當代中小型企業現狀及發展策略

　　即將畢業的大學生，畢業論文是不可缺少的一項，但是畢業論文又是十分難寫的，讓很多同學撓破頭皮也難以下筆。在這里小編為大家展示一篇大專畢業論文，希望能夠幫到同學們!

　　[摘要]中小企業在我國的國民經濟中具有重要的作用。統計資料表明,全國工商注冊企業中,中小企業占了99%,其產值和利潤分別約占60%和40%;而且,中小企業還提供了75%的城鎮就業機會;在去年1500億美元的出口總額中中小企業占有約60%的份額;此外,中小企業在滿足人們的多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、參與專業協作等方面都具有重要的作用。

　　[關鍵詞]中小企業 突出問題 發展策略

　　一、中小型企業發展現狀

　　1.發展規模小

　　不管是生產規模,還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且,一般來講中小企業的穩定性比大企業差,不管內部還是外部環境的變化,對中小企業的影響比對大企業的影響大的多,所以對于人才而言,在中小企業發展的風險要高于在大企業。

　　2.行業分布廣,但地域性強

　　中小企業分布在各行各業中,從手工作坊式的加工業到科技技術產業,包括一些不適合大規模資金運作的領域。所以中小企業對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業往往活動范圍不廣,地域性強,尤其是人員的構成更具有明顯的地域性,有時容易形成排外的企業氛圍,不利于企業引進新的人才。有的企業位于中小城市、城鎮,甚至偏僻的地方,很難吸引人才。

　　3.個體對企業的貢獻度大,影響也大

　　無論是經營者,還是每一個職工,對企業穩定地進行生產經營活動都很重要。大企業持續正常的運作必須依靠完善的制度,中小企業往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業的發展更多地依靠每個人的能動性,往往沒有一個系統的、完善的管理制度體系,也沒有一個持續的、完整的人力資源管理體系,這也不利于中小企業有針對性、有計劃地引進人才。

　　4.缺乏良好的企業文化

　　大多數中小企業不注重企業文化的建設,員工缺乏共同的價值觀念,對企業的認同感不強,往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位,這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

　　二、中小型企業發展策略

　　1.建立正確的觀念

　　從狹隘的人才觀到全面的人才觀。由于歷史與社會的原因,中小企業普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀,使中小企業形成一種對技術人才的依賴性,難以發現自身面臨的真實問題,也不重視人才管理體制的系統建設,從而使企業難以獲得長期穩定的發展。

　　技術人才對企業經營的成敗當然很關鍵,我們也確實看到這樣的情況:一個技術上的突破,使企業面貌煥然一新。但這種情況是有條件的,它并不發生于大多數企業中。多數的情況是企業在有序的運作中推進技術進步和創新,技術人才也只是企業經營中一個重要的方面。

　　建立全面的人才觀是中小企業吸引人才的基本前提,中小企業主要應建立如下人才觀:人才是多樣性的:企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外,還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說,一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才干的人都是企業的人才;人才是多層次性的:企業經營中,各種人才居于企業組織的不同層次。他們可以是高層的管理者,也可以是生產經營第一線的員工;可以是高級的技術開發的專家,也可以是技能嫻熟的工人;全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端,使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇,從制度上建立起完整的人才體系,有針對性地招攬切實需要的適用人才。

　　2.創造吸引人才的各種條件

　　中小企業要善于發揮自己的優勢,抓住新一輪企業改革的時機,有效地利用企業有限的資源,以各種方式努力創造吸引人才的條件。

　　運用薪資、福利。對企業外部:薪酬水平偏低,影響到企業在人才市場的競爭里。只具有外部競爭力的薪酬,才能吸引發展所需的各類優秀人才。考慮到自身的實力和實際條件,中小企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+獎金”的模式:“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統一,基本上差距不大,而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮:

　　首先,這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要,使他們可以安心專注于本職工作,也可以提供了充分調動人才積極性所必需的物質激勵。這樣既有利于增加中小企業對人才的吸引力,也符合中小企業的能力和條件。

　　其次,中小企業的特點決定了企業內部人與人之間密切的配合對企業的生存和發展至關重要。所以在吸引人才的同時,企業也應重視協調新老員工的關系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”,可以保護原有職工的工作積極性,而且由于制度和觀念的變化,大部分人也都可以接受“人才為企業做出突出貢獻就應獲得高額報酬”的觀點。這樣企業在引進新人才后不會引起組織內部的不穩定,甚至引起原有人才的流失。針對不同工作性質和處于企業組織不同層次、不同崗位的人才,企業應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數額,以保證公平和效率的原則。

　　三、科技的創新

　　中小型企業發展方式的重點在于提高自主創新能力。之所以要強調自主創新的重要性,是因為搞好自主創新工作可以從根本上優化中小型企業的需求生存需求結構與發展結構,從而使中小型企業能夠更健康快速的發展,增強了市場競爭力,避免在經濟蕭條時受到沖擊。

　　四、加強區域聯系

　　我國中小企業分布在各行各業中分布廣,地域性強,但是彼此之間的聯系與協調性較差,信息通達度不強,在國際金融危機中中小型企業生存與發展面臨更大的挑戰,只有加強企業間的內在合作,才能保證我國中小型企業在我國經濟結構中保持良好的速度向前發展,這樣就可以擴大中小型企業生存與發展的空間,使其在我國經濟發展中更加的穩健,安全和健康。

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