勞動仲裁答辯狀范文

　　導語：答辯狀的種類很多,勞動仲裁就是其中的一種，下面是小編為大家整理的勞動仲裁答辯狀范本，希望對大家有所幫助，歡迎閱讀，僅供參考，更多相關的知識，請關注文書幫

　　勞動仲裁答辯狀【范文一】：

　　答辯人：******* 有限公司

　　法定代表人： 職務：

　　聯系電話：

　　住所地：

　　被答辯人：****

　　身份證號：

　　聯系電話：

　　地址：

　　答辯人因與被答辯人勞動爭議糾紛一案，現針對被答辯人的仲裁請求，結合案件實事并依據相關法律規定，提出答辯意見如下：

　　一、被答辯人在《仲裁申請書》中未簽訂書面勞動合同的陳述與客觀事實嚴重不符，申請二倍工資的請求不能成立，理由如下：

　　1、被答辯人于2014年10月28日入職，在其入職后，答辯人于2014年10月28日與其簽訂了書面勞動合同，公司蓋章完畢后交予被答辯人簽字，被答辯人稱要拿回去簽字，后被答辯人告訴公司，兩份勞動合同都被其遺失。2015年7月3日，公司和被答辯人補簽勞動合同，因為考慮到是補簽合同，答辯人在勞動合同上書寫的簽訂日期為被答辯人當時入職的日期也即2014年10月28日，而被答辯人書寫的簽訂日期為當時的補簽日期也即2015年7月3日。以上可看出，被答辯人入職后，答辯人已按正常程序與其簽訂了書面勞動合同。

　　2、截止今日，答辯人保管有兩份與被答辯人簽訂的勞動合同書，而被答辯人也持有兩份與答辯人簽訂的勞動合同書，四份勞動合同都有被答辯人的簽名，且四份勞動合同的合同期限都為三年，在被答辯人入職后短短不到一年的時間，在三年合同期限未到期的情況下，答辯人與被答辯人先后簽訂了多次勞動合同，被答辯人聲稱遺失合同希望公司和其補簽合同，現又拿出兩份內容不盡相同的合同，被答辯人這種行為，我們有理由相信其手中還有其他版本的勞動合同，而在如此多份的合同下，被答辯人還聲稱未簽訂勞動合同的說辭明顯不符合這一客觀事實。

　　3、勞動合同書合同有明顯篡改的痕跡。眾所周知，勞動合同書由用人單位和勞動者共同簽訂，按照常理，合同書企業基本情況、合同期限、崗位職責、勞動報酬等等都應由用人單位填寫才符合常理，而被答辯人現持有的勞動合同書，全部內容都為被答辯人自己書寫，全部項目都是被答辯人自己的筆跡，合同的簽訂日期無一例外都是2015年7月3日，由此可看出，其持有的勞動合同書真偽有待確定。答辯人保管的兩份勞動合同，合同上也都是被答辯人自己的筆跡，最重要的是，關于合同期限中的起止日期為2014年7月2日，(我方證據三、四)，大家試想一下，作為用人單位，勞動者在2014年10月28日入職，而在簽訂書面勞動合同時，用人單位卻將勞動者的入職日期提前三個月，這意味著用人單位要多支付勞動者三個月的工資，也要多承擔三個月的社保、公積金費用，且離職時的經濟補償金也要增加，用人單位這種行為實際是有百害而無一利，作為用人單位的答辯人無理由這么做，所以，合同的篡改者正是被答辯人本人。合同簽訂

　　時答辯人對被答辯人是非常信任的，被答辯人正是利用答辯人對其的信任，在合同簽訂后再擅自篡改合同內容，并且還聲稱合同遺失，然后利用補簽勞動合同的機會將合同簽署日期拖延至2015年7月3日，從而向公司主張未簽勞動合同期間的雙倍工資。答辯人認為勞動合同在簽訂后，被其惡意篡改，導致多份勞動合同的內容都不一致，現被答辯人又申請雙倍工資的要求完全是無稽之談，完全無理。

　　綜上，被答辯人申請未簽訂勞動合同雙倍工資的要求不符合客觀事實，理應不予支持。

　　二、答辯人解除勞動合同是合法有效的，無需支付經濟補償金。

　　首先，根據我國《勞動法》第二十五條第(二)項以及《勞動合同法》第三十九條第(二)項之規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。另，根據我國《勞動合同法》第四十六條之規定，勞動者嚴重違反公司規章制度被用人單位單方解除勞動合同的情形不屬于用人單位應該支付經濟補償金的情形之一，這是《勞動法》《勞動合同法》給予公司的權利。本案中，為促進答辯人公司與員工關系和諧，明確規范員工的工作紀律、獎懲措施等，雙方基于互惠、互利、平等協商原則而制定了《員工管理手冊》。此制度在被答辯人入職后，已經進行了系統的培訓，有被答辯人簽字確認記錄為證(我方補交的證據一)。本《員工管理手冊》第六章第五條：“對于有下列嚴重違反公司規章制度的情形之一者，公司視具體情節嚴重程度，分別予以以下處罰：4、遺失經營管理之重要文件、物品或工具者;10、擅自涂改各種原始記錄、單據、合同者。”之規定，被答辯人入職后，利用答辯人公司對其的信任，在工作期間簽訂完勞動合同后聲稱遺失，且利用職務之便擅自篡改合同內容(我方證據 三、四 )。被答辯人遺失合同、篡改合同內容的行為給公司造成及其惡劣的影響，嚴重損害了公司的合法權益，且嚴重違反了《員工制度》 第 六章第五條的規定，按該制度第六章第五條 之規定，答辯人可視情節嚴重程度單方解除勞動合同。

