企業(yè)管理論文

　　在平時(shí)的學(xué)習(xí)、工作中，大家都經(jīng)常看到論文的身影吧，論文是對(duì)某些學(xué)術(shù)問題進(jìn)行研究的手段。為了讓您在寫論文時(shí)更加簡(jiǎn)單方便，以下是小編為大家整理的企業(yè)管理論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。

企業(yè)管理論文1

　　淺談家族企業(yè)管理創(chuàng)新

　　摘要：我國(guó)家族企業(yè)集中于私營(yíng)企業(yè)，已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的一支重要力量，對(duì)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著越來(lái)越重要的作用。但在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天仍面臨嚴(yán)峻的形勢(shì)和難得的機(jī)遇，家族企業(yè)應(yīng)迎接挑戰(zhàn)，抓住機(jī)遇深化改革企業(yè)內(nèi)部的管理機(jī)制，以促進(jìn)家族企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。本文通過對(duì)制約我國(guó)家族企業(yè)發(fā)展因素的分析，借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新管理思路，提出解決家族企業(yè)管理的新舉措，希望對(duì)實(shí)踐有一定幫助。

　　關(guān)鍵詞：家族企業(yè)制約因素創(chuàng)新

　　1 概述

　　家族企業(yè)是種范圍廣、種類多、應(yīng)用廣泛的企業(yè)組織形式，在現(xiàn)代企業(yè)制度較成熟的美國(guó)，90%以上的企業(yè)仍屬家族企業(yè)。據(jù)20xx年首份《中國(guó)家族企業(yè)發(fā)展報(bào)告》中通過對(duì)我國(guó)家族企業(yè)的生存現(xiàn)狀及成長(zhǎng)歷程進(jìn)行全景分析的基礎(chǔ)上，提出我國(guó)家族企業(yè)已成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的一支重要力量，對(duì)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展起著重大的作用。

　　2 制約家族企業(yè)發(fā)展的因素

　　隨家族企業(yè)發(fā)展，完全理性化的管理在家族企業(yè)發(fā)展中面臨壓力，在一定程度上阻礙了家族企業(yè)的發(fā)展。制約家族企業(yè)發(fā)展的因素如下：

　　2.1 信任危機(jī)

　　一見鐘情、互相猜疑、不歡而散，被稱為國(guó)內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人的三步曲，話雖尖刻卻是真實(shí)寫照。家族企業(yè)的天然封閉特性、排外性，使企業(yè)與經(jīng)理人間產(chǎn)生信任危機(jī)，職業(yè)經(jīng)理人缺乏適宜的內(nèi)外部有利環(huán)境，在執(zhí)行力上受到很大阻力，從而影響企業(yè)發(fā)展。

　　2.2 集權(quán)化管理

　　家族企業(yè)一般實(shí)行家族制管理，創(chuàng)業(yè)之初，資金投入多是自籌和親戚幫忙，權(quán)利集中于一個(gè)人，家族成員多是集所有者、經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)者、分配者等多種身份為一體。因企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)權(quán)不明確，埋下產(chǎn)權(quán)不清的隱患，特別是企業(yè)傳承問題上矛盾更突出。即使有的企業(yè)實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制，但因總經(jīng)理仍是家族成員，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)沒有分離。集權(quán)化管理阻礙了家族企業(yè)產(chǎn)權(quán)的制度化、明晰化，影響企業(yè)做大做強(qiáng)。

　　2.3 規(guī)章制度不明確，執(zhí)行力度差

　　家族企業(yè)想通過非正式傳統(tǒng)家族倫理道德的自發(fā)作用來(lái)規(guī)范、配置資源和協(xié)調(diào)各種關(guān)系對(duì)適應(yīng)新時(shí)期企業(yè)發(fā)展有差距，企業(yè)理性管理規(guī)章制度不完善，執(zhí)行力度差。面對(duì)犯錯(cuò)的“自己人”和“外人”采取不同的處理方式，阻礙企業(yè)內(nèi)部公平競(jìng)爭(zhēng)，極大挫傷員工的.工作積極性。使企業(yè)的規(guī)章制度對(duì)“自己人”形同虛設(shè)，造成優(yōu)秀人才流失，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　2.4 員工素質(zhì)低，缺乏人才培訓(xùn)計(jì)劃

　　隨企業(yè)對(duì)員工的思維、技能素質(zhì)等方面的高要求，與供需出現(xiàn)偏差，缺乏人才培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，勢(shì)必對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展缺少正確的預(yù)測(cè)。惜于資金等方面因素未定期對(duì)員工進(jìn)行高效有針對(duì)性的定期培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使員工難以適應(yīng)企業(yè)在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。

　　2.5 企業(yè)凝聚力、文化氛圍差

　　改革開放初期的創(chuàng)業(yè)者文化素質(zhì)偏低，未受過良好教育，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)模糊膚淺。但經(jīng)歷成功創(chuàng)業(yè)的“家長(zhǎng)們”是獨(dú)攬大權(quán)，在經(jīng)營(yíng)管理中表現(xiàn)出家長(zhǎng)作風(fēng)和個(gè)人主義色彩，實(shí)行的是“創(chuàng)業(yè)領(lǐng)袖”的價(jià)值理念，與現(xiàn)代企業(yè)文化相距甚遠(yuǎn)。因家族成員過多的感情因素，企業(yè)文化缺乏凝聚力，文化氛圍有待加強(qiáng)。

　　3 家族企業(yè)管理創(chuàng)新舉措

　　家族企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位，就要適時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，創(chuàng)新家族企業(yè)管理模式。

　　3.1 創(chuàng)新企業(yè)戰(zhàn)略管理，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人

　　戰(zhàn)略管理是經(jīng)營(yíng)管理的延伸和發(fā)展，是企業(yè)高層管理者對(duì)企業(yè)內(nèi)外條件進(jìn)行綜合分析后確定的企業(yè)未來(lái)發(fā)展方針、戰(zhàn)略方案，并實(shí)施方案的過程。戰(zhàn)略管理創(chuàng)新是企業(yè)管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容，家族企業(yè)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)家族制的局限性，通過改革不斷創(chuàng)造適應(yīng)企業(yè)發(fā)展管理模式。

　　在向國(guó)際化、規(guī)范化、集團(tuán)化方向發(fā)展的過程中，必須引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，推行職業(yè)化管理，將所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)適度分離，并建立相應(yīng)的經(jīng)理人激勵(lì)和約束機(jī)制。職業(yè)經(jīng)理人要擁有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，忠誠(chéng)的敬業(yè)精神，讓人信服的職業(yè)操守。要為經(jīng)理人創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，認(rèn)同其所處社會(huì)地位的重要性。通過薪金、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等方式激勵(lì)其工作積極性，將其個(gè)人與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相聯(lián)系。若其侵犯出資人權(quán)益，必將受到行業(yè)內(nèi)個(gè)人誠(chéng)信拷問，經(jīng)濟(jì)約束，法律制裁等。

　　3.2 創(chuàng)新機(jī)制改革，明確產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)

　　產(chǎn)權(quán)的稀釋是產(chǎn)權(quán)的社會(huì)化和多元化，實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然途徑。稀釋自己家族所占股份，是需要勇氣和智慧，需要制度變革和創(chuàng)新，所有權(quán)讓渡是產(chǎn)權(quán)社會(huì)化的主要措施。

　　家族管理層要及時(shí)更新先進(jìn)的科學(xué)管理經(jīng)營(yíng)理念。適當(dāng)放松股權(quán)控制，讓出少數(shù)股權(quán)，把握國(guó)家政策，加大產(chǎn)權(quán)制度的改革力度，借助社會(huì)融資力量。注重產(chǎn)品的專業(yè)化發(fā)展和企業(yè)品牌創(chuàng)建，參加慈善募捐等活動(dòng)，培育企業(yè)良好形象，使企業(yè)所有權(quán)、管理權(quán)、受益權(quán)都社會(huì)化，使企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革加快進(jìn)程，決策民主化。

　　3.3 引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理制度

　　完善的企業(yè)管理制度是通過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整使家族企業(yè)從“人治”走向“法制”實(shí)現(xiàn)管理上的創(chuàng)新。傳統(tǒng)家族企業(yè)的管理與現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系具有矛盾，家族企業(yè)管理結(jié)構(gòu)依據(jù)倫理規(guī)范、個(gè)人間情感和血緣關(guān)系，易形成“家長(zhǎng)”的實(shí)際管理素質(zhì)與現(xiàn)代管理者角色需求的矛盾。而現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系是建立在商業(yè)原則的基礎(chǔ)上，其組織行為依據(jù)市場(chǎng)原則維系企業(yè)生存和發(fā)展。因此，家族企業(yè)要在現(xiàn)代公司法人管理結(jié)構(gòu)的前提下，結(jié)合實(shí)際引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理制度，建立規(guī)范的法人管理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)執(zhí)行力。

　　把建成現(xiàn)代企業(yè)管理制度作為努力方向，找好仲裁者將企業(yè)管理的繼承問題，交給一個(gè)即非家族成員也不是企業(yè)一員的外來(lái)者來(lái)解決，以此避免管理層在繼承問題上遇到不必要的分歧。

　　3.4 創(chuàng)新人才培訓(xùn)計(jì)劃

　　通過創(chuàng)新人才培訓(xùn)計(jì)劃，通過實(shí)行優(yōu)先認(rèn)股制度和贈(zèng)予企業(yè)股票期權(quán)等激勵(lì)措施讓外人享有主人感。應(yīng)打破內(nèi)外有別、任人唯親的家族用人機(jī)制，創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境引進(jìn)、提拔優(yōu)秀人才。通過外部引入與內(nèi)部提拔相結(jié)合，逐步建立起企業(yè)的人才儲(chǔ)備庫(kù)和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，最終形成以非家族成員為主的科層體系。員工素質(zhì)的高低直接影響科技轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的速度，通過“傳幫帶”充分利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，通過定期培訓(xùn)提高在崗人員技能素質(zhì)，通過制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才培訓(xùn)計(jì)劃，充分挖掘內(nèi)外部人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

　　3.5 創(chuàng)新企業(yè)文化新理念

　　企業(yè)文化是形成管理方法的理念，是導(dǎo)致行為方式的動(dòng)因，是人際關(guān)系所反映的處世哲學(xué)，是敬業(yè)精神、服務(wù)態(tài)度。企業(yè)文化具有自主性、穩(wěn)定性和不可復(fù)制性，它是一種柔性管理，現(xiàn)階段提倡“以人為本”、“利益共享”的理念，強(qiáng)調(diào)企業(yè)和諧發(fā)展。企業(yè)文化的形成是長(zhǎng)期的、緩慢的。企業(yè)家是企業(yè)文化的主要締造者，其價(jià)值觀、管理風(fēng)格、行為規(guī)范、文化的價(jià)值取決定企業(yè)文化的成型與培育，對(duì)企業(yè)文化傳承與發(fā)展有導(dǎo)向作用。改變家長(zhǎng)文化，決策上專權(quán)獨(dú)斷，制度上嚴(yán)格、僵硬，對(duì)員工較多采用人性化管理，挖掘其內(nèi)在潛能提高工作積極性、主動(dòng)性。將個(gè)人利益與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，優(yōu)秀的企業(yè)文化不因領(lǐng)導(dǎo)人的更換而消失。

　　4 結(jié)論

　　我國(guó)家族企業(yè)已意識(shí)到企業(yè)的發(fā)展要從思想上和行動(dòng)上與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新，學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)為己所用，努力與世界經(jīng)濟(jì)接軌，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際處理好企業(yè)內(nèi)外部矛盾，以促進(jìn)家族企業(yè)健康、可持續(xù)的和諧發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]馬林.家族企業(yè)的創(chuàng)新管理[J].經(jīng)濟(jì)研究，20xx，(3).

　　[2]葛玉良，李寶元戡略性激勵(lì).現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要[J].生產(chǎn)力研究，20xx(6).

　　[3]小約瑟夫巴達(dá)拉科，瑪麗金泰爾.倫理化商業(yè)決策[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，20xx.

　　[4]張維迎.家族企業(yè)的成長(zhǎng)與職業(yè)經(jīng)理人[J].中國(guó)工商，20xx.

企業(yè)管理論文2

　　一、計(jì)算機(jī)在企業(yè)管理中應(yīng)用的發(fā)展階段

　　通常情況下，MIS階段與DSS階段是同時(shí)進(jìn)行的，在不斷通過MIS收集企業(yè)管理信息的過程中，DSS系統(tǒng)就已經(jīng)在不斷地自動(dòng)化或者半自動(dòng)化地為決策者提供企業(yè)管理決策的依據(jù)，主要包括在一些信息數(shù)據(jù)的模型，表格，決策環(huán)境塑造上。但是我們必須意識(shí)到，在企業(yè)管理決策上發(fā)揮統(tǒng)領(lǐng)作用的還在于人，不論是MIS還是DSS僅僅是通過對(duì)信息的處理加工為企業(yè)管理者提供依據(jù)，以此來(lái)提高企業(yè)管理決策的質(zhì)量。

　　二、計(jì)算機(jī)在企業(yè)管理中的應(yīng)用領(lǐng)域

　　簡(jiǎn)單地介紹了計(jì)算機(jī)系統(tǒng)在企業(yè)管理過程中經(jīng)歷的階段，我們將更加全面地了解計(jì)算機(jī)系統(tǒng)在企業(yè)日常管理的過程中具體還發(fā)揮著哪些作用。通常情況下，計(jì)算機(jī)系統(tǒng)在企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理過程中主要在以下幾個(gè)方面發(fā)揮作用。

　　1.日常文字處理

　　計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用可以說(shuō)在我們的日常生活中隨處可見。比如打印文件、編輯材料、制作表格等在企業(yè)中應(yīng)用非常廣泛。計(jì)算機(jī)在日常做文字信息處理時(shí)與手寫相比有很大的優(yōu)勢(shì),手寫較慢而且不工整,而計(jì)算機(jī)編寫就要快的多,而且格式工整字跡清晰;手寫出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)不容易修改,計(jì)算機(jī)操作出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí),只需要返回上一層就可以輕松解決,不留任何痕跡。基于這些優(yōu)勢(shì),企業(yè)當(dāng)中計(jì)算機(jī)的應(yīng)用非常廣泛,也是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。計(jì)算機(jī)技術(shù)在21世紀(jì)迅速發(fā)展，很大程度上改變了以往的企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)狀態(tài)，例如，在企業(yè)報(bào)表的處理上，企業(yè)將更加依賴于計(jì)算機(jī)的處理，原因在于計(jì)算機(jī)處理的信息更加美觀，并且相比于手工操作具有巨大的優(yōu)勢(shì)，計(jì)算機(jī)處理企業(yè)管理中的材料速度十分快，熟練的計(jì)算機(jī)操作者往往能以非常驚人的速度完成一份電子信息的處理。同時(shí)，計(jì)算機(jī)處理的信息由于是電子化處理，可以保證格式的規(guī)范以及在修改過程中通過基于電子化的處理保證企業(yè)信息文件的美觀、簡(jiǎn)潔。日常生活中我們見到的打印文檔、材料編輯與處理、表格的制作與修改都是通過計(jì)算機(jī)來(lái)完成的。

　　2.智能模擬

　　計(jì)算機(jī)還有人類模擬的技術(shù),當(dāng)需要人像識(shí)別時(shí),以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行掃描或者指紋提取。當(dāng)一個(gè)管理層的電腦當(dāng)中有重要文件時(shí),可以對(duì)電腦進(jìn)行操作系統(tǒng)認(rèn)證,可以采用人像識(shí)別的方法,也可以用指紋讀取的方法。也就是說(shuō)這臺(tái)電腦如果不是本人操作,想進(jìn)人系統(tǒng)幾乎是不可能的,除非擁有和操作者一樣的容貌和一樣的指紋,但在現(xiàn)實(shí)中,這樣的情況是不存在的。這一系統(tǒng)增加了企業(yè)管理的安全性。在企業(yè)管理的過程中，通過智能模擬來(lái)完成信息的處理將在許多方面完善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理。在提高企業(yè)的信息安全方面，例如，企業(yè)的一些極為機(jī)密重要的文件，通常可以通過計(jì)算機(jī)的加密處理，這里就可以通過計(jì)算機(jī)系統(tǒng)中智能模擬的運(yùn)用來(lái)完成，現(xiàn)代生活中常見的數(shù)字密碼技術(shù)，人臉識(shí)別技術(shù)，指紋識(shí)別技術(shù)都是通過計(jì)算機(jī)系統(tǒng)智能模擬完成的，還是在節(jié)約企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理成本方面，例如在很多情況下，企業(yè)并不需要在現(xiàn)實(shí)生活中花費(fèi)巨大的成本去營(yíng)造一個(gè)客觀環(huán)境試點(diǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的正確與否，可以通過計(jì)算機(jī)系統(tǒng)中的智能模擬功能創(chuàng)建一個(gè)近似于真實(shí)環(huán)境的空間，通過數(shù)字，信息，圖表，模型的表現(xiàn)，來(lái)驗(yàn)證企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理決策的正確性，這將在很大程度上保證了企業(yè)在有限的財(cái)力物力人力水平上實(shí)現(xiàn)最佳最優(yōu)最科學(xué)的經(jīng)營(yíng)決策。智能模擬在企業(yè)信息管理的許多方面都發(fā)揮著巨大的作用。

　　3.計(jì)算機(jī)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

　　任何一個(gè)完整的企業(yè)都離不開企業(yè)人力資源管理。一個(gè)科學(xué)有效的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對(duì)于企業(yè)的生存與發(fā)展具有重大價(jià)值，在很大程度上，可以這樣說(shuō)，一個(gè)企業(yè)沒有完善科學(xué)的人力資源管理模式，那么這個(gè)企業(yè)將不可能實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期穩(wěn)定高效的發(fā)展與運(yùn)作。可見，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著怎樣的作用。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的`科學(xué)性，將計(jì)算機(jī)中信息化處理引入到企業(yè)人力資源管理將會(huì)是大勢(shì)所趨。現(xiàn)代生活中也驗(yàn)證了這樣一個(gè)規(guī)律，只有通過有效完備的計(jì)算機(jī)信息化管理，企業(yè)的人力資源管理才能邁上一個(gè)新臺(tái)階。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，通過計(jì)算機(jī)信息化處理的企業(yè)人力資源管理，將使企業(yè)的人力資源管理在多方面發(fā)揮其不可替代的作用，主要包括以下幾個(gè)方面，首先是對(duì)企業(yè)員工基本信息，基本人員情況的全面管理，這對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理是具有十分重要的價(jià)值的，這不僅僅可以在宏觀上了解各部門的人員基本信息，還可以基于清楚了解的基礎(chǔ)上進(jìn)行管理以此來(lái)確保企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性及有效性，在幫助企業(yè)減少人才流失以及科學(xué)監(jiān)督員工績(jī)效上發(fā)揮著十分重要的作用。最終，通過計(jì)算機(jī)信息技術(shù)與企業(yè)人力資源管理理論的結(jié)合，將為企業(yè)打造一套堅(jiān)實(shí)的企業(yè)人力資源管理網(wǎng)絡(luò)，確保企業(yè)人力資源管理的流程有效科學(xué)，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的高效高質(zhì)量。

　　4.企業(yè)管理中計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用

　　企業(yè)的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理可分為網(wǎng)絡(luò)設(shè)備級(jí)的管理、安全管理、局域網(wǎng)管理、客戶管理這四大類。ERP、BZB、CRM之類的企業(yè)電子商務(wù)或者信息化管理的大型應(yīng)用,及處在中間水平的企業(yè)VLAN網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)、訓(xùn)(B(或FPT)站點(diǎn)、OA系統(tǒng)、企業(yè)即時(shí)通訊系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)共享、遠(yuǎn)程訪問、遠(yuǎn)程控制、遠(yuǎn)程管理、網(wǎng)絡(luò)訪問控制、NAT技術(shù)等新技術(shù)在企業(yè)管理中發(fā)揮了越來(lái)越重要的作用。實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的企業(yè)管理模式,主要依靠的是計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng),這不僅能為企業(yè)管理者提供決策所需要的所有信息,而且還具有一定的控制、決策功能,正好解決了傳統(tǒng)企業(yè)管理過程中出現(xiàn)的問題和弊端。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),要實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的自動(dòng)化,就要使計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中真正的發(fā)揮作用。

　　（1）IP網(wǎng)絡(luò)電話。IP網(wǎng)絡(luò)電話在企業(yè)的應(yīng)用,是以IP網(wǎng)絡(luò)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部傳輸語(yǔ)音的應(yīng)用。企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)接人服務(wù),把不同地區(qū)的分機(jī)留言變成為語(yǔ)音郵件,員工進(jìn)人內(nèi)部IP網(wǎng)就可以收聽留言,并且同時(shí)可以使用分機(jī)電話撥打和接聽信息。這樣不僅使企業(yè)改變了原有的辦公室對(duì)辦公室的長(zhǎng)途通信,而且還節(jié)約了大量的通話費(fèi)用。IP網(wǎng)絡(luò)電話不僅可以做到分機(jī)號(hào)碼跟隨人走的靈活辦公,而且也使員工與內(nèi)外部的溝通效率大大提高。

