西安評職稱職稱論文評審與探討論文

　　第1篇：西安高校期刊職稱評審若干問題探析

　　作為專業技術人員集中的高等院校，在國家的教育科研等領域發揮著舉足輕重的作用。只有公正合理的職稱評審制度，才能充分調動教師教學和學術研究的積極性，激發他們的創造力，促進教師隊伍素質的提高，對社會做出更大的貢獻。所以，西安高校期刊職稱專業技術審工作的嚴肅性、公正性、合理性是很重要的。

　　1先高校職稱評審中存在的問題分析

　　現行高校的職稱評審機制本身經歷了一個逐漸發展的過程，從目前的實施情況來看，在極大地促進高校師資力量的全面發展之外，同時也伴生了一些問題，這些問題處理不當，會影響機制的健康發展。

　　1.1聘用崗位指數的限制現行的職稱聘任制度，是按照高校的編制數和一定的高級、中級、初級的比例，規定該單位應該有多少高級職稱崗位數、多少中級職稱崗位數、多少初級職稱崗位數，有多少個崗位指標就推薦多少個人員，資格評完之后，再按照崗位數額實行聘任，兌現職稱待遇，不能超崗位指標聘任。一方面因為現在許多的高校的編制仍然是七、八年前，甚至是十多年前核定的，所以過去的編制數早已經不能適應現在高校的發展需要，出現了崗位指標緊張的現象；另一方面，由于高等院校專業技術人員學歷普遍為碩士研究生以上，因此，初級職稱崗位就失去了設置的意義，造成了高級職稱崗位緊張，而初級職稱崗位閑置的狀況。

　　1.2地方高校評審條件統一要求的限制每個地方高校都有自己的特色學科、專業，學校的定位和發展方向以及發展的目標也不盡相同，對教師的要求也就各有側重，理工科會更看重工程實踐能力和科研項目，文管及其他學科高校會看重論文的發表，一般高校會對教學能力更側重一些，這樣全省統一的論文和科研要求就不能體現出差異化的要求，評審權利不下放也不利于各學校發展自己的優勢學科。

　　1.3人情因素導致評審結果有失公正目前學科組的專家均為本校人員，且成員組成相對固定，在職稱評審中，不管是基層單位初評、推薦到高評會，還是最終的領導拍板，這些環節都需要進行民主投票，那么一些評判者將自己的私人恩怨放入其中，不能客觀的進行投票的情況是在所難免的，在這種情況下，真正起作用的因素反而變成平時人際關系處理的是否得當了。此外，因為申報職稱的高校教師在準備材料的時候很盡心盡力，雖然評審組都是專家，也可能會出現由于申報者的研究領域獨特而不知所云的情況，此時便不能提出有價值的問題，更不能對申報者的學術水平作出合理的評價，增加了盲目評價的機會。

　　1.4聘任制度不夠完善現在許多高校實行聘任制度的原則表面上都是專業技術職務評聘分開，但一般只要聘任期內沒什么大錯，都會被續聘到本崗位的最低檔次。這種聘任制度不符合職改的初衷，容易形成“一勞永逸”的局面。在職稱評聘過程中，人們都很重視專業技術職務任職條件，在取得任職資格并被聘任前，工作都很認真努力，積極創新，一旦聘任職務兌現待遇后，就會變得消極怠慢，討價還價，認為可以高枕無憂了，非常不利于廣大專業技術人員的積極性的提升。

　　1.5行政人員參加職稱評審產生的影響高校行政人員的主要職責是保證學校教學，科研等各方面工作正常運轉和教育教學目標順利實現。而在高校行政領導崗位有限的情況下，為了能夠提高自身的待遇，這類人員不得不選擇參加專業技術職務評審，寫論文、做科研會分散很多精力，從而影響了行政事務的效率，同時也會占用教師的專業技術崗位指標，兩類人員對這樣的現狀都十分不滿意。

　　2解決問題的建議

　　2.1政府機關應在控制學校編制數及專業技術人員總體數量和質量的框架下進行權利下放，給地方高校更大的自主權，由各學校制定自己的評審政策，確定自己學校各級別的崗位數量，自己評審，評審及聘任結果報上級主管部門進行備案，在保證質量的情況下做到不超崗位總量、不降低評審水平。

