討論人力資源會計論文

　　會計 學正面臨著一場深刻的革命——從物本主義轉向人本主義的革命，由此人力資源會計便應運而生。以下是小編整理的討論人力資源會計論文，歡迎閱讀。

　　討論人力資源會計論文1

　　人力資源會計是會計學的一個新分支，是對人力資源數據進行確認、計量、記錄和報告的會計程序和 方法 ，其目的是最大限度地滿足人力資源會計信息使用者的需求。自從20世紀60年代，美國密西根大學的郝曼森首次提出人力資源會計概念之后，通過一大批會計學者堅持不懈的 研究 ，到今天人力資源會計已逐步建立起一套較為完善的 理論 體系[1]。特別是隨著知識經濟 時代 的到來，為人力資源會計的推廣創造了 歷史 性的契機。

　　1 人力資源會計核算的必要性

　　世界高新技術革命的浪潮，已經把世界經濟的競爭從物質資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發、利用和管理將是人類社會經濟 發展 的關鍵制約因素。在這個過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會計。在人口眾多、而人口素質相對較差的我國，推行人力資源會計更具有必要性。

　　1.1 財務信息使用者的需求

　　知識經濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業經營成敗的 影響 越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計得以存在與發展的最根本的原因。

　　1.2 內部管理的需要

　　現行會計將人力資源投資支出計入當期費用，不單獨提供有關人力資源投資及其變動的情況，人力資源投資的經濟效果以及人力資源的經濟價值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。

　　1.3 國家宏觀調控的需要

　　通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開發情況，同時，政府還可以運用稅收等手段鼓勵企業加大人力資源投資的力度，以保持社會經濟發展的后勁。

　　1.4 財務會計核算原則的要求

　　事實上，單從會計核算原則考慮，現行會計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發生制的原則。企業在人力資源投資上的支出，其收益期往往超過一個會計期間，屬于資本性支出，應先予以資本化，然后再分期攤銷，而現行會計卻是將其全部作為當期費用入賬。另一方面，將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。同時，當企業大量裁員，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現行會計并不能反映出這種損失，不利于經營者進行正確決策。所以，從遵守會計核算原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。

　　2 人力資源會計的確認與計量

　　2.1 人力資源會計的確認

　　人力資源會計的建立，依賴于一個最基本的前提條件，就是人力資源即人的能力能夠作為會計資產進行核算。我國《企業會計準則》給資產下的定義是：“資產是企業所擁有或者控制的能以貨幣計量的經濟資源，包括各類財產、債權和其他權利。”從定義可以看出，在傳統會計中，資產必須具備以下四個條件：第一，它是以前的交易所形成的；第二，它必須為企業所擁有或控制；第三，它能夠以貨幣進行計量；第四，它能夠為企業帶來未來的經濟利益[2]。下面從四個方面對人力資源是否具備一般資產特征進行剖析：

　　首先，作為人力資源載體的勞動者進入企業就是人力資源產權的分解和交易的結果。在市場經濟條件下，在勞動力市場上，人力資源載體和企業是兩個平等的利益主體和產權主體，他們簽訂契約后，人力資源產權便發生了分解和讓渡。人力資源產權分解為所有權、使用權、處分權和收益權，人力資源所有權仍然歸人力資源載體所有，而人力資源的使用權、處分權則讓渡給企業。

　　其次，由于人力資源產權交易的結果，企業在契約期內擁有人力資源的使用權和處分權，因此，可以說在契約期內企業擁有或控制了該人力資源。

　　再次，人力資源也是可以通過貨幣進行計量的。在人力資源會計發展史上出現的人力資源成本計量模型和價值計量模型可以對人力資源的取得成本、開發成本、使用成本、替代成本和人力資源價值進行計量，意味著人力資源可以用貨幣計量。

　　最后，在正常的情況下，企業所擁有或控制的人力資源在企業的生產經營活動中能夠發揮能力，體現其價值，為企業帶來未來的經濟效益，這是不言而喻的。

　　我們可以認為企業所擁有或控制的人力資源具備了資產的四個特征，可以將它視為企業的一種特殊的資產——人力資產進行核算。對企業來說，人力資產就是企業通過和人力資源產權主體的產權交易所擁有或控制的、能以貨幣計量的、能為企業帶來經濟效益的人力資源。

