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勞動爭議上訴狀范文
以下是小編為各位同學(xué)收集和整理有關(guān)行政上訴狀范文，希望對大家的學(xué)習(xí)和寫作有所幫助!
勞動爭議上訴狀范文【1】
上訴人(原審原告)：張某某，男， 1976年5月2日出生 身份證號：2103051976050**** 住址：北京朝陽區(qū)**苑三區(qū)*樓*門*號，電話：1393219****
被上訴人(原審被告)：北京**計算機有限公司 住所地：北京市海淀區(qū)**路**號*棟3203 法定代表人：王某某，董事長 聯(lián)系電話：010-8815****
案由：勞動爭議
上訴請求：
一、請求撤銷(20xx)海民初字第83**號民事判決書;
二、請求判決被上訴人向上訴人支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金86170元及50%額外經(jīng)濟補償金;
三、判決被上訴人向上訴人支付拖欠的加班工資21000元及25%的經(jīng)濟補償金;
四、本案一、二審訴訟費由被上訴人承擔。
事實與理由：
上訴人不服北京市海淀區(qū)人民法院2010年10月9日作出的(2010)海民初字第83**號民事判決書，特向北京市第一中級人民法院提起上訴。
一審法院對本案事實認定不清，證據(jù)不足，適用法律錯誤，應(yīng)當撤銷其作出的判決書，依法改判，支持上訴人的上訴請求。
理由如下：
一、一審法院對是否存在拖欠加班費的事實認定不清，證據(jù)不足，適用法律錯誤，且對舉證責(zé)任的分配錯誤，請求二審法院改判。
被上訴人在勞動仲裁答辯書中徹底否認上訴人存在加班及其拖欠加班費的事實。
后在上訴人出示的加班證據(jù)面前無可辯駁時，竟又將上訴人20xx年的年終獎狡辯成“加班費”。
一審法院在被上訴人未依法提供有效證據(jù)證明其已按時足額支付加班費的情況下，錯誤認定支付加班費的事實，并將舉證責(zé)任強加給上訴人，違反法律法規(guī)規(guī)定，請求二審法院依法改判。
事實與依據(jù)如下： 上訴人在職期間經(jīng)常加班，而被上訴人并沒有依法支付加班費。
本案中，上訴人已經(jīng)極盡可能收集了證明自己存在加班事實的證據(jù)(如果沒有這些證據(jù)，恐怕被上訴人到二審還會否認上訴人存在加班的事實)。
除上訴人提交的公證書所列的加班時間外，上訴人在其他時間也需經(jīng)常加班，被上訴人處均有記錄(從上訴人提交的加班證據(jù)能夠看出，被上訴人對上訴人加班的情況是有記錄的。
被上訴人在仲裁階段也已承認上訴人存在包括周末在內(nèi)的加班的事實，但其并未提供已調(diào)休及支付加班費的有效證據(jù)。
詳見《仲裁裁決書》第2頁第三段第5行)。
上訴人每月的工資明細也能夠證明，被上訴人并未依法支付上訴人加班費，但被上訴人卻始終拒絕向法院提供由其掌握并足以查清本案事實的關(guān)鍵證據(jù)。
根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第9條、第13條規(guī)定，用人單位應(yīng)當按月支付勞動者工資，并且應(yīng)當編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。
工資支付記錄表應(yīng)當主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間以及支付項目和金額、加班工資金額、應(yīng)發(fā)金額、扣除項目和金額、實發(fā)金額等事項。
同時根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定，對減少勞動報酬的爭議事項由用人單位負舉證責(zé)任;與加班費爭議相關(guān)的工資記錄、考勤記錄等屬于用人單位掌握的證據(jù)，依法應(yīng)由用人單位承擔舉證責(zé)任;用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。
本案中，上訴人已經(jīng)證明了自己存在加班的事實，根據(jù)前述等法律法規(guī)之規(guī)定，被上訴人應(yīng)當就其是否已經(jīng)足額發(fā)放了加班費的事實進行舉證。
被上訴人于20xx年1月22日向上訴人支付的17836元，系上訴人20xx年春節(jié)的獎金，而不是被上訴人在一審辯稱的2008年“加班費”。
對于該費用到底是屬于加班費還是獎金，被上訴人應(yīng)當提供足夠的證據(jù)進行證明。
其不能向法院提供充分有效的證據(jù)證明其主張的，應(yīng)當依法承擔不利后果，即該獎金不能被肆意認定為是“加班費”(仲裁裁決也因被上訴人沒有提供有效證據(jù)證明其主張，而未采信被上訴人關(guān)于該獎金包含加班費的主張)。
