老黨員、老教師、老專家、老模范)的政治、思想、經驗，時空的優勢，加強關工委隊伍建設，近幾年取得了可喜成績，典型代表是退休教師姜錦虎獲得省《關心下一代榮譽獎》，張壽華老師獲得《感動蘇大》的殊榮，為“老有所為”譜寫了新篇章。

　　5.結束語

　　綜上所述，“人口紅利”消失，倒逼老年人力資源的開發。

　　無論是社會和老教師自身都需要“老有所為”。