　　2.2 人力資源會計的計量

　　人力資源會計經過了四十多年的發展，形成了人力資源成本會計和人力資源價值會計兩大主流。但與傳統的會計模式進行對比，就不難發現一個存在的 問題 ——人力資源會計衡等模型不成立[3]。為此，理論界一部分學者提出了人力資源投資和人力資源權益概念，并論述了人力資本參與企業盈余價值分配的均衡機理和基本原則，對傳統會計等式進行了重構。產生了人力資源投資會計和人力資源權益會計，初步解決了傳統人力資源會計模式的不足。下面對人力資源會計的四大分支加以介紹。

　　2.2.1 人力資源成本會計

　　弗蘭霍爾茨認為，人力資源成本會計是“為取得、開發和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告”[4]。主要是單獨計量人力資源的取得成本、使用成本和替代成本。

　　（1）歷史成本法。此法也稱為原始成本法、實際成本法，是以企業取得、開發和使用人力資源時實際發生的支出來計量人力資源成本的一種核算方法，反映的是企業人力資源的實際成本。這種方法符合傳統會計的核算原則和核算方法，提供的會計信息具有客觀性并易于驗證。它是一種為人們所廣泛接受并易于理解的人力資源成本的核算方法。

　　（2）重置成本法。此法是當前的物價條件下，對重置 目前 正在使用的人員所需成本進行計量的一種核算方法包括兩個部分：一個是由于現有雇員離去導致的離職成本；另一個是取得、開發其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關性，但是，這種方法會導致會計核算工作量的增加，導致提供的會計信息失真，重置成本主觀性較大脫離實際成本原則的缺點。

　　（3）機會成本法。此法是以企業員工脫產 學習 或離職時，使企業遭受的經濟損失為依據進行人力資源成本計量的一種核算方法。機會成本不是企業實際的支出，如果將機會成本作為企業人力資源損益而計入當期損益，顯然是不恰當的，也會導致會計信息的失真。機會成本法適用于雇員素質較高、流動性較大且機會成本易于獲得的`企業，如律師事務所、會計師事務所等。

　　2.2.2 人力資源投資會計

　　人力資源投資會計是為了開發人力資源、提高人力資源使用效益而引起的各種人力資源投資的計量和報告。它能夠為企業提供人力資源投資的信息，加強對人力資源的投資管理、提高投資的效益。人力資源投資會計主要是針對人力資源 教育 投資管理，提高投資的效率。人力資源投資會計主要是針對人力資源教育投資展開的，西方許多經濟學家對此進行了各種計量工作，其中屬舒爾茨和丹尼森的方法最具有借鑒性[2]。下面具體介紹一下丹尼森 計算 法：

　　首先，把教育與收入差異聯系起來，并以參數0.6對收入差異進行調整，以調整后的收入差額代表教育效果。

　　其次，利用調整后的各級教育的收入系數分別乘以基期和報告期的各級受教育的勞動者人數，得出差額后，用計算復利的公式即用求幾何平均值的方法，求出在基期到報告期這段時間收入的平均增長率，以此作為教育投資的平均增長率。

　　再次，用求出的教育投資的平均增長率乘以產出對勞動的彈性，得出教育對經濟增長的貢獻率。

　　最后，以求出的教育對經濟增長的貢獻率除以從基期到報告期這段時期的經濟增長率，即得出教育在經濟增長率中的貢獻份額。據此可以求出教育投資對經濟增長的貢獻率，即人力資本投資對經濟增長的貢獻率。

　　2.2.3 人力資源價值會計

　　人力資源價值會計就是將企業員工的能力，即企業所擁有或控制的人力資源作為一種有價值的組織資源，通過對員工運用其所擁有的能力在未來特定時期內為企業創造出的價值的計量和報告，從而確定企業員工的人力資源價值的一種會計程序和方法，其目的在于向企業和外界有關人士提供企業的人力資源價值變化的信息。目前，常見的計量方法有貨幣計量方法和非貨幣計量方法兩類。

　　（1）貨幣計量方法。此法是用貨幣單位來計量人力資源價值的一類方法，具體包括經濟價值法、商譽評價法、未來工資報酬折現法、拍賣價格法。但由于不是以投入價值而是以產出價值作為人力資源的計量基礎，這使得對人力資源價值的貨幣計量不可能絕對準確，其 科學 性和可靠性相對較差。

