中小企業(yè)人力資源論文
中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略研究
目前，世界上的各個國家都將人力資源戰(zhàn)略作為促進社會發(fā)展、繁榮國家經(jīng)濟的重要手段，并根據(jù)其經(jīng)濟發(fā)展情況制定、實施相應的人才戰(zhàn)略。
雖然我國政府近年來在人力資源的戰(zhàn)略研究上做出了很多努力，但相比于世界上其他發(fā)達國家來說，我國的人力資源戰(zhàn)略研究略顯淺薄，尤其是我國眾多中小型企業(yè)，對人力資源的認識程度和重視程度不夠高，沒有制定適應企業(yè)自身發(fā)展需求的人力資源戰(zhàn)略。
2 人力資源戰(zhàn)略在中小企業(yè)構建競爭戰(zhàn)略中的重要性
無論何種類型、何種規(guī)模的企業(yè)，人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)競爭戰(zhàn)略的構建中均是不可或缺的一部分，對企業(yè)競爭戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行有著極大的影響。
2.1 人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)競爭戰(zhàn)略的制定提供支持信息
制定一項成功的企業(yè)戰(zhàn)略需要在企業(yè)的內部資源情況與外部環(huán)境中尋求一種平衡。
一方面，人力資源戰(zhàn)略能夠為企業(yè)決策提供內部信息，如人力資源的綜合素質、人力資源的供需情況、人力資源的工作效率、人力資源培訓開發(fā)的效果等。
另一方面，人力資源戰(zhàn)略能夠為企業(yè)決策提供外部信息，包括勞動力的供給情況、其他企業(yè)采取的薪酬情況及相關勞動法規(guī)方面的信息等[1]。
在發(fā)生企業(yè)兼并或合并時，人力資源戰(zhàn)略應將重點放在企業(yè)重組之后，人力資源管理上的協(xié)調統(tǒng)一，以及不同企業(yè)文化的差異性和相容度等問題上。
2.2 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)競爭戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要保障
目前，國內外的市場競爭越來越激烈，并且隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展、勞動力隊伍的結構組成不斷變化、工作內容的日益復雜以及企業(yè)重組、兼并活動的不斷發(fā)生，這種競爭將會更加激烈。
種種事實情況證明，人力資源是企業(yè)競爭戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要保障，企業(yè)若想要長期、穩(wěn)定的發(fā)展下去，就必須高度重視人力資源戰(zhàn)略，尤其是中小型企業(yè)，切勿因為公司規(guī)模小，工作人員少等原因，忽視對人力資源戰(zhàn)略的研究，不重視人力資源戰(zhàn)略研究的企業(yè)終將會被市場所淘汰[2]。
2.3 人力資源戰(zhàn)略是提高企業(yè)核心競爭力的重要手段
隨著市場經(jīng)濟化與經(jīng)濟全球化進程的不斷加快，市場競爭日益激烈，如何在激烈的市場競爭中穩(wěn)定、長遠地發(fā)展下去，是新經(jīng)濟時代下企業(yè)面臨的首要難題，尤其是中小型企業(yè)，受其經(jīng)營規(guī)模的限制，在激勵的市場競爭中被淘汰的可能性較大。
而市場競爭與經(jīng)濟競爭的實質都是人才的競爭，優(yōu)秀的人力資源是提高企業(yè)核心競爭力的重要基礎。
相比于自然資源、物理資源等，人力資源對企業(yè)競爭力的影響更為深遠，優(yōu)秀的人力資源可以彌補自然資源或物理資源的不足，甚至可以創(chuàng)造出資源，這是其他資源無法比擬的優(yōu)勢。
且對于小企業(yè)而言，自然資源與物理資源相對較少，更加凸顯出人力資源的重要性。
因此，人力資源戰(zhàn)略是提高企業(yè)核心競爭力的重要手段。
3 中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
3.1 中小企業(yè)對人力資源的認識不足
我國的中小企業(yè)對人力資源的認識不到位，諸多企業(yè)沒有專業(yè)的人力資源管理人員，有的企業(yè)甚至未設置人力資源管理部門。
企業(yè)的基本職能，都是由管理者或者行政部門完成，導致公司的滯后現(xiàn)象。
隨著社會的發(fā)展，市場的需求，中小企業(yè)逐漸將人事部改為人力資源部門，但本質上并未改變，依舊是舊的管理概念。
中小企業(yè)沒有配備專業(yè)的人力資源管理人員，使得人力資源部門無法發(fā)揮其作用，整個人力資源體系只是徒有其表，沒有實質內容。
人力資源部門在企業(yè)中，具有至關重要的作用，合格的人力資源管理者，對企業(yè)的人性文化有較深的理解，對企業(yè)日常工作的分析，對員工內心情緒的變化，都有較深層次的掌握。
優(yōu)秀的人力資源管理者，能夠有效地進行人力資源獲取、整合，激勵控制員工情緒，促進公司業(yè)務的開展。
3.2 中小企業(yè)人力資源管理模式落后
我國的中小企業(yè)，人力資源管理模式落后。
盡管諸多企業(yè)嘗試建立不同的人力資源管理制度，并進行實施建設，但其內容上并未有新的思想，主要還是員工考勤、獎勵制度、工資待遇、工作職責等內容，而未從員工的角度進行制度建立。
整體提高員工的執(zhí)行力，調動員工的工作積極性，提高企業(yè)營銷業(yè)績，促進企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展，才是人力資源部門真正的內容。
舊的人力資源管理模式，使得員工對企業(yè)存在不滿情緒，員工只能被動地進行工作，降低員工工作的積極性，不利于企業(yè)的未來發(fā)展。
目前，中小企業(yè)的人力資源管理，具有一定的強制性，導致企業(yè)內部氛圍緊張，企業(yè)整體的執(zhí)行力度下降，各部門之間溝通不協(xié)調，產(chǎn)生互相推脫責任的現(xiàn)象。
