一例解除勞動關系的案情分析論文

　　案情簡介：

　　申訴人：鄭某被訴人：某用人單位申訴人稱：申訴人于1995年5月至1997年12月在被訴人萊用人單位上班，1997年11月28日下午因特殊原因，上班時間在時門商店買東西，被單位領導看見誤認為申訴人在打麻將，并在12月1日的職工大會上點名批評，要申訴人寫檢討并扣工資100元，兩人在會上發生爭執。第二天，被訴人單位領導口頭通知申訴人不再上班。12月底，申訴人到單位領年終獎，被訴人以申訴人被開除為由拒絕發給年終獎。申訴人要求被訴人補發1997年度的年終獎金和解除勞動關系的經濟補償金。

　　被訴人辯稱：申訴人于1995年5月到單位實習，未簽仃勞動合同，為臨時工。在工作期間利用工作之便，未經領導批準，將其父為他人作借款擔保的股金3.71萬元取走，給被訴人造成嚴重的經濟損失，且其經常遲到早退，多次擅離工作崗位，故于1998年1月6日對申訴人作出開除決定，并解除勞動關系。

　　調查核實：

　　申訴人于2995年5月至1997年22月2日在被訴人某用人單位上班。1995年3月16日，范某與被訴人簽仃借款合同，中訴人之父以股金45000元為范某擔保。申訴人之母劉某于1995年8月5日取股金1萬元，戶主為劉某，與擔保股金無關；申訴人先后于19外年8月即日、9月1日取股金1.7100、萬元，取款為茜人共辦，在此之后被訴人一直未對申訴人作處理。被訴人于1998年1月6日以申訴人違章取款和擅離工作崗位為由對其作開除處理，解除其勞動關系。

　　仲裁裁決：

　　一、撤梢被訴人對申訴人作開除處理的決定；二、經雙方協商一致，申訴人與被訴人解除勞動關系；三、被訴人一次性支付給申訴人經濟補償金340*3=1020元與額外經濟補償金1020*50%=510元，合計1530元；四、被訴人支付申訴人97年年終獎金833.33元，經濟補償金833.33*25%=208.33元，合計1041.66元。

　　分析評述：

　　一、申訴人雖未與被訴人簽仃勞動合同，但存在事實勞動關系，根據《勞動法》第2條的規定，勞動者應受到《勞動法》的保護。自《勞動法》頒布實施后，簽訂勞動合同只有時間長短之分，沒有臨時與正式身份之分，勞動者享有《勞動法》賦予的權利，用人單位不得隨意處置。

　　二、解除勞動關系的原因分析：

　　1.申訴人之父與被訴人之間的借款擔保糾紛，屬經濟糾紛，仲裁部門本可不予受理，但借款擔保中涉及到申訴人取款之事與單位規章制度相關聯，故仲裁部門應對此事進行調查。1995年9月1日申訴人擅自取款事發后，被訴人并未及時對申訴人進行任何處理，按《企業職工獎懲條例》第20條規定：“審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過5個月，其他處分不超過3個月”.因處理時效已過，被訴人作出的開除處分應視為無效。

　　2.申訴人擅離工作崗位一說，因事實不清，證據不足，不予認定，故解除勞動關系的理由不成立。

　　3.經雙方協商一致，解除勞動關系，用人單位應依法支付經濟補償金。這是基于平等自愿、權利義務對等的原則。

　　此案的處理結果充分體現了職工和用人單位雙方權利義務的對等性，職工有保護自己合法權益的權利，用人單位有給付勞動者合法報酬的義務。權利義務的不平等是解除此勞動關系的直接原因，從而引發了這起勞動爭議。由此可見，企業負責人的法律意識對整個單位都是至關重要的，法律尺度把握不準，將嚴重影響單位的整體利益和職工的勞動積極性。因此，提高企業領導腳法制觀念和法律意識是十分必要和緊迫的。

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