　　討論人力資源會計論文2

　　一、人力資源會計的重要性

　　人力資源作為企業的一項資產已經受到人們的普遍關注，運用會計核算的方法對其系統的進行管理對于企業的發展具有重大意義。因此，人力資源會計的開發與應用也越來越重要。

　　1.人力資源會計——當今經濟和社會發展的必經階段

　　在當今知識經濟爆炸的時代，企業要想在市場競爭中取得絕對優勢，經營規模的大小和財產物資的多少已經不能滿足企業對未來發展的需求，而擁有無限潛力的人力資源已成為企業成功的關鍵。因此，運用人力資源會計的理論與方法對企業的人力資源進行確認、計量以及報告從而達到滿足企業的內外部信息需求的目的，這已成為企業發展的必經階段。

　　2.人力資源會計——宏觀經濟調控管理的需要

　　雖然我國人力資源十分豐富，但是平均人口素質水平不高，而且受到經濟政治教育分布不均影響，人力資源素質水平分布不均。因此為了我國經濟和社會長期、較快、可持續的發展，對人力資源以及人力資源會計進行合理的開發和利用，有著非常重要的意義。對于國家而言，推行人力資源會計不僅政府及其相關部門可以更好地把握社會人力資源動態，而且可以更好地最優化配置人力資源從而發揮人力資源的優勢，從而來更好地輔助國家進行宏觀調控。

　　3.人力資源會計——企業經營管理迫切需要

　　作為企業的一項資產，將人力資源進行恰當的投入，就可以成為增加企業產出的另一條捷徑。與此同時，企業必須慎重考慮人力資源的投資所帶來的收益情況，因此我們就必須核算人力資源的成本和價值來考察它的經濟效益。當然了，既然在人力資源會計中人力資源作為一項資產，那么它就可以正確的區分投資與消耗，這樣企業會計信息的反應豈不是會更準確。

　　4.人力資源會計——中國會計國際化的必然要求

　　在經濟全球化的形勢下，會計國際化已成必然趨勢，人力資源會計已是國際會計實務不可分割的一部分。雖然我國會計一向與國際會計準則接軌，但是人力資源會計在我國的發展仍處于萌芽階段，因此大力發展人力資源會計是我國會計國際化的必然要求。

　　二、人力資源會計現存在的問題分析

　　1.人力資源會計方面的相關政策還并不十分完善

　　雖然目前國內在人力資源管理工作已經擁有相當完善的法律和政策規定，也有一系列的法規和準則對會計工作進行界定，但是在人力資源會計方面的相關政策并不完善，有關人力資源會計的制度以及準則還在研究出臺階段，在法律上人力資源會計也尚未獲得明確的確認，這使得人力資源會計工作在運轉過程中存在一些尚在討論中的缺陷，人力資源會計工作并不十分完善。

　　2.人力資源會計的理論研究相對滯后

　　作為會計學的一個新分支，人力資源會計是不可分割的有機組成部分。然而，在我國人力資源會計理論體系并不完善，人力資源會計也只處于初步發展階段。當前在人力資源會計方面的研究，多數是沒有創新地對國外發達國家人力資源會計的理論研究進行照搬，并沒有真正密切結合我國的國情，自然無法廣泛合理應用，大力推行更是紙上談兵。另外，雖然我國近些年新出臺的一些會計準則在許多方面有利于將人力資源會計納入到會計準則中，但是人力資源會計的問題沒有得到根本性的解決，至今仍然沒有明確規范的`規定。

　　3.人力資源的確認與計量過程存在技術上的障礙

　　由于人力資本價值形成的實質是對人力資源進行加工再加工，它的核算需要對每個人的教育、培訓及工作等過程進行詳細的記錄，然后才能對其投入進行合理的核算。顯然，人力資本價值在確認過程中存在著技術上的障礙。當然了，就算能對人力資本的價值合理入賬，在之后的計量過程也存在很多的困難，也因此迄今為止國內外的會計研究人員尚未對人力資源的會計計量問題做出統一。

　　4.對人力資源會計的認識度不夠，執行力不足

　　在我國人力資源會計的應用并不十分廣泛，在企業財務會計統計工作中人力資源會計并不能得到足夠的重視，企業對人力資源會計并沒有足夠的熱情。在企業內部人力資源會計得不到足夠廣泛的宣傳，企業對人力資源會計的認識度不夠、執行力不足，許多企業只注重傳統的生產經營管理，來提高表面的、短期的經濟效益，認為不值得重視與開發人力資源會計，自然也就不會對人力資源會計進行廣泛的宣傳教育和合理的應用。

