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淺議證券公司人力資源管理績效問題
每一個大學(xué)生都要經(jīng)歷撰寫畢業(yè)論文的過程，畢業(yè)論文質(zhì)量的高低直接影響著畢業(yè)生們能否順利畢業(yè)，所以還是要認(rèn)真對待的。下面YJBYS提供本科畢業(yè)論文一篇，歡迎大家閱讀思考!
摘要：伴隨著國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速增長和資本市場的發(fā)展壯大，尤其是近年來，在國家政策的扶持下，國內(nèi)證券公司的實力已日漸增強(qiáng)。但是目前證券公司營業(yè)部的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)還比較單一，對于以交易通道服務(wù)為主的經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)依賴還比較大，經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)收入和利潤占了公司收入和利潤的70%以上。如何全面推進(jìn)證券證券公司經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的變革，需要積極探索證券公司人力資源管理模式，為證券公司及營業(yè)部往-財富管理方向發(fā)展提供堅實有力的支持。
關(guān)鍵詞：績效;薪酬管理;合規(guī)性
一、人力資源績效管理的意義
1.有助于提高企業(yè)的管理績效
一方面，在績效管理的過程中，員工通過參與設(shè)定自己的工作目標(biāo)而具有自我實現(xiàn)的感覺;促使員工個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)達(dá)到一致和統(tǒng)一。另一方面，通過自上而下地分解目標(biāo)，避免團(tuán)隊與員工目標(biāo)偏離企業(yè)戰(zhàn)備目標(biāo)。一年中多次地評估與獎懲，實現(xiàn)企業(yè)對目標(biāo)的監(jiān)控實施，保證工作目標(biāo)的按時完成。上述兩方面都提高了企業(yè)或團(tuán)隊的管理 績效，保證了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2.有助于提高企業(yè)內(nèi)部溝通效率
績效管理改變了以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與行溝通、評判、反饋、輔導(dǎo)，管理者要對被管理者的職業(yè)能培訓(xùn)、開發(fā)，對其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行輔導(dǎo)與激勵，客觀上為管理管理者之間提供了一個十分有效的信息溝通平臺，提高了效率。
3.為企業(yè)人力資源管理與開發(fā)提供必要依據(jù)
通過績效管理、實施績效考核，為企業(yè)員工的管理決策退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供了必要的依據(jù)，同時也解決了培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問題，使其行之有據(jù)，這也是績效為人力資源管理各個環(huán)節(jié)中最重要環(huán)節(jié)的原因所在。
二、證券類企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀
1.績效管理未體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)“以人為本”的管理理念
人本管理思想已被大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)高層管理人員所接受和遵循，但證券類公司在對基層人員的薪資管理方面卻往往存在執(zhí)行不到位的現(xiàn)象。
(1)大多數(shù)證券公司在新員工(主要是證券經(jīng)紀(jì)人)入職前實習(xí)期內(nèi)，未給實習(xí)員工以任何經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助(含獎金，交通補(bǔ)助、飯補(bǔ)等)，但對于任何一名實習(xí)員工，衣食住行都是他們的基本需要。特別是對于那些剛剛走出校門的本科畢業(yè)生，他們在經(jīng)濟(jì)上尚未完全獨立，且社會關(guān)系也處于初步積累階段，在公司不給予任何補(bǔ)助的情況下，很難全身心地投入到市場開發(fā)當(dāng)中，必然影響他們的工作效率和工作熱情。
(2)員工人職門檻設(shè)置過高，不符合人本管理的理念。許多證券公司要求員工在入職前必須開發(fā)到一定數(shù)量和金額的有效客戶，而這個門檻設(shè)置對剛畢業(yè)的大學(xué)生來說很難跨越，無形中降低了員工的工作熱情度和參與度，他們無法真正地融入到公司整個團(tuán)隊的市場開發(fā)業(yè)務(wù)當(dāng)中。