　　2.2學科評審組成員采取本校加外聘的方式，打破系統限制，最大限度地將系統外的本行業專家吸納進來；應該先把隱藏掉申報人員個人信息的.申報者研究領域的相關信息告知學科組專家，讓學科組可以在評審前進行詳細的了解、思考和準備，等到學科組正式評審的時候，才能做到有的放矢，指點優劣，做出科學的評價。另外，改革投票方式，加大評審監督力度也是增加高校評審公正性的有效措施之一，在職稱評審中，評委們的票都應該是公正的、客觀的、不受外界影響的，為了方便監督，也增加工作的透明度，應該采用記名投票方式。

　　2.3加強對專業技術人員的聘任管理，實行責、權、利相結合的原則，改變過去工作消極，不思進取的狀態，實行崗位任期目標責任制，任期屆滿，不能采取過去無過錯就可以續聘的做法，要真正的根據在職期間的表現來決定到底是續聘、緩聘，還是低聘、解聘。對于那些不能勝任本職工作的人員一定要把其調離本專業技術崗位，相應的待遇也要取消。要更加的重視專業水平、工作業績和實際能力，不能只是拼“身份”、“資歷”，聘任人員崗位發生了變動，那其工資待遇也應該隨之進行調整，真正的建立一種合理化、科學化的職稱評審制度。讓激勵機制和約束機制共存，讓個人的業績和個人的待遇掛鉤，徹底的打破過去專業技術職務聘任制的終身制、大鍋飯現象，做到在什么崗位干什么工作，就享受相應的待遇。這種動態管理的方式，可以為人才的培養創造有利的環境和條件，可以增強專業技術人員的危機感、責任感和競爭意識，激發專業技術人員學技術、鉆業務、積極進取、努力工作的精神，促進高校教育事業的蓬勃發展。

　　2.4各學校可以參照公務員管理制度制定適合本校行政管理人員的職務晉升制度，讓這類人員能夠全身心的投入到行政事務當中去，這樣既可以提高工作效率，同時也減輕了專業技術崗位緊缺的壓力。

　　第2篇：科研院所職稱評聘難點與對策分析

　　職稱制度是中國專業技術人才評價和管理的一項基本制度，職稱評聘工作是我所人力資源管理中一項重要的基礎性工作，關系到全所專業技術人員的切身利益，結合職稱評聘工作中的存在的問題提出改進的建議。

　　職稱制度作為我國專業技術人員管理的一項基本制度，實施50年來，在調動專業技術人員積極性、創造性，落實黨的知識分子政策，推動專業技術人才隊伍建設方面發揮了積極作用。職稱評審工作在我所這樣一個軍工科研院所實施已有30多年，它在激勵專業技術人員創新創業、刻苦鉆研、促進我所向前發展方面發揮了積極的作用，但隨著經濟社會的快速發展，這一制度仍是一項相對復雜、容易引起矛盾的工作，存在著管理方式陳舊、職稱功能定位不準確、框架體系不健全、服務范圍不全面、評價標準不夠科學、評價方法量化不足等問題，值得高度重視，需要不斷改革、完善和創新，本人結合我所職稱評聘工作中的問題和難點，提出幾點改進建議。

　　1職稱評聘工作在我所的發展、現狀與成效

　　20世紀80年代，我所根據國家的相關政策開始實施專業技術職務任職資格的評審和職務聘任工作。近年來，隨著我所科技產業化大力推進，博士、碩士等高學歷人才引進力度加大，職稱評審工作任務加重，評審的規模和頻度增加，職稱評審辦法進行了大幅度改革。2007年修訂了《七一二所工程系列專業技術職務任職資格評審辦法》，2011年進行了量化評審改革，重新制定了《七一二研究所工程系列專業技術職務任職資格量化評審辦法（試行）》，并且出臺了綱領性的《七一二所專業技術職務管理辦法（試行）》，兩份文件相得益彰，指導著我所的專業技術職務評審和聘任工作。與以往評審辦法相比，新辦法具有以下特點：

　　（1）進一步明確了適用范圍，即適用于所工程系列中職、副高職專業技術職務任職資格評審、工程系列正高職的推薦評審，實驗系列評審基本條件單列，評審辦法同工程系列，我所接受委托評審，為我所控股公司自行招聘的專業技術人員的職稱評審提供了晉升渠道。新辦法規定工程系列副高職評審由兩年一次修改為每年一次，評委會任期由四年變為三年。