　　其次，被答辯人入職后，工作能力不強，工作態度不端正，和同事之間關系不融洽，導致嚴重影響工作開展，給答辯人的業務工作造成了一定的影響，答辯人在公司指正其的行為后，并沒有改正的意思。被答辯人作為公司法務，崗位比較重要也比較特殊，法務崗位的工作職責主要為各類合同、協議的審核、起草。(我方證據 七 《轉正申請表》)其篡改合同的行為已不適合在法務崗位工作，答辯人公司綜合考慮之下給其調整工作崗位，但被答辯人根本沒有意識到自己的種種表現已經給公司造成了極壞的影響，其也不同意調整工作崗位。鑒于被答辯人嚴重違反公司規章制度在先，工作表現欠佳，且不同意調整工作崗位的萬般無奈情況之下，答辯人依法行使了合同解除權，合同解除行為合法有效，根據法律規定公司在這種情況下沒有義務支付經濟補償金。

　　綜上，被答辯人要求支付雙倍經濟補償金的主張沒有法律依據，依法應予以駁回。

　　三、關于被答辯人要求的2014年度冬季取暖補貼的主張沒有法律依據，依法應予以駁回。

　　根據天津市人力資源和社會保障局官網上關于冬季取暖補貼享受條件的規定(我方證據一)：用人單位職工領取冬季取暖補貼需要工作滿一年以上才可以享受，如在取暖期間工作滿一年時，可以自工作滿一年的次日起，按日期比例計

　　算發給。本案中，被答辯人于2014年10月28日入職，在2014年冬季取暖季取暖補貼發放時，其工作未滿一年，在整個取暖期間工作也未滿一年，不符合享受條件，所以被答辯人沒有支付冬季取暖補貼是有法可依的。

　　四、關于被答辯人要求的2015年6月至8月的防暑降溫費計算有誤，依法不予支持。

　　根據天津市人力資源和社會保障局官網上關于夏季防暑降溫費發放標準的規定(我方證據二)：2015年天津市夏季防暑降溫費發放月份為6月至9月，發放標準為140.6元/月。本案中，被答辯人于2015年8月10日離職，8月份實際工作時間為10天，8月份防暑降溫費按10天發放。因此，被答辯人的防暑降溫費為：140.6元/月×2月+(140.6元/月÷30天×10天)=328元。被答辯人主張的2015年的夏季防暑降溫費計算有誤，依法不予支持。

　　綜上，被答辯人要求支付未簽勞動合同雙倍工資，違法辭退賠償金、2014年度冬季取暖補貼、以及2015年度夏季防暑降溫費的請求沒有法律依據，懇請仲裁庭依法駁回被答辯人的全部不合理的仲裁請求，以維護答辯人的合法權益。

　　此致

　　******區勞動人事爭議仲裁委員會

　　答辯人：**********有限公司

　　2015年**月**日

　　勞動仲裁答辯狀【范文二】：

　　答辯人：XX有限公司

　　被答辯人：XXX

　　答辯人因XXX訴答辯人解除勞動合同、勞動報酬一案，提出答辯如下： XXX于2004年5月26日進入我公司工作，工作崗位為財務部會計，月薪人民幣貳仟玖佰壹拾元。2010年6月22日，XXX稱家中有事要求辭工并提交了辭工單，答辯人表示同意，但XXX隨后提出要答辯人給予一定的經濟補償，答辯人依據《勞動合同法》第四十六條的規定，拒絕了XXX的補償要求，于是XXX以再考慮為由將辭工單拿回。然而他在拿回辭工單后，卻連續6天不回我公司上班(2010年6月23 日到2010年6月28日)且不接聽公司的任何電話，為了嚴肅公司紀律，答辯人于2010年6月27日依據XXX與答辯人簽訂的《勞動合同》第四十四條第一款的規定，即合同雙方均應遵守《XXX集團規章制度》(即職工手冊)。《XXX集團職工手冊》第二章第十四條第一款明確規定：職工沒有請假，無故連續曠工3天、一月中累計曠工5天或一年中累計曠工7天，予以除名的規定，對XXX作出了除名處理。 在答辯人作出除名處理通知后，2010年6月29日XXX回到了我公司并進行了工作移交，但他卻既不同意交回辭工單，也不同意簽收除名處理通知和領取工資，無奈我公司只能將其

　　拒收、拒領情況及見證人見證的情況進行列明后對除名通知予以了公告。 《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十六條的規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位有權單方面解除勞動合同而無須支付經濟補償。 XXX無故連續曠工5天，嚴重違反了我公司的規章制度，故我公司依照規章制度的規定依法解除與他的勞動關系是完全合法的，且事后也履行了通知的義務，因此 XXX要求我公司進行經濟補償

　　的請求是沒有依據的。

　　我司于2010年6月27日作出的除名通知中，曾明確要求XXX盡快回公司結清工資，故我司并沒有拖欠其工資的故意，工資未能結算的原因是其本人拒領，故 XXX要求我司支付拖欠工資的經濟補償金是沒有事實依據的。鑒于2010年3月8日，XXX曾以家中有事為由

　　向我司借了人民幣肆仟元，故XXX應領取的工資中應扣除這肆仟元。

　　《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。故XXX要求支

　　付2004年5月到2009年5月的未休年假工資的請求是沒有依據的。

　　有《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定所列情況的，用人單位須提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。本案中我公司解除與XXX的勞動關系的原因是由于其嚴重違反了公司的規章制度，并不符合第四十條規定的情況，因此XXX要求我公司支付未提前三十日通知的經濟賠償金是沒有依據的 綜上所述，XXX的申訴請求是沒有任何法律和事實依據的，懇請仲裁委依法駁回XXX的

　　相關申訴請求。

　　此致

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