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事業(yè)單位人力資源績效管理的現(xiàn)狀及優(yōu)化策略探討論文
在我國事業(yè)單位的改革發(fā)展的大背景下，事業(yè)單位的績效工資改革率先展開，然而，很多事業(yè)單位還沒有建立科學合理的人力資源績效管理體系。本文在簡要闡述績效管理概念的基礎上，分析了我國事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀與存在的問題，對事業(yè)單位人力資源績效管理的優(yōu)化措施進行了探討，以期為相關單位的管理工作提供參與。
人力資源績效管理 現(xiàn)狀 優(yōu)化策略
為進一步完善事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革，充分發(fā)揮績效工資分配的激勵作用，我國很多省份相繼出臺了事業(yè)單位績效工資改革的實施意見。然而，績效工資改革的前提要有科學合理的績效管理體系為支撐，否則，績效工資改革將很難達到預期目的。
人力資源績效管理的概念及意義
績效是員工工作職責所要達到的階段性成果及其過程中的行為表現(xiàn)。績效管理指管理者與員工間就目標與如何實現(xiàn)目標達成共識的基礎上，通過一定的考核設計、考核實施激勵員工取得優(yōu)異績效從而實現(xiàn)組織目標的管理方法。科學合理的績效管理能夠調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作能力，從而為組織創(chuàng)造價值，改善組織的整體績效。績效管理是人力資源管理的主要內(nèi)容之一。從某種程度上講，績效管理的方式與企業(yè)管理的方式密切相關，它的本質(zhì)是一種管理模型。
事業(yè)單位人力資源績效管理的現(xiàn)狀
與企業(yè)，尤其是國際化的先進企業(yè)相比，我國事業(yè)單位人力資源績效管理存在體系不健全，績效管理的基礎薄弱以及考核指標不科學等問題。
（1）績效管理體系不健全
績效管理是一項復雜的管理工程，涉及的范圍也比較廣，影響因素也有很多�？冃Ч芾硎且粋�循環(huán)過程，即完整的績效管理涉及績效制定、績效實施、績效檢查和績效改進四個相互循環(huán)的過程（也稱“PDCA循環(huán)”）。績效管理就是組織管理者與員工之間持續(xù)不斷地進行的業(yè)務管理循環(huán)過程，以實現(xiàn)組織和個人業(yè)績的共同提升為目的。現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位的績效管理工作大多只停留在的績效的制定與考核上，至于績效的檢查、反饋與改進基本沒涉足，沒有形成科學完整的績效管理體系。
�。�2）績效管理的基礎薄弱
影響績效管理的因素有外部環(huán)境外和內(nèi)部條件。外部環(huán)境是組織和個人面臨的客觀環(huán)境，是組織和個人無法控制和改變的，而內(nèi)部條件則是組織可以改變的主觀條件，內(nèi)部條件的不完善直接影響著績效管理的效果�，F(xiàn)階段，事業(yè)單位實施績效管理的基礎相對薄弱，如事業(yè)單位管理者對績效管理重視不夠，事業(yè)單位崗位設置不科學、崗位職責不清晰，事業(yè)單位人力資源從業(yè)人員知識老化、理念落后等，都不足以支撐事業(yè)單位績效管理工作的開展。
（3）績效考核指標不夠科學
盡管事業(yè)單位相繼開展了績效考核工作，但績效考核指標的設置過于簡單且偏向于主觀考核。在實施績效考核的過程中，事業(yè)單位人員的老好人思想嚴重，導致考核分數(shù)不相上下，從而事業(yè)單位長期的平均主義和大鍋飯現(xiàn)象依然存在，績效管理形同虛設，未能達到促進單位和職工業(yè)績共同提升的效果。
事業(yè)單位人力資源績效管理的優(yōu)化策略
�。�1）建立科學的人力資源績效管理理念
從目前事業(yè)單位的管理現(xiàn)狀來看，我國的事業(yè)單位并不重視人力資源績效管理工作，有些單位將行政崗位與人力資源崗位合二為一，混為一談。有些單位雖然制定了詳細的績效考核制度和計劃，但并沒有實際執(zhí)行下去或執(zhí)行效果差強人意。有些考核結(jié)果與員工的付出不相符，反而遭到了員工的詬病。要從根本上轉(zhuǎn)變事業(yè)單位人力資源績效管理工作，必須建立科學合理的管理理念。首先，事業(yè)單位的管理者要樹立科學的人力資源績效管理理念，要勇于打破事業(yè)單位傳統(tǒng)的管理模式，建立健全績效導向的管理制度。其次，要在事業(yè)單位內(nèi)部營造績效管理觀念，讓職工深知實現(xiàn)績效管理是對個人的成長有利的，是與組織的發(fā)展目標一致的。最后，將績效管理理念固化在事業(yè)單位的日常管理中，長期堅持下去。
（2）建立和完善實施人力資源績效管理的基礎
我國事業(yè)單位長期相對封閉的發(fā)展歷史，加上近些年不徹底的改革，人力資源管理基礎薄弱。在事業(yè)單位中推行人力資源績效管理必須完善人力資源管理的基礎。首先，引進先進的人力資源管理理念，但切記生搬硬套。事業(yè)單位要結(jié)合自身的發(fā)展歷程、管理現(xiàn)狀、人員結(jié)構(gòu)等基本情況，建立適合自身發(fā)展需要的人力資源管理模式，并不斷更新管理理念。其次，細化崗位設置，明確崗位職責。合理的崗位設置和明確的崗位職責是制定績效管理的基礎。再次，合理配置人力資源管理工作人員。人力資源績效管理工作的開展需要強有力的工作人員為保障，事業(yè)單位在引進人員困難的情況下，可以通過培訓、再學習等方式培養(yǎng)內(nèi)部人才，確保人力資源績效管理工作的順利開展。
�。�3）設置科學合理的績效考核指標體系
績效考核指標體系的設置直接關系著績效考核的效果。當前一些事業(yè)單位的考核指標主要圍繞“德能勤績廉”這幾個維度設置，主觀性較強，考核結(jié)果大同小異，達不到績效管理工作的目的。而科學的績效考核指標體系應該是以能夠衡量工作人員服務質(zhì)量或業(yè)績的指標為主，然后輔以管理指標，并設置盡量量化的考核指標。另外，績效考核實施過程中，要建立績效溝通與反饋機制，建立以提升績效為目的考核機制。
結(jié)論：為更好地推進事業(yè)單位的改革大業(yè)，適應經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，事業(yè)單位要根據(jù)自身情況不斷優(yōu)化人力資源績效管理的方式方法，建立健全人力資源績效管理體系，促進事業(yè)單位整體績效的提升，進而發(fā)揮其在社會經(jīng)濟發(fā)展中的作用。
[1]王軍宏.企業(yè)人力資源管理中員工考核的十大誤區(qū)[J].甘肅社會科學，2001（1）.
[2]馬謙，裘腰軍.椎進中小企業(yè)戰(zhàn)略績效管理的探討卟寧波職業(yè)技術(shù)學院學報，2013（04）：75-78.
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