　　（2）規定了參評的必備條件：必須同時具備學歷、任職資歷、論文、外語水平、考核等五項基本要素。

　　（3）提高了門檻，嚴格了參評條件。以往的職稱評審，外語未考，可以先參加評審過后再補考，論文未發表可以先參評，過后補齊論文。新辦法規定，論文和外語為必備條件。

　　（4）分類細化了評分標準，量化了評審因素評分辦法，使職稱評審工作更加客觀、科學、公平。新辦法包含的評審因素與原辦法基本相同，但各因素所占權重做了調整，突出了能力和業績導向。專業知識與技術水平由20%調整為15%，工作業績由25%提高為30%，工作能力由20%提高為30%，論著與技術總結權重為15%，保持不變，職業道德和工作態度權重為15%，保持不變，外語為參加評審的必備條件，不占比重。其中工作能力、工作業績改變了以往難以衡量的定性描述，采用可度量的指標，可操作性強。具體評分標準為：

　　（1）新辦法量化了工作能力要素的評價：根據工作類型細分為軍品科研類、軍品試驗、技術服務類、生產類、民品類、營銷類、保障條件建設項目、管理工作等，根據參評人員任現職以來在工作中承擔任務的角色和作用情況劃檔計分，政策考慮了軍品試驗、技術服務類、生產類、民品類、建設類和營銷類等崗位人員。

　　（2）新辦法、細化并量化了工作業績要素的評價。新辦法對原科研成果的界定進行了量化，以科研成果的級別為標準進行分檔，其他各類成果用類比法進行分檔。新辦法以科技成果為主要評價指標，兼顧生產、經營、技術服務、管理等其他工程專業技術崗位貢獻。根據參評人任現職以來（不含任現職當年）取得的能體現個人最大貢獻的工作業績等劃檔、評分。考核項目分為：科研技術成果、生產經營成果、技術支持成果、QC成果、管理成果等五項。

　　（3）新辦法量化了論文論著要素的評價。根據參評人員任現職以來在專業學術期刊上發表的與本崗位工作相關的論文、著作、國防科技報告、已頒布實施的技術標準以及已出版的譯著等情況劃檔、評分。明確了論文論著類別、數量及對應的分值標準，其中詳細規定了論文和學術專著的研究范圍、作者有效排名，期刊類別等。新辦法明確界定了幾大級別期刊：權威核心期刊、核心期刊、國家級刊物、省級期刊。

　　（4）新辦法量化了專業知識與業務水平要素的評價，提出該項要素主要從學歷、繼續教育、專業技術技能水平情況三個方面進行評價。①界定了第一學歷和后學歷，明確了學歷類型及對應的分值。首次提出學歷應與申報的工程系列具有專業相關性，否則降一層次確認學歷。②將繼續教育納入評分標準：根據近三年（不含評審當年）的年均學時完成情況計分。③將專業技術技能量化：綜合考慮任職年限和工作經驗、技能等情況，確定分值。任職年限從現職被聘任的次年起算。

　　（5）新辦法量化了對現實表現要素的評價。根據任職期內的獎懲情況和最近3年（不含評審當年）的職工年度考核情況計分。

　　（6）改革了劃檔和評分方式，使評審結果更科學、客觀、公正。新辦法在遵循原評審流程的基礎上，進行了部分改進。原辦法評委根據介紹直接劃檔、打分，再進行投票，評委往往容易根據印象和個人好惡劃檔打分，主觀性和隨意性大。新辦法為避免這一問題，劃檔評分標準非常詳細，并成立專門的評審因素小組，各負其責，嚴格對照評審辦法，將參評人員的各項評審要素歸入對應檔級，提出合理的檔級建議，提交評審大會，評委會最終確認檔級，避免了隨意性，評委只能在最終確定的檔級范圍內打分，大大減少了人情等主觀因素。投票環節，新辦法進行了分類，分為A、B、C三檔，即排名在當年投放指標前30%，劃入A檔，直接投票通過；中職30%-105%以內的，劃入B檔，副高職30%-115%以內的，劃入B檔，B檔人員進入投票角逐；中職105%以后的，副高職115%以后的，進入C檔，不再進入投票環節直接淘汰，簡化了流程，更好地體現了優勝劣汰。

