2017年最新版勞動爭議糾紛上訴狀

　　上訴狀，是民事、行政或刑事案件的當事人對地方各級人民法院作出的第一審民事、行政或刑事判決或裁定不服，按照法定的程序和期限，向上一級人民法院提起上訴時使用的文書。以下是2017年最新版勞動爭議糾紛上訴狀，以下是小編整理了2017年最新版勞動爭議糾紛上訴狀，請參考!

　　2017年最新版勞動爭議糾紛上訴狀【1】

　　上訴人(一審原告)：王某某，男，1978年7月10日出生，漢族

　　住址：北京市東城區##莊園#區26-2-102

　　聯系電話：1366717###3

　　被上訴人(一審被告)：成都@@有限公司

　　住所地：四川省成都市青羊區%%街11號

　　法定代表人：劉某某

　　聯系電話：1330800###6

　　上訴人不服北京市朝陽區人民法院2011年3月18日送達的(2011)朝民初字第06558號民事裁定書，特向你院提起上訴。

　　上訴請求：

　　一、請求撤消一審裁定。

　　二、本案一、二審訴訟費由被上訴人承擔。

　　事實和理由：

　　原審法院對事實認定不清，適用法律不當，裁定將本案移送成都市青羊區審理，沒有事實及法律依據，朝陽法院對本案具有管轄權，理由如下：

　　1、原審法院認定事實不清，上訴人的勞動合同履行地為北京而非成都。

　　1)@@在北京有無經營場所或辦公地點，與勞動合同履行地是否在北京并無直接關聯。

　　《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第十二條第一款規定“勞動合同履行地為勞動者實際工作場所地”。

　　也就是說，@@即使在北京有經營場所或辦公地點，假使當事人的實際工作場所地不在北京，勞動合同履行地也并不是北京。

　　因此，判斷和認定當事人的勞動合同履行地是否在北京的唯一辦法是看當事人的實際工作場所地是否在北京，而非@@在北京有無經營場所或辦公地點。

　　這一點，務請法庭注意!

　　2)我們回顧整個案件的事實，其實不難做出勞動合同履行地在北京的判斷：截止2010年6月24日被上訴人單方違法發出《勞動關系解除通知》時，@@在北京并無經營場所，也就是說在2010年3月15日對方出具《錄取通知函》時，@@在北京亦并無經營場所和辦公地點，但是為什么工作地點明確無誤的規定是北京呢?這點又做如何解釋?實際上，@@聘請當事人擔任市場總監的職務并規定工作地點在北京的真正理由是：@@是一家連鎖骨科醫院，一直想開拓北京市場，在北京開設骨科醫院。

　　而要開拓北京市場，就需要提前進行骨科醫院的門店選址、客戶開發、與合作伙伴溝通以及提前擬定進軍北京市場的市場方案等工作，而這些工作，并非短時間內可以完成，且這些工作的籌備、開展和推進等無疑需要在北京進行。

　　同時，當事人提供的名片、房屋租賃合同(之所以租賃該房屋，一是辦公需要，二是當事人的同事@@銷售總監張##先生家在天津，因在北京工作需要一個居住地，故租賃合同上其用途注明的是辦公+居住)、合作伙伴的證明、社會保險查詢證明(提請法庭注意的是：在社保證明的聯系地址上明確標注了地址為朝陽區%%4—10—5—501，與名片上的地址也是完全一致的)、招商銀行蓋章出具的工資關系證明都予以了佐證。

　　如上所述，一審法庭又豈能僅憑@@注冊地址不在北京，無法定的辦公地址，就否認當事人的勞動合同履行地在北京的事實?

　　3)上訴人和被上訴人形成事實勞動關系的第一天，工作地點即是在北京(2010年3月15日入職當天簽訂的《錄用通知函》能夠證明)，之后雙方未簽訂過任何的變更工作地點的協議書，說明上訴人的勞動合同履行地從來沒有發生過變化。

　　根據《勞動合同法》第8條：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點”和勞動合同法第17條：“勞動合同應當具備以下條款(四)工作內容和工作地點”的規定，足見工作地點是勞動關系的核心要素和勞動合同的必備條款之一。

　　根據勞動合同法第三章“勞動合同的履行和變更”之第35條：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。