一審法院不能僅依據(jù)被上訴人口頭稱已經(jīng)支付了加班費，而不查清事實、忽略證據(jù)，并罔顧法律規(guī)定、枉法判決駁回上訴人的訴求。
若所有法院都如一審法院不顧法律規(guī)定，只要用人單位隨便拿一筆已支付的獎金就能夠洗脫自己拖欠加班費的違法行為，并剝奪勞動者依據(jù)《勞動合同法》第38條、46條之規(guī)定獲得經(jīng)濟補償金的權(quán)利。
那么，用人單位就會更肆無忌憚地違法，既可不依法支付加班費，也無須向法院提交依法應(yīng)由其提交的工資支付憑證等證據(jù)。
前述所有法律的規(guī)定也就毫無現(xiàn)實意義，這也違背了《勞動合同法》等法律法規(guī)的立法本意。
綜上，請求二審法院依照法律法規(guī)規(guī)定，嚴格恪守法律對用人單位舉證責(zé)任的要求，在被上訴人沒有充分有效的證據(jù)證明已向上訴人及時足額支付了加班費的情況下，應(yīng)當撤銷一審判決，依法支持上訴人的上訴請求。
二、一審法院對被迫解除勞動合同經(jīng)濟補償金的年限及離職前12個月月平均工資標準計算均有錯，請求二審法院改判。
根據(jù)《勞動合同法》第38條規(guī)定，只要用人單位存在“未及時足額支付勞動報酬”的行為，勞動者即可依據(jù)該規(guī)定提出解除勞動合同，并依法獲得被迫解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。
而根據(jù)本案審理情況可知，被上訴人并沒有依照法律規(guī)定，按月及時足額向上訴人支付加班工資(被上訴人在一審?fù)徶蟹Q：其公司加班工資為年度發(fā)放)。
因而，上訴人依據(jù)該法第38條之規(guī)定解除勞動合同，可以依據(jù)第46條之規(guī)定要求支付經(jīng)濟補償金。
但一審法院對上訴人應(yīng)得經(jīng)濟補償金計算標準及工作年限計算錯誤，請求二審法院依法改判，理由如下：
1、20xx年11月5日，上訴人因被上訴人存在《勞動合同法》第38條規(guī)定之情形，而被迫通知用人單位解除勞動合同。
根據(jù)《勞動合同法》第47條規(guī)定，經(jīng)濟補償金應(yīng)從20xx年12月8日上訴人入職之日起開始計算，而不是從20xx年續(xù)訂勞動合同起計算。
請求二審法院依法查明，并支持上訴人的請求。
2、根據(jù)《勞動合同法》第47條規(guī)定，計算經(jīng)濟補償金的月工資標準是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
同時，根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定，勞動者工資包括勞動者的工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。
上訴人離職前12個月工資包括12個月標準工資9000元/月及兩項獎金17836元+4674元，合計130504元，即上訴人離職前12個月平均工資為10876元/月。
一審法院僅以上訴人標準工資9000元/月計算上訴人被迫解除勞動合同經(jīng)濟補償金，屬于對上訴人工資總額的認定錯誤，請求二審法院依法改判。
依照上訴人離職前12個月平均工資10876元/月，計算上訴人被迫解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。
綜上，一審法院罔顧事實與法律規(guī)定，在被上訴人未能提供有效證據(jù)證明其主張或反駁上訴人主張的情況下，枉法判決，損害了上訴人的合法權(quán)益。
請求二審法院依法撤銷一審判決，支持上訴人的上訴請求，以維權(quán)益!
勞動爭議民事上訴狀范文【2】
上訴人：陳 ，男，1967年4月8日生，漢族，住址：廣州市蟠龍西街 號 樓，身份證號：44010 ;電話：1354 。
被上訴人：佛山市南海 制衣有限公司;地址：佛山市南海區(qū)大瀝鎮(zhèn) 座;法定代表人： ; 電話：0757-85 。
上訴人因與被上訴人勞動糾紛一案，不服廣東省佛山市南海區(qū)人民法院(2010)南法民一初字第5 號民事判決，現(xiàn)提出上訴。
上訴請求：
1、請求撤銷(2010)南法民一初字第5 號判決;
2、依法判決被上訴人支付解除合同經(jīng)濟補償金3800元;
3、依法判決被上訴人支付待通知金3800元;
4、依法判決被上訴人支付上訴人在職期間的社保費用;
5、本案一二審訴訟費用由被上訴人承擔。
事實與理由：
第一、原審判決沒有查明有關(guān)案件最基本、最關(guān)鍵的事實，而按照“高度蓋然性規(guī)則”(參見判決書的第10頁第1行)認定上訴人有“索取員工伙食費”的行為，這是極其錯誤的，對上訴人也是極其不太公平的!
