對財會員職業生涯管理的探討

　　對財會員職業生涯管理的探討，道格拉斯·霍爾（Douglas Hall）認為職業生涯管理是個人對與工作相關的整個人生歷程，進行職業生涯目標與戰略的開發、實施以及監督的過程。職業生涯管理能夠協調雇員的行為（包括進入、融入、離開），利于個人的成長和職業生涯發展。

　　一、為什么要開展財會員職業生涯管理工作

　　在金融業日新月異的競爭中，提高服務品質離不開優秀財會員資源。職業生涯管理是實現財會員和企事業單位雙贏的重要的人力資源管理工具，分為財會員個人職業生涯規劃管理和企事業單位的職業生涯管理。通過企事業單位職業生涯管理系統可以達到企事業單位人力資源需求與財會員個人生涯需求之間的平衡，合理地指導財會員職業興趣的開發和他們自我成長與發展的方向，從而創造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的企業氛圍。

　　二、如何理解財會員職業生涯管理

　　1.從財會員個人方面來認識職業生涯管理

　　財會員個人的職業生涯管理是以實現個人發展的成就最大化為目的，借助職業生涯規劃，準確認識自我，通過對個人興趣、能力和個人發展目標的有效管理實現個人的發展愿望。

　　（1）避免對職業期望值過高。媒體對于財會員職業的錯誤渲染，以及身邊的以訛傳訛，使得財會員特別是新財會員對所從事的職業往往持有過分的、不現實的期望。這些所謂的高期望與現實中辛苦的工作有很大差距，容易導致財會員個人產生不滿、郁悶、失望等情緒，甚至造成對工作抱著得過且過的心態。

　　（2）有利于工作與生活之間的角色匹配。選擇財會員這個職業，同時就要付出巨大潛在的成本，承受一系列的沖突：時間上的沖突、情緒緊張導致的壓力沖突和行為轉換造成的角色沖突。

　　財會員工作時產生的緊張狀態會影響到擔任家庭角色的狀態，反之亦然。工作壓力產生的易怒、疲勞、沮喪、冷漠等在角色轉化時很容易帶到其他角色中，造成行為轉換后的角色沖突。這些沖突，如果不能有效地解決，日積月累的壓力會影響工作以及生活品質，甚至會破壞婚姻或家庭。良好的職業生涯規劃設計和職業管理能考慮職業生活同個人追求、家庭目標等其他生活目標的平衡，避免顧此失彼、兩面為難的困境。

　　2.從企事業單位角度來了解財會員的職業生涯管理

　　企事業單位職業生涯管理是企事業單位借助職業生涯管理系統幫助財會員確定個人在本單位的職業生涯發展目標，通過幫助財會員的職業發展，提高本單位的人力資源質量，發揮人力資源管理效率，以求本單位的穩定持續發展，實現本單位目標。

　　（1）企事業單位能夠更好地選拔任用財會員。企事業單位

　　選拔財會員開始于有效社會化的招聘、甄選，企事業單位要做的是發現符合本單位發展需要的財會員。某企業的老總就對筆者表示，她選財會員不會首先挑最漂亮的。她覺得這樣的員工有天生的優越感，甚至感覺被人捧著，服務態度未必能夠讓人滿意。筆者也見到過一些態度惡劣的財會員，仿佛為客人服務損害了他男性的尊嚴。據我國一項調研資料表明，企事業單位管理者在員工招聘中強調本單位關心財會員的職業發展前途，也須避免過度地推銷自己，防(續致信網上一頁內容)止求職者和新財會員對本單位抱有不切實際、無法實現的期望。一個企事業單位了解求職者和新財會員對職業需求的感受，就更容易實現本單位和員工的雙贏。

　　（2）企事業單位能夠更好地對財會員資源進行開發和管理。企事業單位要留住人才僅靠工資、福利已經不夠了，最能吸引員工的是穩定發展的機會、接受培訓以獲得職業能力的提高。企事業單位職業生涯管理就是使財會員了解自己所在單位的發展戰略，并根據自己的個人特點，設計自己的個人目標；同時，單位幫助財會員規劃個人職業生涯的過程中，必須充分考慮將財會員的個人需要、興趣、特點及發展目標和本單位發展目標結合起來，提高財會員的滿意度。