　　5.實施人力資源會計的人才基礎素質普遍較差

　　人力資源會計是一門新興的綜合學科，它是經濟學、管理學、會計學、人力資源管理學、組織行為學等學科的交叉和融合，這就決定了相較于傳統會計，人力資源會計的研究和操作更加復雜，對從業人員綜合素質的要求更高。目前，我國大多數企業的會計人員并不真正熟悉人力資源會計，更別談研究和實務操作。

　　三、推進我國人力資源會計應用發展的對策

　　1.健全人力資源會計的相關法律法規

　　究其人力資源會計不能廣泛應用的關鍵原因就是缺乏相關的法律法規來對其進行規范，因此，及時健全人力資源會計方面的相關法律法規來規范各類行為主體的活動，并為其提供法律依據和保障，確保其責任、權利以及利益能夠得到有效保護，同時能夠對企業和人力資源個體之間的利益分配上的相關問題加以確認，最終達到對雙方合理規范的目的，進而實現企業和人力資源個體之間的雙贏。

　　2.加強建立和完善人力資源會計制度和理論體系

　　在人力資源會計理論方面，借鑒西方發達國家的理論與實踐經驗，建立科學的、統一的、系統的、具有可操作性的理論方法體系，使人力資源會計學科成為一門具有中國特色的規范嚴謹的學科體系。同時要加快推進人力資源會計準則的制定，相關部門及行業，應盡快組織專家學者，學習和應用國際前沿理論，對人力資源會計的理論和方法體系進行系統、深入的研討，早日制定出符合中國實際國情的人力資源會計準則和會計制度。

　　討論人力資源會計論文3

　　引言

　　人力資源會計產生于20世紀60年代，我國的人力資源會計研究始于20世紀80年代，專家學者在介紹國外相關研究成果的基礎上，逐步加強了有中國特色的人力資源會計的研究。[1]

　　1 人力資源會計論文檢索與歸類

　　2013年12月，筆者以檢索詞為“題名——人力資源會計”的方式在中國期刊網進行檢索，研究人力資源會計的文獻從2011年至今共計344篇。其中，中國期刊全文數據庫中包含328篇，另外16篇包含在優秀博碩士學位論文全文數據庫中。文獻詳細目錄參見表1。

　　根據對各種雜志刊登人力資源會計方面的研究論文數量統計發現，五種刊物最多：《現代經濟信息》25篇，《城市建設理論研究（電子版）》、《商情》各17篇，《新財經（理論版）》13篇，《企業文化》11篇。綜合對比從2000年-2010年期間發表人力資源會計論文的刊物來看，涉及該領域的論文年發表數量從2000年逐漸上升，2006年達到最高水平，2007年開始逐漸下滑，參見表2，參與研究該領域的刊物種類也從會計類刊物轉向綜合類刊物。

　　筆者對上述2011年-2013年344篇文獻進行歸類，這包括：①人力資源會計的基礎理論框架與理論基礎。具體包括：2篇我國推行人力資源會計的必要性與可能性，17篇計量模式、17篇確認與計量、7篇報告、披露、50篇會計核算、1篇前提條件、4篇計量方法、1篇人力資源的產權特征、2篇人力資產定義、3篇人力資源會計目標，3篇人力資源培訓會計，3篇人力資源會計模式及其發展。共計110篇。②人力資源成本會計。具體包括：人力成本計量方法、模式。共計21篇。③人力資源價值會計。具體包括：人力資源價值會計定義、人力資源價值會計特性、人力資源價值會計計量方法、人力資源價值會計模式，人力資源價值評價因素，人力資本理論與應用，人力資源會計的新增價值，探討人力資源成本會計與人力資源價值會計的區別，人力資源會計與股權激勵等。[2]共計17篇。④人力資源會計在各行業的實踐。具體包括：12篇高校人力資源會計，5篇工業人力資源會計，25篇醫院人力資源會計，4篇酒店人力資源會計。共計46篇。⑤人力資源會計研究綜述。共有5篇。

　　通過與2011年之前的論文研究方向進行對比，在人力資源會計假設、核算對象、確認和計量的研究方面，2011-2013年之間的'人力資源會計論文基本達成共識。論文研究內容越來越深入，開始將經濟學理論應用到人力資源會計研究中，但結合中國實際的創新性研究不增反減。