　　（2）視頻會(huì)議技術(shù)。當(dāng)今社會(huì)是一個(gè)比拼效率的社會(huì),利用新技術(shù),降低成本,提高溝通協(xié)作效率,最終實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)提升,是企業(yè)的必經(jīng)之路。而視頻會(huì)議技術(shù),特別是網(wǎng)絡(luò)視頻會(huì)議技術(shù)實(shí)現(xiàn)了人員隨時(shí)隨地都能開會(huì)的意愿。使用視頻會(huì)議主要是節(jié)約公司運(yùn)營(yíng)成本,提升溝通效率,減少不必要的出差,另外在節(jié)能減排、低碳環(huán)保方面,都具有著顯著的優(yōu)勢(shì)。遠(yuǎn)程視頻會(huì)議之類的網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用已成為當(dāng)今的熱點(diǎn)。IP視頻和H.323協(xié)議的日趨完善,為這一應(yīng)用在企業(yè)中的廣泛應(yīng)用提供了可能,使得人們?cè)跈C(jī)場(chǎng)、酒店或任何有帶寬要求網(wǎng)絡(luò)、WLAN覆蓋的地區(qū),都能隨時(shí)參加公司會(huì)議,進(jìn)行面對(duì)面的溝通。

　　三、如何更好地利用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理信息化

　　計(jì)算機(jī)系統(tǒng)更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理信息化的主要可以通過兩個(gè)方面來(lái)實(shí)現(xiàn)。第一，任何企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)不論科學(xué)技術(shù)的發(fā)展如何先進(jìn)，人始終發(fā)揮高效企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的核心，這就為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的信息化打開了一扇窗戶，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的科學(xué)管理素養(yǎng)以及提高企業(yè)一線工作人員利用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)將企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理信息化的能力將是企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)高效經(jīng)營(yíng)管理信息化的必然之路。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)必須高度重視企業(yè)員工在經(jīng)營(yíng)管理理論上的學(xué)習(xí)以及計(jì)算機(jī)系統(tǒng)操作技術(shù)的提高。實(shí)現(xiàn)這兩項(xiàng)的途徑在于企業(yè)有著完備的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，包括企業(yè)人力資源的準(zhǔn)入，準(zhǔn)出，培訓(xùn)，晉升等多個(gè)方面。只有企業(yè)的管理人員具有較高的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理論素養(yǎng)，同時(shí)具有科學(xué)的計(jì)算機(jī)操作技術(shù)，才是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理信息化的前提。這一點(diǎn)，必須得到各公司管理人員的重視。第二，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理信息化要想更好地發(fā)揮作用，其中很重要的一個(gè)方面在于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的不斷升級(jí)與完善。技術(shù)只有通過不斷的完善才能跟上時(shí)代的潮流，才能保證不會(huì)因?yàn)榧夹g(shù)的滯后影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展，所以，只有不斷地升級(jí)企業(yè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，在不斷的實(shí)踐與操作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的編程語(yǔ)言，算法才能在技術(shù)層面保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理信息化的不斷進(jìn)步。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理需要多方面的理論知識(shí)相結(jié)合，如今看來(lái)，在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過程中，計(jì)算機(jī)技術(shù)將發(fā)揮著越來(lái)越大的作用。我們充分尊重計(jì)算機(jī)技術(shù)的基礎(chǔ)上，將計(jì)算機(jī)技術(shù)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理論相結(jié)合，走出一條以計(jì)算機(jī)技術(shù)為基礎(chǔ)，以科學(xué)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理論為指導(dǎo)的科學(xué)企業(yè)管理道路。結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況,靈活運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù),發(fā)揮計(jì)算機(jī)技術(shù)帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)特點(diǎn),解決在運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)的過程中出現(xiàn)的問題,才能提高計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用水平,發(fā)揮計(jì)算機(jī)技術(shù)的作用,做到企業(yè)管理與科學(xué)技術(shù)的完美結(jié)合,實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理信息化。只有企業(yè)實(shí)現(xiàn)了科學(xué)有效的管理信息化才能在最大程度上保證企業(yè)的正常、有序、穩(wěn)定發(fā)展。

企業(yè)管理論文3

　　摘要：企業(yè)進(jìn)行有效的成本控制，不僅有利于提高企業(yè)的獲利能力，增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而且還有利于提高企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，由此可見，成本控制對(duì)企業(yè)具有重要的意義。然而，在實(shí)際發(fā)展過程中，企業(yè)的成本控制管理還存在不少的問題，若這些問題長(zhǎng)期存在的話，勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)得到良好發(fā)展，為此，本文就從企業(yè)的成本控制管理出發(fā)，在分析企業(yè)成本控制中存在的問題之后，探討如何采取合理的措施來(lái)促進(jìn)企業(yè)成本控制管理得到良好開展。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)；成本控制；管理

　　步入二十一世紀(jì)之后，無(wú)論是國(guó)內(nèi)的發(fā)展形勢(shì)還是國(guó)際的發(fā)展形勢(shì)，都處于良好的狀態(tài)，在這一背景之下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到進(jìn)一步完善與發(fā)展，而企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，面對(duì)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)發(fā)展環(huán)境，要想在這之中占據(jù)有利的位置，就必須提高自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。由于成本控制不僅是企業(yè)增加利益的重要手段，而且也是提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要?jiǎng)恿Γ�因此，在企業(yè)管理中開展良好的成本控制工作，是有利于促進(jìn)企業(yè)得到整體的進(jìn)步與發(fā)展。而在企業(yè)成本控制管理中，企業(yè)要綜合多個(gè)方面的因素，從實(shí)際發(fā)展情況出發(fā)，在此基礎(chǔ)上采取合理的措施來(lái)做好這一項(xiàng)工作，從而推動(dòng)企業(yè)得到更好的發(fā)展。

　　一、成本控制在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用以及存在問題的探討

　　這一章節(jié)主要探討的內(nèi)容為兩個(gè)方面，一方面是成本控制在企業(yè)管理中的作用，另一方面是企業(yè)成本控制管理存在的問題，對(duì)這兩個(gè)方面進(jìn)行探討和研究，旨在通過明確這兩個(gè)方面的內(nèi)容，為后續(xù)提出企業(yè)做好成本控制管理的策略奠定基礎(chǔ)。

　　(一)成本控制在企業(yè)管理中發(fā)揮的.作用

　　成本控制在企業(yè)管理中的作用，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，企業(yè)是以營(yíng)利為目的的主要機(jī)構(gòu)，在市場(chǎng)發(fā)展環(huán)境下開展的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都是為了獲得更多的利益，而這一前提是企業(yè)要控制好成本的支出，才能實(shí)現(xiàn)利益的最大化，因此，成本控制管理的意義就在于此，是有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化的有效途徑。第二，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，伴隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，由于資金是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的主要?jiǎng)恿Γ�在市�?chǎng)發(fā)展環(huán)境下的企業(yè)擁有充足的資金才能更好的開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，因此，做好成本控制管理，對(duì)企業(yè)資金繼續(xù)合理的規(guī)劃，從而降低企業(yè)的資金壓力。第三，企業(yè)開展良好的成本控制管理，最直接的影響就是能夠降低企業(yè)的各項(xiàng)成本，在此基礎(chǔ)上提高所生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量，從而提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　(二)成本控制在企業(yè)實(shí)施過程中存在的問題

　　企業(yè)成本控制管理存在的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，很多企業(yè)的成本控制管理還停留在較為狹隘的領(lǐng)域，為了實(shí)現(xiàn)預(yù)先設(shè)定的成本控制目標(biāo)，企業(yè)多是采取單純的成本節(jié)省來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，但是這樣的成本控制方式，不僅不能從根本上去控制企業(yè)的成本支出，而且過分的強(qiáng)調(diào)成本的節(jié)省，在很大程度上會(huì)阻礙企業(yè)得到進(jìn)一步發(fā)展。第二，企業(yè)的成本控制管理在實(shí)際發(fā)展中，并沒有實(shí)現(xiàn)全過程控制，只是停留在采購(gòu)環(huán)節(jié)、生產(chǎn)環(huán)節(jié)，也正是因?yàn)槿绱耍�企業(yè)的成本控制管理在范圍方面有所缺陷，導(dǎo)致企業(yè)成本控制管理不夠全面。第三，成本控制的主要目的在于控制企業(yè)的成本支出，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，但是觀念上的偏差，導(dǎo)致成本控制變成了為了節(jié)省而節(jié)省，在一定程度上影響了企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量，從而影響了整體的進(jìn)步與發(fā)展。

　　二、提高企業(yè)成本控制管理水平的策略分析

　　(一)實(shí)施全過程控制，建立健全成本控制方面的制度

　　身處于市場(chǎng)發(fā)展環(huán)境下的企業(yè)，無(wú)論是內(nèi)部活動(dòng)還是外部活動(dòng)，只要處于發(fā)展的狀態(tài)就會(huì)產(chǎn)生費(fèi)用和支出，一旦企業(yè)的費(fèi)用和支出超過企業(yè)的獲利，長(zhǎng)期如此的話，企業(yè)最終會(huì)走向破產(chǎn)的局面，因此，企業(yè)做好成本控制管理至關(guān)重要。而企業(yè)的成本控制管理要實(shí)現(xiàn)全過程控制，原因在于企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全過程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)也會(huì)產(chǎn)生費(fèi)用和支出，比如說(shuō)采購(gòu)、生產(chǎn)、管理等環(huán)節(jié)，要將成本控制滲入到企業(yè)的每一個(gè)環(huán)節(jié)中，有效控制企業(yè)每一個(gè)環(huán)節(jié)的各項(xiàng)支出和費(fèi)用，控制在一個(gè)合理的范圍之內(nèi)，從而促進(jìn)企業(yè)開展良好的成本控制管理。除此之外企業(yè)還需要建立健全有關(guān)成本控制管理的制度，明確各個(gè)部門、各員工的工作內(nèi)容與職責(zé)所在，在制度的作用下來(lái)幫助企業(yè)做好成本控制管理工作，從而促進(jìn)企業(yè)得到良好的發(fā)展。

　　(二)提高重視程度，充分發(fā)揮員工的作用

　　要想充分發(fā)揮成本控制的作用，企業(yè)首先需要從高層的管理人員入手，因?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、管理活動(dòng)等方面的開展，都是由高層管理人員來(lái)采取措施實(shí)施的，高層管理人員在這一過程中是發(fā)揮著重要的引導(dǎo)作用，所以管理人員要提高對(duì)成本控制的重視程度，以身作則，及時(shí)采取合理的措施來(lái)促進(jìn)成本控制管理得到良好的開展，從真正意義上去將成本控制落實(shí)到企業(yè)的各項(xiàng)工作中。其次，企業(yè)是由多個(gè)部分所共同組成的，企業(yè)要想取得良好的發(fā)展，就必須充分發(fā)揮出企業(yè)內(nèi)部員工的價(jià)值，充分挖掘員工的潛能，以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力得以提高，因此，在企業(yè)成本控制管理方面，企業(yè)要加強(qiáng)宣傳、培訓(xùn)等活動(dòng)，讓企業(yè)內(nèi)部的每一位員工不僅對(duì)成本控制管理有一個(gè)清晰、明確的理解，而且規(guī)范自身的行為，以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)的成本控制管理得到更好的發(fā)展。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　隨著市場(chǎng)化程度的不斷提高，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大，為了能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利的位置，最大程度上節(jié)約成本，提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)效益，是有效的途徑之一，因此，作為企業(yè)的成本控制管理，具有至關(guān)重要的作用。因此，本文首先探討了成本控制在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用以及成本控制在企業(yè)實(shí)施過程中存在的問題，在明確這兩方面內(nèi)容的基礎(chǔ)上提出了提高企業(yè)成本控制管理水平的策略，希望通過以上幾個(gè)方面的內(nèi)容的探討，促進(jìn)企業(yè)能夠得到良好的發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]寇學(xué)松.成本控制在企業(yè)管理中的應(yīng)用探析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，20xx(15).

　　[2]江少妙.轉(zhuǎn)型改制企業(yè)的精細(xì)化管理與成本控制研究[J].中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì)，20xx(08).

　　[3]周浩，孫佳瑤，莫宏偉.淺議成本控制在企業(yè)管理中的作用[J].現(xiàn)代國(guó)企研究，20xx(16).

企業(yè)管理論文4

　　摘要:信息系統(tǒng)能夠幫助現(xiàn)代企業(yè)管理水平得到極大的提升。積極采用集成版現(xiàn)代信息技術(shù)系統(tǒng)，打通現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部信息系統(tǒng)之間的協(xié)調(diào)障礙、提升協(xié)作效果，將能夠讓企業(yè)信息系統(tǒng)之間的對(duì)接變得更加順利，并幫助現(xiàn)代信息系統(tǒng)的整體發(fā)展水平得到巨大提升。為此，在本文中作者將結(jié)合自身多年從事該領(lǐng)域研究經(jīng)驗(yàn)，在對(duì)大量文獻(xiàn)進(jìn)行閱讀與研究基礎(chǔ)上，針對(duì)國(guó)內(nèi)信息系統(tǒng)集成發(fā)展的現(xiàn)狀入手，對(duì)其在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用開展研究.

　　關(guān)鍵詞:信息系統(tǒng);集成系統(tǒng);企業(yè)管理;應(yīng)用研究

　　隨著我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化的飛速發(fā)展，國(guó)內(nèi)各行各業(yè)均得到了極大的進(jìn)步。政治、經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)、法律等諸多環(huán)境的完善，給當(dāng)代國(guó)內(nèi)信息技術(shù)發(fā)展創(chuàng)造了良好的氛圍、打造了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。現(xiàn)代企業(yè)在社會(huì)信息化技術(shù)的促進(jìn)與幫助下，逐漸開始使用互聯(lián)網(wǎng)與計(jì)算機(jī)技術(shù)這一時(shí)代最為先進(jìn)的生產(chǎn)力，并且逐漸實(shí)現(xiàn)了原有辦公模式的改善、辦公效率的提升等，為現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了鮮活的血液與不竭的動(dòng)力。并且，隨著當(dāng)代企業(yè)對(duì)于各項(xiàng)業(yè)務(wù)及職能電子信息化技術(shù)應(yīng)用水平的不斷提升，讓各個(gè)子系統(tǒng)之間信息化對(duì)接與交流的通暢與穩(wěn)定變得更加重要，從而讓信息系統(tǒng)集成化成為了當(dāng)代信息技術(shù)發(fā)展與應(yīng)用的重要方向。通過使用集成化信息系統(tǒng)，不但能夠?qū)崿F(xiàn)信息化技術(shù)更為全面在各個(gè)業(yè)務(wù)流程及模塊中的覆蓋范圍，而且還能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)據(jù)集成、應(yīng)用集成、流程集成等優(yōu)質(zhì)特點(diǎn)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息流更為高質(zhì)量和快捷的傳遞、流通和應(yīng)用。在本文中作者將從幾點(diǎn)當(dāng)前的實(shí)踐應(yīng)用入手開展研究，以期為信息系統(tǒng)集成在現(xiàn)代企業(yè)管理中的發(fā)展平添助力。

　　1信息系統(tǒng)集成在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用研究

　　在本文中作者主要采用的案例技術(shù)研究的模式，對(duì)當(dāng)前的XX公司卷煙廠的信息化系統(tǒng)構(gòu)架開展研究。該企業(yè)建設(shè)信息化系統(tǒng)、開展自動(dòng)化辦公的時(shí)間已經(jīng)較長(zhǎng)，適合用于開展實(shí)踐化的信息系統(tǒng)集成企業(yè)管理研究。當(dāng)前在該企業(yè)當(dāng)中所使用的信息系統(tǒng)主要有上中下三層，其中上層信息化系統(tǒng)為ERP系統(tǒng)、中層信息化系統(tǒng)為MES系統(tǒng)、下層信息化系統(tǒng)為自動(dòng)化生產(chǎn)系統(tǒng)，從而在整個(gè)企業(yè)內(nèi)擁有了較全面的覆蓋，并實(shí)現(xiàn)了多個(gè)系統(tǒng)之間數(shù)據(jù)的傳輸、信息的共享。每層信息系統(tǒng)的使用人擁有著明確的劃分，針對(duì)上層系統(tǒng)主要面向財(cái)務(wù)管理、經(jīng)理分析，針對(duì)中層系統(tǒng)主要面對(duì)信息管理者，針對(duì)下層信息主要針對(duì)一線生產(chǎn)作業(yè)與運(yùn)營(yíng)管理人員。該系統(tǒng)通過集成化運(yùn)作共實(shí)現(xiàn)了下屬幾個(gè)關(guān)鍵應(yīng)用功能：

　　（1）ERP系統(tǒng)從數(shù)據(jù)層面集合了生產(chǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域各項(xiàng)數(shù)據(jù)及中層分析報(bào)告數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)了整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的全面財(cái)務(wù)管理，為決策層的日常決策提供了可視化的實(shí)踐數(shù)據(jù)及其指標(biāo)分析。該集成化系統(tǒng)設(shè)計(jì)作為整個(gè)內(nèi)部信息系統(tǒng)的核心及上層，其主要扮演著流程化與分析者的角色。通過構(gòu)建ERP系統(tǒng)，充分實(shí)現(xiàn)了整個(gè)企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)信息對(duì)生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)、計(jì)劃、管理等工作的數(shù)據(jù)化、自動(dòng)化及精確化統(tǒng)計(jì)，幫助企業(yè)內(nèi)部信息數(shù)據(jù)得到優(yōu)化的同時(shí)，極大提升了現(xiàn)有工作效率。（2）MES系統(tǒng)從內(nèi)部控制的角度，幫助企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)實(shí)現(xiàn)了更為精準(zhǔn)和高效的管理。其主要被廣泛的應(yīng)用于該企業(yè)的現(xiàn)代管理內(nèi)部流程當(dāng)中，從而為保障中層信息的獲取提供了極大的便利。該信息系統(tǒng)處于ERP系統(tǒng)和自動(dòng)化系統(tǒng)的中間層，其設(shè)計(jì)目的是為了起到承上啟下的作用，通過將上層ERP系統(tǒng)的決策信息傳遞到中層，再由中間層信息系統(tǒng)傳遞到下層，將可以實(shí)現(xiàn)對(duì)上下層信息的充分溝通與共享，幫助不同管理層級(jí)人均可以了解到整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的管理運(yùn)營(yíng)信息。與此同時(shí)，也能夠讓中層管理者更加快捷與高質(zhì)獲取信息。

　　（3）自動(dòng)化系統(tǒng)主要面向著基層管理人員及生產(chǎn)作業(yè)人員，其通常具有著表單錄入、表單儲(chǔ)存、表單收發(fā)等功能，從而為基層一線生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)信息的獲取提供了巨大便利，并讓這些信息變得更加精確化。通過在自動(dòng)化系統(tǒng)中設(shè)計(jì)較為規(guī)范的格式性條款和錄入規(guī)范，一方面極大的減少了一線信息源儲(chǔ)存過程中容易出現(xiàn)的錯(cuò)誤，另一方面也讓整體管理變得更加規(guī)范化和科學(xué)化。另外，該系統(tǒng)作為下層信息系統(tǒng)，其也能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)中層信息的傳遞與分解，從而讓整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)可從成本控制、作業(yè)管理等多個(gè)角度加以實(shí)現(xiàn)。

　　2對(duì)信息系統(tǒng)集成化發(fā)展提出的對(duì)策與建議

　　信息系統(tǒng)集成化已經(jīng)被廣泛的應(yīng)用于服務(wù)型行業(yè)及生產(chǎn)制造型行業(yè)當(dāng)中，從而為解決管理效率與質(zhì)量不高問題帶來(lái)了巨大幫助。為不斷推行這一系統(tǒng)的集成化發(fā)展，作者提出如下兩點(diǎn)對(duì)策與建議：

　　2.1完善信息系統(tǒng)集成化設(shè)計(jì)

　　信息系統(tǒng)的非集成化設(shè)計(jì)及應(yīng)用將會(huì)造成企業(yè)信息建設(shè)成本的浪費(fèi)。因此，逐漸構(gòu)建較為完善的能夠?qū)崿F(xiàn)相互連通的.信息化系統(tǒng)，將能夠在提升現(xiàn)代企業(yè)信息化水平基礎(chǔ)上，增加對(duì)于市場(chǎng)敏銳的觀察與管理精確的管控，從而為提升現(xiàn)代企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力帶來(lái)巨大幫助。

　　2.2提升信息化團(tuán)隊(duì)建設(shè)

　　信息化團(tuán)隊(duì)建設(shè)將有利于提升企業(yè)現(xiàn)有員工的信息化認(rèn)知，從而使其對(duì)于信息化系統(tǒng)的使用增加?jì)故欤�并�?huì)極具富有創(chuàng)新。信息系統(tǒng)集成化建設(shè)需要人為加以流程設(shè)計(jì)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)，通過信息化團(tuán)隊(duì)建設(shè)，將會(huì)為這些模塊功能性作用的發(fā)揮與建設(shè)帶來(lái)堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。并且，在此基礎(chǔ)上，還能夠便于企業(yè)減少信息化模塊的維護(hù)成本，增強(qiáng)運(yùn)行過程中的安全性與穩(wěn)定性。

　　3結(jié)論

　　通過上文的研究能夠發(fā)現(xiàn)，信息系統(tǒng)集成在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中的應(yīng)用十分廣泛，其不但能夠?qū)崿F(xiàn)多信息系統(tǒng)之間的僑聯(lián)與溝通，從而打通現(xiàn)代企業(yè)管理內(nèi)部的信息流，而且能夠提升信息系統(tǒng)整體的運(yùn)行質(zhì)量，以更加全面的多元化監(jiān)管實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)內(nèi)部信息的綜合監(jiān)管，從而幫助信息源得到保護(hù)。為此，逐步提升信息系統(tǒng)的集成化研究，從企業(yè)管理出發(fā)調(diào)試信息系統(tǒng)的人性化與智能化，將能夠?qū)ΜF(xiàn)代信息系統(tǒng)的利用帶來(lái)巨大推動(dòng)作用。在本文中作者在經(jīng)過對(duì)信息系統(tǒng)集成化的實(shí)踐應(yīng)用研究基礎(chǔ)上，對(duì)信息化系統(tǒng)集成化發(fā)展提出了完善策略。謹(jǐn)此希望能夠利用本文研究為國(guó)內(nèi)企業(yè)管理領(lǐng)域所應(yīng)用的集成化信息系統(tǒng)發(fā)展做出自身貢獻(xiàn)。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]李金城,王順義,厲彥柏.基于工作流的信息系統(tǒng)集成方法研究[J].信息系統(tǒng)工程,20xx(02).