　　（7）嚴格了破格條件。新辦法細化了破格申報條件，標準更高。原辦法規定，具備以下條件之一可破格：獲得省、部級（含集團級）二等獎及以上的自然科學獎、科技進步獎的獲獎人，及在上述獲獎項目中擔任主要任務，解決重大關鍵技術問題，做出突出貢獻者；省、部級三等獎的自然科學獎、科技進步獎的前五名獲獎者；獲得國家（含國防）發明專利的前兩名完成人，或國家級實用新型專利或外觀設計專利首位完成人；獲得集團公司及以上級別的科技或管理方面專家稱號的人員；對我所科研生產和管理做出重大貢獻者。新辦法規定，具備以下條件之一可破格：獲得省、部級（含集團級）自然科學獎、科技進步獎二等獎前五名及以上、三等獎前二名的獲獎人；國家（含國防）發明專利的第一完成人；獲得省部級（含集團公司）及以上級別的科技或管理方面專家稱號的人員；對我所科研生產、管理和經濟發展做出重大貢獻者，受到所特別嘉獎的。新辦法更嚴格、量化，精確性高，操作性強。

　　（8）注重各相關部門的參與、配合，增強了評價的透明度、客觀性和可信度。職稱評審涉及到全所專業技術人員的切身利益，大家都比較關注，稍有不慎就可能造成矛盾和不滿，為切實做到評審的客觀、公正，成立由干部人事處、所辦、科技處、民品經營產業管理處、質量管理處、條保辦、財務處、科技信息中心等相關部門組成的評審因素小組，協助資格審查，提出劃檔建議及理由。各相關部門按管理權限及時審核、提供參評人員相關信息，并對人員信息的準確無誤負責。

　　2新辦法實施意義及作用

　　2011年評審工作采用新辦法，參評人員和評委耳目一新，新辦法雖然有一些不成熟、不完善的地方，但瑕不掩瑜，具有開創意義，明確了業績和貢獻導向，為全所專業技術人員指明了方向。新辦法順應了我所科技產業化發展的'大勢，激勵優秀專業技術人才脫穎而出。進一步激發了各級各類各崗位專業技術人員干事創業、創先爭優的熱情。新辦法打破了以往以科研成果為標準的單一的評價體系，建立了量化為主、多類別的評價模式，有效地將軍品、民品評價融合為一體，維護了從事科研生產、民品經營和技術服務專業技術人員的利益，幫助他們解決了后顧之憂，充分調動了他們的積極性，為我所產業大發展鋪平了道路，推動我所從研究所向高科技企業集團邁進。新辦法是我所制度創新、管理創新的又一次有益嘗試，是量化考核、精細化管理、員工價值鏈評價的具體實現。

　　3職稱評聘工作存在的問題

　　在我所，工程系列職稱評審工作按照新辦法順利運行，但放在整個行業和企事業單位來看，職稱評審工作雖經過不斷改革，仍存在一些問題。

　　（1）部分單位為提高評審通過率，頻繁調整本單位設計師人員名單，報獎時根據評職稱需要報項目組成員名單，而不是實事求是報實際做項目的人員。一些技術人員自己做的項目卻不能做設計師，不能得獎，卻掛著別人做的項目的設計師，得著其他項目的獎，失去了自己利益的同時也侵占了別人的利益。領導的良苦用心可以理解，但有投機取巧之嫌，挫傷了部分真正為項目做出貢獻的技術人員的積極性。

　　（2）非工程系列及政工系列職稱評聘難以量化。

　　工程系列職稱評審從2011年開始量化，隨后每年都進行修訂，不斷完善。非工程系列（在我所主要包括衛生、出版、檔案、圖書、資料、翻譯、經濟、統計、會計、審計等）在我所不是主流，人員少，專業分散，難以量化，缺乏科學的評價辦法，以往參照工程系列評審辦法，導致無法套檔，不能客觀評價非工程系列專業技術人員的業務水平和工作業績。

　　（3）評審條件過于剛性，制約了各類專業技術人才的培養和造就。

　　目前的職稱評審標準與市場經濟條件下對人才科學評價“不拘一格降人才”的理念不太吻合，一定程度上制約了各類專業技術人才的發展。現行各系列職稱的評審條件“一刀切”，幾乎都包括學歷、任職資歷、論文著作、業績成果和職業道德與工作表現等方面的要求及外語考試等項目，而針對具體專業及具體崗位的考評還缺乏客觀的標準，導致一些業務水平較高、實踐能力較強而缺少論文和科研成果的專業技術人員達不到評審要求。而一些為了評職稱把主要精力放在學歷教育、發表論文或科研成果上，對本職業務工作積極性不高的專業技術人員，盡管可能業績平平，實踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會挫傷部分優秀技術人員的積極性。