　　變更勞動合同，應當采用書面形式。

　　”因此，如果上訴人的勞動合同履行地在入職后發生變化過，依法應當雙方協商一致并簽訂變更協議書。

　　而本案中，上訴人從未與被上訴人就變更工作地點簽訂書面協議，被上訴人根本不可能、同時也沒有向法庭提交任何有關工作地點變更的協議書。

　　在這種情況下，無論是依據事實還是法律，都不能夠認定上訴人的工作地點已經發生變化，即便是上訴人因工作需要經常出差到成都并因為是高管的身份在成都擁有單獨的辦公環境，真正的勞動合同履行地仍然是在北京。

　　真實情況是，上訴人被聘請至被上訴人就是為了開發北京的市場，上訴人的工作系為被上訴人考察北京市場，并負責選定北京門店(在被上訴人違法發出勞動關系解除通知之前，已經初步選定門店地址即為朝陽法院對面的佳隆國際的4層)，上訴人所有的主體工作均在北京進行。

　　上訴人有充足的證據證明上訴人工資發放、社保繳納、房屋租賃和經常居住地都在北京。

　　被上訴人并未提供充分證據證明上訴人的勞動合同履行地為成都，而上訴人的《錄用通知函》、《銀行工資支付記錄》、《社保繳納信息》、《房屋租賃協議》、《暫住證》等足以證明上訴人勞動合同履行地為北京市朝陽區。

　　依據法律規定，如果被上訴人認為上訴人實際工作地不在北京的，應當提供充分證據予以反駁，而不能僅以注冊地址不在北京和在北京沒有以公司名義設立的辦公地點為抗辯理由，同時，一審法院僅憑被上訴人的注冊地址不在北京及在北京沒有以公司名義設立的辦公地點的抗辯理由便認定上訴人的勞動合同履行地不在北京的裁定也是不當的。

　　并且，從常理上講，如果上訴人的工作地點在成都而非北京，被上訴人不可能委托處于北京市朝陽區的中國%%經濟技術合作有限公司為上訴人在北京發放工資。

　　很明顯，作為商業經營主體，%%公司不可能免費為被上訴人服務，被上訴人肯定是向%%公司支付了相應的服務費用的。

　　4)作為被上訴人在北京工作的兩名高級管理人員(市場總監和銷售總監在任何商業單位均為核心的高管)之一，上訴人的工作內容之一即是替被上訴人物色北京營業地址，即上訴人有權代表被上訴人在北京開展工作，在北京門店沒有確定下來之前有權選擇自己在北京的辦公地址，這是上訴人的工作內容及工作職權之一。

　　因此，上訴人選擇在朝陽區辦公并在朝陽租賃房屋應當視為是職務行為。

　　這里懇請法庭注意的是：

　　A：上訴人提交的《社保繳納信息》，其中關于聯系地址一欄明確注明的即為北京市朝陽區%%4—10—5—501。

　　上訴人尤其要說明的是：社保信息的錄入和提供均為被上訴人行為，不可能是上訴人的個人行為，因為這并非是上訴人個人獨立繳納的社保。

　　也就是說，被上訴人租賃該房屋作為北京營業地址確定前的工作地點，是得到被上訴人的認可的。

　　B:同時，請法庭注意兩個時間——上訴人是于2010年3月15日開始服務于被上訴人，而上訴人提交的《房屋租賃協議》的起始日期為2010年4月3日。

　　比較這兩個時間的先后順序，即明確了上訴人的房屋租賃行為發生在為被上訴人開始服務后，這也證明了上訴人選擇在朝陽區辦公并在朝陽租賃房屋屬于上訴人的職務行為。

　　而一審法院卻忽略了勞動案件的特殊性，忽視了租賃房屋是上訴人工作內容及職務行為的這一事實。

　　根據《勞動合同法》第八條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容”，勞動爭議調解仲裁法第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。

　　與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供。

　　用人單位不提供的，應當承擔不利后果”。

　　因此，被上訴人應當依法提供上訴人的工作內容，以方便一審法院查清上訴人是否有權在北京租賃房屋，選擇在北京的辦公地址，而一審法院并未將該舉證責任分配給被上訴人，導致一審法院無法查明事實，裁定結果對上訴人不公。

　　實際上，上訴人的工作內容就包含有替被上訴人在北京選擇門店，通過自行選擇辦公場所等方式向被上訴人提供勞動。

　　因此，一審裁定僅以該租賃合同非公司租用房屋為由，即認定被上訴人在北京沒有辦公地點，簡單的移送案件，未考慮到勞動關系的特殊性，更沒有考慮到案件移送到成都給上訴人的生活和工作帶來不利的影響：上訴人的經常居住地在北京，愛人和孩子都長期定居在北京。