　　[2]徐霞.無(wú)線傳感器網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)研究[J].信息與電腦(理論版),20xx(05).

企業(yè)管理論文5

　　摘 要：從管理熵、管理耗散理論的視角分析了內(nèi)部審計(jì)在企業(yè)管理中的職責(zé)與作用，指出內(nèi)部審計(jì)減少管理熵，促使企業(yè)形成管理耗散結(jié)構(gòu)；并從改革內(nèi)部審計(jì)組織形式，轉(zhuǎn)變內(nèi)部審計(jì)職能，拓展內(nèi)部審計(jì)服務(wù)領(lǐng)域，強(qiáng)化內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量控制，加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)法律法規(guī)和制度建設(shè)等方面探討了如何加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)建設(shè)、發(fā)揮內(nèi)部審計(jì)的作用。

　　關(guān)鍵詞：管理熵；管理耗散；內(nèi)部審計(jì)；價(jià)值增值

　　內(nèi)部審計(jì)是企業(yè)自我約束和監(jiān)督機(jī)制的重要組成部分，它通過實(shí)施獨(dú)立、客觀的評(píng)價(jià)、保證和咨詢服務(wù)，為企業(yè)增加價(jià)值并提高企業(yè)的運(yùn)作效率，從而有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)建設(shè)，充分發(fā)揮內(nèi)部審計(jì)在企業(yè)管理中的重要作用。

　　本文試從管理熵、管理耗散理論的視角對(duì)內(nèi)部審計(jì)在企業(yè)管理中的職責(zé)與作用進(jìn)行分析；同時(shí)，借助管理熵，管理來(lái)耗散理論就如何加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)建設(shè)、發(fā)揮內(nèi)部審計(jì)作用提出自己的建議。

　　1 管理熵與管理耗散理論

　　1。1 熵與熵定律 熵的概念是由德國(guó)物理學(xué)家克勞修斯于1865年所提出，并應(yīng)用在熱力學(xué)中，它指的是體系的混亂的程度。從平衡的角度來(lái)看，一個(gè)系統(tǒng)有兩種狀態(tài)，即平衡態(tài)與非平衡態(tài)。所謂平衡態(tài)就是指系統(tǒng)內(nèi)沒有溫差的狀態(tài)，這種狀態(tài)里分子熱運(yùn)動(dòng)達(dá)到最混亂的程度。系統(tǒng)運(yùn)動(dòng)的過程，總是從非平衡態(tài)向平衡態(tài)轉(zhuǎn)化。在此過程中，隨著熵的不斷增加，混亂度也不斷增加，系統(tǒng)從有序走向無(wú)序，直至達(dá)到平衡態(tài)，系統(tǒng)的熵最大、混亂度最大，整個(gè)系統(tǒng)也達(dá)到最無(wú)序的狀態(tài)。正是由于熵的存在，熱能才不可能全部用來(lái)做功。不能用來(lái)做功的熱能，稱為無(wú)用能，而熵就是無(wú)用能的度量。

　　熵的概念在不同的學(xué)科中被借用或者引用，引申出更為具體的含義。社會(huì)科學(xué)借用熵這個(gè)概念，用來(lái)表達(dá)人類社會(huì)的某些狀態(tài)。在系統(tǒng)科學(xué)的領(lǐng)域里，熵又被借用并加以改造。在一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)部，各要素之間的協(xié)調(diào)有時(shí)候會(huì)發(fā)生障礙，在這種情況下，系統(tǒng)就會(huì)表現(xiàn)出功能上的一定程度的紊亂，導(dǎo)致有序性減弱，無(wú)序性增加，這種狀態(tài)稱為系統(tǒng)的熵值增加效應(yīng)。熵值增加原理認(rèn)為宇宙作為一個(gè)最大的系統(tǒng)，會(huì)自發(fā)地從非平衡態(tài)向平衡態(tài)轉(zhuǎn)化，從有序走向無(wú)序，直至最后走向死亡。與熱力學(xué)截然不同的是，達(dá)爾文的進(jìn)化論卻認(rèn)為生物是從簡(jiǎn)單向著越來(lái)越復(fù)雜的方向發(fā)展，表現(xiàn)出越來(lái)越有序的進(jìn)化過程。顯然，這兩種觀點(diǎn)對(duì)宇宙和人類發(fā)展方向的看法是相互排斥的。1969年，前蘇聯(lián)科學(xué)家普利高津提出了耗散結(jié)構(gòu)理論，上述矛盾才得到了解決。

　　1。2 耗散結(jié)構(gòu)理論 在耗散結(jié)構(gòu)理論的框架內(nèi)，普利高津?qū)�宏觀系統(tǒng)進(jìn)行了分類，認(rèn)為宏觀系統(tǒng)包括孤立系統(tǒng)、封閉系統(tǒng)和開放系統(tǒng)三種類型。其中開放系統(tǒng)又有熱力學(xué)平衡態(tài)、衡態(tài)和遠(yuǎn)離平衡態(tài)等三種存在狀態(tài)。開放系統(tǒng)是一個(gè)遠(yuǎn)離平衡態(tài)的系統(tǒng)，它通過與外部環(huán)境不斷的交換物質(zhì)和能量，在一定條件下就會(huì)產(chǎn)生自組織現(xiàn)象，即會(huì)由無(wú)序到有序，由較低有序到較高有序。新的結(jié)構(gòu)和新型的組織會(huì)自發(fā)地形成，這種自發(fā)形成的有序結(jié)構(gòu)稱做“耗散結(jié)構(gòu)”，這是一切生物和社會(huì)系統(tǒng)的共同特點(diǎn)。要形成一個(gè)耗散結(jié)構(gòu)，系統(tǒng)必須同時(shí)具備三個(gè)條件：一是系統(tǒng)內(nèi)部的物質(zhì)和能量分布是極不平衡的，即系統(tǒng)處于遠(yuǎn)離平衡態(tài)，這樣系統(tǒng)才能形成秩序，才能形成動(dòng)態(tài)特征；二是系統(tǒng)必須具有開放性，如果系統(tǒng)不是開放而是孤立的，系統(tǒng)中物質(zhì)的高能區(qū)總是要向低能區(qū)轉(zhuǎn)化，一直轉(zhuǎn)換到平衡態(tài)，此時(shí)系統(tǒng)的有序性也就轉(zhuǎn)化為無(wú)序性了；三是系統(tǒng)內(nèi)不同要素之間存在非線性機(jī)制，非線性機(jī)制里事物的要素之間是立體網(wǎng)絡(luò)形式相互作用，所有要素之間都有相互影響，而不是簡(jiǎn)單的平面式的個(gè)別因素之間發(fā)生聯(lián)系。

　　1。3 管理熵與管理耗散理論 1997年任佩瑜[1]將熵的概念和原理引入到管理學(xué)中，創(chuàng)立了管理熵的概念、理論和數(shù)學(xué)模型，他認(rèn)為管理熵是指企業(yè)系統(tǒng)在運(yùn)動(dòng)的一定時(shí)空中表示有序程度和能量狀態(tài)的管理的績(jī)能比值。任何一種管理活動(dòng)，在相對(duì)封閉的管理組織運(yùn)動(dòng)過程中，總呈現(xiàn)出管理作用的有效能量遞減，而無(wú)效能量遞增，這種現(xiàn)象稱為管理效率遞減規(guī)律。管理效率遞減規(guī)律，證明了在封閉的條件下，企業(yè)最終將從有序到無(wú)序而走向衰亡。

　　隨后， 20xx任佩瑜[2]又在耗散結(jié)構(gòu)理論的基礎(chǔ)上，建立了管理耗散和管理耗散結(jié)構(gòu)的概念。管理耗散指的是一個(gè)遠(yuǎn)離平衡態(tài)的復(fù)雜企業(yè)組織，不斷地與環(huán)境進(jìn)行能量、物質(zhì)和信息的交換，在交換過程中，管理負(fù)熵增加，使組織有序度的發(fā)展大于無(wú)序度的發(fā)展，形成新的有序結(jié)構(gòu)和產(chǎn)生新的能量的過程。

　　而在這個(gè)過程中所形成的新的相對(duì)穩(wěn)定的有序的自組織結(jié)構(gòu)就是管理耗散結(jié)構(gòu)。根據(jù)管理耗散結(jié)構(gòu)理論，說(shuō)明企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)是由無(wú)序向有序發(fā)展，在此過程中企業(yè)的管理效率呈現(xiàn)出遞增的規(guī)律。

　　2 從管理熵、管理耗散理論視角看內(nèi)部審計(jì)在企業(yè)管理中的作用

　　2。1 內(nèi)部審計(jì)減少管理熵

　　2。1。 1 內(nèi)部審計(jì)的查錯(cuò)防弊作用 審計(jì)產(chǎn)生的動(dòng)因是維系受托責(zé)任關(guān)系，內(nèi)部審計(jì)當(dāng)然也不例外。

　　內(nèi)部審計(jì)的產(chǎn)生源于查錯(cuò)防弊，而查錯(cuò)防弊本身就是減少企業(yè)的正熵。早期的內(nèi)部審計(jì)把審計(jì)重點(diǎn)放在檢查是否遵循會(huì)計(jì)制度與業(yè)務(wù)程序、驗(yàn)證會(huì)計(jì)核算的準(zhǔn)確性、保護(hù)資產(chǎn)安全和完整、發(fā)現(xiàn)欺詐舞弊行為等方面。內(nèi)部審計(jì)的發(fā)展源于管理熵變的加劇。

　　隨著生產(chǎn)力發(fā)展水平的提高，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍和生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理上也變得越來(lái)越復(fù)雜，表現(xiàn)為管理層次越來(lái)越多，經(jīng)營(yíng)者已經(jīng)不可能對(duì)企業(yè)直接進(jìn)行全面管理，也沒有時(shí)間和精力對(duì)企業(yè)內(nèi)部的錯(cuò)弊進(jìn)行親自查處。管理熵變定律在企業(yè)中的表現(xiàn)日益突出，導(dǎo)致管理效率低下，此時(shí)為了加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督和管理，就要求企業(yè)設(shè)立一個(gè)專門單設(shè)機(jī)構(gòu)從事監(jiān)管活動(dòng)，現(xiàn)代內(nèi)部審計(jì)便應(yīng)運(yùn)而生。內(nèi)部審計(jì)與內(nèi)部牽制制度相結(jié)合是內(nèi)部審計(jì)發(fā)展的第二階段，它以會(huì)計(jì)事項(xiàng)為中心，檢查企業(yè)制定的會(huì)計(jì)程序和制度是否得到遵循，審查差錯(cuò)和舞弊行為，對(duì)今后可能發(fā)生錯(cuò)誤的會(huì)計(jì)事項(xiàng)采取預(yù)防措施。第三階段的內(nèi)部審計(jì)是現(xiàn)代內(nèi)部審計(jì)與內(nèi)部控制相結(jié)合的內(nèi)部審計(jì)。它以企業(yè)全部的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)為對(duì)象，檢驗(yàn)和審查單位各項(xiàng)管理是否有效地發(fā)揮作用，評(píng)價(jià)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的效率、效果和經(jīng)濟(jì)性，其審計(jì)內(nèi)容不僅包括財(cái)務(wù)審計(jì)，而且包括經(jīng)營(yíng)審計(jì)和合規(guī)審計(jì)。

　　2。1。 2 內(nèi)部審計(jì)的價(jià)值增值作用 內(nèi)部審計(jì)發(fā)展的最新階段被稱之為“價(jià)值增值內(nèi)部審計(jì)”。價(jià)值增值內(nèi)部審計(jì)的本質(zhì)也在于減少管理熵。內(nèi)部審計(jì)的增值功能是通過加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部控制來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

　　內(nèi)部審計(jì)本身是企業(yè)里的一個(gè)專設(shè)機(jī)構(gòu)和專門業(yè)務(wù)活動(dòng)，它獨(dú)立于企業(yè)里的其他控制系統(tǒng)，可以通過檢查和評(píng)價(jià)內(nèi)部控制的其他要素，找出內(nèi)部控制的薄弱環(huán)節(jié)，并提出相應(yīng)的整改建議和措施，以完善內(nèi)部控制系統(tǒng)。此外，內(nèi)部審計(jì)在企業(yè)里還具有一種隱性的“震懾作用”。[3]也就是說(shuō)，由于企業(yè)里存在內(nèi)部審計(jì)這樣一個(gè)專設(shè)部門，大家都知道它的職責(zé)，不管它能不能發(fā)現(xiàn)企業(yè)里存在的問題，光是僅僅因?yàn)槠髽I(yè)里有這樣一個(gè)機(jī)構(gòu)，就會(huì)給經(jīng)理人員及其他員工帶來(lái)一定的壓力，使得他們會(huì)自覺地產(chǎn)生符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為，從而可以為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的增加。

　　2。1。 3 內(nèi)部審計(jì)的風(fēng)險(xiǎn)管理作用 企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)是可能給企業(yè)帶來(lái)不利損失的因素，風(fēng)險(xiǎn)就是形成正熵，控制風(fēng)險(xiǎn)就是控制正熵的增加。現(xiàn)代企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境日趨復(fù)雜，風(fēng)險(xiǎn)日益增大，減少面臨的風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化目標(biāo)的關(guān)鍵。內(nèi)部審計(jì)采取系統(tǒng)化、規(guī)范化的方法促進(jìn)建立風(fēng)險(xiǎn)管理過程。

　　通過內(nèi)控制度的評(píng)價(jià)，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別和評(píng)價(jià)，改進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)管理與控制體系，提請(qǐng)管理層關(guān)注風(fēng)險(xiǎn)，從而完善企業(yè)管理，轉(zhuǎn)化負(fù)面風(fēng)險(xiǎn)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力和應(yīng)變能力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)是多個(gè)部門的集合，其中一點(diǎn)（一個(gè)部門）造成的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)傳遞到另一點(diǎn)（另一部門），最終會(huì)使整個(gè)面（企業(yè)整體）陷入困境甚至于癱瘓。[4]因此，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、防范和控制需要從全局考慮，而風(fēng)險(xiǎn)管理部門因其身份的局限，難以發(fā)現(xiàn)實(shí)施中的關(guān)鍵問題，業(yè)務(wù)部門也只是局限于制度的執(zhí)行和落實(shí)管理層的決策，更談不上有效地對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行管理。內(nèi)部審計(jì)在企業(yè)中的地位，決定其能站在全局的高度相對(duì)超脫地獲得企業(yè)內(nèi)部控制、經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)及風(fēng)險(xiǎn)管理等方面的信息，向管理層提供創(chuàng)造性思維，提出科學(xué)、合理的建議，避免風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)的損失。

　　2。2 內(nèi)部審計(jì)促使企業(yè)形成管理耗散結(jié)構(gòu)

　　2。2。 1 內(nèi)部審計(jì)促使企業(yè)自組織 自組織概念是指系統(tǒng)的要素按照彼此的相關(guān)性、協(xié)同性或默契性而形成特定結(jié)構(gòu)和功能。企業(yè)要在市場(chǎng)中生存和發(fā)展，就應(yīng)該成為自組織結(jié)構(gòu)。隨著企業(yè)對(duì)內(nèi)部審計(jì)服務(wù)的需求越來(lái)越多和內(nèi)部審計(jì)服務(wù)領(lǐng)域的不斷擴(kuò)大，同時(shí)為了控制和降低管理成本，內(nèi)部審計(jì)開始轉(zhuǎn)向控制自我評(píng)估（CSA），又稱為自我審計(jì)、控制風(fēng)險(xiǎn)自我評(píng)價(jià)等。內(nèi)部控制自我評(píng)估是一種在西方發(fā)達(dá)國(guó)家廣泛使用的內(nèi)部審計(jì)技術(shù)和工具，它是由管理層或業(yè)務(wù)人員直接參與的，和內(nèi)部審計(jì)人員合作評(píng)價(jià)控制系統(tǒng)有效性的一種方法，其目的是為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供合理保證。控制自我評(píng)估可以發(fā)揮管理人員的積極主動(dòng)性，使他們自發(fā)地改善實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的機(jī)制。通過內(nèi)部控制自我評(píng)估，可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)各部門之間以及部門內(nèi)部的協(xié)作，從而為自組織的演化創(chuàng)造了條件，推動(dòng)了系統(tǒng)向有序結(jié)構(gòu)的演化。[5]2。2。 2 內(nèi)部審計(jì)活動(dòng)形成漲落作用 隨機(jī)漲落是相對(duì)于系統(tǒng)平均狀態(tài)的偏差波動(dòng)，對(duì)系統(tǒng)的自組織過程起著觸發(fā)、催化作用。隨機(jī)漲落是系統(tǒng)自組織演化的原始誘因，是促使系統(tǒng)從不穩(wěn)定狀態(tài)躍遷到一個(gè)新的穩(wěn)定有序結(jié)構(gòu)的杠桿，系統(tǒng)從無(wú)序向有序轉(zhuǎn)化是通過隨機(jī)漲落作用實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)系統(tǒng)中的各要素時(shí)刻處于漲落或起伏的動(dòng)態(tài)變化中，從而啟動(dòng)非線性的相互作用，使系統(tǒng)離開原來(lái)的狀態(tài)，發(fā)生質(zhì)的變化，躍遷到一個(gè)新的穩(wěn)定有序態(tài)，形成耗散結(jié)構(gòu)。因此，漲落是一種啟動(dòng)力，可以導(dǎo)致有序，也可能將企業(yè)帶入到新的混亂狀態(tài)。它強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)中某個(gè)微小變化會(huì)帶來(lái)大的結(jié)果性偏差。內(nèi)部審計(jì)部門對(duì)組織或組織內(nèi)部單位進(jìn)行的不斷的、適當(dāng)?shù)摹⒈O(jiān)督性的評(píng)價(jià)活動(dòng)和針對(duì)結(jié)果的獎(jiǎng)懲，就是系統(tǒng)外部的漲落作用。[5]它可以控制被審計(jì)單位的自發(fā)熵增，促使被審計(jì)單位進(jìn)行自組織，從而形成耗散結(jié)構(gòu)即工作的有序化。

　　3 加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)建設(shè)，充分發(fā)揮內(nèi)部審計(jì)作用

　　3。1 改革內(nèi)部審計(jì)組織形式 獨(dú)立性和權(quán)威性是審計(jì)工作的靈魂。一般而言，內(nèi)部審計(jì)所隸屬的層次越高，其權(quán)威性和獨(dú)立性就越強(qiáng)，反之就越低。在西方國(guó)家，企業(yè)內(nèi)部審計(jì)的組織模式主要有兩種：一種是審計(jì)機(jī)構(gòu)受董事會(huì)或其下設(shè)的審計(jì)委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)；一種是受企業(yè)總裁或總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)。而我國(guó)由于制度背景和歷史原因，目前還有相當(dāng)一部分的內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)，是隸屬于企業(yè)的總會(huì)計(jì)師或主管財(cái)務(wù)工作的負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)。在這種領(lǐng)導(dǎo)模式下，內(nèi)部審計(jì)的`獨(dú)立性和權(quán)威性必然會(huì)受到一定程度的影響，內(nèi)部審計(jì)職能作用的也不能夠得到正常發(fā)揮。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的廣泛建立，我們可以借鑒西方國(guó)家內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)設(shè)置的隸屬領(lǐng)導(dǎo)模式，對(duì)我國(guó)企業(yè)的內(nèi)部審計(jì)組織模式進(jìn)行改革。可以根據(jù)企業(yè)的不同類型分別采取不同的模式。比如在公司制企業(yè)中，由董事會(huì)或其下設(shè)的審計(jì)委員會(huì)來(lái)直接領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)；在非公司制的企業(yè)中，由企業(yè)主要負(fù)責(zé)人（總經(jīng)103第4期劉 博，等：內(nèi)部審計(jì)在企業(yè)管理中的職責(zé)與作用———基于管理熵、管理耗散理論的視角理）來(lái)直接領(lǐng)導(dǎo)，從而增強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)的獨(dú)立牲和權(quán)威性。[6]企業(yè)要結(jié)合自己的具體情況，在借鑒的基礎(chǔ)上，逐步探索科學(xué)的審計(jì)機(jī)構(gòu)設(shè)置模式，增強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)的獨(dú)立牲和權(quán)威性，使其在企業(yè)里發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