　　（4）崗位設置不科學，各單位標準寬嚴不一，導致水平層次不齊，存在不公平現象。

　　目前事業單位崗位設置主要采取結構比例和控制最高職務檔次的辦法，專業技術崗位設置只能按照上級規定的設崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設崗”。在我所，專業技術人才相對密集，一些優秀專業技術人員因為受到指標限制，參評多次也未能通過評審，挫傷了工作積極性。而在專業技術人員較少的工廠或其他院所，因為指標富余，一些技術、資歷等條件一般的技術人員卻較早評聘了職稱，這樣必然會給職稱評聘工作的公平性帶來一定程度的負面影響。即使在同一個單位的不同部門，由于部門重要性不同，通過率和難易程度有很大差異，容易產生矛盾。

　　（5）評價機制不適應激勵人才輩出的時代要求。

　　一是評價方法不盡科學。目前職稱評審中實行的量化評價難以準確完整地考察各類專業技術人員的專業能力和水平，特別是工作創新能力；二是評價考察的內容僵化。按現行職稱評審政策，統一要求外語考試合格，才能參加評審，這一要求限制了部分基層單位專業技術人員晉升評審高一級職稱；另外目前職稱評審中對專業知識的評價大多通過學歷來評判，專業水平則通過工作年限來考量，非工程系列的考試僅在會計、經濟、統計、翻譯、衛生等系列開展，造成各專業技術系列之間評審條件差異很大；三是評價標準相對落后。比如晉升職稱資格條件，明確規定必須達到相應的學歷、任職年限等要求，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創新人才脫穎而出的“天花板”。

　　（6）職稱評價體系與現代企業管理不相適應，不能完全滿足事業發展要求，不能充分促進專業技術人員的職業發展，調動其積極性。現代企業發展，強調的是業績和貢獻，遵循市場經濟優勝劣汰的規律，而職稱評聘體現的是任職資歷，論資排輩。當前，在許多國有企事業單位職稱往往與待遇和福利掛鉤，評上職稱則享受相應級別的待遇和福利，在福利分房、公積金繳納、醫療、差旅報銷和退休金等方面享受對應的待遇。在新形勢下，職稱制度存在不合理性，人才合理流動才更符合經濟發展規律，不拘一格選拔人才、多種手段激勵人才，才能激發活力和創造性。我所現在雖然實行崗位工資，但在福利分房、公積金繳納、醫療、差旅報銷和退休金等方面仍與職稱緊密掛鉤，造成一些評上高級職稱的人失去了奮斗的動力，同時評不上職稱的人喪失了工作積極性，造成一定程度的不公平。從外企或私企調入我所的職工，由于原單位沒有職稱評聘，到我所就沒有職稱，一切從頭開始，一定程度上損傷了他們的積極性，不利于引進社會人才。

　　4對策與建議

　　針對以上具體工作中出現的問題，提出以下對策建議：

　　（1）適時修訂評審制度，不斷完善評審辦法。針對評審中的新情況、新問題，不斷細化標準，堵塞制度漏洞，同時加強協調、溝通，完善成果管理制度，聯合相關部門做好成果申報名單的核查工作，盡可能維護實際貢獻者的合法權益，讓實干者得到尊重。

　　（2）非工程系列職稱評審問題。非工程系列和政工系列專業技術人員雖然不是我所的主流，但在不同崗位上為我所的科研生產和科技產業化服務，發揮著輔助作用。我們要根據各專業和崗位特點探索科學的評價標準和體系，定性與定量評價綜合運用，最大限度調動在崗人員積極性，促進我所各項事業的發展。

　　（3）改進職稱評審方法，調整評審條件和標準。實踐證明，職稱評審工作實行單一的考試或評審，都不同程度存在著局限性，只有將二者有機地結合，才能使評審結果更加客觀公正。可以參照會計系列專業技術人員職稱晉升考評結合的辦法，在對申報人員進行統一的業務知識考試的基礎上，進行科學合理的評審，這樣既可以從一個側面檢驗和反映專業技術人員的技術水平和業務素質，也可以在一定程度上印證申報人員提供材料的真實性，最大限度的保證評審結果的客觀和公正。另外，制定評審標準和條件，要突出工作業績和實際能力，并將其客觀量化，使職稱資格能真正體現專業技術人員的工作成就、業務能力與技術水平等情況。