3.3 人力資源管理職能缺失
我國的中小型企業(yè)，存在人力資源管理職能缺失現(xiàn)象。
中小企業(yè)機制落后，導致人力資源浪費。
在人力資源管理中，缺少科學的獎懲機制，忽視人才的使用，嚴重影響員工的工作積極性，甚至造成人才流失。
企業(yè)缺乏合適的獎懲制度，使得違法亂紀的員工，沒有得到相應的懲罰，優(yōu)秀的人才，未得到更好的發(fā)展機會，造成企業(yè)人力資源浪費。
社會的進步，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展主要依靠人才與管理，企業(yè)的發(fā)展進步，離不開人才的力量。
中小企業(yè)人力資源管理智能的缺失，導致人力資源部門未能在企業(yè)中，發(fā)揮良好的作用，企業(yè)對人力資源的分配不合理，使員工未能在適合的崗位上發(fā)揮自己的才能，員工自身價值未能實現(xiàn)，企業(yè)的經(jīng)濟效益也受到影響[3]。
4 中小企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略研究
4.1 制訂人力資源規(guī)劃
制訂人力資源規(guī)劃，對中小企業(yè)的發(fā)展至關重要。
中小企業(yè)根據(jù)自身實際情況，針對員工需求，各部門之間的建議，對企業(yè)未來的發(fā)展與財務狀況的分析，進行綜合考慮，從而制訂完善的人力資源規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃，對企業(yè)的職務編制、人員配置、教育培訓、招聘等進行職能規(guī)劃，從而整體改革中小企業(yè)的架構，形成新的運營模式，提高企業(yè)整體執(zhí)行力度，培養(yǎng)員工的工作積極性，促進企業(yè)的未來發(fā)展。
人力資源規(guī)劃，實際就是規(guī)劃未來工作內容，預測未來工作環(huán)境，以滿足員工以及管理者的需求。
4.2 建立留人制度
企業(yè)為防止人才流失，穩(wěn)定員工情緒，需要建立合適的留人制度。
企業(yè)員工流失的原因主要有：①公司職責不合理，崗位劃分不對稱，使得員工負擔過重，較大的工作壓力，導致員工產(chǎn)生抵觸心理。
②企業(yè)缺乏有效的管理，未建立合適的獎懲制度，因此造成人才流失。
針對這種現(xiàn)象，建立科學合理的管理制度，是留住人才的關鍵。
建立以人為本的管理理念，關注員工的成長，重視員工對企業(yè)的貢獻，給員工提供更大的發(fā)展空間，才能使員工對企業(yè)具有安全感與歸宿感。
建立留人制度，從辦公環(huán)境進行改善，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使員工在舒適的環(huán)境中工作，滿足員工的精神需求。
對人力資源進行合理分配，建立適合的獎懲制度，使有能力的人才得以重用，違法亂紀者得到應有的懲罰。
建立良好的留人制度，才能阻止人才流失，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，促進企業(yè)未來發(fā)展。
4.3 設立多層激勵制度
中小型企業(yè)在人力資源管理過程中，設立多層次激勵制度，從根本上滿足員工需求。
公司的激勵機制是長期開放的機制，公司在不同階段，設立不同的激勵制度。
傳統(tǒng)的激勵制度，主要是滿足員工對于物質精神的需求。
企業(yè)以此為依據(jù)，制訂合理有效的激勵方案，從而達到激勵員工的效果。
有效的激勵制度，使各階層的員工，對應得到應得的獎勵，從而增加員工對公司的認同感與歸屬感，為公司創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。
中小型企業(yè)采取的激勵手段，依據(jù)多樣化原則，可根據(jù)實際情況，對員工進行特殊激勵，從而達到促進員工工作的效果。
設立多層次激勵制度，滿足雙因素理論的特點，是保障企業(yè)順利發(fā)展的關鍵。
4.4 提高人員綜合素質
人力資源在所有企業(yè)資源中，是潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓在所有投資中是風險最小、收益最大的一種戰(zhàn)略性投資。
因此，在人力資源戰(zhàn)略研究中，提高人員綜合素質是首要任務。
對于中小型企業(yè)來說，提高相關人員綜合素質，是保證人力資源戰(zhàn)略有效實施的重要內容。
對人力資源的相關工作人員進行相關理論知識的培訓與指導，加強其人力資源戰(zhàn)略管理意識，對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的有效實施具有重要意義。
在培訓時，應注意培訓的經(jīng)常性、超前性以及培訓效果的后延性，保證培訓質量，為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定與實施打下良好的基礎。
綜上所述，企業(yè)戰(zhàn)略是一家企業(yè)能否穩(wěn)定發(fā)展與持續(xù)壯大的重要原因，而企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)又離不開人力資源戰(zhàn)略的支持。
因此，以戰(zhàn)略性的角度對待人力資源管理是每一家企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)應特別重視的問題。
對于中小型企業(yè)來說，增強在人才方面的投入力度、制定符合企業(yè)自身經(jīng)濟狀況與發(fā)展需求的人力資源戰(zhàn)略是適應未來社會的經(jīng)濟競爭和實現(xiàn)企業(yè)長期、穩(wěn)定發(fā)展的必要手段。
只有做好人力資源戰(zhàn)略工作，才能實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略競爭目標，使企業(yè)在經(jīng)濟競爭如此激烈的大環(huán)境下站穩(wěn)腳跟，穩(wěn)步前進。
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