　　2 人力資源會計論文解析

　　2.1 綜述類論文 綜述類論文是該領域論文中比例最小的一部分，在統計中僅占5篇。關于國內外人力資源會計研究現狀、問題、特點及需要改進方面的論述在綜述論文中比較普遍。具體內容主要表現為：①關于人力資源會計，國內外的研究現狀。在人力資源會計方面，國外的研究范圍朝著縱深發展，研究主要有以下五個方面的內容：人力資源會計的假設、核算內容、計量，以及人力資源成本的核算和人力資源成本的報告。[3]關于人力資源會計方面的基礎理論，國內還需要加大研究的力度和深度。②人力資源會計存在的問題。一是人力資源與資產的定義難以符合，二是人力資源與成本效益原則不相符，需要對人力資源會計計量系統進行完善。③人力資源會計報告。

　　2.2 人力資源會計確認與計量方面的論文 涉及人力資源會計的確認與計量方面的論文共計17篇。人力資源會計能否存在直接受到人力資源能否作為會計資產這一問題的影響和制約。一項會計要素要作為會計資產，通常情況下要具備以下特征：①能夠為企業帶來直接或間接的經濟利益；②為企業所擁有或控制；③由過去的交易或事項形成；④其價值可以通過貨幣進行計量。在資產類型方面，人力資源資產屬于無形資產，商譽與人力資源兩者之間存在許多聯系，進而在一定程度上，從側面對兩者之間存在的某些同質性給予了佐證，人力資源與商譽相類似，同樣隸屬于企業的無形資產。深入認識人力資本本質是認識人力資源會計確認問題的基礎和依據，需要將其各方面的特征與會計要素的特征進行結合，進而提出人力資源的會計確認模式。研究人力資源會計為人力資源作為會計資產進行確認提供了依據，同時需要借助人力資源成本會計和人力資源價值會計的基本技術處理方法。

　　2.3 人力資源會計應用方面的論文 在各個行業中，人力資源會計得到了應用。其中，研究最為廣泛的是在醫院中的應用，論文數量達到25篇，高校的人力資源會計研究次之，共12篇。在醫院人力資源會計中，通過對醫院人力資源特點進行研究，對實施人力資源會計的動因進行分析，以及實施醫院人力資源會計的途徑，同時對醫院人力資源會計的計量與核算進行探討，進而在一定程度上為醫院更好的評價人力資源的價值提供參考依據。

　　3 結語

　　作為人力資源會計，一方面提供組織人力資源增減的信息，另一方面提供最佳人力資源構成的相關數據，確保組織對人力資源進行監督與控制，在一定程度上保證了人力資源的安全性、完整性。我國人力資源會計制度的發展前景極為廣闊。

　　參考文獻：

　　[1]楊新圃.高新技術企業人力資源會計研究[J].學術交流，2013（5）：15-16.

　　[2]張紅燕.人力資源會計相關概念探析[J].南昌高專學報，2011（6）：20-21.

　　[3]包翠萍.知識經濟下的人力資源會計研究綜述[J].商情，2013（19）：74.

　　討論人力資源會計論文4

　　一、人力資源會計的研究重點是什么

　　什么是人力資源會計，目前尚無統一的定義。依據美國會計學會的理解，“人力資源會計是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，其目標是將企業人力資源變化的信息，提供給企業和外界有關人士使用。”[注(1)] 人力資源會計有廣義和狹義之分。廣義的人力資源會計包括社會人力資源會計和企業人力資源會計。社會人力資源會計是從社會的角度對人力資源所進行的確認、計量、記錄、報告和管理，它屬于社會會計的范疇，可以將其稱作為人才資本會計。企業人力資源會計是從企業的角度對人力資源所進行的確認、計量、記錄、報告和管理。通常所說的人力資源會計，是指企業人力資源會計，即狹義的人力資源會計。

　　企業人力資源會計又有人力資源成本會計和人力資源價值會計之分。前者主要對企業為取得、開發、保全人力資產使用價值所耗費的投資成本進行確認、計量、記錄、分攤和報告，后者主要是對人力資源的經濟價值進行確認、預測、計量、記錄和報告。由于計量手段和方法上的原因，會計上對人力資源的經濟價值進行確認、預測與計量，“目前依然困難重重” [注(2)]。因此，結合我國的會計研究現狀和會計所處的環境，筆者認為，應該以人力資源成本會計作為我們的研究重點。