　　（4）嚴格實行評聘分開，科學設崗、競爭上崗。按照專業技術人員評聘分開的有關規定，建立市場經濟條件下的專業技術職務聘任制度，“按需定崗，按崗招聘，動態梳理，優勝劣汰”。各單位要根據各自的職責任務，科學設崗，合理定編、定員；實行專業技術職務聘用制，競爭上崗，擇優聘任，對崗位和人員進行動態管理，建立能上能下的激勵機制，優化人才資源，使優秀人才脫穎而出，從而使專業技術隊伍充滿生機和活力，增強本單位在發展過程中的競爭力。

　　（5）建立科學有效的人才評價新機制。建立新形勢下以能力和業績為主要價值取向的人才評價機制，促進高素質、復合型專業技術人才的快速成長。圍繞能力和業績兩個方面，結合各系列、專業間的不同性質和特點，分類對專業技術人員提出明確的有針對性的要求，以能力和業績作為主要評價依據；區別對待其它要素，不搞“一刀切”。

　　（6）探索并改進評價制度，淡化職稱評聘的福利功能。國家相關部門應明確職稱的功能定位、進一步推進職稱分類和改革、完善職業資格制度、健全職稱評審和考試的管理機制等方面推進職稱制度的創新和完善，以能力和業績為導向，以分類管理為基礎，以構建專業技術人才職業評價機制為核心，形成科學、分類、動態、全面的職稱體系，促進專業技術人才隊伍建設。企事業單位可以借鑒歐美等外資企業和知名私企的評價機制，淡化職稱的福利待遇作用，設置多條職業發展通道，探索合理、有效的評價機制，如設置首席專家、學科帶頭人、職業經理人、優秀設計師和金牌營銷師等發展通道，分類分級管理，激勵各類人員的積極性，促進優秀人才脫穎而出。

　　第3篇：西安市零口初中教師現狀與職后教育的調查分析

　　教師在學校教育中承擔著主要工作任務，教師職后教育水平對教學能力的提高和教育事業發展都有著重要的意義。本文通過對西安市零口初中教師的基本情況和職后教育的現狀調查與分析，提出實施無差別教育、加大對農村學校的投入、做好校本研究的建議。以期對今后農村學校教師職后教育工作改進提供幫助，促進地區農村教育事業的發展。

　　1問題的提出及意義

　　教學是學校教育中重要的環節，在人才的成長過程中起著舉足輕重的作用，在基礎教育改革中作用也越來越大。教師正是承擔這一艱巨任務的群體。因為他們是學生進行學習的引導者、是課程資源的開發者、是教學過程的監控者、是教學理念的驗證者。在素質教育及新一輪基礎教育課程改革實施的背景下，如何使他們逐漸成長為富有教育智慧、教育素養，具有復合知識結構、能力結構的教師，就要著重研究現有教師的水平，研究他們的職后教育以及職后教育中出現的問題。

　　通過調查了解農村學校教師的基本情況和職后教育的現狀，發現農村學校教師情況和職后教育中存在的問題，并尋找出產生問題的原因，能夠有利于今后農村學校教師職后教育工作的不斷改進，促進地區農村教育事業的發展。

　　2研究對象與研究方法

　　2.1研究對象

　　在國家不斷重視農村教育的背景下，選擇本文作者從事支教工作所在的西安市臨潼區零口初級中學教師作為研究對象。

　　2.2研究方法

　　用系統的觀點，以我國新一輪的基礎教育改革和素質教育為背景，以零口初級中學教師的職后教育為現實依據，主要采用數據統計法、問卷調查法、訪談法。

　　2.2.1數據統計法

　　根據臨潼區零口初級中學學校檔案資料，統計分析學校現有全體教師的基本情況。

　　2.2.2問卷的設計、發放與回收

　　通過查閱文獻資料和遵循有關問卷設計的基本要求，就收入、工作狀況認知和職后教育問題初步設計調查內容。通過征詢意見進一步修改，形成正式的調查問卷。

　　問卷為不記名作答，采用直接發放、回收的方法相結合。共發放教師問卷50份，回收44份，回收率88%，有效問卷44份，有效率100%。

　　2.2.3訪談法

　　在臨潼區零口初級中學從事支教工作期間，與當地教師工作生活在一起。了解他們的工作和生活環境，了解他們對職后教育的看法以及現實情況，共同探討他們在參加職后教育中所遇到的問題。

　　3西安市臨潼區零口初級中學教師基本情況

　　3.1零口初級中學的基本情況

　　西安市臨潼區零口初級中學始創于1959年，位于西安市臨潼區零口街道辦事處南羅村東，地處臨渭交界，是一所普通農村初級中學，學校占地29949平方米，現學校開設24個教學班，在校學生1420余人，其中住宿生570余人，定編教師93人。