　　3。2 轉(zhuǎn)變內(nèi)部審計(jì)職能，拓展內(nèi)部審計(jì)服務(wù)領(lǐng)域 當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)的主要職能還停留在“查錯(cuò)防弊”階段，內(nèi)部審計(jì)人員的大部分精力都用在審查財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的真實(shí)性、合法性上面，這和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對(duì)內(nèi)部審計(jì)職能的要求還有很大差距。但隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)的管理水平將會(huì)有較大的提高，企業(yè)外部的制約機(jī)制也會(huì)進(jìn)一步完善和健全，再加上會(huì)計(jì)電算化在企業(yè)中的普及，會(huì)計(jì)賬面資料的錯(cuò)誤將會(huì)越來(lái)越少，內(nèi)部審計(jì)如果還是簡(jiǎn)單的“查錯(cuò)防弊”，其職能顯然不能滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要。因此，內(nèi)部審計(jì)的轉(zhuǎn)型勢(shì)在必行，要轉(zhuǎn)變?cè)瓉?lái)的監(jiān)督和評(píng)價(jià)職能，向確認(rèn)和咨詢的職能方向發(fā)展。

　　3。3 強(qiáng)化內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量控制 審計(jì)質(zhì)量是內(nèi)部審計(jì)發(fā)揮作用的重要保障。因此，在審計(jì)業(yè)務(wù)管理中，必須突出審計(jì)質(zhì)量控制的核心地位。我國(guó)內(nèi)部審計(jì)管理水平不高，很大程度上是因?yàn)閷徲?jì)質(zhì)量控制體系不健全、不完善所造成的。內(nèi)部審計(jì)部門應(yīng)建立有效的審計(jì)質(zhì)量控制，既要全面控制整體審計(jì)質(zhì)量，也要對(duì)具體的審計(jì)項(xiàng)目加強(qiáng)質(zhì)量控制，要實(shí)行必要的職責(zé)分離，對(duì)主要審計(jì)環(huán)節(jié)的責(zé)任和目標(biāo)加強(qiáng)監(jiān)督檢查。建立健全質(zhì)量控制制度以后，還要制定一系列嚴(yán)格的崗位責(zé)任制度，確保各項(xiàng)質(zhì)量控制制度和措施不走形式，真正落到實(shí)處。為此，企業(yè)要采取多種措施，來(lái)做好內(nèi)部審計(jì)的質(zhì)量控制工作。比如，在內(nèi)部審計(jì)人員的選聘上，應(yīng)保證審計(jì)人員的素質(zhì)，無(wú)論在專業(yè)知識(shí)還是職業(yè)道德方面，都要能夠勝任審計(jì)項(xiàng)目的要求；在對(duì)業(yè)務(wù)項(xiàng)目的審計(jì)過程中，要實(shí)行項(xiàng)目負(fù)責(zé)制，具體規(guī)定審計(jì)小組里有關(guān)人員各自要承擔(dān)的責(zé)任；在審計(jì)項(xiàng)目的質(zhì)量評(píng)估上，要建立定期檢查和評(píng)估制度，來(lái)掌握審計(jì)項(xiàng)目的質(zhì)量及審計(jì)項(xiàng)目為企業(yè)創(chuàng)造或增加的價(jià)值；從外，還要建立內(nèi)部審計(jì)責(zé)任追究制度，對(duì)審計(jì)人員在執(zhí)業(yè)中的各種不當(dāng)行為進(jìn)行責(zé)任追究，給予他們一定的懲處和警戒。

　　只有建立健全并有效執(zhí)行各項(xiàng)制度，才能強(qiáng)化內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量控制，才能保證審計(jì)質(zhì)量、提高審計(jì)效率，從而更好地發(fā)揮內(nèi)部審計(jì)的增值作用。

企業(yè)管理論文6

　　摘要：近年來(lái)，隨著我國(guó)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展和普及，云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等新興技術(shù)手段也日臻成熟，這給互聯(lián)網(wǎng)+相關(guān)的其它行業(yè)提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在此背景下，傳統(tǒng)企業(yè)管理中的一些思想和方式便逐漸落后于時(shí)代的需求，如人才管理、組織形式、發(fā)展理念等。對(duì)于那些從傳統(tǒng)作坊式小企業(yè)發(fā)展起來(lái)的眾多茶葉企業(yè)而言，這些缺點(diǎn)更加突出和明顯。因此，想要在新的時(shí)代里得到更好的持續(xù)發(fā)展，我國(guó)茶葉企業(yè)就要充分了解互聯(lián)網(wǎng)+，并充分利用互聯(lián)網(wǎng)+，更新企業(yè)管理各方面的發(fā)展理念及思路，進(jìn)而在激烈的現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中永立潮頭。

　　關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+；茶葉企業(yè)；企業(yè)管理；創(chuàng)新發(fā)展

　　世界著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特提出過一個(gè)著名的觀點(diǎn)：“企業(yè)的本質(zhì)就是創(chuàng)新。”應(yīng)當(dāng)說(shuō)，在互聯(lián)網(wǎng)+的背景下，企業(yè)更要根據(jù)社會(huì)的新需求、商業(yè)環(huán)境的新變化，來(lái)將當(dāng)前一些新的技術(shù)手段和管理理念融入到企業(yè)管理當(dāng)中，通過制定和完善新的企業(yè)管理機(jī)制，讓企業(yè)內(nèi)部的各種資源得到更好地優(yōu)化配置，讓企業(yè)煥發(fā)出更加強(qiáng)大的生命力和戰(zhàn)斗力。對(duì)于傳統(tǒng)管理觀念較為盛行的茶葉企業(yè)來(lái)講，互聯(lián)網(wǎng)+的到來(lái)，既是挑戰(zhàn)更是機(jī)遇，應(yīng)當(dāng)充分用好互聯(lián)網(wǎng)+這一載體，創(chuàng)新企業(yè)管理，使自己更加適應(yīng)新的時(shí)代要求和新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

　　1我國(guó)茶葉企業(yè)在管理上存在的問題

　　1.1一些茶企的研發(fā)理念較為落后

　　互聯(lián)網(wǎng)+所注重的一個(gè)重要理念是“以用戶為核心”，換而言之就是要以“需求為核心”。這一理念不僅僅體現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)+上面，同時(shí)也是我國(guó)現(xiàn)在推動(dòng)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的重要理念之一，可以說(shuō)是大勢(shì)所趨和企業(yè)發(fā)展的必然選擇。但是從現(xiàn)實(shí)看，我國(guó)眾多茶企卻依然秉承那種“后知后覺”的以自我為中心的管理和產(chǎn)品研發(fā)理念。通俗地說(shuō)，就是我給什么，你就要什么，至于消費(fèi)者想要什么則不管不問。在傳統(tǒng)商業(yè)時(shí)代，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不那么激烈，商品供應(yīng)也相對(duì)匱乏，這種理念的弊端并不明顯，但是在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代里，消費(fèi)者已經(jīng)習(xí)慣了去表達(dá)自己的需求，習(xí)慣了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)以用戶為中心的模式，因此我國(guó)茶葉企業(yè)的傳統(tǒng)研發(fā)理念便顯得相對(duì)落后。從市場(chǎng)實(shí)踐中看，一些茶企近些年開始走下坡路，與其對(duì)互聯(lián)網(wǎng)+的認(rèn)識(shí)不夠，沒有更好地了解到消費(fèi)者的消費(fèi)傾向、消費(fèi)心理等原因有很大關(guān)系。

　　1.2我國(guó)很多茶葉企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)層構(gòu)成上較為落后

　　由于我國(guó)茶產(chǎn)業(yè)形成和發(fā)展較早，迄今已有一千多年的歷史。因此現(xiàn)在我國(guó)很多茶企都是從過去農(nóng)耕時(shí)代的家庭小作坊演變而來(lái)，其在組織結(jié)構(gòu)上帶著天然的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)特征。譬如說(shuō)，有的企業(yè)仍然秉承那種家族式的管理模式，高層和中層以及一些核心部門的領(lǐng)導(dǎo)，一般都是自己的同族，很少會(huì)安排外人任職。在小農(nóng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這種管理框架有其優(yōu)勢(shì)所在，如凝聚力更強(qiáng)等。但是在現(xiàn)代社會(huì)里，其缺陷就十分突出，同族之人牢牢把控著企業(yè)的話語(yǔ)權(quán)，就無(wú)法為那些真正的管理人才提供更加廣闊的上升空間和順暢的上升渠道，無(wú)法激發(fā)底層員工的積極性和創(chuàng)新性。

　　1.3我國(guó)一些茶葉企業(yè)在組織框架上較為落后

　　同我國(guó)很多傳統(tǒng)企業(yè)一樣，眾多茶企在組織框架上大多采用傳統(tǒng)的“金字塔”結(jié)構(gòu)。在傳統(tǒng)商業(yè)時(shí)代，這種結(jié)構(gòu)有其固有優(yōu)勢(shì)，如結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、層次分明、分工明確。但是其缺陷也顯而易見，如信息傳達(dá)慢、運(yùn)行效率低、推諉扯皮等。互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代里的現(xiàn)代企業(yè)，講究的是效率和成本，多采用“扁平化”的組織框架。唯有效率更高，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立足并脫穎而出。從我國(guó)茶葉企業(yè)的運(yùn)行實(shí)踐看，當(dāng)企業(yè)的具體工作者捕捉到市場(chǎng)脈搏，產(chǎn)生創(chuàng)新的靈感和計(jì)劃后，是不能馬上付諸于實(shí)踐的，只能先向自己的部門主管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，經(jīng)過同意后部門領(lǐng)導(dǎo)再跟上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，最后層層遞進(jìn)，最終才能達(dá)到最高領(lǐng)導(dǎo)的層面上。這中間程序繁瑣，不僅浪費(fèi)大量的時(shí)間成本，更是大大降低了企業(yè)的運(yùn)行效率。而倘若中間哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問題，極易讓這個(gè)創(chuàng)新項(xiàng)目戛然而止，讓企業(yè)錯(cuò)失商機(jī)，產(chǎn)生極大的損失。即便是沒有出現(xiàn)問題，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)同意并實(shí)施后，也很容易因?yàn)闇�后的決策，導(dǎo)致其創(chuàng)新計(jì)劃被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手搶先一步，讓自己處于被動(dòng)，把主動(dòng)權(quán)拱手讓給他人。

　　1.4一些茶葉企業(yè)存在經(jīng)營(yíng)管理模式上較為落后

　　這一缺陷主要體現(xiàn)在企業(yè)與市場(chǎng)的對(duì)接上面。在互聯(lián)網(wǎng)之前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，我國(guó)茶葉企業(yè)一般會(huì)利用大規(guī)模生產(chǎn)的方式，來(lái)降低企業(yè)生產(chǎn)的單位成本。但是在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代里，消費(fèi)者的需求無(wú)時(shí)不刻在發(fā)生著變化，網(wǎng)絡(luò)信息的海量傳播、不同次文化圈的快速組成和消失，都讓市場(chǎng)需求發(fā)生著翻天覆地的變化。舉例來(lái)講，網(wǎng)絡(luò)直播的盛行，讓很多“網(wǎng)紅”食品相繼涌現(xiàn)；影視劇中的“IP”熱，也引領(lǐng)并改變著消費(fèi)者的消費(fèi)習(xí)慣和消費(fèi)偏好。而我國(guó)很多茶企所采用的那種傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)模式，很容易讓其在進(jìn)行預(yù)判時(shí)產(chǎn)生失誤，造成一定程度的成本浪費(fèi)，輕者導(dǎo)致產(chǎn)品壓貨，重者致使企業(yè)資金鏈緊張甚至斷裂。

　　1.5很多茶企在與信息反饋管理模式上較為落后

　　從現(xiàn)實(shí)看，幾乎全部的茶企，采取的都是信息單向傳播模式，也就是通過廣告宣傳等方式，把自己的產(chǎn)品信息告訴消費(fèi)者，但卻并沒有建立起現(xiàn)代化的信息反饋渠道，通俗來(lái)講，就是我國(guó)茶企與市場(chǎng)之間存在信息不對(duì)稱問題。在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，企業(yè)十分看重消費(fèi)者的體驗(yàn)和意見，如小米、魅族等互聯(lián)網(wǎng)科技公司，很早就建立起了自己的粉絲論壇，鼓勵(lì)和引導(dǎo)消費(fèi)者在網(wǎng)絡(luò)上相互交流，發(fā)表各自的看法。如此，公司便能搜集到消費(fèi)者的真實(shí)體驗(yàn)感受，進(jìn)而對(duì)下一步的產(chǎn)品研發(fā)計(jì)劃作出科學(xué)而準(zhǔn)確的預(yù)判。對(duì)于我國(guó)茶企來(lái)講，要想在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代走得更遠(yuǎn)，就要充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和手段，盡快改變自己與消費(fèi)者信息不對(duì)稱的現(xiàn)狀。

　　2“互聯(lián)網(wǎng)+”助力茶企管理的優(yōu)勢(shì)分析

　　現(xiàn)在，“互聯(lián)網(wǎng)+”已經(jīng)越來(lái)越多地被用在了企業(yè)管理上面。結(jié)合茶葉企業(yè)的實(shí)際情況，將“互聯(lián)網(wǎng)+”融入到企業(yè)管理上有以下幾方面的優(yōu)勢(shì)。

　　2.1對(duì)茶企組織管理創(chuàng)新的優(yōu)勢(shì)

　　一個(gè)企業(yè)的組織文化可以在很大程度上決定一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)氣、戰(zhàn)斗力和凝聚力。從現(xiàn)實(shí)看，很多閉塞的、約束的、苛刻的組織文化，會(huì)在很大程度上抑制企業(yè)工作人員的思想，讓他們不想創(chuàng)新、不愿變革、不敢進(jìn)取。因?yàn)榭量潭�約束的組織文化決定了這個(gè)企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度必然是不夠?qū)捜莸摹：芏嗥髽I(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)，大多是處罰性的，也就是針對(duì)員工的錯(cuò)誤而進(jìn)行嚴(yán)格的懲處規(guī)定，而缺乏必要的激勵(lì)和褒獎(jiǎng)制度。這易讓企業(yè)工作人員寧愿因循守舊、故步自封，也不愿去走新路、找新法，因?yàn)橐坏┦д`，就會(huì)被懲罰。而我國(guó)茶企大多是傳統(tǒng)企業(yè)，其組織文化大多是封閉而苛刻的。而“互聯(lián)網(wǎng)+”所注重的就是創(chuàng)新，就是不斷改變。因此，茶企將互聯(lián)網(wǎng)+融入到企業(yè)管理當(dāng)中，可以打破其固有的組織文化，改變那種傳統(tǒng)且落后的組織制度，建立起一個(gè)包容、開放、進(jìn)取、創(chuàng)新的企業(yè)文化，從而為茶企的又好又快發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的組織保證。

　　2.2在茶企人力資源管理方式上的優(yōu)勢(shì)

　　由于我國(guó)茶企很多都是由過去那種傳統(tǒng)的作坊式工廠演變而來(lái)，因此其經(jīng)營(yíng)者并沒有現(xiàn)代的人力資源概念，更多的還是那種傳統(tǒng)的“雇主”和“雇傭工”的思想認(rèn)識(shí)。從現(xiàn)實(shí)看，很多茶企尤其是一些中小型茶企的經(jīng)營(yíng)者，把員工看作是單純的勞動(dòng)力，是自己的“手下”。因此，這種不平等的地位和思想觀念，就決定這種茶企經(jīng)營(yíng)者在人力資源管理中，更多注重的是對(duì)自己?jiǎn)T工的監(jiān)督和管理，把員工能否按時(shí)按量完成工作當(dāng)成第一目標(biāo)。如果在規(guī)定時(shí)間完成相應(yīng)工作，那么就按天數(shù)發(fā)放相應(yīng)的工資，假如沒有完成，那么就要扣罰相應(yīng)薪資。而在激發(fā)員工積極性及創(chuàng)造性上沒有方法，或是根本就沒有這種意識(shí)，這就讓其人力資源止步于簡(jiǎn)單而重復(fù)的勞作，沒有調(diào)動(dòng)起其所蘊(yùn)含的能動(dòng)性，這對(duì)茶企來(lái)講無(wú)疑是一種極大的浪費(fèi)。針對(duì)這一點(diǎn)，互聯(lián)網(wǎng)+具有很突出的`優(yōu)勢(shì)。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)內(nèi)部的老板、員工，盡管還是雇傭關(guān)系，但是其更注重協(xié)作精神和分享精神，因此人力資源的作用十分重要。現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者往往會(huì)把自己跟員工放在一個(gè)平等的層面上進(jìn)行協(xié)作，大家不僅在工作上各司其職，在私下里也會(huì)通過聚會(huì)、出游等方式拉近感情、交流觀點(diǎn)、碰撞靈感。像小米科技公司、阿里巴巴等互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都是如此。將互聯(lián)網(wǎng)+思維融入到茶企的企業(yè)管理當(dāng)中，就應(yīng)當(dāng)充分利用互聯(lián)網(wǎng)+的這一優(yōu)勢(shì)，增加員工對(duì)茶企的歸屬感和認(rèn)同感，充分發(fā)揮出企業(yè)人力資源蘊(yùn)含的澎湃力量。

　　2.3互聯(lián)網(wǎng)+在茶企團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)管理有無(wú)可比擬的突出優(yōu)勢(shì)

　　從實(shí)際情況看，由于茶產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，很多茶企還是多元化發(fā)展，從單純的生產(chǎn)制作茶產(chǎn)品到發(fā)展茶文化生態(tài)游、茶文化服務(wù)等新的業(yè)態(tài)模式上來(lái)。因此這些茶企愈加重視團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)管理工作，因?yàn)樾碌钠髽I(yè)業(yè)態(tài)必須要增強(qiáng)和提升員工的新本領(lǐng)、新知識(shí)和更加深厚的人文素養(yǎng)。但是很多茶企因?yàn)闀r(shí)間成本、資金短缺、經(jīng)驗(yàn)不足等原因，其所開展的團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)并沒有起到很好的效果。而在這方面，互聯(lián)網(wǎng)+的優(yōu)勢(shì)則十分明顯。首先，其能極大節(jié)省企業(yè)的資金成本，如網(wǎng)絡(luò)會(huì)議、網(wǎng)絡(luò)公開課、微信答卷等培訓(xùn)模式，都可以在線上開展，不需要專門租用場(chǎng)地或是購(gòu)買學(xué)習(xí)設(shè)備。其次，其能極大節(jié)約企業(yè)的時(shí)間成本，與集中學(xué)習(xí)不同，互聯(lián)網(wǎng)+的培訓(xùn)可以將課程內(nèi)容化整為零，將其分割成不同的知識(shí)點(diǎn)，充分利用員工的碎片時(shí)間在企業(yè)微信群、釘釘群進(jìn)行傳播，如O2O平臺(tái)的微培訓(xùn)，就起到了很好的作用。

　　3互聯(lián)網(wǎng)+背景下茶企管理的創(chuàng)新發(fā)展

　　3.1要對(duì)企業(yè)管理理念進(jìn)行深度革新

　　互聯(lián)網(wǎng)+注重的是“以用戶需求為核心”，這恰恰是茶企這類傳統(tǒng)企業(yè)的“軟肋”所在，因此互聯(lián)網(wǎng)+的這一重要思想理念對(duì)于茶企的企業(yè)管理理念起著十分重要的作用。在今后的發(fā)展中，茶企要更多地把目光轉(zhuǎn)移到市場(chǎng)和消費(fèi)者的需求上來(lái)，通過建立科學(xué)而有效的市場(chǎng)研究體系，更好地把握消費(fèi)者的新愛好、新動(dòng)態(tài)，并以此來(lái)倒逼自身服務(wù)水平、運(yùn)行效率、管理能力地提升。舉例來(lái)講，對(duì)于那些定位二三線城市消費(fèi)群體的茶企來(lái)說(shuō)，就要時(shí)刻關(guān)注其目標(biāo)群體在收入水平、消費(fèi)支出、消費(fèi)習(xí)慣上的提升和改變，適時(shí)推出一些設(shè)計(jì)更加時(shí)尚的產(chǎn)品，以滿足消費(fèi)者的新需求。而這種理念上的革新，必然會(huì)反映到企業(yè)的內(nèi)部管理和運(yùn)營(yíng)上，反映到茶企的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)能力、資本運(yùn)作理念、產(chǎn)品研發(fā)計(jì)劃等方面上來(lái)。

　　3.2要借鑒互聯(lián)網(wǎng)+思維，在企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)上進(jìn)行創(chuàng)新

　　上文說(shuō)過，我國(guó)茶企多采用的是傳統(tǒng)的金字塔垂直管理結(jié)構(gòu)，在新的時(shí)代里其弊端日益凸顯。因此就要借鑒互聯(lián)網(wǎng)+思維，盡快創(chuàng)新茶企的組織結(jié)構(gòu)。首先，要暢通企業(yè)內(nèi)部各級(jí)之間的信息傳遞及反饋渠道，要讓基層工作者的所思所想能夠在最短時(shí)間最大程度地傳遞到企業(yè)決策層中。同時(shí)，企業(yè)高層的各項(xiàng)決策部署，也要做到第一時(shí)間可以落實(shí)到各部門的具體工作人員中。為了更好地保障這一信息渠道的暢通，還要建立相關(guān)的監(jiān)管和獎(jiǎng)懲制度，對(duì)于那些消極怠工，不及時(shí)向上傳達(dá)基層員工信息的中間各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)要做出相應(yīng)的懲罰措施，而對(duì)于那些及時(shí)傳達(dá)和反饋信息并對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生利好的員工和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，要進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。如此才能更好地激發(fā)起企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新積極性和員工的歸屬感。其次，有條件的茶企，還要根據(jù)自身情況，學(xué)習(xí)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的扁平化管理模式，砍掉那些無(wú)關(guān)緊要或是形同虛設(shè)的中間領(lǐng)導(dǎo)層，以此來(lái)拉近上下級(jí)的關(guān)系，提高企業(yè)的運(yùn)行效率。

　　3.3要根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的特點(diǎn)，創(chuàng)新自己的經(jīng)營(yíng)模式

　　首先要建立O2O模式下的營(yíng)銷模式，把茶產(chǎn)品的線下銷售與線上銷售和營(yíng)銷結(jié)合起來(lái)，使其相得益彰、相互促進(jìn)。在這一點(diǎn)上，要分清線下和線上的功能定位。對(duì)于茶企來(lái)講，線下的銷售應(yīng)當(dāng)是基礎(chǔ)和重點(diǎn)，而線上更多的是要發(fā)布產(chǎn)品信息、進(jìn)行事件營(yíng)銷以及訂單接受和處理物流配送工作。如此便能減少中間環(huán)節(jié)，在提高茶企經(jīng)營(yíng)效率的同時(shí)，更能獲得更高的利潤(rùn)空間。其次，要充分發(fā)揮茶文化的歷史文化內(nèi)涵，將其與互聯(lián)網(wǎng)思維和營(yíng)銷手段結(jié)合起來(lái)，在網(wǎng)上大力開展茶產(chǎn)品的文化營(yíng)銷活動(dòng)。譬如說(shuō)，茶企可以跟阿里巴巴的淘寶平臺(tái)以及京東網(wǎng)絡(luò)商城進(jìn)行合作，在“雙十一”和“618”等重要的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷節(jié)點(diǎn)，加強(qiáng)產(chǎn)品的宣傳與營(yíng)銷，如買茶產(chǎn)品贈(zèng)送茶鄉(xiāng)生態(tài)文化游項(xiàng)目等活動(dòng)。又比如說(shuō)，茶企還可以在微博、微信等網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，跟一些大v及知名微信公共號(hào)進(jìn)行合作，通過事件營(yíng)銷、軟文發(fā)布等方式，提高自己產(chǎn)品的知名度和美譽(yù)度。做到這些就需要茶企建立起自己的營(yíng)銷管理團(tuán)隊(duì)，用專業(yè)的人來(lái)干專業(yè)的事，如此才能更好地?fù)肀Щヂ?lián)網(wǎng)+時(shí)代，讓自己得到更加持續(xù)健康的發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]王芳.基于“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的企業(yè)管理創(chuàng)新研究[J].品牌，20xx(4):83-84.