　　在白紙黑字勞動合同履行地在北京的情況下，還要到成都打官司，懇請二審法院考慮到案件事實及申請人的難處，依法駁回被上訴人的管轄權異議，裁定由朝陽區人民法院對本案進行審理。

　　綜上，本案不論是從現有證據、客觀事實還是從整個案件的合理性分析，均可認定上訴人的勞動合同履行地在北京市朝陽區。

　　2、原審法院適用法律錯誤，上訴人的案件應當由朝陽法院管轄，應當駁回被上訴人的管轄權異議。

　　1)上訴人的工資的發放關系，即上訴人的工資關系所在地在北京市朝陽區，根據上訴人申請仲裁時(2010年8月3日)合法有效的《企業勞動爭議處理條例》第18條、勞動部《關于〈中華人民共和國企業勞動爭議處理條例〉若干問題解釋》(勞部發〔1993〕244號)第14條，也應當由朝陽區法院擁有管轄權。

　　根據上訴人申請仲裁時有效的《企業勞動爭議處理條例》第18條規定，發生勞動爭議的企業與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區的，由職工當事人工資關系所在地的仲裁委員會處理。

　　勞動部《關于〈中華人民共和國企業勞動爭議處理條例〉若干問題解釋》(勞部發〔1993〕244號)第十四條規定：“職工當事人工資關系所在地是指向職工發放工資的單位所在地”。

　　而上訴人工資正是由位于北京市朝陽區的中國%%經濟技術合作有限公司在北京市朝陽區發放，社保也由該公司繳納，因此，北京市朝陽區仲裁委員會對本案具有管轄權，而朝陽法院關于是否對本案有管轄權的裁定，也應當適用上訴人申請仲裁時有關的法律規定。

　　2)根據《企業勞動爭議處理條例》第18條、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第8條、勞動部《關于〈中華人民共和國企業勞動爭議處理條例〉若干問題解釋》(勞部發〔1993〕244號)第14條規定，中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法第21條“勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

　　雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

　　對四部文件的規定予以正確理解和分析，我們不難看出其立法宗旨和意圖：勞動合同履行地(實際工作地或工資關系所在地)優先于用人單位所在地。

　　因此，本案應當優先選擇北京市朝陽區作為本案的訴訟管轄地。

　　根據事實和慣例以及《企業勞動爭議處理條例》第18條，勞動者的工資關系所在地是認定勞動者實際工作地的重要依據。

　　一般而言，勞動者工資關系所在地即為勞動者實際工作地，否則根本無法解釋用人單位會額外支付相應費用委托一個與其不在同一個城市的其他公司為勞動者發放工資。

　　鑒于《勞動法》及其配套法規、規章的立法本意在于最大限度保護勞動者權益，如果存在歧義的情況下，也應當選擇有利于勞動者的訴訟管轄。

　　3)為了查明案情及更好的維護上訴人的權益，一審法院完全可以追加為上訴人發放工資和繳納社會保險的中國%%經濟技術合作有限公司為第三人，如一審法院依法追加%%公司為訴訟當事人，則管轄地亦毫無異議為北京市朝陽區。

　　法律依據：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第六條：“當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。

　　事實：上訴人入職被上訴人后的工資發放及社會保險繳納均為%%公司辦理。

　　3、本案由北京朝陽區法院管轄更有利于節約司法資源及維護當事人權益。

　　1)由朝陽法院管轄，國家司法資源將較少損耗，從方便法院審理的角度來看：勞動爭議由于存在仲裁前置程序，故法院審理時往往需要調閱仲裁委的審理卷宗作為參考。

　　如果本案由成都法院審理，那需要到北京朝陽區仲裁委調閱卷宗，還需要到北京調查取證(上訴人的經常居住地在北京，工資關系、社保關系均在北京)，必將增加差旅費用，并加重審判人員的工作量。

　　2)本案可能還需要追加位于北京市朝陽區的%%勞務派遣公司，或者需要向%%公司調查取證，也會加重成都法院審判人員工作負擔，及浪費到第三人即%%公司的不必要產生的差旅費。

