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高校人力資源配置性開發
高校人力資源配置性開發
摘 要：針對高校人力資源的特點,客觀地分析了人力資源管理存在的問題，探討了高校人力資源配置性開發的思路,提出建立以人為本的現代人力資源管理模式,實現靈活、有效的用人機制,充分發揮高校人力資源的最大作用。
關鍵詞：高等學校 人力資源配置
一、高校人力資源的特點
人力資源,是指一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和，或稱能夠推動社會經濟發展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱。
人力資源既是生產的承擔者,又是生產發展目的的實現者。
高校人力資源的范圍較廣泛,是高校中從事教學、科研、管理和后勤服務等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力的總和;其中的主體是教師的教學活動和學術勞動力。
1.大學的學術勞動力有較強的獨立性和能動性,在時間和意志等方面有一定的自由空間。
對高校的學術勞動力，很難象機關或企業那樣，嚴格按指令性行動來進行管理，其能動性往往表現在8小時工作時間以外。
2.在知識經濟的環境下表現出較強的合作性和群體性。
作為高校的主體,教學和科研群體的學術勞動力是高校人力資源的主要組成部分，因此，必須以教師為本，合理配置高校人力資源，盡可能多渠道地發掘教師教學和科研的潛在能力。
3.高校人力資源個體需求具有多樣性。
目前,雖然大學教師的工資有所增長,但增長速度與受過同等教育的其他行業人員相比并不成正比。
盡管大學教師工資相對不高，但大批知識分子愿意留在高校，表明高校人力資源在精神上的需求在一定程度上超過物質上的需求。
4.績效評價多重性和高風險性。
因為高校人才的成果主要包括教學(人才培養)和科研成果，人才培養績效往往不是立竿見影，培養的學生得到社會的認可也許需要多年時間，而且，學生的培養是一個集體合作的成果，并非某個教師的個人成就。
科研成果在高校也有一定的特殊性，一般性的研究，如新產品開發，有許多已經轉移到企業中去,作為高校更需要在學科前沿領域進行研究。
因此，相關的研究表現出風險性較高。
二、高校人力資源管理中存在的問題與機遇
1.管理模式陳舊。
傳統的人事管理視人力為成本,對人力資源的資本屬性認識不足，即人力資源在勞動過程中，除了取得應有的物質回報以外，對其創造出的新價值有所忽視。
在計劃經濟體制下形成的管理模式,是把人事工作當作組織的行政事務之一,以事為中心,恪守人員進、出、管的管理模式,如，招募人才、錄用、考核、獎懲、工資、福利、退休等業務,主要管理人的事，往往把人與事分開。
這種人事行政管理模式忽略了人力資源的特性。
2.對人才觀念認識的差距。
對于人才問題,在思想方法、思想觀念上,總是過分強調和信賴物質生活和待遇,所以在制定吸引人才、留住人才的措施只是重視住房、福利待遇、安家費等等,而缺乏如何創造適合人才發展、實現人才價值的人文環境,充分發揮人才作用，如何才能提高對人才的吸引力等方面的思考和創新。
對于大多數高校教師來說,物質生活和待遇固然重要,但是追求理想、成就事業、勇于開拓、富于挑戰,是他們固有的價值觀取向。
在某種程度上是組成他們生命不可缺少的部分。
3.平均主義依然存在。
由于多年形成的觀念，平均主義掩蓋事實上的不公平。
在分配、福利待遇中一般考慮的等級差別仍然以職務職稱級別劃分。
4.人際關系與學術風氣受社會大環境影響。
人才流失的原因表明，有許多人才不為工作和事業的難題所困擾，卻經常為單位中紛繁復雜的人際關系帶來的矛盾所苦惱。
由于缺乏良好的人文環境，難以吸引人才來，對于現有人才的使用也遇到障礙，作用得不到發揮，工作中的業績得不到應有的評價和回報。
高校的學術環境變化較大，主要是學風、教風受到社會有關方面的不良影響。
5.高校人才競爭與挑戰。
近年來，高校教師人數相對增加，教師的地位不斷上升。
在新的環境下，出現了新的機遇：一是由于擴招帶來對教師的需求，高校近幾年來有較大的用人選擇余地;二是由于高校就業相對穩定，收入逐步提高;三是政策和輿論宣傳使社會更加重視教育，社會地位相對提高。
同時，辨證地分析高校目前的人才狀況，仍潛在危機：一是經濟快速發展后，高校將有可能失去收入和待遇方面的優勢，工作穩定不再是人們追求的目標;二是高校人才評價機制欠佳，造成人才效用相互牽制，將會導致優秀的人才流失;三是知識經濟時代的到來，現有人才如何適應其發展，直接影響人才的流動。
