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餐飲企業員工管理與激勵研究分析報告
摘 要: 隨著社會經濟的變化，各式各樣的連鎖餐飲業如雨后春筍般地產生，餐飲業對員工的管理成為提升餐飲業質量的重要因素，然而在餐飲業員工的管理當中存在著很多問題，導致餐飲業效率低下，嚴重影響了，餐飲業的運營。針對餐飲業員工管理存在的問題，找到合適的激勵方式是提升餐飲業管理的重要途徑。
關鍵詞：餐飲業員工管理 激勵研究
一、引言
旅游業已成為全世界范圍內最重要的經濟產業之一，一直保持著較高速度的發展。為適應旅游業的快速發展，作為旅游業中三大支柱之一的旅游餐飲業，已經發展成為規模巨大的行業。我國的餐飲業餐飲業發展迅速，在國民經濟中的作用越來越突出。企業間的競爭歸根到底來說是人的競爭，企業管理就是人的管理，餐飲業也不例外。餐飲業擁有一支高水準高素質的員工隊伍是餐飲業經營成功的關鍵。很多老總經常說現在的員工不好管，確實如此，員工中存在的問題不是一個“管”字能解決的，而應去“理”好。我國現代餐飲業業發展了20 多年，從國外引進了很多餐飲業管理的嚴格的規章制度，這些規章制度幫助我們的餐飲業提高了管理水平，但是這些規章制度中的有些條款，卻顯得不是很合適，存在著一些亟待解決的問題。
二、餐飲企業員工管理現狀分析
�。ㄒ唬┪覈惋嬈髽I員工管理成效
餐飲業在秉承我國民族傳統優秀管理思想的基礎上，綜合運用國
內外先進管理的理論和方法，在人才管理方面已經取得較大的進展，具體為：
1.“人本管理”
我國餐飲業企業正逐漸摒除以往重事重形式的管理方式，在管理企業的過程中，開始重視人的價值和自由，激發員工的主動性和能動性。我國市場經濟賦予國企信息部門人本管理一個全新的特征：重視個人的獨立價值但不忽視群體利益，而餐飲業的技術骨干的創造性正受到全部門上下的重視與尊重。
2.人才培養
信息部門的人才培養正逐漸受到重視，信息行業特有的知識更新性使得該部門重視員工培訓，不斷提升部門員工的自身能力和部門整體能力，例如鐵路部門的不定期信息系統培訓，美晨企業的網絡培訓選擇等。
3.初步建立有效的激勵機制
餐飲企業正走出傳統依靠精神獎勵為主調動員工積極性的單一手段，從工作內容，績效，薪酬等方面多重激勵，具體為：人才雙向選擇，工作內容豐富化，輪崗制，期權，股票等。
4.奉獻的企業文化
思想政治教育一直是我國國有企業文化建設的一大優勢，而我國傳統文化的積淀滲入使得我國餐飲企業具有重奉獻，知識共享的文化優勢。主人翁意識以及職業保障的制度文化也使得餐飲企業具有更強的穩定性和合作性。
（二）我國餐飲企業管理存在的問題
餐飲業作為勞動密集型的服務性企業，已充分認識到員工的戰略價值，并在員工的識別和開發方面作了大量工作。盡管如此，餐飲業在員工問題上仍然重視不夠，開發力度不大，管理現狀不盡人意：
一是招聘選拔缺乏針對性。目前，不少餐飲業在招聘選拔員工時，未能明確目標崗位的任職資格，面試官缺乏對崗位高績效勝任力的全面認識，面試過程往往帶有主觀性，即以第一印象決定應聘人員的去留，導致餐飲業未能雇傭到具有成功潛力的核心員工。此外，部分餐飲業在員工的使用上，重視外部引進，輕視內部核心員工挖掘。他們錯誤的認為：外來的和尚會念經，尤其對于餐飲業自身員工的培養缺乏重視，沒有相應的人才教育、培訓機制、晉級機制，也沒有激勵員工自學成才的措施和方法，一味依靠外部的人才引進，導致餐飲業中員工的潛能不能得到最大限度的發揮，大大地降低了員工積極性。
二是培訓與開發片面性。餐飲業行業中常見的管理誤區是急功近利，重使用輕開發，希望招到的員工一進來就能發揮作用，而忽視持續教育和人才培訓對保持餐飲業能力的重要作用。盡管部分餐飲業一直承擔著培訓開發重任，分階段性、持續性的加大培訓投入，但效果不佳。大部分員工將培訓視為負擔，認為培訓知識缺乏針對性，未能把重點放在提高自身崗位的相關知識和技能上，對于工作績效的提升沒有任何的幫助。
三是績效考評不科學。我國餐飲業在績效考評管理過程中主要存在以下問題：首先是考評體系不科學�？冃Э荚u指標沒有體現餐飲業
的戰略導向或價值取向, 使員工的績效未能得到真實的評價。其次是許多餐飲業的領導從績效目標的制定、績效計劃的形成、達成目標過程中的目標調整和人物變更，到對工作貢獻與產出的評估、績效改進計劃的形成以及推出新的績效目標，一手包辦。很多員工不知道自己的工作應該達到什么樣的績效標準、部門主管是以什么樣的方式考評自己的工作，自己在工作中存在哪些問題，造成這些問題的原因是什么，以及如何解決問題改進工作績效。績效考評的引導和激勵作用得不到有效發揮，考評工作的有效性大打折扣。再次是考評結果運用不當。核心員工的價值與工作努力程度無法合理體現，工作干好干壞、干多干少毫無差別。久而久之，核心員工易產生職業疲勞癥，從而引發一系列影響餐飲業可持續發展的問題，如人才流失、餐飲業因無法引進新鮮血液而缺乏活力等等。
四是職業生涯管理不受重視。職業生涯管理是指由企業實施的、旨在開發員工潛力、留住員工、使員工能自我實現的一系列管理方法。它把員工個人職業生涯目標與企業的人力資源管理需要聯系起來， 要求管理人員指導員工進行職業生涯規劃，幫助下屬實現職業發展。核心員工的成就需要非常強烈，他們十分看重名譽、成功和事業發展， 希望盡情地發揮自己的價值，他們追求終身就業能力而非終身就業飯碗。因此，員工特別渴望餐飲業為其職業生涯做出指導和規劃。然而， 大部分餐飲業業的普遍做法不得不讓員工失望，他們無視員工的個人發展和潛能開發，大大挫傷了核心員工的積極性，不利于核心員工與餐飲業實現共同發展和成長。在現有環境不斷變化的情況下，核心員工對企業的忠誠度要小于他對職業本身的忠誠度，一部分核心員工會因此選擇主動流失。
五是激勵機制不夠有效。我國大部分餐飲企業仍然采用崗位工資制，無論工作業績出色或是工作業績平平，薪酬很難反映出差別。在業績突出人員的激勵上，最大的獎賞可能就是“加官晉職”，而餐飲企業特有的專業性使得從專業化路線轉為管理路線尤為困難。對員工來說，工作績效與個人利益不掛鉤，缺少競爭和下崗的壓力，其奉獻的精神和創新的沖動也就漸漸磨滅。盡管很多企業正推出分紅，股權等激勵機制，但激勵機制顯然遠遠不夠到位，對信息人才尤為重要的工作內容豐富化、富有挑戰性等很少采用。
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