勞動力經濟學視角下勞動關系探析論文

　　【摘要】本文以勞動力經濟學為研究視角，運動系統論分析勞動力經濟學的核心，構建勞動關系系統論的概念和內容體系。內容包括系統的行為主體、勞動關系的存在環境、行為主體的意識形態、與勞動關系相關的規則等四個方面。系統論經過發現，后續研究出現收斂理論、發散理論、桑德沃模型等研究范式。本文通過勞動關系系統論及后續研究成果，可以為勞動力經濟學的研究框架和研究分析方法提供理論參考。

　　【關鍵詞】勞動關系；勞動力經濟學；系統論

　　一、勞動力經濟學

　　勞動力經濟學以勞動力經濟系統為研究對象的研究方向，勞動力經濟學是對各部門涉及勞動力問題的總稱。勞動力經濟學主要研究的領域涉及勞動力作為一種研究對象，具體將勞動力作為一個整體系統，具體包括勞動力經濟要素、勞動力人口特征等現象；再次，勞動力及勞動力相關的經濟系統，包含系統的結構和功能；

　　二、勞動關系系統論的產生

　　勞動關系系統是建立在“勞動關系”的研究之上，之所以后面加上“系統”二字，是因為勞動關系在社會勞動中的復雜關系，為了更好的理解和應用勞動關系原理，運用系統學的方法建立一個系統的思想體系。勞動關系系統論是勞動力經濟學制度學派的代表人物鄧洛普（JohnT.Dunlop）提出，他也是現代西方勞動理論的奠基人。1944年，鄧洛普利用大量的數據驗證而出版了《工會下的工資決定》，該書指出工會是經濟活動中的中間者，也是經濟制度的監督者和反饋者。1950年，鄧洛普在原有基礎上發表《產業與勞動關系系統評論》一書，提出了集體談判和勞資關系的相關學說，并且將經濟、社會、環境等因素綜合一起分析了勞動關系中存在的各種問題。1958年，鄧洛普出版經典著作《勞動關系系統》解釋了勞動關系系統的多種因素及其相互影響。目的是解釋依據勞動關系可能發生的現象，這種解釋能夠幫助理解和應用復雜的經濟現象，理清勞動關系存在的特殊性和必要性。

　　三、勞動關系系統論的框架結構

　　鄧洛普運用系統理論模型移植到勞動關系的理論研究和實踐應用上，運用系統的概念根系和探討勞動關系。勞動關系應該從社會系統中脫離，勞動關系應該是一個負責經濟的、復雜社會的獨立系統，或者說勞動關系就是產業社會的子系統，是獨立于經濟制度的特殊實在關系。鄧洛普認為勞動關系系統模型主要是系統的主體、勞動關系的存在環境、行為主體的意識形態和與勞動關系相關的規則構成，四個要素相互作用、相互依存，共同影響著勞動關系的整體運行。

　　（一）系統的行為主體

　　鄧洛普認為勞動關系的行為主體應該由勞動者及其勞動者組織、勞動關系管理者及其日常運行和職場或者勞動關系相關的政府管理機構和行政組織。勞動者組織不僅包括勞動單位涉及的組織、工會和單位委員會等正式組織，也包括勞動者群體委員會等非正式組織，經營者的主題包含企業或者單位法人或者管理人員。正式組織和非正式組織、管理者和被管理者都應該互相聯系，接受企業或者單位的統一領導，能夠為企業或者單位的整體發展履行自己的職責，政府和相關行政組織應該起到宏觀組織和領導的作用，同時管轄范圍內企業和單位政策執行的有效性。

