企業人力資源招聘風險管理研究論文

時間：2022-10-05 13:10:02 人力資源管理畢業論文我要投稿

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企業人力資源招聘風險管理研究論文

　　摘要：近些年來，隨著我國經濟社會的飛速發展，越來越多的企業意識到人才才是第一競爭力。必須加強企業的人力資源招聘風險管理工作，以此吸引和留住優秀人才，為企業長遠發展奠定人才基礎�，F針對企業人力資源招聘管理工作中存在的風險問題，嘗試提出合理有效的措施，以進一步提高招聘效率，降低招聘風險。

企業人力資源招聘風險管理研究論文

　　關鍵詞：企業人力資源；招聘風險；管理研究

　　當今時代，企業之間的競爭歸根結底還是人才之間的競爭，越來越多的企業管理者意識到，得資源者得天下，其中就包括人力資源。在人力資源管理六大模塊中，招聘管理工作的難度和重要性在過去遠遠被低估。如今，企業之間互相搶奪資源，戰火也蔓延到人才。招聘工作得到前所未有的重視。但即便如此，由于管理經驗不足，或水平不夠，企業招聘管理工作中仍存在因對應聘者信息了解不全面，導致招聘決策失誤等風險問題。本文主要探究分析企業人力資源招聘管理工作中的風險問題，并試圖提出有效措施，以此為企業招聘到理想的員工，提高企業人力資源招聘成功率。

　　一、企業人力資源招聘管理中存在的風險問題

　　1.人才評估風險

　　企業部分領導對招聘工作缺乏戰略性的認識和重視，認為招聘工作不就是跟求職者談妥薪酬，你情我愿的過程。因此對面試流程的設計也過于簡單，缺乏系統的考核評價機制。面試時，僅憑短短十幾分鐘便要對面試者形成一個全面的評價，難免有失偏頗。面試官對應聘者提問的問題過于簡單，對人才的綜合考察不夠充分，難以對人才的職業素養，業務能力等方面有一個全面的評估。而且企業部分人力資源主管過多憑借主觀意識，或者礙于熟人壓力，對于具備豐富應聘經驗，但缺乏實際工作能力的應聘者，容易出現判斷失誤，這些因素都將大大增加招聘工作中的人才評估風險。

　　2.人才成本風險

　　在企業人力資源招聘管理中還存在著人才成本風險。企業對于應聘成功的人才缺乏正確的評估，會導致給予應聘者的薪資待遇過高，與其自身的工作能力不符合，不僅為企業增加了用人成本，也會使其他員工產生“不公平”感，影響員工的穩定性。另外，有些企業對于實習生會進行較為系統的”管培生“培訓教育，通過能力拓展、專業知識培訓等多種規范化和職業化的培訓方式，試圖縮短實習生適應企業的時間，待畢業后能夠盡快勝任崗位。企業投入大量人力、物力、財力去培養一名管培生，但最終管培生可能還是選擇離開企業，去其他企業工作，使企業白白浪費了人才投資成本。

　　3.招聘渠道風險

　　當前，企業在招聘員工時，主要采用現場雙選會和網絡招聘的方式，招聘渠道比較單一化，使得部分應聘者為了獲得企業職位，在投遞簡歷時會過分美化自己的教育背景，工作經歷等，企業難以分辨應聘者的提供資料的真實性，審查不嚴格，使沒有實力的應聘者被招聘進企業。

　　4.法律制度風險

　　在企業人力資源招聘管理中，一旦企業與員工出現工作糾紛，缺乏完善的法律制度來處理和解決，例如企業實習生的薪資沒有按時發放，員工的試用期限延長，實習生在工作期間出現工作失誤，怠工的賠償問題等，使企業和員工在處理這些爭議問題時，不僅會浪費時間，人力等成本，也會影響企業正常的人力資源招聘管理工作的順利開展。

　　二、加強企業人力資源招聘風險管理的有效措施

　　1.建立健全人力資源招聘管理制度

　　為了有效促進企業人力資源招聘管理工作的健康發展，企業管理者首先要加強對人力資源招聘管理工作重要性的認識，提高重視程度。企業領導層要樹立先進的人力資源招聘管理意識，建立健全科學合理的人力資源招聘管理制度，加強對相關工作人員的約束和監督。人力資源部門要隨企業發展實際情況不斷修改和完善人力資源招聘風險管理制度，從確定招聘面試到筆試、資格審查等都要有嚴格的工作流程，保證企業人力資源招聘管理工作可以規范有序地開展，盡量減少人為因素對招聘管理工作的干擾和影響，從而提高人力資源招聘管理工作水平。

