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我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策探析論文
摘 要：人力資源是任何一個(gè)企業(yè)的最大資本，人力資源管理對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義，尤其是中小型企業(yè)。如何加強(qiáng)人力資源的管理，成為中小企業(yè)必須面對(duì)和重視的問(wèn)題。而我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問(wèn)題，并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。主要分析我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，并針對(duì)性地提出了加強(qiáng)人力資源管理的建議，以期提高我國(guó)中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策
1、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題剖析
（1）企業(yè)管理者沒(méi)有樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理的系統(tǒng)理念，對(duì)人力資源管理重要性認(rèn)識(shí)不夠�，F(xiàn)代企業(yè)管理制度要求管理者建立“以人為本”的管理理念，注重管理中的人文因素，而不是機(jī)械管理。但是大部分的企業(yè)管理層和管理部門仍堅(jiān)持傳統(tǒng)的管理理念，不重視人力資源管理部門的建設(shè)。
�。�2）缺乏科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃。由于企業(yè)人力資源部門管理者素質(zhì)不夠高，在人才管理開(kāi)發(fā)方面缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性，人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)，導(dǎo)致在企業(yè)過(guò)程中人力資源后備力量不足，致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足，許多工作難以持續(xù)有效開(kāi)展。
�。�3）企業(yè)的聘用、薪酬、激勵(lì)等機(jī)制不合理造成人才的大量流失。
首先，很多中小企業(yè)的“任人唯親”的現(xiàn)象普遍存在，很多人是憑借人際關(guān)系而不是實(shí)力進(jìn)入公司并占據(jù)管理層位置，這使得一部分在普通崗位上的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能，致使優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會(huì)不大，這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。其次，企業(yè)的薪酬分配和激勵(lì)機(jī)制不夠合理。薪酬制度單一，缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個(gè)性需求很難被滿足，從而造成人才的流失。在人力資源激勵(lì)上，相當(dāng)多的中小企業(yè)激勵(lì)制度不完善，沒(méi)有將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，缺乏“以人為本”的理念，也沒(méi)有建立對(duì)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃，導(dǎo)致員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性都不高，不利于員工充分發(fā)揮其潛能。這些都在一定程度上造成了企業(yè)人才的大量流失。
�。�4）人力資本投資不足，培訓(xùn)機(jī)制不健全。
由于中小企業(yè)規(guī)模和實(shí)力的限制，尤其是資金實(shí)力相對(duì)薄弱，無(wú)法和大企業(yè)的優(yōu)厚待遇相比，導(dǎo)致在對(duì)人才的吸引上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及大企業(yè)。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)由于資金的限制和意識(shí)的缺乏等原因，也很少投入。
�。�5）缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化以協(xié)助人力資源管理。企業(yè)文化是全體員工共同認(rèn)可的企業(yè)核心價(jià)值觀念，它是維系員工之間。員工和領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系的重要紐帶，它能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)員工的集體意識(shí)，從而在一定程度上有利于人力資源管理。但是很多企業(yè)往往重視企業(yè)文化的物質(zhì)文化建設(shè)，而忽略企業(yè)精神文化的建設(shè)。
2、解決我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策
2.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，確立“以人為本”管理理念
中小企業(yè)目前首要的任務(wù)是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，真正樹(shù)立以人為本的管理理念，確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)“第一資源”的思想。要充分尊重員工的價(jià)值，把員工看作是創(chuàng)造價(jià)值的資源，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性。企業(yè)要始終將員工放在核心的位置，把員工當(dāng)作企業(yè)的主體，確立員工在企業(yè)中的主導(dǎo)地位，尊重員工的勞動(dòng)、人格以及各項(xiàng)權(quán)益。
2.2 從戰(zhàn)略的高度制定科學(xué)合理的人力資源總體規(guī)劃
首先，人力資源要研究分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境和企業(yè)人力資源需求與供給情況，預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量，制訂人力資源理與開(kāi)發(fā)的總體計(jì)劃，制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。其次，要加強(qiáng)對(duì)員工的培養(yǎng)，并為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)可以幫助員工確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，不斷給員工提供鍛煉的機(jī)會(huì)，建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，既能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的價(jià)值，又為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
2.3 建立系統(tǒng)完善的培訓(xùn)機(jī)制
現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)終究歸結(jié)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，而系統(tǒng)定期的培訓(xùn)在優(yōu)化人力資源管理全面提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程中至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)在培訓(xùn)員工方面給予足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機(jī)制。要先確立科學(xué)完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，并制定培訓(xùn)機(jī)制，使培訓(xùn)工作制度化。
2.4 建立有效的激勵(lì)機(jī)制和公平的薪酬福利制度
很多企業(yè)在激勵(lì)制度上缺乏深刻的認(rèn)識(shí)，采取單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽略了員工的精神需求。中小企業(yè)人力資源的激勵(lì)應(yīng)該保持精神刺激和物質(zhì)保障相結(jié)合。此外，還要實(shí)行差異化的薪酬制度。實(shí)行績(jī)效工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。把員工的薪水和企業(yè)效益，個(gè)人業(yè)績(jī)結(jié)合起來(lái)。
2.5 構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力
企業(yè)文化在增強(qiáng)員工的團(tuán)體意識(shí)、維系員工之間關(guān)系等方面有著巨大的作用。它像一種無(wú)形的手，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標(biāo)，讓員工齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以對(duì)企業(yè)員工起到潛移默化的作用，激發(fā)人才的熱情，保持強(qiáng)烈的進(jìn)取心和榮譽(yù)感。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工的態(tài)度和行為具有強(qiáng)大的影響力，影響到員工的信念和思想。因此，企業(yè)要著力建構(gòu)符合自己特色的企業(yè)文化。
參考文獻(xiàn)
[1] 趙景華.人力資源管理[M].濟(jì)南:山東人民出版社,2001.
[2]徐二明,孫健敏.人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,1999.
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