1、在一審階段，被上訴人遞交的證據(jù)根本沒有提及上訴人收受回扣的事宜(參見被上訴人的十三份證據(jù))。
庭審也一直圍繞著上訴人證據(jù)、被上訴人的該十三份證據(jù)進行。
然而，對于原審判決書所依據(jù)的上訴人有“索取員工伙食費”(參見原判決的第10頁第2行)行為的證據(jù)(被上訴人偽造的證人證言)，根本沒有在庭審中進行任何的質(zhì)證與辯論。
事后(即拿到判決書時)上訴人才發(fā)現(xiàn)，原審判決采取了“拿來主義”的做法，即對于涉及該案最基本、最核心的證據(jù)不予開庭質(zhì)證，而是直接采信仲裁的判斷!
上訴人想問：既然被上訴人在一審時已提供了十三份證據(jù)，那么為何沒有將其在仲裁時認為可以證明上訴人有收受回扣行為的證據(jù)(證人證言)作為十三份證據(jù)之一向一審提供并進行質(zhì)證?一審法庭又為何在沒有詢問證人并在被上訴人沒有舉證的情形下按照“高度蓋然性規(guī)則”認定上訴人有“索取員工伙食費”的行為?
2、從原審判決的結(jié)果來看，原審開庭審理案件的過程顯得毫無意義，完全形同虛設(shè)!
開庭審理(雙方所謂的證據(jù)質(zhì)證、辯論)的東西完全沒有用上：上訴人及被上訴人在一審時遞交的證據(jù)并沒有作為判案的依據(jù)，而是將仲裁的筆錄拿過來做出判決!而對于仲裁筆錄中涉案的關(guān)鍵環(huán)節(jié)：上訴人是否收受回扣絲毫沒有在一審開庭時讓雙方質(zhì)證與辯論過。
當然，也許是被上訴人在一審時沒有遞交該證據(jù)的緣故吧。
上訴人之所以提起起訴，主要是對仲裁階段所認定的事實認定非常不滿，原審法庭顯然對于這一事實應(yīng)當進行詳細的分析與判斷。
法庭引導(dǎo)當事人進行質(zhì)證的證據(jù)根本不作為最后判決的參考對象，而是將雙方?jīng)]有質(zhì)證、在仲裁筆錄中的東西拿出來做判決，那么原庭審不就是形同虛設(shè)了?
3、一審用“高度蓋然性規(guī)則”認定上訴人有“索取員工伙食費”的行為是對上訴人極其的不尊重，在法律上也是極不嚴謹?shù)模彩沁`背事實的：
在仲裁階段，上訴人就提出過，對于被上訴人提供的證人根本不認識，在仲裁時上訴人問這個證人時，其連上訴人的名字都不知道。
案件的事實其實很簡單：被上訴人就是編造所謂的上訴人收受回扣的借口炒掉上訴人。
然而遺憾的是，一審沒有予以糾正，甚至沒有給上訴人對于此事的任何發(fā)言機會，就匆匆按照“蓋然性規(guī)則”，并得出“可能性較大”(原判決書第10頁第1行)的論斷，將收受回扣的罪行強加在上訴人的頭上!
上訴人想再次發(fā)問：人民法院是查明事實的地方，對于收受回扣這樣嚴重的違法、甚至是犯罪行為，難道能夠用所謂的“蓋然性規(guī)則”進行推斷的嗎?上訴人的尊嚴何在?“以事實為依據(jù)，以法律為準繩”的斷案規(guī)則何在?
4、從證據(jù)法的角度來看，一審判決的做法嚴重違背了我國勞動法關(guān)于解除勞動合同的舉證責(zé)任分配之規(guī)定，將本應(yīng)該由被上訴人負擔的舉證責(zé)任予以免除，卻積極主動的采用了“自由心證”的做法——用“可能性較大”、“蓋然性規(guī)則”等取而代之!