　　二、人力資源成本會計能否納入傳統財務會計

　　回答這個問題的關鍵是人力資源成本會計與傳統財務會計相比到底有沒有什么突破。

　　從會計的目標來看，財務會計的目標是提供在經濟決策中有助于一系列報表使用者掌握關于企業財務狀況、經營業績和財務狀況變動的資料[注(3)]。而人力資源會計的“目標是將企業人力資源變化的信息，提供給企業和外界有關人士使用。”二者沒有什么本質的區別。其實，早在1966年，美國會計學會就在其出版的《基本會計理論說明書》中明確指出，會計的基本目標之一是提供“有效地指導和控制一個組織的人力和物質資源”方面的信息[注(4)]。也就是說提供人力資源方面的信息本來就應是財務會計的一個目標。

　　從會計的假設來看，依據首都經貿大學劉仲文教授的觀點，人力資源會計除了仍采用傳統財務會計的四個基本假設外，還有以下四個人力資源會計所特有的基本假設：人是人力資本的載體；人是一個組織的有價資源；人力資源價值是可變的；人力資源會計提供經營管理所需信息[注(5)]。如果說這些可以成為人力資源會計基本假設的話，我們也完全可以說：“物質資產是貨幣性資本的載體；物質資產是一個組織的有價資源；物質資源價值是可變的；財務會計提供經營管理所需信息。”這么說來二者也沒有什么質的區別。

　　從會計確認與計量方法來看，劉仲文教授認為，“將人力資產確認、計量、登記入賬和報告，與將物質資產確認、計量、登記入賬和報告有著明顯的區別。”“物質資產一般是由企業先支付價款購入企業之后用于生產過程的資產。而人力資產與物質資產不同，企業人力資源是企業所有者先無償占有的，使用后支付其損耗價值的資產。這種區別使人力資源會計在計量人力資產的方法上有兩種選擇：其一是以人力資產為企業帶來的預期總價值（即人力資產的產出價值）為基礎計量人力資產的經濟價值。……這種方法不易被傳統會計所接受。第二種選擇是以企業對人力資產的投資（即人力資產的投入價值）為基礎逐期累計計量人力資產的成本價值。這種方法可以將人力資源納入傳統會計核算范圍而且不影響傳統會計的計算結果。”[注(6)] 對此論述，雖然對前半部分的某些提法筆者有不同的看法，但對關于人力資產計量方法的選擇上，筆者是持贊同態度的。上述第一種方法所指的實際上是人力資源價值會計，第二種方法所指的是人力資源成本會計。可見，人力資源成本會計與傳統財務會計在確認與計量方面也沒有什么本質的區別。

　　綜上所述，我們認為人力資源成本會計是能夠納入傳統財務會計之中的。

　　三、人力資源納入財務會計以后對財務會計的理論有哪些影響

　　人力資源會計納入財務會計以后,對財務會計理論影響最大的是會計觀念的變化。傳統的會計觀念是以資本為中心，會計主要是為“資本家”服務的。人力資源納入財務會計以后,“資本”的概念發生了變化，除了包括原來含義上的'資本外，增加了人力資本，會計不僅要為“資本家”服務，也要為“科學家”服務。表現在會計等式上，現行的“(物質性)資產＝負債＋(貨幣性資本)所有者權益”將改為“物質性資產＋人力資產＝負債＋貨幣性資本所有者權益＋人力資本所有者權益”。[注(7)] 此外，由于人力資產取得的特殊性，會計計量中“歷史成本”計價獨領風騷的時代將宣告結束，“現行成本”、“重置成本”將發揮更重要的作用。

　　四、人力資源會計的核算對象是什么

　　從人才等級的劃分來看，最簡單的方法是將企業員工分為初、中、高三級。于是人們會提出幾個問題：第一，人力資源會計核算的對象是什么？是企業的所有員工，還是僅限于高級人才呢？這里所涉及的不單是一個核算成本與效益的比較問題。如果這個問題不好做出肯定回答，有一點應該是沒有疑問的，那就是對不同檔次的人才會計核算中應該依據重要性原則區別對待。第二，如何劃分人才的等級，或者說初、中、高的劃分以什么為依據呢？是以職務、職稱的高低，還是有其他標準？等等，所有這些都應該成為人力資源會計研究必需解決的問題。