2.考核體系不盡完善
(1)考核指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)。當(dāng)前證券公司績效考核指標(biāo)設(shè)置存在3種做法：一是績效考核指標(biāo)過粗，過于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大;二是績效考核指標(biāo)過細(xì)、過全，看起來很科學(xué)、很合理，但執(zhí)行起來很困難;三是盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。
(2)主體不明確。許多證券公司在開展績效考核時聲勢浩大，要求所有的員工之間互相打分，然后算出一個平均分，似乎這樣的評價才算得上科學(xué)和客觀公正，其主要目的是通過這種方式來評價員工的業(yè)績，將其與員工的工資獎金掛鉤。但這樣做不能對員工提出改進(jìn)意見，并進(jìn)一步開發(fā)員工的潛能，不能對員工的工作績效進(jìn)行總體評價。
三、提升證券類企業(yè)績效管理水平的建議
1.提升績效管理理念
高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。公司要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項決定即：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與企業(yè)一致的目標(biāo)，也為員工營造一種鼓勵積極創(chuàng)造的工作氛圍。
2.明確營業(yè)部用人策略
國信證券的“雛鷹計劃”，為營業(yè)部人員招聘培養(yǎng)提供了許多借鑒方法。證券公司要找什么樣的人，采取什么樣的用人策略?那就是要找符合未來需要的高素質(zhì)的優(yōu)秀人才!也就是需要嚴(yán)格用人標(biāo)準(zhǔn)和素質(zhì)要求，以質(zhì)取勝!在這么多年的發(fā)展中，一些證券公司在營業(yè)部人才招聘培養(yǎng)方面也有許多自己的創(chuàng)新實踐，例如興業(yè)證券從2003年開始的金牛計劃，為公司總部和經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)培養(yǎng)了非常多的優(yōu)秀人才;在公司總部的系統(tǒng)招聘選拔的同時，還需要營業(yè)部根據(jù)公司財富管理轉(zhuǎn)型的要求，通過有效招聘，招到所需要的人才。
3.實現(xiàn)差別化的員工薪酬績效政策
為了保持營業(yè)部員工，尤其是優(yōu)秀員工的收入水平在市場上的競爭力水平，要考慮在進(jìn)一步提高人員質(zhì)量的基礎(chǔ)上，增加營業(yè)部員工的底薪，尤其是新人和優(yōu)秀投資顧問的固定薪資水平。同時，考慮目前傭金率下滑和營業(yè)部投資顧問提成比例采取逐年低減的方式，擬根據(jù)投資顧問的工作年限，逐年上調(diào)底薪標(biāo)準(zhǔn)。同時考慮適當(dāng)降低提成在員工收入中的比重，增加員工績效統(tǒng)籌發(fā)放額度，上述需要根據(jù)市場整體水平和公司的承受能力，經(jīng)過測算來具體加以確定。
4.完善證券營業(yè)部績效考核方法
根據(jù)公司財富管理轉(zhuǎn)型要求，進(jìn)一步明確營業(yè)部各類人員的工作要求及業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，為了進(jìn)一步適應(yīng)公司二次轉(zhuǎn)型需要，在前中臺人員考核中，在強(qiáng)調(diào)新增資產(chǎn)的同時，增加資產(chǎn)保值增值、產(chǎn)品化率等相關(guān)指標(biāo)，在后臺人員考核中增加服務(wù)態(tài)度考核。同時根據(jù)《關(guān)于加強(qiáng)證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)管理的規(guī)定》：“證券公司對證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)人員的績效考核和激勵，不應(yīng)簡單與客戶開戶數(shù)、客戶交易量掛鉤，應(yīng)當(dāng)將被考核人員行為的合規(guī)性、服務(wù)的適當(dāng)性、客戶投訴的情況等作為考核的重要內(nèi)容，考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)以書面保存。”
參考文獻(xiàn)：
[1]張攀平，企業(yè)人力資本投資與競爭力提升[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2009(3)
[2]中國證券業(yè)協(xié)會，證券交易[M].中國財政經(jīng)濟(jì)出版社，2010
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