　　因此，由朝陽法院管轄可以節省訴訟資源，提高審判效率，有利于發揮《勞動法》等法律法規的正確作用——最大限度維護勞動者合法權益。

　　綜上，從上訴人提供的系列證據可以認定，上訴人勞動合同履行地為北京市朝陽區，因此，二審法院應當撤銷一審裁定。

　　此致

　　北京市第二中級人民法院

　　上訴人：王某某

　　委托代理人：沈斌倜律師

　　勞動爭議糾紛上訴狀【2】

　　原告：—— 性別-，年月日，出生，族，身份證號碼，住所：電話：

　　被告：――有限公司，住所地：-―法定代表人：―― 性別-，職務：―――。

　　電話：―――

　　原告因與被告關于勞動爭議一案不服――勞仲案(――)第―――號裁決書的裁決，向貴院提起民事訴訟。

　　一、請求事項：

　　依法判令被告向原告支付：

　　1、由原告墊付的-年-月份、-月份和-份銷售費用，合計人民幣―――元。

　　2、拖欠的――年――月份和――月份的工資，合計人民幣―――元。

　　3、拖欠的―――年-月份和-月份的平時加班工資，合計人民幣―――元。

　　4、被拖欠工資總額的25%的經濟補償金，合計人民幣―――元。

　　5、單方解除勞動合同的經濟補償金,合計人民幣―――元。

　　6、未按時支付經濟補償金的額外經濟補償金人民幣―――元。

　　7、未提前30天書面通知解除勞動關系的代通知金人民幣―――元。

　　8、――年――月至―――年――月因被告違法解除勞動合同所受工資損失合計人民幣―――元，并支付應得工資收入的――的賠償金人民幣――元。

　　并支付――年-月-日至本案審結的工資損失。

　　9、由被告承擔本案的仲裁費用和訴訟費用。

　　二、事實與理由：

　　1.原仲裁裁決認定原告侵犯被告的商業秘密是錯誤的

　　原仲裁裁決稱：“但申訴人作為被訴人業務人員，在被訴人處工作期間，與他人共同出資成立有限責任公司，經營與被訴人公司同類的營業，侵犯了被訴人的商業秘密”，這一認定是錯誤的。

　　根據《反不正當競爭法》第十條關于商業秘密的規定，企業的經營信息或者技術信息若想構成商業秘密，必須滿足四個條件，即不為公眾所知息、能為權利人帶來物質利益和具有實用性，并要求權利人采取了保密措施。

　　同時，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)和相關法律法規以及《公司法》第六十一條關于競業禁止的規定，在沒有特別約定的情況下只有公司的董事和經理負有競業禁止的義務，對于一般的員工，只有在用人單位與勞動者約定了競業禁止義務，并由用人單位單獨向勞動者支付競業禁止補償金時，勞動者才承擔競業禁止的義務。

　　因此，原告不負有競業禁止義務。

　　另外，沒有任何證據證明被告公司存在符合法律規定的商業秘密，也沒有任何證據證明原告侵犯了被告公司并不存在的“商業秘密” 。

　　因此，原仲裁裁決在沒有任何證據證明的情況下，僅僅因為原告注冊成立了與原告經營范圍類似的公司，就認定原告侵犯被告的商業秘密是錯誤的。

　　2.仲裁裁決認定原告嚴重違反勞動紀律是錯誤的

　　原仲裁裁決稱：“且申訴人利用被訴人為其提供電腦、辦公電子郵箱等工作條件，服務上述公司，并試圖以上述公司名義與被訴人的客戶洽談業務，嚴重違反勞動紀律”，這一認定是嚴重的認定事實錯誤。

　　根據《民事訴訟法》第六十七條和《憲法》第四十條的規定，被告以侵犯原告通信自由和個人隱私的手段收集的用以證明原告試圖以其它公司名義與被告的客戶洽談業務的證據是不具有合法性的。

　　另外，沒有證據證明被告制訂的所謂勞動紀律和規章制度經過了民主程序并進行了公示，根據《勞動法》第四條和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定是不能用來作為證據的。

原仲裁裁決在沒有任何事實證據證明被告又符合法律規定的勞動紀律，也沒有任何證據證明原告違反了“勞動紀律”的情況下，僅僅依據來源非法的證據就認定原告嚴重違反了勞動紀律是嚴重錯誤的。