三、高校人力資源管理的思考
1.確立“以人為本”的人才服務模式。
高校主要是圍繞教學和科研兩方面開展工作，高校人力資源的主體是教學和科研群體的學術勞動力。
但是，這并不意味著行政管理部門及其人才不重要，相反，學術勞動力的合理配置和能動性的發揮，在很大程度上要依靠管理部門的協調組織和科學管理。
因此，建立“以人為本”的人才服務模式，首先要明確人才的主體是學術勞動力;其次，高校的一切工作應該圍繞教學和科研;第三，管理部門的人才應該與學術勞動力相互融合，讓有管理能力的學術勞動力參與管理，同時讓管理人才參與學術研究，建立互動的管理模式，這樣才能增進管理人才對教學和科研工作的了解和認識，才能建立“以人為本”的人才服務模式。
2.創新競爭與考核機制。
受傳統觀念的影響，高校人力資源管理一直存在著缺乏競爭的問題。
但是，在市場經濟的今天，教學和科研都存在著巨大的競爭，所以，要求在人力資源的開發過程中,應該造就一個鼓勵競爭的環境,這樣不僅有利于人才脫穎而出,而且有助于發揮人才的主體創造性,有利于改善選人、用人的工作機制，從而給人力資源開發提供寬松愉悅的環境。
首先,應建立以業績為基礎的選人、用人機制。
在實際工作中,人才選拔要根據該人才的業績來加以考察，用業績來評判人才對社會的貢獻。
其次，機制建立的依據。
機制的科學建立體現在三個方面，一是人才的業績應該有多方面可以相互印證，如教學工作，學生的反饋意見、同行的意見，科研工作的經濟效益及其成就等等;另一方面，要有一定的投訴和辯解機制，讓各種矛盾浮現并加以解決，而不是掩蓋;三是業績考核機制設置要有科學性，如美國著名管理學家杜拉克就提出“不要給新來的人安排新的重要工作”，否則，難于評價其工作效果。
3.構建規范有效的教職工培訓體系。
人力資本投資是知識經濟時代人力資源開發的首要任務。
美國之所以成為世界經濟、科技與軍事強國，與人力資本投資是分不開的。
目前，西方企業不再一味地以降低人力資本投資為目標，而是看準人力資源所具有的巨大潛在力量，加大對人力資本的投資。
如美國摩托羅拉公司每年用于職工培訓的開支超過10億美元。
所以，要看到對教職工培訓的投入是長線投入，不要絕對苛求能在短期產生回報。
因此，建立教職工的培訓體系，明確培訓目標，通過培訓，使教職工有良好的職業道德、樹立終身學習的觀念等。
同時，高校要特別重視對中層以上管理干部的培訓,培養符合高校未來發展需要的有潛質的管理人才,以保證高校發展的正確決策。
4.形成靈活多樣化的分配制度。
高校教職工的積極性和創造性是高校發展的原動力,而高校要取得教職工的支持,就必須對教職工的需求進行有效激勵。
隨著社會向知識經濟時代的轉型,傳統的人才評價和激勵機制受到嚴重的挑戰。
高校應不斷完善物質激勵和精神激勵手段,加快二者的有效整合,建立起一個動態、多維、交叉的激勵體系。
一方面,傳統以計時、計件為主的分配制度現在已失去激勵作用。
對一般人而言,其實他們關心的不僅僅是工資標準有多高,而更注意在同一環境中分配是否合理,是否能體現公平性、激勵性。
在分配上通過設立特殊崗位津貼、獎勵基金，激勵員工努力工作;并對技術攻關者、出高層次成果者給予重獎，充分體現業績與創造貢獻的原則。
另外,高校也要豐富精神激勵手段。
在新時期，教職工日益追求自我人生價值的實現，高校必須認真地考慮教職工個人的價值取向。
5.營造良好的學術氛圍。
高校是人才聚集的地方，良好的學術氛圍是培養人才、激發創意的前提，如何營造良好的學術環境，是高校最重要的工作之一。
但是，學術氛圍不是一朝一夕就能建立起來，也不是作一作表面文章就能實現。
在市場經濟的今天，為了盡快營造良好的學術環境，需要加大投入，創造良好的科研條件;強化宣傳，提高學術影響力;加快學科的發展，形成學科優勢。
要大膽地樹立個人品牌和體現團隊精神，良好的學術氛圍必將有自由的學術空間，才能展開科學研究，才能有學術的創新。
參考文獻：
[1]陸學藝：《當代中國社會階層研究報告》，社會科學文獻出版社，2002.1。
[2]崔麗萍：《對高校人力資源管理的思考》，《山西高等學校社會科學學報》，2001.11。
[3]秦曉紅：《關于加強高校人力資源管理的思考》，《湖南商學院學報》，2001.3。
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