　　[2]王競(jìng).信息化背景下商業(yè)模式和企業(yè)管理創(chuàng)新探析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，20xx(1):6-8.

　　[3]丁東平.淺談互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)管理創(chuàng)新[J].財(cái)經(jīng)界，20xx(5):108-109.

　　[4]盧金標(biāo).尋找有效營(yíng)銷的契合點(diǎn)強(qiáng)化營(yíng)銷策劃的針對(duì)性———大別山綠色食品營(yíng)銷變革的幾點(diǎn)啟示[J].中國(guó)市場(chǎng)，20xx(22):52-53.

企業(yè)管理論文7

　　摘要:隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革，法律顧問制度也逐漸在各大企業(yè)中應(yīng)用開展起來(lái)。企業(yè)法律顧問的主要功能就是運(yùn)用法律知識(shí)維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)的法制化建設(shè)，對(duì)企業(yè)的健康穩(wěn)定運(yùn)行具有十分重要的意義，因此企業(yè)非常有必要建立起一支內(nèi)部的法律顧問隊(duì)伍，落實(shí)法律顧問制度，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的監(jiān)督和管理力度，為法律顧問制度發(fā)揮作用提供有利的保障。本文筆者以如何在企業(yè)管理中成功地構(gòu)建法律顧問制度為目標(biāo)，先對(duì)企業(yè)法律顧問制度創(chuàng)建的意義做了闡述，之后針對(duì)我國(guó)當(dāng)前企業(yè)法律顧問制度發(fā)展現(xiàn)況和存在的問題做了分析，并針對(duì)性的提出了構(gòu)建以及完善現(xiàn)代企業(yè)法律顧問制度的有效措施希望可以給當(dāng)前企業(yè)法律顧問制度在企業(yè)管理中的構(gòu)建工作提供參考。

　　關(guān)鍵詞:企業(yè)法律顧問制度;企業(yè)管理;構(gòu)建

　　一、我國(guó)企業(yè)法律顧問制度存在的問題

　　(一)管理機(jī)構(gòu)不健全，職能相對(duì)弱化

　　從目前眾多企業(yè)的情況來(lái)看，很多分管于總公司下的業(yè)務(wù)部門或者子公司內(nèi)都缺乏法律事務(wù)上的監(jiān)管，總公司內(nèi)部也未形成系統(tǒng)的法律事務(wù)機(jī)構(gòu)，因此對(duì)于辦事處更是沒有進(jìn)行法律事務(wù)機(jī)構(gòu)的單獨(dú)設(shè)置;同時(shí)，很多的企業(yè)還普遍存在未設(shè)置單獨(dú)的法律部門，不僅不可以對(duì)企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)作出預(yù)測(cè)，而且將法律工作與其他工作混淆開展，不但使企業(yè)的法律工作無(wú)法順利開展，影響效率，還導(dǎo)致企業(yè)直接陷入了不利的法律境界;在很多的企業(yè)內(nèi)還缺乏健全、規(guī)范的管理制度，這就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行機(jī)制不足的情況長(zhǎng)期存在，影響了法律事務(wù)執(zhí)行機(jī)構(gòu)的職能發(fā)揮，嚴(yán)重影響到對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)測(cè)以及長(zhǎng)期利益保障的實(shí)現(xiàn)。

　　(二)對(duì)法律顧問職能認(rèn)識(shí)存在偏差

　　傳統(tǒng)觀念一直認(rèn)為法律只是臨時(shí)用于補(bǔ)救的一種措施，當(dāng)企業(yè)的利益受到外界的影響甚至侵犯時(shí)就可以拿起法律這個(gè)措施來(lái)進(jìn)行合理的反擊，取得自身合理的利益。但往往更重要的一點(diǎn)是，企業(yè)的法律也要參與到實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中，但基于價(jià)值不是直接體現(xiàn)的，比較難得到量化的評(píng)價(jià)。從實(shí)際出發(fā)來(lái)看，企業(yè)的法律工作除了最基本的伸裁和訴訟功能外，最容易讓人們聯(lián)想到的就是訴訟律師，這是長(zhǎng)期傳統(tǒng)意識(shí)影響下為人們做出的固定模式，是難以更改的。

　　(三)企業(yè)內(nèi)的法律工作人員不符合素質(zhì)及企業(yè)發(fā)展的要求

　　目前很多的企業(yè)內(nèi)都有法律工作人員，但專業(yè)素質(zhì)普遍存在較低的情況，并且在企業(yè)涉及的經(jīng)濟(jì)類以及管理類的范疇上，理解及法律處理的手段極為不成熟，存在一定的問題，這就影響了企業(yè)內(nèi)法律的深度和廣度的發(fā)展，在內(nèi)部也會(huì)引起人力資源眾多問題的出現(xiàn)，影響著法律在企業(yè)內(nèi)覆蓋面的.效果發(fā)揮。法律事務(wù)的管理是一項(xiàng)專業(yè)化較強(qiáng)的工作，從目前我國(guó)的企業(yè)情況開看，普遍存在專職法律人員缺乏的情況，大多數(shù)企業(yè)內(nèi)設(shè)置的是兼職法律顧問，相對(duì)的業(yè)務(wù)處理能力就比較差。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，市場(chǎng)存在的風(fēng)險(xiǎn)更加復(fù)雜多變，法律工作人員的培養(yǎng)及素質(zhì)養(yǎng)成成為企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注和考慮的必要問題。

　　二、構(gòu)建和完善符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的企業(yè)法律顧問制度的具體措施

　　(一)重視法律人才培養(yǎng)，創(chuàng)建法律顧問隊(duì)伍

　　人才是發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)內(nèi)法律顧問制度的創(chuàng)建也要有人才的支持才可以順利完成，因此，一定要在企業(yè)內(nèi)部重視法律人才的培養(yǎng)。對(duì)于企業(yè)內(nèi)人力資源制度的建設(shè)，企業(yè)要站在全局掌控的角度上對(duì)人才的培養(yǎng)進(jìn)行宏觀的、學(xué)科的指導(dǎo)，對(duì)法律人才的培養(yǎng)，以復(fù)合型作為基本要求，以法律、經(jīng)濟(jì)和管理能力為培養(yǎng)方向，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)人才的發(fā)展做出通盤的規(guī)劃，創(chuàng)建一支專業(yè)性強(qiáng)、管理性強(qiáng)的企業(yè)法律顧問隊(duì)伍，協(xié)助企業(yè)健康、持續(xù)的發(fā)展。

　　(二)確定法律事務(wù)機(jī)構(gòu)地位，提升管理職能的發(fā)揮

　　現(xiàn)代社會(huì)的大環(huán)境給企業(yè)提出了更高的要求，企業(yè)要想穩(wěn)定發(fā)展就一定要在內(nèi)部形成適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的法律意識(shí)，才可以在內(nèi)部形成有效的法律事務(wù)管理。企業(yè)要對(duì)國(guó)家頒布的《國(guó)有企業(yè)法律顧問管理辦法》認(rèn)真貫徹執(zhí)行，擺正企業(yè)內(nèi)部法律事務(wù)機(jī)構(gòu)的位置，積極客觀的創(chuàng)建起科學(xué)、規(guī)范的法律制度及工作的流程，為在企業(yè)內(nèi)法律管理職能的順利發(fā)揮提供有力的保障。要想企業(yè)內(nèi)形成成熟的法律意識(shí)，就要?jiǎng)?chuàng)建好現(xiàn)代企業(yè)制度，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制不斷的加強(qiáng)和改善，在不斷的企業(yè)制度完善過程中，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)法律事務(wù)管理水平的不斷提升，保證企業(yè)的穩(wěn)定、健康、可持續(xù)發(fā)展。

　　(三)全方位、全面性的發(fā)展企業(yè)法律顧問制度

　　企業(yè)法律顧問制度在現(xiàn)代企業(yè)中的作用，不但是幫助企業(yè)對(duì)法律上的事務(wù)給與及時(shí)的解決，還可以為企業(yè)提供一定的預(yù)防方案幫助企業(yè)規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。在進(jìn)行管理層會(huì)議時(shí)，法律顧問可以參與其中，為企業(yè)后期的發(fā)展提供法律相關(guān)建議，以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)形成良好的法律發(fā)展機(jī)制，使企業(yè)法律顧問制度可以發(fā)揮出更加利于企業(yè)健康發(fā)展的作用，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)全方位、可持續(xù)發(fā)展。三、結(jié)語(yǔ)在法治社會(huì)中，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也是法治經(jīng)濟(jì)，而實(shí)現(xiàn)依法治國(guó)最重要的手段就是加強(qiáng)法律顧問制度在企業(yè)中的推行，這不但是創(chuàng)建現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，也是促進(jìn)企業(yè)可以健康發(fā)展的有力支持。因此，法律顧問制度在企業(yè)中積極的推行和發(fā)展是相當(dāng)有必要和重要的工作。

　　參考文獻(xiàn):

　　［1］曹建峰．論我國(guó)國(guó)有企業(yè)法律顧問制度的完善［J］．北方經(jīng)濟(jì)，20xx，14:19－20．

　　［2］林文秋．企業(yè)法律顧問制度建設(shè)研究［J］．辦公室業(yè)務(wù)，20xx，18:42－43．

企業(yè)管理論文8

　　摘要：改革開放以來(lái)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，許多企業(yè)如雨后春筍般發(fā)展壯大起來(lái)，在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)管理發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。從西方引進(jìn)過來(lái)的傳統(tǒng)企業(yè)模式，雖然有諸多好處，但隨著時(shí)代的發(fā)展，其弊端也逐漸顯現(xiàn)出來(lái)，因此企業(yè)管理模式必須因時(shí)而變。企業(yè)管理模式的升級(jí)、改革和創(chuàng)新，是企業(yè)能否在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的關(guān)鍵，一個(gè)好的企業(yè)必定有著完善的企業(yè)管理制度，良好的企業(yè)文化氛圍，思想水平較高的管理者和員工。鑒于此，文章從馬克思主義人學(xué)角度審視現(xiàn)代企業(yè)管理模式中存在的弊端，并從馬克思主義理論中人的本質(zhì)，人的主體性，人的發(fā)展方面，論述了馬克思主義人學(xué)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的啟示。

　　關(guān)鍵詞：馬克思主義人學(xué)；現(xiàn)代企業(yè)管理；人力資源管理；人本管理

　　一、馬克思主義人學(xué)的內(nèi)涵

　　人學(xué)是從整體上研究人的存在、人性和人的本質(zhì)，人的活動(dòng)和發(fā)展的一般規(guī)律，以及人生價(jià)值、目的、道路等基本原則的學(xué)問。馬克思指出人的實(shí)踐活動(dòng)是人的自由發(fā)展的一種狀態(tài)，主要研究人的本質(zhì)，人的主體性和人的發(fā)展問題，包含著深厚的思想底蘊(yùn)。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人的各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)的不斷深入，馬克思主義人學(xué)理論逐漸被運(yùn)用到政治、經(jīng)濟(jì)、文化等各個(gè)方面。馬克思在《關(guān)于費(fèi)爾巴哈的提綱》中指出：“人的本質(zhì)不是單個(gè)人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和。”這說(shuō)明，人不是孤立存在的，人的本質(zhì)也不是固定不變的，在相對(duì)意義相來(lái)說(shuō)，人的本質(zhì)是實(shí)踐的，實(shí)踐也是人的基本存在方式，因而人的本質(zhì)是歷史的和不斷發(fā)生變化的；人的主體性是指人作為活動(dòng)主體的能動(dòng)性。所謂主體能動(dòng)性，有兩方面的含義，第一方面的含義是主體對(duì)于客體關(guān)系的自覺性，第二方面的含義是主體的選擇性，就是人活動(dòng)的方式、方法和目的，都是人自主選擇的結(jié)果。其次，是指人作為活動(dòng)主體的自主性。最后，人的主體性是指人作為活動(dòng)主體的自為性。而馬克思所講的人的發(fā)展實(shí)際上是人的本質(zhì)力量的發(fā)展，這就要求我們要明確人的本質(zhì)，確立人在實(shí)踐活動(dòng)中的主體地位，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人的自由全面的發(fā)展。

　　二、馬克思主義人學(xué)與現(xiàn)代企業(yè)管理

　　企業(yè)管理在企業(yè)發(fā)展中占有十分重要的地位，如果一個(gè)企業(yè)的管理出現(xiàn)了問題，那么這個(gè)企業(yè)必定會(huì)失去它的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最終逃脫不了被其他企業(yè)兼并的命運(yùn)。所以，每個(gè)企業(yè)都會(huì)在管理模式上改革、創(chuàng)新和發(fā)展，使之因時(shí)因勢(shì)而變，充滿生機(jī)和活力。現(xiàn)代企業(yè)管理模式在通過對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)模式的改革、升級(jí)和創(chuàng)新之后，基本上趨于完善和成熟。特別是在“以人為本”思想盛行的當(dāng)代，許多學(xué)者在儒家人本管理思想中為現(xiàn)代企業(yè)管理模式提供了許多積極有益的借鑒，可以說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)中以人為本的理念已滲透到其管理的各個(gè)方面，但在實(shí)際的管理操作中，卻有許多企業(yè)并沒有真正的做到以人為本。由于管理的對(duì)象是人，管理的目標(biāo)和手段也是為了人的全面發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這與馬克思主義人學(xué)中論述的關(guān)于人的存在，人的本質(zhì)和人的發(fā)展方面的內(nèi)容有著相似之處。因此，企業(yè)的人本管理和持續(xù)發(fā)展都可以從馬克思主義人學(xué)關(guān)于人的論述中得到積極有益啟示，馬克思人學(xué)當(dāng)中關(guān)于人的本質(zhì)、人的需要、人的價(jià)值等方面的論述，反映在現(xiàn)代企業(yè)管理中，就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人重視人的需要和尊重人的勞動(dòng)成果，重視人才，進(jìn)行人力資源開發(fā)；尊重員工的主體性，使員工的人格更加健全，使其創(chuàng)造精神充分?jǐn)U展。個(gè)體的充分發(fā)展必定帶來(lái)集體的發(fā)展，從而提高企業(yè)的效率，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　三、我國(guó)現(xiàn)代管理中出現(xiàn)的問題

　　現(xiàn)代企業(yè)管理雖然對(duì)傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式“取其精華，去其糟粕”，因而不斷地完善和創(chuàng)新，人本管理的思想也被運(yùn)用到企業(yè)的各個(gè)方面。但是從馬克思主義人學(xué)角度來(lái)看，現(xiàn)代企業(yè)管理模式中對(duì)人的關(guān)注還不是那么的細(xì)致全面，經(jīng)常忽視員工的正當(dāng)需要和個(gè)人價(jià)值，員工便會(huì)質(zhì)疑其尊嚴(yán)到底是否被承認(rèn)，從而對(duì)工作產(chǎn)生厭煩情緒，抑制員工主體能動(dòng)性的發(fā)揮，壓制其創(chuàng)造精神。

　　1.過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)價(jià)值，嚴(yán)重忽視個(gè)人價(jià)值

　　人的價(jià)值有兩方面的含義。一是人的貢獻(xiàn)和人與權(quán)利，人生價(jià)值；二是人格價(jià)值。在人格價(jià)值方面，人與人應(yīng)當(dāng)平等，每個(gè)勞動(dòng)者都有他應(yīng)有的社會(huì)地位和權(quán)利，社會(huì)應(yīng)當(dāng)尊重他的人格尊嚴(yán)，滿足他的正當(dāng)需要。傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式雖因借鑒西方國(guó)家企業(yè)管理模式的諸多經(jīng)驗(yàn)，而具有不可否認(rèn)的優(yōu)勢(shì)，但卻在人本管理方面有著或多或少的缺失，雖然現(xiàn)代企業(yè)管理中“以人為本”的理念逐漸被提倡和運(yùn)用，但在實(shí)際的實(shí)踐當(dāng)中，卻存在著不少忽視個(gè)人價(jià)值，尤其是人格價(jià)值的問題，大多數(shù)企業(yè)存在著常年加班的現(xiàn)象，無(wú)休止的透支員工的精力。近年來(lái)，也有不少員工因加班或病或死的新聞出現(xiàn)，這正是企業(yè)管理中缺乏人性化所導(dǎo)致的結(jié)果，許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人只追求眼前利益和企業(yè)整體的價(jià)值，只講求個(gè)人對(duì)企業(yè)的價(jià)值和貢獻(xiàn)、義務(wù)與付出，卻對(duì)個(gè)人的權(quán)利和需要、地位和尊重視而不見，這種做法，嚴(yán)重影響了員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，從而影響了員工個(gè)人價(jià)值的擴(kuò)展和創(chuàng)新。人與物的價(jià)值有所不同，人的價(jià)值可以通過后天的努力不斷擴(kuò)展和創(chuàng)造而不斷增值，由于人既是價(jià)值主體又是價(jià)值客體，所以人的價(jià)值存在也在于他對(duì)他人、集體和社會(huì)的貢獻(xiàn)。所以，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)整體利益和價(jià)值的提升與擴(kuò)展，就必須先滿足個(gè)人的正當(dāng)需要，個(gè)人的價(jià)值，尤其是人格價(jià)值被認(rèn)同以后，其主觀能動(dòng)性就被充分的發(fā)揮出來(lái)，那么企業(yè)整體的效益也會(huì)隨之增長(zhǎng)。

　　2.對(duì)企業(yè)的思想政治教育工作不夠重視

　　在馬克思主義人學(xué)理論中，人的發(fā)展指每個(gè)人的勞動(dòng)、社會(huì)關(guān)系和個(gè)體素質(zhì)諸方面的全面、自由而充分的發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)管理中往往只注重個(gè)人工作能力的發(fā)展，而對(duì)個(gè)人思想狀態(tài)的變化不夠重視。在招收員工的時(shí)候，對(duì)員工的要求也僅限于工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)方面的，甚至錄用思想道德品質(zhì)低劣的員工。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或者管理層片面認(rèn)為思想政治教育工作對(duì)企業(yè)管理的作用不大，或者根本無(wú)用，從而忽視了員工的思想教育。但由于人不是孤立存在，是處在一定的社會(huì)關(guān)系當(dāng)中的，也就是說(shuō)，人與人之間是相互聯(lián)系的，一個(gè)人的思想狀態(tài)，道德水平會(huì)影響到集體，沒有個(gè)人思想道德素質(zhì)的提高，集體的思想水平是難以想象的。所以，不僅是員工，整個(gè)企業(yè)里管理人員的思想狀態(tài)也是至關(guān)重要的，管理層的思想道德素質(zhì)不高，就不能以身作則，就難以服眾，影響企業(yè)的工作秩序。