　　3.2零口初級中學的教師基本情況及分析

　　3.2.1教師的性別結構

　　零口初中現有教師93人，其中男教師52人(占55.9%)女教師41人(占44.1%)。教師的性別構成無明顯差異。男女教師比例基本為5比4。此種情況，符合教學工作的要求，有利于學生正常的學習與生理成長。

　　3.2.2教師的年齡結構

　　零口初中現有教師中25歲以下者2人(占2.2%)；26-35歲35人(占37.6%)；36-40歲18人(占19.4%)；41-50歲22人(占23.6%)；50歲以上16人(占17.2%)。整體上教師的老、中、青三結合與年齡層次結構也較為合理，沒有出現明顯的年齡結構斷層。但25歲以下的教師比例明顯低于其他年齡階段，說明近幾年的師范院校畢業生到此工作的很少，或者由于其他原因流失了。

　　3.2.3教師的學歷結構

　　零口初中教師中具有本科學歷者62人(占66.7%)；具有專科學歷者24人(占25.8%)具有中專及高中學歷者7人(占7.5%)。可以看出多數教師已經取得了較高的學歷，但教師的學歷依然遠低于城市學校，無研究生在校內任教。部分中專以下學歷者，學歷達標的任務都沒有完成，還需要學歷補缺。

　　3.2.4教師的職稱狀態

　　零口初中現有中教高級教師3人(占3.2%)；中教一級教師24人(包括小教高級：2人)(占25.8%)；中教二級教師57人(包括小教一級：5人)(占61.3%)；小教二級教師2人(占2.2%)；無職稱教師7人(占7.5%)。學校教師職稱明顯偏低。中、高級教師共27人，占全校教師的29%。多數教師，包括工作幾十年的老教師，由于諸多原因，還只是初級職稱。由于職稱評審的困難，以及職稱低相應的待遇也必然偏低，已經影響了教師的工作積極性。

　　3.2.5教師的收入狀況認知

　　教師對自己的經濟收入狀況認知度不高。認為經濟收入高于當地、與當地相當的僅占到了4.3%和34.8%，而多數教師認為自己的經濟低于當地收入，所以總體說來教師對自己的經濟收入狀況還是不太滿意。

　　3.2.6教師的工作狀況認知

　　目前學校從事教學工作的教師對于工作感受情況，只有9.1%和18.2%的人感覺非常愉快和能勝任，有大部分的教師要么感覺一般，甚至還有勉強應付，苦惱的感覺。說明了多數教師沒有在自己的工作中感受到成功價值，感覺付出與回報不成比例，甚至個別教師只是抱著“做一天和尚，撞一天鐘”的心理在應付自己的事業而已。

　　同時在和教師的訪談發現，教師對現在工作條件和環境的看法，多少教師持一般和不太滿意的態度。所有教師都認為近些年，隨著國家不斷重視農村教育加大投入，工作條件和環境有了大幅度改善。但基于歷史欠帳的積累，和城市學校的飛速發展，相比較農村學校工作條件和環境的改善還遠遠不夠。這也影響到農村教師對自己工作狀況認知。

　　4西安市臨潼區零口初級中學教師職后教育現狀的調查與分析

　　4.1學校和教師本人對職后教育的認識

　　如表1所示，學校對于教師的職后教育還是比較重視，從教師的反映來看，有13.6%的教師感到學校非常重視、有40.9%的人認為學校比較重視，占了調查人數的絕大部分54.5%；但仍然有31.9%的教師認為學校不太重視、13.6%的教師甚至認為學校不重視，也幾乎占了調查人數的一半45.4%。說明被調查教師對學校在職后教育問題上的態度，是存在較大認識分歧。

　　至于教師本人在職后教育的認識，在對待職后教育的問題上，被調查教師中有18.2%的教師認為很有必要和50.0%的教師認為有必要，說明多數教師能夠認識到職后教育的必要性和重要性。但教師的認識還有著較大分歧，還有27.3%的教師和13.6%的教師認為必要性不大和沒必要，說明還有相當部分的教師在認識和觀念方面急需得到重新的認識和提高。