　　（二）勞動關系的存在環境

　　任何勞動主體的相互作用都應該是在特定的環境之下，勞動關系的職業條件包括勞動場所和勞動者的整體素質、企業預算及資金支持和企業或者單位的內、外部環境。勞動者的技術條件是勞動者在工作條件中實現自我價值的技術衡量標準，這是由勞動力的類型決定。勞動力類型涉及勞動者的性別、年齡、學歷和學科背景等諸多方面。勞動關系所處的環境還應該包括企業或單位給與的技術指導和相關培訓，也與國家的技術標準和技術支持有關。企業預算和資金支持也是勞動者適應市場、了解市場的前提，通過對于市場的把握有助于勞動者對于勞動產品的調整與反饋。企業或單位的權力結構是環境的適應基礎，權力結構是單位整體運行的內在表現，個行為主體的權利分配被反映在企業內部，對于外部環境的適應也需要企業或單位內部的全力調整。企業的集權和分權是企業適應環境的決策點，也是決定著企業或者單位能否完全適應外部環境的重要因素。

　　（三）行為主體的意識形態

　　行為主體共有的意識形態是勞動關系系統內各個主體普遍奉行的一套思想和信念。它往往在很大程度上影響系統的運作。這些思想觀念直接影響著勞動關系各主體對自身和其他主體角色的認識。只有各方形式形態保持一致時，勞動關系系統才能穩定良好的運行，否則系統就會出現沖突。廣義的意識形態也指勞動關系的文化環境，這些因素往往成為一個國家或一個時期勞動關系系統的制約條件。

　　（四）與勞動關系相關的規則

　　勞動關系相關規則是勞動關系系統運行的規章，是指用來約束行為者在勞動場所的雇傭關系的各種規章制度，包括補償制度、操作規程、獎懲制度和解雇制度等。鄧洛普認為，制約行為者的各種規章的制定和執行時勞動關系系統最重要的中心內容。隨著時間的推移，環境和行為者間的相互作用會不斷發生變化，其結果規則也會隨之改變，這些規則的變化使勞動關系出現不同的特征。在一定的環境中，勞動關系行為者通過相互作用制定各種規則的過程，也就是勞動關系制度化的過程。勞動關系系統主要是把沖突轉化為規則的過程，集體談判時理解勞動關系的基礎。輸入階段包括主體、環境和意識形態，轉換階段的主要方式有談判、調解、仲裁等方式，在輸出階段，則是形成規則。最后把制定的規則再反饋回前兩個階段，進行檢驗和修正。

　　四、勞動關系系統論的研究新進展

　　（一）收斂理論

　　收斂理論是由克拉克卡爾和鄧洛普等五人組成的“產業主義和產業人”小組在1960年共同發表。收斂理論的核心前提是由于伴隨產業化而生的技術變化和市場的力量各國的勞動關系系統將傾向于同一化或傾向于收斂。

　　（二）發散理論

　　20世紀70年代初，歐洲爆發經濟危機，原有的收斂理論不能完全應對突如其來的經濟災難，出現了“發散理論”。具體包括“極左社會主義”的應對方式、“干涉主義”的方式和“防衛性的排他主義”應對方式。主要是在經濟危機及經濟不穩定時期，政府、單位或者企業本身及工會或其他勞動者組織，在面對收入和工作不穩定的狀況，特別是在經濟結構變化和技術革新中實行了不經過一般勞動者的同意就拒絕任何變革的做法，來維護或提高自己的地位。經過發展，最后提出了是“合作主義”的應對方式。

　　（三）桑德沃模型

　　桑德沃認為，在勞動關系系統運作過程中，外在環境因素、勞動場所和個人原因是導致勞資緊張沖突的基本要素。勞動合同和有關協議成為勞動場所的行為規則，或對勞動場所產生影響，使之得到改善。桑德沃不僅構建了勞動關系理論模型的分析框架，而且還對影響勞動關系及其管理運作的各項因素進行了分析，便于從整體了解和多角度把握勞動關系系統運行機制的基本理論。

　　【參考文獻】

　　[1]史新田.中國勞動關系系統論.中國民主法治出版社，2010年10月.

　　[2]劉哲昕.系統經濟法論.北京大學出版社，2006年3月.

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