　　3.管理過程中，忽視員工的主體作用

　　人的個(gè)性和人的主體性始終是統(tǒng)一的，人的主體性越強(qiáng)，其個(gè)性也就越強(qiáng)，個(gè)性越強(qiáng)的人其創(chuàng)造精神也就越高。但在現(xiàn)代企業(yè)管理中，管理者往往強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的主導(dǎo)作用，忽視員工的主體性，員工參與企業(yè)管理的比例較低，領(lǐng)導(dǎo)人和管理者往往以居高臨下的姿態(tài)對(duì)待員工，要求員工絕對(duì)服從管理和完成上級(jí)下達(dá)的任務(wù)，員工也一般處在機(jī)械性的服從狀態(tài)，即使有了一些管理和工作方面的意見和建議，也會(huì)為了所謂的“顧忌領(lǐng)導(dǎo)面子”而默不作聲，造成了“大家心里都知道，誰(shuí)也不說(shuō)”的局面，這樣不僅會(huì)影響員工的積極性，而且也不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，員工的主體地位沒有被充分的體現(xiàn)出來(lái)，會(huì)影響其個(gè)性的發(fā)揮從而影響其創(chuàng)造精神，甚至?xí)�有員工覺得自己的尊嚴(yán)和自我因工作而逐漸丟失，從而對(duì)公司產(chǎn)生怨懟情緒，影響其工作的積極性，長(zhǎng)此以往，一個(gè)人的工作狀態(tài)和精神必然會(huì)傳染給企業(yè)里的其他員工，影響企業(yè)文化氛圍的營(yíng)造和團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí)的培養(yǎng)，從而不利于企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

　　四、實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理的人學(xué)范式轉(zhuǎn)換

　　1.企業(yè)要以人為本，重視個(gè)人價(jià)值

　　企業(yè)應(yīng)當(dāng)尊重和充分肯定員工的勞動(dòng)成果，滿足員工的正當(dāng)需要，肯定員工的利益和地位，讓其感受到自身的價(jià)值；由于人的價(jià)值不同于物的價(jià)值，物的價(jià)值不會(huì)隨著周圍環(huán)境的變化和場(chǎng)所的變更而有所改變，而人的價(jià)值卻可以通過后天的'學(xué)習(xí)和努力不斷地?cái)U(kuò)展和延伸，所以企業(yè)有義務(wù)和責(zé)任重視和培養(yǎng)員工的個(gè)人價(jià)值，定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容也不應(yīng)當(dāng)僅限于員工的工作內(nèi)容，而應(yīng)延伸到員工的思想道德，團(tuán)隊(duì)協(xié)作等各個(gè)方面。經(jīng)過培訓(xùn)，員工的個(gè)人價(jià)值便會(huì)擴(kuò)展和創(chuàng)新，從而提升整個(gè)企業(yè)的價(jià)值；“以人為本”管理理念，也應(yīng)當(dāng)滲透到企業(yè)管理的各個(gè)方面，只有員工感受到企業(yè)對(duì)其勞動(dòng)的充分尊重，對(duì)其價(jià)值的充分肯定，內(nèi)心獲得足夠的滿足感，其創(chuàng)造新和積極性才能得到充分的發(fā)揮，在工作上，其效率也會(huì)隨之提升，從而帶動(dòng)整個(gè)公司的持續(xù)發(fā)展。

　　2.做好企業(yè)員工的思想政治教育工作

　　一個(gè)企業(yè)是否經(jīng)營(yíng)良好，不僅要看它創(chuàng)造的效益，關(guān)鍵要看企業(yè)整體的文化氛圍營(yíng)造和員工的思想水平。思想政治教育工作如此重要，不應(yīng)當(dāng)只停留在家庭和學(xué)校，也應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在社會(huì)的各個(gè)方面，包括企業(yè)里面的每一個(gè)人，思想道德的滑坡是最影響企業(yè)的團(tuán)結(jié)協(xié)作的，理想信念的崩塌是最影響員工的工作效率的。思想政治教育工作不僅能夠提升員工的思想道德水準(zhǔn)，幫助其樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，塑造員工健全的人格，符合人全面發(fā)展的規(guī)律，而且團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)方面的培養(yǎng)，更能讓員工認(rèn)識(shí)到團(tuán)結(jié)的重要性，集體的作用性。“不僅是通過協(xié)作提高了個(gè)人生產(chǎn)力，而且是創(chuàng)造了一種生產(chǎn)力，這種生產(chǎn)力本身必然是集體力，”這就是說(shuō)個(gè)體能力的提升，也必然伴隨著集體能力的提升，可見團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí)的培養(yǎng)非常重要，員工的思想道德水平的提升和企業(yè)文化氛圍的營(yíng)造都需要企業(yè)做好思想政治教育工作。

　　3.建立科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度

　　科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度應(yīng)當(dāng)建立在公平公正的基礎(chǔ)之上，公平公正就是貢獻(xiàn)和滿足相對(duì)稱，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是付出與收獲成正比，員工各個(gè)方面的表現(xiàn)都應(yīng)該成為評(píng)判其工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，如出勤率、工作狀態(tài)、創(chuàng)新能力和業(yè)績(jī)等。對(duì)于那些工作積極，創(chuàng)新能力強(qiáng)，業(yè)績(jī)做得好的員工，應(yīng)給予其相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣不僅是對(duì)員工工作能力和勞動(dòng)成果的肯定，也能給其他員工起到一定的示范作用，激勵(lì)他們更加努力的工作；對(duì)于那些遲到早退，違反公司規(guī)章制度，敗壞公司風(fēng)氣，影響公司榮譽(yù)，給公司帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失的員工，應(yīng)該有相應(yīng)的懲罰措施，以此來(lái)鞭策和警告其他員工。科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度不僅能夠提高員工的積極性、主動(dòng)性，激發(fā)其創(chuàng)造性，還能夠規(guī)范員工行為，維持公司的工作秩序，提高公司的效率。科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度是充分肯定員工的勞動(dòng)成果，尊重員工的人格價(jià)值的體現(xiàn)，員工的個(gè)人價(jià)值得到充分的肯定，就會(huì)激勵(lì)其更加積極主動(dòng)的投入工作，充分發(fā)揮其創(chuàng)造才能，推動(dòng)企業(yè)的整體發(fā)展。

　　4.做好員工的社會(huì)保障工作

　　以馬克思主義人學(xué)理論為支撐，做好員工的社會(huì)保障工作，馬克思主義人學(xué)強(qiáng)調(diào)人的需要，首先是物質(zhì)需要，它是其他一切需要的基礎(chǔ)，只有一個(gè)人的物質(zhì)需要得到充分滿足之后，他才可以全身心的投入到工作之中，其工作效率也必然會(huì)得到大幅度提升，為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。這就要求企業(yè)要按照國(guó)家和地方的有關(guān)規(guī)定，做好員工的社會(huì)保障工作，保障好員工的合法權(quán)益。企業(yè)要依法與員工簽訂勞動(dòng)合同并且為其辦理醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)。還要有良好的福利待遇，經(jīng)常關(guān)心員工的生活狀態(tài)和思想變化，關(guān)心員工的家人，必要的時(shí)候要為家庭困難的員工提供補(bǔ)貼和幫助，設(shè)身處地的為員工著想。一個(gè)人的價(jià)值和尊嚴(yán)得到充分肯定之后，他的主體性才會(huì)充分的發(fā)揮出來(lái)，其創(chuàng)造精神也會(huì)大大提高。因此，企業(yè)要想發(fā)展得更好，做好員工的社會(huì)保障工作是至關(guān)重要的。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]汪盛玉.社會(huì)主義核心價(jià)值觀的人學(xué)之維———基于馬克思主義人學(xué)思想的視角[J].教學(xué)與研究,20xx(05).

　　[2]蔡新秀.激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),20xx(12).

　　[3]高闊.行為科學(xué)理論與現(xiàn)代企業(yè)管理[J].改革與開放,20xx(02).

　　[4]張耀燦,曹清燕.論我國(guó)思想政治教育目的的定位———基于馬克思主義人學(xué)的視角[J].江漢論壇,20xx(01).

企業(yè)管理論文9

　　一、管理會(huì)計(jì)的內(nèi)涵及作用

　　管理會(huì)計(jì)是在上世紀(jì)初隨著科學(xué)管理思想的產(chǎn)生而衍生出來(lái)的。管理會(huì)計(jì)，可以叫做“內(nèi)部報(bào)告會(huì)計(jì)”也可以成為“內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理會(huì)計(jì)“，主要是以以企業(yè)資本運(yùn)動(dòng)為對(duì)象考慮現(xiàn)在和將來(lái),為了提高經(jīng)濟(jì)效益的目標(biāo),為企業(yè)內(nèi)部管理提供科學(xué)依據(jù)管理決策的財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)。它通常包括三個(gè)層面的內(nèi)涵:綜合評(píng)價(jià)的內(nèi)容的影響經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)決策會(huì)計(jì)的管理決策；為生產(chǎn)和管理的整個(gè)過程進(jìn)行全面的評(píng)估預(yù)算；成本控制計(jì)劃控制會(huì)計(jì)和責(zé)任會(huì)計(jì)的業(yè)務(wù)性能。當(dāng)前各國(guó)的不同企業(yè)，為了追求如何增加利潤(rùn),降低成本的方法都在關(guān)注管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用。管理會(huì)計(jì),包括成本管理(成本會(huì)計(jì)),也要注意現(xiàn)代質(zhì)量管理和現(xiàn)代制造技術(shù),精益生產(chǎn)和敏捷制造等管理技術(shù)提高企業(yè)的盈利。企業(yè)管理基本功能的體現(xiàn)就是管理會(huì)計(jì)。它來(lái)自現(xiàn)代科學(xué)管理理念的基礎(chǔ)上,通過使用特定的方法建立的各種內(nèi)部會(huì)計(jì)控制系統(tǒng),在這個(gè)過程中,需要管理編制各種信息,這有助于管理者使用企業(yè)資源優(yōu)化決策,最終使企業(yè)的管理目標(biāo)全面成為現(xiàn)實(shí)。具體來(lái)分析,主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面:綜合信息的管理、經(jīng)濟(jì)前景的客觀預(yù)測(cè)和積極參與經(jīng)濟(jì)決策、契合實(shí)際的規(guī)劃管理目標(biāo)制定、和經(jīng)濟(jì)過程的'有效控制嚴(yán)格實(shí)施績(jī)效評(píng)估。通過基礎(chǔ)理論的分析，不難看出，管理會(huì)計(jì)在現(xiàn)代企業(yè)制度建立中的重要作用，以及企業(yè)想要獲得長(zhǎng)久發(fā)展，做出近期和遠(yuǎn)景決策都不能離開管理會(huì)計(jì)的參與。

　　二、管理會(huì)計(jì)在石油企業(yè)中存在的問題

　　石油企業(yè)作為國(guó)家的支柱產(chǎn)業(yè)，不同于一般的中小型企業(yè)的發(fā)展，它的規(guī)劃更應(yīng)該全面而長(zhǎng)遠(yuǎn)，管理會(huì)計(jì)在其中的作用不言而喻，但是，由于我國(guó)石油企業(yè)發(fā)展的獨(dú)特軌跡，管理會(huì)計(jì)的參與還在很多方面有著不盡然合理的地方。

　　(一)石油企業(yè)傳統(tǒng)管理模式制約管理會(huì)計(jì)的全面發(fā)展

　　管理會(huì)計(jì)不斷的發(fā)展和應(yīng)用深化是與一定的社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境存在著密切關(guān)系的。往往隨著周圍經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展就會(huì)致使企業(yè)整個(gè)的組織架構(gòu)也隨著進(jìn)行調(diào)整，那么如同蝴蝶效應(yīng)一樣——一連串連鎖反應(yīng)就不可避免，微觀刀管理會(huì)計(jì)工作領(lǐng)域來(lái)看就會(huì)使得其實(shí)踐步驟發(fā)生變化,那么管理會(huì)計(jì)研究目的、內(nèi)容、方法就不可能不做出都相應(yīng)地調(diào)整。作為石油企業(yè)來(lái)說(shuō)，管理會(huì)計(jì)滲透得還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，很難把國(guó)際上的管理會(huì)計(jì)模式照搬過來(lái)，石油企業(yè)一般機(jī)構(gòu)龐雜，和中小型企業(yè)輕裝上陣不同，管理會(huì)計(jì)的融入有一定的難度。而且，目前我國(guó)管理會(huì)計(jì)的發(fā)展帶了很多國(guó)外其他一下先進(jìn)研究成果的影子，受其影響程度之深不言而喻，國(guó)外管理會(huì)計(jì)的研究和發(fā)展是依存于他們高度發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)條件，而中國(guó)管理會(huì)計(jì)的存在基礎(chǔ)是不一樣的，所以中國(guó)石油企業(yè)中管理會(huì)計(jì)的發(fā)展必須探索自己出路，不能一味的照搬照抄，要選擇適合自身經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的發(fā)展方式。過幾管理會(huì)計(jì)理論的成熟和我國(guó)會(huì)計(jì)行業(yè)發(fā)展的相對(duì)遲緩，使管理會(huì)計(jì)和獨(dú)特的石油行業(yè)的的發(fā)展基礎(chǔ)銜接存在很大的困難。

　　(二)管理會(huì)計(jì)從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)與石油企業(yè)的要求存在差距

　　會(huì)計(jì)從業(yè)人員的實(shí)踐能力是管理會(huì)計(jì)中最重要的人力發(fā)展資源，如果人員素質(zhì)底下，整個(gè)行業(yè)何談發(fā)展，但是我們不容忽視的是這種企業(yè)要求與專業(yè)人員素質(zhì)相脫節(jié)的現(xiàn)象是客觀存在的，而且在相當(dāng)長(zhǎng)得一段時(shí)期內(nèi)也很難調(diào)和這種矛盾。對(duì)于石油企業(yè)的管理會(huì)計(jì)部門來(lái)說(shuō)，人是運(yùn)作過程是唯一主動(dòng)性的因素，他決定了整個(gè)管理會(huì)計(jì)程序的優(yōu)劣。石油行業(yè)的會(huì)計(jì)人員肩負(fù)的任務(wù)更加艱巨，因?yàn)樽鳛榇笮推髽I(yè)，會(huì)計(jì)制度的改革涉及方方面面，其中的改革決策很大程度上來(lái)源于管理會(huì)計(jì)前瞻性預(yù)測(cè)。會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)是指會(huì)計(jì)人員的知識(shí)水平、知識(shí)結(jié)構(gòu)、價(jià)值和職業(yè)精神。現(xiàn)階段會(huì)計(jì)人員的總體素質(zhì)還處于一個(gè)亟待發(fā)展的階段,特別是很多管理會(huì)計(jì)人員受專業(yè)教育的程度不高，專業(yè)特色、重點(diǎn)的順利執(zhí)行也存在一定的困難，實(shí)踐能力也不能保證等等。當(dāng)然，在石油企業(yè)的管理會(huì)計(jì)部門還存在著很多其他的問題，例如，企業(yè)體制不健全，管理會(huì)計(jì)難以發(fā)揮實(shí)用，沒有樹立宏觀的管理會(huì)計(jì)理念等。

　　三、管理會(huì)計(jì)在石油企業(yè)的發(fā)展方向

　　要使管理會(huì)計(jì)發(fā)揮應(yīng)有的作用，要從兩個(gè)方面著手。第一，應(yīng)該建立一定的社會(huì)約束機(jī)制；第二，借鑒西方先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)來(lái)組建我國(guó)自己的管理會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)，推進(jìn)管理會(huì)計(jì)的職業(yè)化。這兩個(gè)方面做好了就能在制度和機(jī)制上保證管理會(huì)計(jì)功能的充分發(fā)揮。總之，石油企業(yè)還應(yīng)該在企業(yè)管理上形成外向型、延展性的整體理念，秉持可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略思想，可以促使管理會(huì)計(jì)更著重長(zhǎng)期的良性競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)來(lái)規(guī)范企業(yè)的發(fā)展前景。

企業(yè)管理論文10

　　摘要:現(xiàn)如今隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速的發(fā)展并且逐漸的完善，在企業(yè)的發(fā)展過程中人力資源管理也是十分重要的內(nèi)容，人力資源管理的重要性和內(nèi)涵也隨著企業(yè)的發(fā)展而受到重視，所以在本文中，主要對(duì)人力資資源管理在企業(yè)管理的重要性進(jìn)行了一定程度的分析，與此同時(shí)提出下文的一些內(nèi)容，希望給相同行業(yè)工作人員提供一定的參考。

　　關(guān)鍵詞:人力資源;管理;企業(yè)管理;重要性;分析

　　對(duì)于人力資源管理而言，主要是管理學(xué)中新興起的領(lǐng)域，和傳統(tǒng)的人事管理存在著不同，人力資源管理主要是對(duì)員工進(jìn)行統(tǒng)一的管理和有組織的管理，這種管理的方式具有著主動(dòng)性和創(chuàng)新性，遠(yuǎn)遠(yuǎn)要好于傳統(tǒng)的人事資源管理，這種管理方式在企業(yè)管理的過程中具有著十分重要的作用，可以有效的將其企業(yè)的管理變得更加的優(yōu)化，同時(shí)也是可以為企業(yè)的發(fā)展提供人才的基礎(chǔ)。

　　1現(xiàn)如今我國(guó)企業(yè)人力資源管理的問題分析

　　1.1由于人才選擇的制度存在著不全面

　　對(duì)于我國(guó)現(xiàn)如今的企業(yè)發(fā)展而言，也需要滿足全球經(jīng)濟(jì)體制的需求，并不是只是針對(duì)了我國(guó)的內(nèi)部發(fā)展，在多數(shù)的情況下，企業(yè)目前所采用的依然是為傳統(tǒng)的人力資管理方式，這種傳統(tǒng)的管理方式僅僅只是對(duì)員工自身的工作量引起足夠的重視，并且也是重視員工自身的檔案是否完善，然而對(duì)于員工的潛力和能力也是沒有充分的發(fā)揮出來(lái)，這樣會(huì)導(dǎo)致人才存在著嚴(yán)重的浪費(fèi)。歸根結(jié)底這種情況的出現(xiàn)主要是因?yàn)槿肆�資源管理單位的領(lǐng)導(dǎo)人員沒有在思想上跟上時(shí)代發(fā)展的需求，雖然是在最近幾年我國(guó)的一些企業(yè)對(duì)于人力資源的重視程度在逐漸的進(jìn)行加深，但是這點(diǎn)是并不夠的。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，是需要人才的，人才也是作為企業(yè)發(fā)展的根基，但是現(xiàn)如今我國(guó)對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)并沒有引起足夠的重視，這點(diǎn)也是因?yàn)槁浜蟮挠^念導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到限制的根本原因，所以觀念的落后也是導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到限制的一個(gè)根本所在。

　　1.2由于薪酬制度方面存在一定的不合理

　　在我國(guó)一些中小企業(yè)之中，工作人員的收入分配并不是合理的，并且薪酬以及員工所帶來(lái)的價(jià)值也是不對(duì)等，企業(yè)的管理人員收入則是自定的，并沒有根據(jù)其企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況做好相應(yīng)的評(píng)定，因此在行業(yè)之中，都是存在著高低收入的差距。對(duì)于一些員工來(lái)說(shuō)，并沒有獲得自己勞動(dòng)的報(bào)酬，但是一部分的管理人員收入則比較高，存在著嚴(yán)重的不平等，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到一定的阻礙。

　　2提升企業(yè)人力資源管理的措施分析

　　2.1需要建立起規(guī)范的人才選撥制度

　　在對(duì)人才進(jìn)行選擇的同時(shí)，也是企業(yè)人力資源管理時(shí)候的一個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容，建立起這種素質(zhì)，主要是因?yàn)榫哂兄�先進(jìn)思想進(jìn)行決定的，在二十一世紀(jì)中，最為寶貴的就是人才，如果想要在一個(gè)激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中可以掌握主動(dòng)權(quán)，那么人才是不可以缺少的，在社會(huì)快速發(fā)展的同時(shí)，對(duì)于人才的需求量也是逐漸的增加，并且在我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制不斷完善的同時(shí)，全球在人才方面的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)是越來(lái)越明顯了，人才的知識(shí)儲(chǔ)備也是成為了競(jìng)爭(zhēng)中的關(guān)鍵，在人才爭(zhēng)奪的同時(shí)，也是企業(yè)是否可以在競(jìng)爭(zhēng)中具有著決定性作用。

　　2.2需要對(duì)新型人才管理模式進(jìn)行建立

　　針對(duì)于傳統(tǒng)的人才管理方式來(lái)說(shuō)，和現(xiàn)如今的社會(huì)發(fā)展已經(jīng)是出現(xiàn)了相互脫節(jié)，并且在目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)傳統(tǒng)的人才管理方式已經(jīng)是無(wú)法可以起到相應(yīng)的作用。現(xiàn)如今隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制不斷的完善，人力資源的管理方式存在著比較大的改變，并且在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)人才也是成為了一個(gè)重要的'資源，在企業(yè)中，管理人員已經(jīng)是重視了人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展所存在著的作用，所以針對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源管理方式也是在不斷的更新，同時(shí)已經(jīng)是越來(lái)越重視按勞分配。

