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最新關于談學習型團隊的組建及其人力資源的管理論文
談學習型團隊的組建及其人力資源的管理
論文摘要：本文針對目前企業研究的熱點問題之一——學習型團隊的建設，展開了進一步的研究，并具體結合學習型組織的人力資源管理的實踐，說明企業發展壯大的根本動力，應該在于提高個體和組織學習開發的能力，并提出了實踐該體系的一些基本思路。 論文關鍵詞：學習型團隊；組織學習 21世紀之初，一些“明星”公司相繼發生了一系列由駭人聽聞的商業丑聞導致的破產倒閉事件，引發了人們對于公司治理和商業信用的重新思考，而對于這個問題的更深層次的思考則是：公司存在的價值和發展壯大的根本動力到底是什么？事實上，自從人類的組織誕生以來，這個問題就一直存在著，也成為企業管理研究與實踐領域一個永恒的話題。 從20世紀80年代開始，對于這個問題有了一個最新的答案，那就是組織學習（Organization Learning）能力。麻省理工學院教授彼得·圣吉于其巨著《第五項修煉》中揭開了研究、建立學習型組織的序幕，近年來關于學習型組織的論述爭相問世，全球范圍內的研究熱潮此起彼伏。
組建學習型團隊 隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭越來越表現為員工素質的競爭，只有具備高素質的人，才能有高素質的企業。而員工的高素質，在很大程度上取決于其學習能力。從這一意義上說，在新的時代背景下，企業競爭的唯一優勢是來自比競爭對手學得更快的能力。古人云：“授人以魚，不如授之以漁”。因此，打造學習型企業，鼓勵員工不斷學習，更新知識結構，最大限度地發揮自己的智力，是企業參與知識經濟時代競爭的必然選擇，也是在市場競爭中站穩腳跟并贏得競爭的重要保證。
學習——先辯明學習過程障礙因素 組織學習是一個復雜的過程，包括很多環節。在任何環節上發生問題，都會影響組織學習的正常進行。我們應該辯明它的過程障礙因素。其中最重要的是以下其中問題：
1.角色局限性學習 它是指個體學習過程不對其行為產生任何影響，這樣個體就無法進行學習，組織學習也就失去了基礎。 這種問題發生在個體學習的第一步，是一種比較罕見的現象。因為在組織中，除非個人故意抵制學習，否則組織中個人都具有一定的學習能力。
2.旁觀性學習 這種問題發生在個體學習和組織學習的聯系環節，組織無法有效地接受個體學習到的知識或能力。組織就像一個“旁觀者”，個體只能間接地、含糊地影響組織，或者沒有任何影響。 這是一種比較普遍的學習問題，大多數組織都不同程度地存在上述問題。解決這個問題的關鍵是在組織中建立起適當的學習機制，創造開放、自由、民主的組織文化氣氛，促進人與人之間的交流，盡可能地市個體學習轉化為組織學習。
3.盲目性學習 這種問題產生在個體行為、集體行為與環境反應的聯系環節上。由于缺乏必要的概念、模式或理論指導，個體或組織無法正確理解其行動與環境之間的相互作用關系。缺少了學習的必要基礎，學習就會陷入盲目，“學而不思則惘”。
4.模糊性學習 即個體無法準確觀察、衡量或評估行為的反應，即反饋信息。在這種情況下，個體無法清楚地分辨環境反饋的各種信息，從而無法對自己的行為做出評價以及進一步的調整，也就無法進行有效的學習。
5.就事論事性學習 即個體無法從學習中修正自己的思維模式，學習只停留在膚淺的層次上。因此，要求個體必須對學習成果及時進行總結，并從中提煉出事物
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