　　另外，被告不但拖欠原告工資長達幾個月之久，并且拒不返還原告墊付的業務墊支費用。

　　原告作為一名普通的業務人員，不僅要供養年邁患病的父親，還要支付高達――元的住房月供。

　　我們完全可以想象原告當時生活的窘境。

　　在這種情況下，即使原告真的有被告指控的所謂“――”行為，也完全是由于被告的違法行為造成，是一種求生存的不得已行為，如何談得上“嚴重”情節。

　　基于此，原告的行為也不會構成《勞動法》25條的“嚴重違反勞動紀律”。

　　基于以上事實，根據《勞動法》、《深圳市員工工資支付條例》、《深圳經濟特區勞動合同條例》、《民事訴訟法》以及其它相關法規規章的規定，原告向貴院提起訴訟，請求貴院作出公正裁決，維護弱勢的勞動者的基本權益。

　　此致

　　―――人民法院

　　原告：―――

　　―――年――月――日

　　附：

　　1、本訴狀副本1份

　　2、《勞動爭議仲裁裁決書》1份

　　3、身份證復印件1份

　　4、工商注冊登記資料1份

　　5、社保繳費清單1份

　　6、出勤卡1份

　　7、工資條1份

　　8、銀行對賬單1份

　　9費用報銷單1份

　　民事上訴狀【3】

　　上訴人：廖某，男，漢族，1965年X月XX日出生，住肇慶市端州區瑤池西街X號XXX房，身份證住址：44282119650415XXXX。

　　被上訴人：肇慶市某某高爾夫發展有限公司，住所地：廣東省高要市XXXXXX。

　　法定代表人：馬某 職務：董事長。

　　上訴人因不服肇慶市端州區人民法院作出的(2012)肇端法民二初字第90號《民事判決書》的判決，現提出上訴。

　　上訴請求：

　　1、撤銷肇慶市端州區人民法院(2012)肇端法民二初字第90號《民事判決書》的第二項判決，改判支持上訴人的全部訴訟請求。

　　2、判令由被上訴人承擔本案的一、二審訴訟費用。

　　上訴理由：

　　一、一審判決認定事實不清，被上訴人依法應當向上訴人支付經濟補償金。

　　1、被上訴人擅自調整上訴人工作崗位的行為既違反法律規定又不符合雙方的勞動合同約定，而且嚴重欠缺合理性，上訴人依法有權單方解除勞動合同，并要求被上訴人支付經濟補償金。

　　具體理由如下：

　　(1)被上訴人擅自調整上訴人工作崗位的行為違反了勞動法律法規的相關規定，是違法的。

　　《勞動法》第十七條及《勞動合同法》第三十五條規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

　　用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動者約定的內容。

　　變更勞動合同，應當采用書面形式。

　　本案，被上訴人在未與上訴人協商更未經上訴人同意的情況下，擅自對上訴人的工作崗位作出調整，其行為嚴重違反了上述法律條款的規定，是違法的。

　　此外，根據《勞動合同法》第四十條規定，勞動者存在不能勝任工作的情形時，用人單位才可以單反調整其工作崗位。

　　本案，被上訴人無任何證據證明上訴人不能勝任原來的崗位，因此被上訴人依法無權擅自調整上訴人的工作崗位。

　　(2)被上訴人擅自調整上訴人工作崗位的行為不符合雙方簽訂的《勞動合同》的約定。

　　上訴人與被上訴人簽訂的無限期勞動合同第二條雖然約定“甲方有工作需要，可調派其他工種”，但上訴人認為該條款符合《勞動合同法》第二十六條第一款第二項、第三項規定的情形應認定為無效。

　　此外，結合實際情況本案被上訴人調整上訴人工作崗位的行為不符合上述約定，理由如下：首先，被上訴人將上訴人從建筑助理工程師調整至綠化員崗位不是因“工作需要”，根據上訴人一審提供的證據顯示。

被上訴人并非真正取消了工程部，其工程部至今仍然存在且尚在建設中，上訴人以取消工程部為由調整崗位的理由不成立，而且據上訴人調查，被上訴人于2012年6月2日仍在招聘會上設點公開招聘上訴人的原工作崗位，因此上訴人辯稱已撤銷該崗位無法提供原工作崗位的理由也不成立。

　　其次，被上訴人將上訴人從建筑助理工程師調整至綠化員崗位屬于濫用約定權利，按照通常理解，該條款約定的“其他工種”應為與建筑助理工程師相當或者相近的工種，建筑助理工程師與綠化員兩個崗位無論是工作類型還是待遇薪酬都相差懸殊、無法相提并論。

　　(3)被上訴人擅自調整上訴人工作崗位的行為嚴重欠缺合理性。

　　理由如下：首先，上訴人的原工作崗位為建筑助理工程師，負責公司工程預結算及合約管理工作，被上訴人擬調整的工作崗位為草坪保養部綠化組綠化員，無論是從工作地位上還是工種上都相差巨大，這么大的變動程度換成任何一個人都是無法接受的。