　　4.2接受職后教育的的.情況

　　如表2所示，在自從參加工作以后，是否參加過職后教育的調查中，教師反饋回來的信息中，有54.5%的參加過，沒有參與的也幾乎占了一半，為45.5%。在參加過職后教育中，還包括了個別教師參與其他專業的學習，與教學科目毫無聯系。在沒有參與者中，有的教師現在所從事的教學科目與上學期間學習專業不一致。相對于表1中反映出的18.2%和50%教師認為職后教育很有必要和有必要，說明現在學校和教育主管部門提供給教師的職后教育機會和數量還不能滿足教師的需求，教師群體當中接受職后教育的機會不夠多，而且教師投入學習的程度也有限。

　　在參與職后教育的性質比較當中，可以明顯看出教師參與學習的級別比較低，參加過省級的教師數僅占8.3%；市級僅占25.0%；區縣級占66.7%。由此可以說明，在教師職后教育中，偏遠地區教師參與的級別較低，除了名額分配的原因之外，培訓機構的設立還沒有普及到農村地區。

　　4.3沒有進行職后教育的原因

　　在對為什么沒有參加職后教育的原因的調查中，沒有參加過職后教育的20中，8人反映沒有機會，這說明在現在的教育環境中，由于依舊受到應試教育的影響，各個學校為了達到滿足社會的需求，把各種學習提高的機會優先分給了主要學科的教師，而有些學科教師所占的份額相對就減少了，從而出現在不同學科教師中參加職后教育機會差異大的現象。再因為費用的原因，說明農村教育的經濟境況有限，辦學經費雖然相對前些年已經大為改善，但還是不能滿足需要。而且職后教育必須到城市中才能進行，如果想要進行職后教育的學習，除了要付出更多的時間以外，還要投入交通費、食宿費以及一些不可預知的開銷。同樣也證明了農村教師學習提高過程的艱難。

　　4.4職后教育費用的承擔

　　在職后教育的費用希望由誰來承擔的調查中，教師絕大多數希望由政府、學校來負擔此項費用，尤其是對政府的要求更為強烈。因為農村學校的經濟狀況普遍較差，只能把希望更多的放在了上級主管部門。自己愿意負擔的，只有一人，這也說明教師的學習觀念應該有所革新，不能“等、靠、要”。同時通過和教師的訪談發現，多數教師對的職后教育目的表現是，應付上級主管部門安排的任務，能夠達到評定職稱、評優評先的條件，缺少希望能充分提高自己的能力，或獲取更多社會資源的想法。

　　4.5學習形式的選擇

　　根據調查教師選擇學習形式得票的前三位分別是：函授、在職培訓、大師班。雖然表1中反映出18.2%和50%教師認為職后教育很有必要和有必要，但相對農村學校條件和教師自己的各種條件所限，比如工作是“一個蘿卜一個坑”，走了就沒有人替代；或是由于學習及相關費用支出太高等原因。多數教師更愿意以付出最小的函授、在職培訓為主要選擇對象。

　　5對策與建議

　　職后教育是當今世界教師教育的發展趨勢，職后教育終身化、制度化、學位化、多樣化，也是保持我國基礎教育可持續發展的必然要求。要促進農村教師職后教育的水平，應該從以下幾個方面著手。

　　5.1擯棄舊觀念，城鄉實施無差別教育

　　在觀念上要擯棄城鄉基礎教育二元論，要全力實施城鄉間、地區間無差別的基礎教育，不斷縮小城鄉差別和地區差別。努力拓展優質教育資源，讓城鄉受教育者都享有優質基礎教育，為全民學習、終身學習創造良好的條件。

　　5.2加大對農村學校的投入

　　主管部門應根據本地情況盡快出臺相應的管理辦法，使教師的職后教育得到必要指導，保證有序進行。在確定農村教育經費預算時，學校發展建設、辦學條件改善、儀器設備配置、貧困學生資助及學校正常運轉所需經費全面納入財政預算，同時，把教師學習培訓、教育研究的費用也考慮在內。

　　5.3改變觀念，優化環境

　　改變觀念，提高農村教師的地位，切實為農村教師創造一個舒心的工作與生活環境，才能在精神上激勵教師的工作熱情，也才有可能使經濟落后和偏遠地區的教師獲得與城市教師相同或相近的學習、發展機會，才能縮小城鄉差別，讓農村教師真正成為我國教育事業的基石。

　　5.4立足本校，做好校本研究

　　為了應對農村學校與教師的實際情況，做好校本研究也不失為一種好的辦法。可以提高教師教育教學的實踐能力，可以激發教師的學習熱情。同時應附以專家講座，以便取得更好的效果。這樣可大面積展開培養，為基層教師提供更多的學習機會，同時降低了投入，減輕國家、學校，尤其是個人的負擔。

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