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋〔2001〕14號 )第十三條規(guī)定，“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任”。
《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定，“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責(zé)任”。
對本案而言，被上訴人要證明其解除與上訴人的勞動合同合法，必須提供充分的證據(jù)證實上訴人收受過回扣，即案件審理的核心點也應(yīng)該圍繞此點進行，一審也應(yīng)該對此要求被上訴人提供證據(jù)并進行質(zhì)證。
然而，一審判決卻一筆帶過：“本案中，綜合當事人的陳述及證人在仲裁庭審中的證言、、、”(參見判決書第9頁倒數(shù)第2行)就認定了上訴人收受過回扣!
上訴人再次發(fā)問：一審法院為何不將此證人當庭詢問?如果只看筆錄就可以對仲裁案件進行庭審的話，開庭審理還有何意義?原審?fù)彏楹钨|(zhì)證的證據(jù)與該案的判決依據(jù)毫無關(guān)系(雙方質(zhì)證的證據(jù)沒有涉及上訴人收受回扣的問題，只在仲裁筆錄中有記錄，但該問題沒有形成焦點進行辯論)?
上訴人特別強調(diào)的是：即便是按照普通的對于民事訴訟規(guī)則，按照“誰主張，誰舉證”的基本法律規(guī)則，如果被上訴人沒有提出證據(jù)予以證實，就應(yīng)該承擔舉證不能的法律后果，原審判決的這種主觀推測顯然是錯誤的。
第二、原審超出了被上訴人以及上訴人的主張范圍認定事實的做法是錯誤的：即上訴人認為是被上訴人沒有依據(jù)開除上訴人的，而被上訴人認為是上訴人自己主動離職的。
可是原審卻認定是被上訴人在有法定依據(jù)的情形下開除了上訴人(參見判決書第9-10頁)。
按照我國當前的法學(xué)基本理論，在民事訴訟中，法院應(yīng)當站在中間的位置，僅對于雙方的主張采取肯定或否定的意見，原則上不得超出雙方的主張范圍認定事實。
可是，在被上訴人也沒有說開除上訴人的情形下，原審確認為是上訴人依法開除了上訴人，這顯然是不正確的!
第三、如果原審判決生效，那么對于上訴人而言其法律后果是非常嚴重的：因為對于原判決認可的上訴人有收受回扣的行為，今后必將會其他司法機關(guān)所追究，為此，為維護上訴人的尊嚴及人格，上訴人必須上訴，為此懇請二審法官予以明察!
第四、被上訴人違法單方解除與上訴人的勞動合同，并且在上訴人在職期間沒有給上訴人購買社保，其理應(yīng)支付上訴人經(jīng)濟賠償金及待通知金等。
2009年12月14日始，上訴人入職被上訴人處，任人事行政部經(jīng)理一職。
2010年5月26日，被上訴人以“莫須有”的罪名趕走上訴人，讓上訴人當天走人并拒不支付上訴人依法應(yīng)當?shù)玫降馁r償。
參與當天強行讓上訴人離開的保安有周 (電話134 )、張 及朱 (電話1597 )等，在他們的強行要求下，上訴人不得不離開單位。
然而，令上訴人非常痛心的是：在仲裁及一審階段，被上訴人一再認為是上訴人自行離開單位，這令上訴人無論如何也不能接受的!懇請二審法庭明察。
被上訴人在仲裁及一審還編造了很多污蔑上訴人的謊言：如認為上訴人 “不懂人事行政工作”、“經(jīng)常挑撥是非，惡意中傷員工”等(參見裁決書的第2頁)，上訴人想問的是，如果真像被上訴人所說的那樣，上訴人的工資能從2010年的4月份開始，由3500元升至3800元嗎?!
退一萬步講，即便是被上訴人在仲裁及一審時所認為是上訴人離職的理由成立，被上訴人仍需為上訴人支付經(jīng)濟補償金。
我國《勞動合同法》第三十八條第三項明確規(guī)定了“未依法為勞動者繳納社會保險費的”作為勞動者解除合同的法律依據(jù)。
并在該法四十六條規(guī)定了用人單位需支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定。
綜上，原審判決無論是在事實認定還是法律適用上都是錯誤的，懇請二審予以糾正，謝謝!
此致
佛山市中級人民法院
附：本訴狀副本 份。
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