　　2.3需要建立起優(yōu)秀的工作環(huán)境

　　在企業(yè)中，員工對(duì)于自身的環(huán)境是具有著一定的要求的，同時(shí)一個(gè)良好的環(huán)境對(duì)于員工的工作狀態(tài)是具有著直接的應(yīng)縣，因此一個(gè)好的工作狀態(tài)也是可以對(duì)員工自身的能力充分的發(fā)揮出來(lái)，并且舒適的工作環(huán)境也是最為基本的一個(gè)要求，多數(shù)得企業(yè)在這個(gè)方面做得比較好的，也為員工建立起相對(duì)來(lái)說(shuō)比較舒適的工作環(huán)境，保證員工在工作的時(shí)候可以充分的去體會(huì)到企業(yè)對(duì)自己的關(guān)系，這樣不僅可以保證員工自身的工作積極性得到一定的提高，同時(shí)也是可以促進(jìn)企業(yè)得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

　　2.4制定出完善的激勵(lì)管理制度

　　在企業(yè)之中，員工自身的工作狀態(tài)是十分重要的，不僅僅需要保證具有著一個(gè)舒適的工作環(huán)境，同時(shí)也是需要對(duì)員工自身的心態(tài)做出相應(yīng)的掌握，因此在企業(yè)中，人力資源管理的工作便是可以更好的發(fā)揮出自身的作用，通過建立起合理完善的激勵(lì)管理制度，不僅僅可以讓員工在工作的時(shí)候充分的發(fā)揮出自身的積極性，與此同時(shí)這種完善的管理制度也是作為企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的一個(gè)重要的策略，通過對(duì)員工自身的基本心理活動(dòng)進(jìn)行掌握，可以對(duì)員工的工作效率進(jìn)行提高。并且在此過程之中也是需要不斷的去激發(fā)員工自身工作的積極性，提高創(chuàng)造力，保證為企業(yè)更好的發(fā)展。

　　2.5將以人為本的作用發(fā)揮

　　在企業(yè)之中，其人力資源管理的工作中最為重要的管理對(duì)人才進(jìn)行管理，然而不管是企業(yè)中多高層次的一些人才，也是具有著一定的感情，因此在企業(yè)管理的時(shí)候必須要做到堅(jiān)持以人為本的發(fā)展戰(zhàn)略，并且讓員工可以在繁雜的工作中可以感受到企業(yè)對(duì)于自己的關(guān)心，這樣可以讓員工在心理上更好的發(fā)展，同時(shí)也會(huì)讓員工認(rèn)為自己所付出的努力是值得的，這樣會(huì)提高員工自身的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到不斷的提高。

　　3總結(jié)

　　通過對(duì)上述的內(nèi)容進(jìn)行分析研究后得出，對(duì)于可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)而言，是沒有辦法可以離開人力資源的管理，并且人力資源的重要性也是顯而易見的，因此要想可以保證企業(yè)在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有力的位置，同時(shí)創(chuàng)造出更多的價(jià)值，必須要找到適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理方式，這點(diǎn)不僅僅需要從企業(yè)自身的角度進(jìn)行出發(fā)，也是需要建立起一個(gè)科學(xué)好合理的制度，站在員工創(chuàng)造價(jià)值方面進(jìn)行出發(fā)，選擇合適的人才去促進(jìn)企業(yè)全面的發(fā)展和進(jìn)步。

　　參考文獻(xiàn):

　　［1］汪潔．淺析人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性［J］．全國(guó)流通經(jīng)濟(jì)，20xx(13):51-52．

　　［2］胡昌盛．人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性分析［J］．人力資源管理，20xx(03):51-52．

　　［3］張林林．試論人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性［J］．企業(yè)改革與管理，20xx(04):77．

　　［4］趙亮．淺談人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性［J］．科技創(chuàng)新與生產(chǎn)力，20xx(10):22-23．

　　［5］薛麗敏．戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性［J］．科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，20xx，19(03):203+206．

企業(yè)管理論文11

　　1激勵(lì)體制在現(xiàn)代企業(yè)管理中存在的問題

　　1．1缺乏激勵(lì)意識(shí)

　　在現(xiàn)代企業(yè)中，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的作用認(rèn)識(shí)不到位，認(rèn)為激勵(lì)體制可有可無(wú)，導(dǎo)致企業(yè)員工工作缺乏動(dòng)力和創(chuàng)新意識(shí)，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。有些企業(yè)在口頭上宣傳人力資源的重要性，但在實(shí)際的管理工作中，依然沿用舊的管理模式和觀念，企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)得不到發(fā)揮，很大程度上制約了現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)。

　　1．2激勵(lì)體制的方式單一

　　目前，很多企業(yè)都對(duì)激勵(lì)的手段和方式不夠重視，企業(yè)中的激勵(lì)手段比較單一，企業(yè)更注重的是物質(zhì)激勵(lì)，而忽視精神激勵(lì)的重要作用，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)無(wú)法有效結(jié)合。過度的物質(zhì)激勵(lì)，容易使部分員工的內(nèi)容欲望不斷膨脹，長(zhǎng)此以往，企業(yè)投入大量的資金也無(wú)法達(dá)到激勵(lì)員工的作用，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。而一部分企業(yè)更多關(guān)注精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)企業(yè)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予“先進(jìn)工作者”等稱號(hào)，忽視員工物質(zhì)層面的需求。單憑物質(zhì)或精神激勵(lì)員工，無(wú)法從根本調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展也是不利的。

　　1．3激勵(lì)體制顯失公平

　　現(xiàn)代企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者的各項(xiàng)決策都具有一定的主觀色彩，激勵(lì)體制在實(shí)施時(shí)也不可避免地受到各種主觀色彩的影響，導(dǎo)致激勵(lì)體制有失公平。在現(xiàn)代企業(yè)中，對(duì)于家族成員的激勵(lì)措施與普通員工存在差異，員工的實(shí)際工作與收益不成正比，挫傷員工的工作積極性，工作效率不高，工作效果自然就不理想。在這種情況下，很多企業(yè)出現(xiàn)員工流失的現(xiàn)象，員工的企業(yè)歸屬感差，不利于現(xiàn)代企業(yè)的穩(wěn)定以及持續(xù)、健康發(fā)展。

　　1．4薪酬設(shè)計(jì)不合理

　　目前，我國(guó)員工的薪酬有了一定的提升，但目前的薪酬激勵(lì)效果依舊不理想，薪酬的市場(chǎng)化程度還比較低，員工的薪酬與市場(chǎng)脫節(jié)，競(jìng)爭(zhēng)力比較差，企業(yè)關(guān)鍵性以及競(jìng)爭(zhēng)性大的崗位薪酬水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平。薪酬的設(shè)計(jì)不夠合理，很多企業(yè)部門的薪酬不以績(jī)效為依據(jù)，而且不同級(jí)別的員工薪酬差異很小，薪酬無(wú)法反映出員工的實(shí)際工作情況，不利于調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

　　2激勵(lì)體制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用

　　2．1強(qiáng)化激勵(lì)體制的建立

　　現(xiàn)代企業(yè)要實(shí)現(xiàn)良好的發(fā)展，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗地位，就要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，及時(shí)、有效地對(duì)現(xiàn)有企業(yè)激勵(lì)體制進(jìn)行修改和完善，強(qiáng)化各項(xiàng)制度之間的聯(lián)系。此外，企業(yè)也需要明確各部門、崗位的職責(zé)，將企業(yè)工作流程更加規(guī)范化，使每一位員工都能夠明確自身的崗位職責(zé)，并強(qiáng)化自身的責(zé)任意識(shí)。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部控制和管理，完善企業(yè)財(cái)務(wù)、技術(shù)等業(yè)務(wù)，了解企業(yè)發(fā)展所面臨的風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)企業(yè)管理更加高效。

　　2．2構(gòu)建物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)體制

　　現(xiàn)代企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展，就必須將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升員工的責(zé)任意識(shí)和創(chuàng)造性，使員工為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力支撐。企業(yè)要避免出現(xiàn)論資排輩的情況，對(duì)于員工的晉升，應(yīng)以員工的工作情況、態(tài)度、成果等為衡量標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)動(dòng)年輕員工的工作熱情，使老員工不斷增強(qiáng)自己的業(yè)務(wù)知識(shí)，發(fā)揮榜樣帶頭作用。在激勵(lì)體制中，應(yīng)注意獎(jiǎng)懲分明，并開展有針對(duì)性的激勵(lì)，滿足不同員工的實(shí)際需求，因人而異，使員工更好地投身到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

　　2．3完善企業(yè)文化，促進(jìn)激勵(lì)工作的實(shí)施

　　為了使激勵(lì)體制在企業(yè)管理中得到更好的應(yīng)用，企業(yè)應(yīng)為員工努力營(yíng)造良好的文化氛圍，尊重員工，了解企業(yè)員工的不同需求及意見，加強(qiáng)對(duì)員工的思想教育工作以及員工之間的交流與溝通，保證員工之間和諧發(fā)展，提高員工責(zé)任意識(shí)和歸屬感，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，使企業(yè)各項(xiàng)工作業(yè)務(wù)順利開展，并在良好的企業(yè)文化環(huán)境中，幫助員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，使員工明確自身的責(zé)任與價(jià)值，了解自己的工作情況，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)良好的發(fā)展與進(jìn)步，帶動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定、快速發(fā)展。

　　2．4靈活調(diào)整和把握激勵(lì)體制的實(shí)施

　　在企業(yè)管理過程中，應(yīng)把握好激勵(lì)的尺度，既不刻意迎合員工需求，也不對(duì)員工的工作行為嚴(yán)懲不貸。對(duì)于正面激勵(lì)而言，過度則不利于員工工作積極性和工作熱情的提升，員工容易將激勵(lì)看作理所應(yīng)當(dāng)?shù)模�使激�?lì)工作失去原本的'目的。而過度的負(fù)面激勵(lì)，會(huì)給員工帶來(lái)一定的挫敗感，容易使員工產(chǎn)生抵觸、反抗心理，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理體制被破壞，所以在激勵(lì)體制中，需要找到二者的平衡點(diǎn)，并在一定范圍內(nèi)開展激勵(lì)工作，保證激勵(lì)的實(shí)施和效果。此外，企業(yè)是不斷發(fā)展的，人們的思想觀念也在逐漸發(fā)生變化，不同員工、不同時(shí)期的同一員工在需求上都會(huì)發(fā)生一定的變化，因此企業(yè)需要及時(shí)了解員工的不同需求，并采取有針對(duì)性的激勵(lì)措施，使激勵(lì)效果得以實(shí)現(xiàn)。

　　2．5設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬制度和考核方案

　　現(xiàn)代企業(yè)分配主要以經(jīng)濟(jì)效益為主，采用多元化的分配方式，崗位薪酬的制度，將員工的責(zé)任、權(quán)力等相結(jié)合，增加獎(jiǎng)金的比重，使員工的薪酬分配拉開距離，減少員工薪酬與市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)、崗位勞動(dòng)差別大等現(xiàn)象，打破薪酬制度中平均主義，實(shí)現(xiàn)能者多收。對(duì)企業(yè)員工考核時(shí)，注重提升員工的集體意識(shí)，只有團(tuán)隊(duì)績(jī)效高，員工個(gè)人的價(jià)值、成績(jī)才能夠得到肯定，增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

企業(yè)管理論文12

　　一、引言

　　在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，從事人力資源管理的人員幾乎都具有心理學(xué)的知識(shí)背景，而一般管理人員也都在逐漸以心理學(xué)作為管理的工具。因?yàn)閷?duì)HR這份工作的好奇和向往，促使我選擇了這門選修課去進(jìn)一步了解它，經(jīng)過一學(xué)期的學(xué)習(xí)，讓我得到了我想要的信息。

　　二、目標(biāo)是一種有效的激勵(lì)因素

　　如果一個(gè)人看清了團(tuán)隊(duì)的未來(lái)發(fā)展目標(biāo)，并認(rèn)為隨著團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，自己可以從中分享到很多的利益，那么他就會(huì)把這個(gè)目標(biāo)當(dāng)成是自己的目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)而奮斗。其次，目標(biāo)是一種有效的協(xié)調(diào)因素。所謂“步調(diào)一致才能得勝利”。相互信任主要來(lái)自對(duì)事業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)的信心和需要，而對(duì)事業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)的信心則是建立在對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的相互信任基礎(chǔ)之上的。這種信任既包括對(duì)團(tuán)隊(duì)成員能力水平的相信，又包括對(duì)團(tuán)隊(duì)成員正直程度的相信。儲(chǔ)戶對(duì)銀行信心不足，會(huì)采取“擠兌”行為。假使創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員間彼此產(chǎn)生信任危機(jī)，也會(huì)采取短視的機(jī)會(huì)主義行為，并最終危害團(tuán)隊(duì)未來(lái)的事業(yè)。情投意合、志同道合、利益契合都是構(gòu)成有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的所必不可少的因素。

　　三、全面激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)業(yè)精神

　　創(chuàng)業(yè)要發(fā)揚(yáng)創(chuàng)業(yè)精神。沒有創(chuàng)業(yè)精神的創(chuàng)業(yè)不會(huì)成功，也不能稱之為創(chuàng)業(yè)。創(chuàng)業(yè)精神是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)集體的精神狀態(tài)和對(duì)事業(yè)所持的態(tài)度。創(chuàng)業(yè)者往往不乏激情，但激情絕不是創(chuàng)業(yè)精神的全部，他應(yīng)包括更豐富的內(nèi)涵：

　　一是耐心和犧牲精神。犧牲精神對(duì)于創(chuàng)業(yè)者，只不過是基于對(duì)未來(lái)信心的投入的'勇氣。

　　二是開拓精神和敬業(yè)精神。創(chuàng)業(yè)就是要做別人沒有做過的事，走別人沒有走過的路，這都需要開拓精神。有人說(shuō)，創(chuàng)業(yè)者是一群不知疲倦的登山者。

　　三是胸懷、氣度和包容精神。創(chuàng)業(yè)期的條件一般比較脆弱，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的核心人物必須學(xué)會(huì)包容，才能聚集更多的人才，并不斷壯大自己的力量。

　　四、不斷提升團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人修為

　　成功企業(yè)家的某些素質(zhì)是先天的，如基本的品質(zhì)和能力，但更多的則是后天修煉而成的，無(wú)論能力還是人格都是如此。可以說(shuō)，企業(yè)的成長(zhǎng)過程，是創(chuàng)業(yè)者能力不斷成長(zhǎng)和人格不斷完善的過程。在事業(yè)的發(fā)展過程中，團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)和事業(yè)的發(fā)展存在著正相關(guān)關(guān)系。若團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)快于公司的成長(zhǎng)，則團(tuán)隊(duì)成為公司成長(zhǎng)的促進(jìn)因素;若團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)滯后于公司的成長(zhǎng)，則團(tuán)隊(duì)成為公司成長(zhǎng)的阻礙因素。

　　處于創(chuàng)業(yè)期的小公司，不斷提升團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人修為尤為必要。提升個(gè)人修為主要指提高個(gè)人素質(zhì)和修養(yǎng)，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者而言主要是加強(qiáng)非職務(wù)影響力、非地位影響力修煉。即大家常說(shuō)的“以德服人、以能服人”。團(tuán)隊(duì)的整合實(shí)力是創(chuàng)業(yè)者最大的財(cái)富。絕大多數(shù)職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)投資人把“寧要一流的團(tuán)隊(duì)二流的想法，不要一流的想法二流的團(tuán)隊(duì)”作為自己的行為準(zhǔn)則，是有其道理的。

　　因?yàn)榧幢阍偬觳诺南敕ㄒ策�是具有可復(fù)制性的，而團(tuán)隊(duì)的整合實(shí)力卻是難以復(fù)制的。從提高團(tuán)隊(duì)內(nèi)部親和力、凝聚力的角度講，做到以下幾點(diǎn)是最起碼的要求：

　　一是尊重。尊重說(shuō)白了就是拿人和事當(dāng)回事兒。人們只有尊重彼此的意見和觀點(diǎn)，尊重彼此的技術(shù)和能力，尊重彼此對(duì)組織的全部貢獻(xiàn)，團(tuán)隊(duì)共同的工作才能比這些人單獨(dú)工作更有效率。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的每個(gè)成員間要相互尊重，否則，一個(gè)團(tuán)隊(duì)將無(wú)法運(yùn)行或走向解散。團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)袖更要為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造一種相互尊重的基調(diào)，以確保團(tuán)隊(duì)成員有一種完成工作的自信心。團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)袖不是上帝，不可以搞“天上天下、惟我獨(dú)尊”。二是自律。社會(huì)心理學(xué)研究表明，人們?cè)趯?duì)事物進(jìn)行歸因時(shí)，通常是按照以下模式進(jìn)行的：行為者傾向于情境歸因，觀察者傾向于內(nèi)部歸因;把積極的結(jié)果歸因于自己，把消極的結(jié)果歸因于情境。換句話說(shuō)，人都有“委過爭(zhēng)功”的本能。因此，樹立“以責(zé)人之心克己、以恕己之心恕人”的自律意識(shí)，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部就顯得極為必要。三是公平、公正。公平就是一碗水端平，客觀地評(píng)價(jià)自己，客觀地評(píng)價(jià)他人。要講公平、公正，就要講將心比心、換位考。

　　俗諺所謂“事怕反，理怕顛”、“要想公道，打個(gè)顛倒”。創(chuàng)業(yè)期要講擺平，更要講公平。無(wú)論公平、擺平，關(guān)鍵是要用心治心、以心換心。團(tuán)隊(duì)成員對(duì)工作只投入很少的精力，“心”沒有放在工作上，是團(tuán)隊(duì)整合最大的失敗。四是學(xué)習(xí)意識(shí)。對(duì)一個(gè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，如果不善于學(xué)習(xí)，不堅(jiān)持學(xué)習(xí)，跟上時(shí)代潮流，同時(shí)解決自身出現(xiàn)的問題，那么整個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代里會(huì)越來(lái)越弱，逐漸老化鈍化、脫離時(shí)代。

　　五、結(jié)語(yǔ)

　　《管理心理學(xué)》是一門專門研究管理活動(dòng)中個(gè)體、團(tuán)體、組織的心理活動(dòng)規(guī)律的學(xué)科。它強(qiáng)調(diào)以人為中心和人力資源管理和開發(fā)的理念，協(xié)調(diào)組織與團(tuán)體的人際關(guān)系，改善組織與環(huán)境條件，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與管理方法，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和促進(jìn)組織與人員發(fā)展。學(xué)習(xí)是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，管理心理學(xué)發(fā)展至今也經(jīng)過了漫長(zhǎng)的時(shí)期，因此要在實(shí)踐中去將它的作用發(fā)揮出來(lái)，不斷完善、創(chuàng)新，這是我們學(xué)習(xí)最主要的目的。

企業(yè)管理論文13

　　摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不斷提升，各企業(yè)的發(fā)展速度也隨之加快。在全球化經(jīng)濟(jì)發(fā)展加速的歷史背景下，如何有效地提高企業(yè)管理水平，使企業(yè)能夠健康發(fā)展，成為當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要問題。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)不得不通過各種培訓(xùn)考試來(lái)培養(yǎng)適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的高科技人才，從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。本文對(duì)工商管理培訓(xùn)對(duì)提高企業(yè)管理水平的作用進(jìn)行了具體探析。

　　關(guān)鍵詞：工商管理；培訓(xùn)；企業(yè)；管理水平

　　在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球一體化趨勢(shì)不斷加強(qiáng)的時(shí)代背景下，我國(guó)企業(yè)通過不斷摸索與發(fā)展，已經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)地穩(wěn)步發(fā)展，就需要不斷提升企業(yè)管理水平，適應(yīng)激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)需要不斷完善管理制度，通過課程培訓(xùn)來(lái)培養(yǎng)高素質(zhì)的企業(yè)管理者，提升整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，從而在整體上對(duì)企業(yè)起到一個(gè)很好的導(dǎo)向作用。通過工商管理課程培訓(xùn)優(yōu)秀的企業(yè)管理者，培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀員工，完善公司的整體管理體系。

　　一、工商管理培訓(xùn)中存在的問題

　　企業(yè)為了培養(yǎng)具有技術(shù)性、全面性的企業(yè)員工，需要在企業(yè)內(nèi)部開展工商管理培訓(xùn)。因?yàn)槭艿椒N種因素的影響，許多企業(yè)在工商管理培訓(xùn)中出現(xiàn)了各種各樣的問題，給社會(huì)和企業(yè)帶來(lái)了嚴(yán)重的影響，阻礙企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。有的企業(yè)著重于當(dāng)前技術(shù)的發(fā)展，著眼于當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)利益，只是學(xué)習(xí)技術(shù)，而沒有真正認(rèn)識(shí)到工商管理培訓(xùn)中對(duì)技術(shù)操作規(guī)范的真正意義。這就使得大部分員工在企業(yè)生產(chǎn)當(dāng)中不能很好地處理發(fā)生的技術(shù)故障，大大影響了企業(yè)的生產(chǎn)效率。大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行工商管理培訓(xùn)課程時(shí)，僅僅只是走個(gè)形式，而沒有對(duì)整個(gè)企業(yè)的員工進(jìn)行知識(shí)技能更新，只是應(yīng)付了事，這就導(dǎo)致企業(yè)在后期的發(fā)展中缺乏技術(shù)支持，極大地阻礙了企業(yè)在后期的發(fā)展勁頭，使企業(yè)在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)地位。一些規(guī)模較大的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到工商管理培訓(xùn)對(duì)于整個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要性，但是對(duì)于整個(gè)培訓(xùn)的真正意義還是認(rèn)識(shí)不深刻，對(duì)培訓(xùn)的整體技術(shù)要求也不嚴(yán)格，導(dǎo)致培訓(xùn)的質(zhì)量大大降低，沒有發(fā)揮工商管理培訓(xùn)對(duì)于整個(gè)企業(yè)的促進(jìn)作用。工商管理培訓(xùn)不僅僅是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的必備條件，也是提高企業(yè)員工整體素質(zhì)的必經(jīng)之路。通過工商管理培訓(xùn)培養(yǎng)一大批具有優(yōu)秀的技術(shù)操作和道德素質(zhì)的先進(jìn)管理者，從而帶動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展。