　　其次，兩個崗位的工資待遇相差懸殊，上訴人在原工作崗位的月平均工資為3800元，根據被上訴人的《通知函》上訴人調整崗位后的工資待遇按相應崗位(即綠化員)標準支付，據上訴人了解，該單位綠化員的月工資連同周六加班雙倍工資才僅為1600元，前后相差2200元之大(調整前的工資是調整后工資的兩倍多)。

　　因此，一審判決在“審理查明”部分認定被上訴人愿意提供勞動報酬不變的其他工作崗位給上訴人與事實不符，依法應當予以糾正。

　　綜上，根據《勞動合同法》第三十八條第一款第一項、第四十六條第二項、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條第二項的規定，有關用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件的規定，勞動者可以提出解除勞動合同，用人單位應當支付勞動者經濟補償。

　　本案，被上訴人未能按照勞動合同約定向上訴人提供工作崗位及薪酬待遇等勞動條件，上訴人依法有權單方提出解除勞動合同，被上訴人應當支付相應的經濟補償金。

　　2、被上訴人存在拖欠上訴人工資及加班費的事實，根據《勞動合同法》第三十八條第一款第二項、第四十六條第二項的規定，上訴人依法有權單方提出解除勞動合同，被上訴人應當向上訴人支付相應的經濟補償金。

　　二、一審判決駁回上訴人主張加班費及工資差額的訴訟請求缺乏事實與法律依據，依法應當予以撤銷。

　　1、被上訴人存在拖欠上訴人加班費的事實，被上訴人依法應當向上訴人支付加班費49448.80元。

　　理由如下：

　　(1)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的司法解釋(三)》(下稱《司法解釋三》)第九條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。

　　但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位的提供的，由用人單位承擔不利后果。

　　”本案，上訴人在一審時已提供加班通知及考勤表證明被上訴人安排上訴人加班的事實，即上訴人已完成了舉證責任，根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》的規定，依法應當由被上訴人對是否足額支付加班費的事實承擔舉證責任。

　　由于被上訴人未能提供相應證據證明其已足額向上訴人支付加班費，因此上訴人要求其支付加班費的訴訟請求理應成立。

　　(2)本案，依法應適用《司法解釋三》的規定確定舉證責任問題，一審法院適用《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》(下稱《指導意見》)屬于適用法律錯誤。

　　理由包括：首先，從法律的位階來看，《司法解釋三》屬于上位法，《指導意見》屬于下位法，根據上位法優于下位法的原則，《司法解釋三》應優先適用。

　　其次，從法律的發布時間來看，《司法解釋三》于2010年7月12日發布，而《指導意見》則是于2008年6月23日發布，根據新法優于舊法原則，《司法解釋三》應優先適用。

　　2、被上訴人存在拖欠上訴人工資的事實，被上訴人依法應當向上訴人補足工資差額10626.64元。

　　上訴人于2012年4月前(包括4月)的月平均工資為3800元，但2012年5月被上訴人只發給上訴人1743.34元工資，且6月、7月、8月只發工資680元，此后再沒有發過。

　　被上訴人擅自調整上訴人的工作崗位是違法的，且上訴人亦明確表示不同意該調整決定，因此被上訴人的調整決定不發生法律效力，被上訴人依法應按調整決定作出前的工資待遇支付給上訴人。

　　此外，上訴人未能到原來的工作崗位工作的原因在于被上訴人的阻撓，其責任在被上訴人，其不能以此為由扣發上訴人的工資。

　　因此，被上訴人應向上訴人補足欠發的工資差額10626.64元。

　　綜上所述，一審判決認定事實不清、適用法律錯誤，依法應當予以撤銷。

　　為維護上訴人的合法權益，請求貴院依法改判支持上訴人的全部訴訟請求。

　　此致

　　肇慶市中級人民法院

　　上訴人：

　　二O 年 月 日

【最新版勞動爭議糾紛上訴狀】相關文章：

勞動爭議上訴狀10-08

勞動爭議上訴狀范文09-30

勞動爭議上訴狀格式09-30

勞動爭議上訴狀模板09-30

勞動爭議上訴狀范文10-08

勞動爭議民事上訴狀10-26

勞動爭議上訴狀范本03-11

2016勞動爭議民事上訴狀09-30

勞動爭議案民事上訴狀10-07