　　2.創新人力資源招聘管理的方法，重視成本管控

　　在全球化日益發展的今天，企業想要在經濟市場中占據一席之地，企業的人力資源招聘管理工作要緊跟時代步伐，充分吸收國內外先進的人力資源招聘管理經驗，創新人力資源招聘風險管理方法。采取心理測試、無領導小組面試、組織競聘者筆試及背景調查等多種招聘方法相結合的方式，加強企業對應聘者多方面信息的了解，減少信息不對稱，應聘者簡歷造假等風險問題，降低招聘失敗率。另外，企業可以開拓招聘渠道，通過可靠的招聘網站，人才市場、大學校園招聘會以及熟人推薦等線上線下多個渠道選拔優秀人才，從而選取最適合企業崗位的人才，提高招聘效率。另外，企業在人力資源招聘管理工作中要重視成本管控，盡量減少一些不必要的人才成本，例如應聘人的差旅費等。同時企業要盡量規避在招聘管理中可能產生的對企業的負面影響，注重招聘細節，不能對應聘者進行言語侮辱等行為，防止在新聞網絡傳播速度較快的時代下，對企業造成不良影響，影響優秀人才對企業的印象和判斷，給企業人力資源招聘管理工作造成較大的阻礙。

　　3.構建專業人力資源招聘管理人才隊伍

　　人力資源部門是員工與企業和諧共贏的紐帶和橋梁。同時也是企業的一扇窗口，是應聘者對企業形象甚至企業文化的初次了解。為了有效降低企業人力資源招聘管理工作中的風險，保障企業招聘工作的順利開展，構建專業人力資源招聘管理人才隊伍是必不可少的。因此，企業必須加強對人力資源招聘管理工作相關人員在業務知識技巧、職業素養等方面的綜合性的培訓工作，約束工作人員的工作行為，提高自身的職業道德，樹立端正的工作態度，認真負責地對待工作，真正發揮人力資源招聘管理職能的積極作用，促進企業的健康發展。另外，人力資源招聘管理人員要提高法律風險意識，熟知和合理使用我國人力資源相關的法律法規，靈活運用適用法律解決問題，維護企業的合法權益。

　　4.健全和完善人力資源招聘管理評價制度

　　企業要健全完善的人力資源招聘管理評價制度。一方面是對招聘管理工作相關人員的評價。對于為企業引進了緊缺或高素質人才的員工，應當適當給予獎勵，能極大的激勵員工為企業網羅人才的積極性。另一方面，是對應聘者的考核評價。許多企業在評價應聘者是多慣用主觀和定性的標準，缺乏量化考核。因此評價過程很容易受主觀人為因素的影響，甚至成為暗箱操作的黑點�？茖W完善的評價機制，不但能夠降低實際工作中的風險，也可以大大提高員工主動為企業提供人才資源的積極性。

　　三、結束語

　　綜上所述，人力資源招聘管理工作是企業戰略發展規劃得以順利推行的重要保障。雖然企業的人力資源招聘管理工作相較以往已經有了很大程度的進步和發展，但是仍然面臨著認識不足，重視和支持力度較小，缺乏優秀的人力資源管理人才和完善的工作評價制度等困難，同時還面臨著人才評估風險、人才成本風險、招聘渠道風險以及法律制度風險等多重風險。但是通過建立健全相應的人力資源招聘管理制度，嚴格規范招聘工作流程、創新人力資源招聘風險管理的方法，采取線上線下的多渠道選拔人才，提高人力資源招聘管理的工作效率，同時選撥任用綜合素質能力強的人力資源招聘管理人才，高效解決企業人力資源招聘風險管理方面的問題，采取多元化和靈活性的人力資源招聘管理評價制度，加強對員工的評估等等有力措施，就可以促進企業人力資源招聘管理工作的健康發展，進一步減少人力資源管理工作中的風險問題。

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　　作者簡介：鄧永波（1970.02- ），男，漢族，湖北紅安人，1992年6月畢業于武漢水運工程學院，本科，法學學士，現就職于廣州市自來水工程公司，副經理，工商管理經濟師，研究方向：人力資源管理

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