　　五、人力資源的確認與計量對傳統工資理論有沒有沖擊

　　這本是經濟學中價值分配理論的一個問題，但考慮工資與盈利分配的核算在會計上的重要性，我們仍有必要討論這一問題。在對人力資源進行確認與計量以前，企業員工從企業中所得到的報酬主要是以勞務費形式計入企業經營成本的工資。隨著會計對人力資源的確認與計量，情況出現了變化：一方面，企業肯定還需向員工發放工資；另一方面，由于所有者權益方增加了一項“人力資本”，需要參與對企業利潤的分配。于是企業員工從企業中所得到的報酬包括兩個部分：工資與紅利。資產負債表上具有相同人力資產價值的員工，其工資是否相等？為什么會有差異？工資與紅利如何劃分？等等，這不僅是經濟學中需要考慮的問題，人力資源會計必須作出合理解釋。

　　六、怎樣解決人力資產價值的確認與人力資產使用價值的對等問題

　　由于人力資源取得的特殊性，在同一技術崗位會有一些年齡相仿、能力相當的人，但企業為取得這些人才所花費的代價可能大不相同。比如：一部分是從外單位調進或自愿進入企業的，企業沒有為其花費什么投資；一部分是企業自己培養出來的，企業為其花費了較多的投資。顯然，從人力資源的角度來說，兩者具有相等的價值。但依據目前的人力資源成本會計的確認與計量方法，二者在資產負債表中所反映的“人力資產”的價值是很不一樣的。這是一個很棘手的問題，但也是一個迫切需要解決的問題，這一問題如不解決將不利于客觀反映企業所控制的人力資產的現狀，推行人力資源會計的意義將大打折扣。

　　七、實務界對人力資源會計的需求程度

　　理論來自實踐。任何一門學科的發展初期，其理論總是不成熟的。如果這種不成熟的理論不能廣泛應用于實踐，人們就無法取得驗證并修改理論所需要的數據與資料，理論就不可能向前發展，更不可能得到完善。顯然，在市場經濟中，這種“廣泛應用”絕不是某個組織或個人所能強加的，必需來自于實踐的客觀需要。可以認為，實務界對人力資源會計的需求程度，決定了人力資源會計研究的深度。那么，在中國，實務界對人力資源會計的需求程度到底如何呢？我們必須對此進行深入而艱難的調查。

　　八、人力資源會計在中國推行有哪些難點

　　復旦大學張文賢教授曾在《會計研究》1995年第12期上發表了題為《人力資源會計的四大難題》的論文。張教授認為，迄今為止，之所以人力資源會計在理論上還沒有形成完整的學科體系，在實踐上還沒有將理論和方法應用于實務，問題在于應用時遇到了人力資源的計量及其資本化、人力資源的折舊及其分攤、人力資源的權益分派、以及人力資源在財務報表上列示等四大難題。筆者也曾在《財經問題研究》1997年第11期上發表了一篇題為《中國推行人力資源會計的思考》的文章,文中就中國推行人力資源會計需要解決的難點問題，如應用范圍、核算對象、人力資源收益的確認與計量、由誰來組織推廣實施、與其他法規的協調等，進行了一些論述。后來筆者又與一些高科技企業的財務主管進行了探討。結果讓人掃興，推廣的難度遠遠超過我的預想。看來，人力資源會計從理論到實踐至少在中國還有很長的一段路要走。“革命尚未成功，同志仍需努力！”

　　注釋：

　　(1)引自劉仲文著《人力資源會計》第2頁，首都經濟貿易大學出版社，1997年出版

　　(2)參見文善恩著《人力資源會計》，載《走向21世紀的現代會計(中)》第195頁，劉明輝主編，東北財經大學出版社,1996年出版。

　　(3)參見《國際會計準則》，中國財政經濟出版社，1992年版,第211頁。

　　(4)葛家澍主編《會計學導論》第37頁,立信會計圖書用品社,1988年版

　　(5)(6)分別見劉仲文著《人力資源會計》第29-31頁和第38-39頁，首都經濟貿易大學出版社，1997年出版

　　(7)依據閻達伍、徐國君的“勞動者權益會計”觀，這一等式將改為“物力資產＋人力資源投資＋人力資產＝負債＋勞動者權益＋所有者權益”。參見閻達伍、徐國君《關于人力資源會計的框架》(1996年《會計研究》第11期)。

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