　　隨著我國金融業發展的要求，現在很多企事業單位在逐漸吸收聘用不同文化背景、不同民族、不同國籍的的財會員，依據“平等就業機會”原則，企事業單位要形成一種公平的評價標準，來判斷財會員的業績和晉升。

　　三、怎樣做好財會員職業生涯管理

　　職業生涯管理對企事業單位本身和財會員個人發展都很有必要，所以要做好財會員職業生涯管理，也應從企事業單位和財會員個人兩個方面來努力。

　　1.企事業單位做好財會員職業生涯管理的要求

　　（1）企事業單位層面要重視財會員的發展。企事業單位高管和人力資源部是做好職業生涯管理的堅強后盾，他們的意志影響著企事業單位的文化氛圍和人力資源戰略發展方向。企事業單位應有相關的功能小組，制定財會員的職業生涯管理策略，幫助財會員計劃好和管理好她們的職業生涯，對其發展道路進行指導和監督。

　　（2）建立和完善財會員保障體系。職業生涯管理是人力資源管理的重要組成部分。在招聘時企事業單位一定要把財會員職位的特點、要求和發展方向等明確地告訴應聘者，根據應聘者的學識、態度、性格、興趣、職業價值觀和所喜歡的生活方式來選拔符合單位發展需要的財會員，做到人職匹配。

　　財會員工作的特殊性，使得他們無法很容易地照顧家庭，特別是結了婚的財會員，這樣就造成了他們工作角色跟家庭責任之間的沖突和矛盾。如果企事業單位不能幫助解決困難，取得工作角色和家庭責任兩者之間的平衡，那么企事業單位就不可能充分利用財會員的人力資源。

　　企業應用完善的保障體系對財會員進行職業生涯管理，吸引越來越多的經驗豐富的“高齡”財會員留在崗位上。

　　（3）將財會員的培訓工作跟職業發展有效融合。財會員的發展要和職業培訓同步。一些財會員在培訓后能力提高，會跳槽另覓高就，或辭職另謀出路。企事業單位要使財會員培訓后不會流動而是穩定，關鍵是把培訓與企事業單位發展和財會員個人職業發展相結合，找到兩者發展需求之間的最佳結合點和平衡點。企事業單位在做培訓前不僅要滿足對方的要求，還要幫助財會員做好自我評價，培養起良好的道德觀和價值觀。

　　（4）關注財會員職業生存狀態。財會員的職業狀態分為下列幾類：積極向上型：應當看到，這類人員是財會隊伍中主流，也是企事業單位可依靠的事業支柱。這類人員以更高的職位作為直接奮斗目標，屬于管理錨。春風得意型：此類財會員在事業上一帆風順，加之上級領導的賞識，比較適應各類規則、環境，事業上進步較快。郁悶型：盲目從事此職業，工作之余不停地抱怨工作累、待遇不高等，卻不愿意離開職業的所謂光環。此類財會員由于對工作本身沒有出于內心的喜好，即使工作賣力、程序規范，也不能夠發揮個人的特長，屬于郁悶型。這部分財會員看重職業與收入穩定，滿足于安穩的生活，對未來也沒有明確的目標，屬于安全錨。好高騖遠型：以職業為跳板，利用人們對此職業的誤解、盲目追捧和崇拜，追求安逸、舒適的未來的生活。此類人員不在本文討論范圍之內。

　　2.財會員個人做好自己的職業生涯管理的要求

　　（1）對職業生涯有一個正確的認識。看看各地那些招錄財會員的熱鬧場面。那些排隊報名的，大多是喜歡這個名號，有幾個是真正喜歡這份辛苦職業的？有些人選擇了財會員這個職業，只是覺得很風光，或是遵從父母之命，又或是基于“我也應該這樣”的概念，惟獨缺少了對財會員這個職業的深入認識。上班也只是按照師傅教的重復著相同的工作，也不去思考自己從事這個工作達到了怎樣的滿意度，是否與自己的價值觀、興趣愛好、性格特點以及所希望的生活方式相一致的問題。實現著他人覺得適宜的目標，卻忽略了自己期望的目標，不斷犧牲自己去取悅別人的做法將毀滅自己的健全發展，這樣怎么能做好自己職業生涯管理，怎么能夠取得成功或實現自己期望的目標呢？

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