HR如何篩選求職簡歷

　　人事經理們不可能一一面試所有申請職位的人，因此，如何客觀地第一步篩選已收到的簡歷是成了一個不大不小的問題。如果篩選的標準不合適，可能將一些優秀的人才錯過；但如果篩選面積過寬，又會增加面試時間和招聘負擔。通常應該注意哪些問題呢？ 
　　對求職簡歷的評估是綜合的，有主觀和客觀兩方面的評估結合起來。人事經理首先會針對簡歷中的信息作客觀評估，主要包括個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績。如果個人信息和受教育經歷不能符合要求，就通常不會再瀏覽其他內容，先排斥在外。在受教育經歷中，會注意應聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒有注明大學教育的起止時間和類別。這樣做很有可能是在混淆專科和本科的區別，或者是統分、委培、成教的差別。 
　　在工作經歷和個人成績方面，人事經理們會根據你申請的職位去觀察求職簡歷中的描述是否符合邏輯。一個應屆大學畢業生，有些兼職經歷不奇怪，如果過分夸張就值得懷疑，有些人會把兼職中看到別人作的業績描繪成自己的，人事經理們憑職業直覺就會覺得是夸大，而有些學生又將校園內與本專業的業余活動寫得太詳細，同樣不能使簡歷增輝。有些跳槽的人，明明應聘一個普通職位，在描述自己的工作經歷時，列舉了自己就職于某著名公司的高級職位，這就需要引起注意。更有求職簡歷稱自己在許多領域取得了什么成績，獲得了很多的證書，但是從其工作單位中分析，很難有這樣的條件和機會，這樣的簡歷也會引起注意。 
　　許多求職簡歷會或多或少地存在內容上的虛假。人事經理們會特別注意這些疑問點，在面試時作為重點提問，如果應聘者能從容對答，也會打消他們的疑慮。

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