　　二、加強(qiáng)工商管理培訓(xùn)方法

　　1.加強(qiáng)培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)

　　企業(yè)在進(jìn)行工商管理培訓(xùn)過程中，發(fā)揮工商老師對(duì)學(xué)生的引領(lǐng)作用，優(yōu)秀的企業(yè)培訓(xùn)老師能夠有效引導(dǎo)企業(yè)員工進(jìn)行高效的企業(yè)培訓(xùn)。這就要求企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)課程當(dāng)中，要加強(qiáng)培訓(xùn)老師的隊(duì)伍建設(shè)。企業(yè)通過引入具有良好的工商管理教師資格認(rèn)證的講師，通過嚴(yán)格的考察與認(rèn)證，對(duì)講師做出充分的考察，從而選擇出具有良好品質(zhì)和豐富知識(shí)的老師。企業(yè)要建立完善的師資隊(duì)伍建設(shè)制度，讓企業(yè)老師定期地進(jìn)行企業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，不斷地學(xué)習(xí)新的企業(yè)管理理念和技術(shù)操作規(guī)范知識(shí)。我國(guó)的各行各業(yè)都離不開教師對(duì)于整個(gè)行業(yè)的促進(jìn)作用，因此必須要加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，帶動(dòng)企業(yè)建設(shè)。

　　2.轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念

　　要想企業(yè)在激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗地位，就必須不斷轉(zhuǎn)變企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，與時(shí)俱進(jìn)，跟上時(shí)代發(fā)展的潮流。企業(yè)在不同的歷史時(shí)期擁有不同的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，這主要是受到不同時(shí)期企業(yè)發(fā)展的首要任務(wù)和當(dāng)時(shí)企業(yè)存在的問題的影響。企業(yè)在日常的經(jīng)營(yíng)管理過程中需要提高企業(yè)管理層的綜合素質(zhì)，端正對(duì)于工商管理課程的學(xué)習(xí)態(tài)度。加強(qiáng)員工的終身學(xué)習(xí)意識(shí)，利用學(xué)習(xí)資料和視頻資料進(jìn)行技術(shù)性規(guī)范的后期學(xué)習(xí)，從而促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)要使全體員工形成共同學(xué)習(xí)的氛圍，摒棄之前的老舊思想，改變傳統(tǒng)的工作模式，利用新的知識(shí)觀念形成新型的實(shí)踐模式，從而提高企業(yè)的運(yùn)行效率。如果企業(yè)長(zhǎng)期不提高自身的經(jīng)營(yíng)理念，那么在后期的發(fā)展過程中一定會(huì)遇到種種阻礙。因此，及時(shí)地讓員工了解新的發(fā)展形勢(shì)，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和使命感，對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)課程培訓(xùn)，能夠有效地提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　三、工商管理培訓(xùn)對(duì)提高企業(yè)管理水平的作用

　　工商管理培訓(xùn)主要指的是企業(yè)員工通過課程學(xué)習(xí)金融、經(jīng)濟(jì)學(xué)、技術(shù)以及各種企業(yè)發(fā)展過程中需要的理論性知識(shí)，從而提高管理者和操作人員的理論知識(shí)。工商管理培訓(xùn)對(duì)于整個(gè)企業(yè)有著巨大的促進(jìn)作用，下面主要對(duì)工商管理培訓(xùn)對(duì)提高企業(yè)管理水平的作用做出具體分析。

　　1.提升企業(yè)管理者的管理水平

　　根據(jù)我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者調(diào)查表明，大多數(shù)的企業(yè)管理者之所以能夠成為企業(yè)的管理者，是因?yàn)樗麄冊(cè)缙趹{借自己的個(gè)人努力成就了一番事業(yè)，從而進(jìn)入公司的高層，這些企業(yè)管理者并沒有專業(yè)的企業(yè)管理知識(shí)，他們進(jìn)行企業(yè)管理主要是依靠自身的經(jīng)驗(yàn)來(lái)完成企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)管理者掌握著企業(yè)的發(fā)展方向，所以對(duì)企業(yè)管理者進(jìn)行工商管理培訓(xùn)至關(guān)重要。如果企業(yè)管理者不能跟上時(shí)代發(fā)展的潮流，那么在后期的企業(yè)管理過程當(dāng)中就會(huì)缺乏系統(tǒng)性發(fā)展理念。這會(huì)極大地阻礙企業(yè)的發(fā)展，使得企業(yè)在后期缺乏良好的.競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)頭。企業(yè)必須要不斷地加強(qiáng)自身建設(shè)，通過對(duì)企業(yè)管理者的技術(shù)培訓(xùn)，使他們能夠正確地了解到當(dāng)前時(shí)代企業(yè)發(fā)展的真正意義所在，完善企業(yè)制度，從而帶動(dòng)企業(yè)的正常發(fā)展。

　　2.提高企業(yè)員工的技術(shù)操作水平

　　企業(yè)員工只是系統(tǒng)性地完成企業(yè)管理者下達(dá)的工作任務(wù)，缺乏創(chuàng)新性和實(shí)踐性。因此，通過工商管理培訓(xùn)課程提高企業(yè)員工的整體綜合素質(zhì)，能夠快速提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，間接地帶動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展。企業(yè)員工在整個(gè)企業(yè)的發(fā)展過程中起到重要的支柱作用，他們?cè)谄髽I(yè)發(fā)展中如果缺乏良好的工作勁頭，那么企業(yè)的生產(chǎn)效率也將不會(huì)得到提高。通過對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行工商管理培訓(xùn)，會(huì)使企業(yè)員工進(jìn)行系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)，了解企業(yè)中存在的技術(shù)問題和解決辦法及未來(lái)企業(yè)的發(fā)展方向。

　　3.營(yíng)造良好的企業(yè)發(fā)展氛圍

　　企業(yè)通過工商管理培訓(xùn)能夠形成良好的企業(yè)內(nèi)部發(fā)展氛圍，在整個(gè)企業(yè)形成良好的終身學(xué)習(xí)氛圍，使他們?cè)诤笃诘募夹g(shù)學(xué)習(xí)過程中能夠不斷開拓創(chuàng)新。良好的企業(yè)發(fā)展氛圍能夠有效地引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展，在這個(gè)發(fā)展氛圍當(dāng)中，企業(yè)員工和企業(yè)管理者共同進(jìn)行企業(yè)建設(shè)。良好的氛圍需要企業(yè)員工和企業(yè)管理者的共同參與，必須要加強(qiáng)工商管理培訓(xùn)中對(duì)于企業(yè)氛圍的促進(jìn)作用，利用培訓(xùn)帶領(lǐng)整個(gè)企業(yè)進(jìn)行正常的企業(yè)教學(xué)，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　4.緊跟時(shí)代發(fā)展潮流，抓緊技術(shù)發(fā)展

　　工商管理培訓(xùn)教學(xué)提高企業(yè)管理者的管理水平和企業(yè)員工的技術(shù)操作水平，使他們能夠了解到當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中存在的弊端和技術(shù)性難題，從而有選擇性地攻克難關(guān)。培訓(xùn)課程他們傳授的不僅僅是解決問題的方法，更多的是傳授理念和理論性知識(shí)。時(shí)代不斷發(fā)展，技術(shù)也不斷更新，不能僅僅依靠原有的傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展模式。提高工商管理培訓(xùn)課程對(duì)于企業(yè)管理水平的促進(jìn)作用，緊跟現(xiàn)時(shí)代的發(fā)展潮流，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展，帶動(dòng)整個(gè)社會(huì)的發(fā)展。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　工商管理培訓(xùn)對(duì)于整個(gè)企業(yè)的管理水平有著至關(guān)重要的作用，大大提高了企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位。通過加強(qiáng)企業(yè)教師隊(duì)伍的素質(zhì)建設(shè)和轉(zhuǎn)換企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，完善工商管理培訓(xùn)。工商管理培訓(xùn)課程能夠大大提高企業(yè)管理者的管理技能，提高企業(yè)員工的技術(shù)性操作規(guī)范，更好地促進(jìn)企業(yè)在未來(lái)的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中健康發(fā)展。

企業(yè)管理論文14

　　一、企業(yè)實(shí)施快樂管理的主要突破點(diǎn)

　　快樂管理實(shí)際上和積極的心理密切聯(lián)系，而從當(dāng)前管理學(xué)和心理學(xué)的研究上看，積極的心理主要是由三個(gè)方面組成的，也就是積極的情感、積極的人格以及積極的社會(huì)組織架構(gòu)。從主觀的層面上看，積極的心理和個(gè)人的情感及人格緊密結(jié)合。主觀積極的價(jià)值體驗(yàn)包含了很多方面，如幸福或者滿足、樂觀、希望等。這些方面不僅僅與個(gè)人的性格和價(jià)值觀有著密切的聯(lián)系，更和整個(gè)企業(yè)或者社會(huì)氛圍等客觀層面密切聯(lián)系，形成了一種開發(fā)的流動(dòng)系統(tǒng)。而從這一個(gè)方面看，企業(yè)要促進(jìn)員工走向積極的心理狀態(tài)，發(fā)揮快樂管理的潛能，所涉及的維度主要有以下的幾個(gè)方面。

　　（一）工作環(huán)境的積極化

　　企業(yè)要真正在內(nèi)部實(shí)現(xiàn)快樂管理，就需要對(duì)企業(yè)的工作環(huán)境進(jìn)行積極化的營(yíng)造。積極的營(yíng)造就是對(duì)工作環(huán)境所包括的精神環(huán)境以及物質(zhì)環(huán)境進(jìn)行改造，促進(jìn)企業(yè)的員工逐漸形成適應(yīng)和喜悅的心態(tài)。企業(yè)的員工過去對(duì)于企業(yè)的環(huán)境往往是一種被動(dòng)的接受狀況，沒有辦法對(duì)于企業(yè)的工作環(huán)境進(jìn)行選擇。這種格局在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)知識(shí)化的大背景當(dāng)中已經(jīng)逐漸被社會(huì)淘汰。企業(yè)當(dāng)中的員工和環(huán)境之間在新的時(shí)期里應(yīng)該是有機(jī)結(jié)合的格局，特別是員工和環(huán)境之間是能夠互相選擇以及適應(yīng)的關(guān)系，所以相輔相成，這一點(diǎn)和人類改造自然的過程在本質(zhì)上是一致的。因此，企業(yè)要真正實(shí)現(xiàn)快樂管理，就需要對(duì)工作環(huán)境進(jìn)行改造，讓工作環(huán)境可以和企業(yè)的員工形成一種平衡的關(guān)系。當(dāng)前的工作機(jī)會(huì)的數(shù)量已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了以前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的數(shù)量，因此，員工在面對(duì)不同的企業(yè)以及不同的工作崗位的時(shí)候，具備了更多的選擇權(quán)利。因此，企業(yè)要真正吸引員工以及發(fā)揮員工的工作潛能，就需要有一種更為積極的工作環(huán)境，能夠促進(jìn)員工去了解并發(fā)揮出自我的主觀能動(dòng)性。由此可見，企業(yè)的工作環(huán)境需要發(fā)揮出來(lái)自身的吸引力，對(duì)企業(yè)的人力資源實(shí)現(xiàn)積極的心理引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)快樂管理，才能夠在人才競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中逐漸獲得優(yōu)勢(shì)，走向成功。企業(yè)的積極工作環(huán)境主要包含了物質(zhì)方面的環(huán)境以及精神方面的環(huán)境。物質(zhì)方面的環(huán)境重點(diǎn)是對(duì)于企業(yè)當(dāng)中勞動(dòng)者的生存需求進(jìn)行滿足，包括了企業(yè)對(duì)于基本工資的發(fā)放問題上，以及相關(guān)的工作器械等硬件設(shè)施。雖然在日常的企業(yè)管理當(dāng)中，未必所有的企業(yè)都能夠贏得更多的積極工作環(huán)境，但是對(duì)于基本的生存資料發(fā)放，仍然要認(rèn)真以及有所保證，這也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)快樂管理的基礎(chǔ)。而企業(yè)的精神環(huán)境主要包含了企業(yè)的工作氛圍以及相關(guān)的制度等。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于企業(yè)的工作氛圍影響深遠(yuǎn)，而企業(yè)的工作應(yīng)該是可以被控制的，并且能夠積極向上的，并不是單純實(shí)現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者欲望的工具。

　　（二）員工人格的積極化

　　快樂管理的模式當(dāng)中，企業(yè)也應(yīng)該在管理過程中，對(duì)于企業(yè)員工的人格進(jìn)行積極化的塑造。每個(gè)人的人格都包含了兩個(gè)方面，分別是其內(nèi)在的人格和外在的人格。外部人格實(shí)際上是讓他人進(jìn)行了解的一個(gè)重要平臺(tái)，而內(nèi)部的人格相對(duì)較為內(nèi)斂，所以是個(gè)人內(nèi)在的精神要素。對(duì)于一般的員工而言，內(nèi)部的人格和外部的人格實(shí)際上是并不一致的，即使是個(gè)人對(duì)于自身的.人格架構(gòu)認(rèn)知也會(huì)存在較大的差異化，很難進(jìn)行把握。不過即使如此，個(gè)人的內(nèi)部人格和外部人格互相之間也具備一定的有機(jī)結(jié)合性。從日常的行為當(dāng)中分析，員工個(gè)人的行為往往是個(gè)人人格外化的結(jié)果，個(gè)人的外在人格也會(huì)逐漸對(duì)內(nèi)部人格形成滲透效應(yīng)，所以內(nèi)部和外部人格互相之間就形成了因果的聯(lián)系。員工的人格雖然相對(duì)較為穩(wěn)定，但是并不是完全不具備變化的，所以可以在企業(yè)的日常管理過程當(dāng)中進(jìn)行培養(yǎng)。對(duì)于員工日常工作上的自我定位上分析，員工一般在人格上會(huì)出現(xiàn)工作定位、職業(yè)定位和理想定位。在現(xiàn)實(shí)中，部分企業(yè)的員工并沒有將個(gè)人的理想和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起，純粹只是將企業(yè)的工作作為一項(xiàng)謀生的途徑而已。這樣的一種人格定位很難讓員工產(chǎn)生工作的積極性，也很難進(jìn)行快樂管理。所以，企業(yè)在實(shí)施快樂管理的過程當(dāng)中，就需要讓企業(yè)的勞動(dòng)者更加正確地認(rèn)知自身的人格結(jié)構(gòu)，但是企業(yè)不能夠僅僅是對(duì)其行為自身進(jìn)行類型的劃分，而是從行為背后的內(nèi)在本質(zhì)進(jìn)行剖析。所以，企業(yè)在進(jìn)行員工道德人格積極化引導(dǎo)過程當(dāng)中，要逐漸為員工的工作能力和工作潛力提供一個(gè)更為積極的平臺(tái)，摒棄過去單純以物質(zhì)利益作為工作動(dòng)機(jī)的鼓勵(lì)方式。性格歸根到底是一種習(xí)慣，企業(yè)要擅長(zhǎng)培養(yǎng)員工的心理習(xí)慣，慢慢讓積極的外在人格轉(zhuǎn)化成為內(nèi)在的人格趨向，才能夠讓企業(yè)員工逐漸形成工作的責(zé)任心和使命感，最終自我調(diào)節(jié)，培養(yǎng)更為快樂的心理狀態(tài)。

　　（三）員工情感體驗(yàn)的積極化

　　快樂管理之中的核心就是快樂，而快樂實(shí)際上是一種情感的體驗(yàn)，并不是一種單純的植入性思想感情。企業(yè)的員工可能會(huì)產(chǎn)生消極情緒，也可能形成積極的情緒，這樣在行為上也會(huì)產(chǎn)生選擇，可能會(huì)對(duì)某一種事物選擇逃避，或者選擇接近。因此，企業(yè)在實(shí)施快樂管理過程當(dāng)中，要真正促進(jìn)與企業(yè)員工形成積極的情感體驗(yàn)，就需要更進(jìn)一步在工作之中加入情感引導(dǎo)機(jī)制，讓員工通過工作能夠產(chǎn)生并且獲取更為積極的情感體驗(yàn)，這種情感體驗(yàn)?zāi)軌蜃寙T工更加積極地參加到工作當(dāng)中，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人和工作互相之間的統(tǒng)一。工作本身的內(nèi)容以及結(jié)果都能夠?qū)�員工產(chǎn)生這種更加積極的情感體驗(yàn)。如果企業(yè)的員工在日常的工作當(dāng)中只能夠獲得一種消極的情感體驗(yàn)，那么其行為以及思想也會(huì)受到消極化的影響，從而出現(xiàn)一些逃避工作的情況。這種逃避的狀況會(huì)讓員工只是應(yīng)激式地做出呆板的行為，但是不會(huì)在工作當(dāng)中發(fā)揮個(gè)人的創(chuàng)新精神，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力以及企業(yè)的活力都會(huì)起到阻礙的作用。而企業(yè)要通過多種不同的方式，鼓勵(lì)員工發(fā)揮自己的才華，以及能夠以各種可控渠道去表達(dá)自己的思想感情，這樣對(duì)于企業(yè)情感積極化有很大的推動(dòng)作用。所以，積極的情感體驗(yàn)，能夠?qū)τ谄髽I(yè)員工的思想意識(shí)以及行為模式產(chǎn)生廣泛的影響，而且對(duì)于其自身而言也具備了擴(kuò)展的效用，最終對(duì)企業(yè)的快樂管理起到?jīng)Q定性的作用。從日常的企業(yè)管理上看，企業(yè)員工產(chǎn)生積極的情感體驗(yàn)主要是受到兩個(gè)方面的制約。一個(gè)方面是員工對(duì)于積極的追求，也就是一種內(nèi)在的人格動(dòng)機(jī)；另一個(gè)方面是外在工作條件的積極化，這一方面是對(duì)于員工的外在積極行為形成了動(dòng)機(jī)。這兩點(diǎn)實(shí)際上需要進(jìn)行有機(jī)整合。有機(jī)整合企業(yè)當(dāng)中的積極外因和積極內(nèi)因，這兩個(gè)因素互相結(jié)合，最終成為一種樂觀向上的方格，讓員工在工作過程當(dāng)中得到一種心理上面的享受。從這一點(diǎn)上出發(fā)，對(duì)于企業(yè)在日常管理之中應(yīng)用快樂管理，能夠獲得更好的效用。

　　二、快樂管理的實(shí)質(zhì)性基礎(chǔ)：引發(fā)情感上的共鳴

　　企業(yè)在日常管理過程當(dāng)中，要真正轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)企業(yè)管理過程當(dāng)中的契約關(guān)系，就需要構(gòu)建一種精神上面的聯(lián)系和契約。企業(yè)在應(yīng)用快樂管理的過程當(dāng)中，快樂管理在實(shí)質(zhì)上的基礎(chǔ)仍然是一種員工與企業(yè)管理者之間的情感共鳴。也只有在情感的共鳴上進(jìn)行企業(yè)的管理，企業(yè)的員工和管理者之間才能夠形成一種互相信任的關(guān)系。快樂管理實(shí)際上比較重視企業(yè)員工和企業(yè)的管理者之間的相互交流，這種交流能夠逐漸加深勞資雙方的共識(shí)，從而對(duì)企業(yè)內(nèi)部的結(jié)合構(gòu)成關(guān)鍵性的基礎(chǔ)。企業(yè)的管理者要在日常的管理過程當(dāng)中實(shí)現(xiàn)管理快樂化，就需要感同身受，這一點(diǎn)不是單純從換位思考進(jìn)行突破，而是要從意識(shí)形態(tài)上相互聯(lián)系，互相尊重對(duì)方的感受，由此整合企業(yè)的內(nèi)部力量。企業(yè)當(dāng)中無(wú)論管理者還是勞動(dòng)者，都具備個(gè)人的為人處世的風(fēng)格，在處理事情的過程當(dāng)中也會(huì)出現(xiàn)不一樣的狀況。這一點(diǎn)從本質(zhì)上看是每個(gè)人的世界觀以及價(jià)值觀上面的差別，在看待事物以及處理事情上面也會(huì)有所不同。因此，企業(yè)在實(shí)施快樂管理的過程當(dāng)中，一定要尊重企業(yè)中員工的個(gè)體差異，對(duì)個(gè)體差異特別是感受上的差異一定要有所掌握，真正做到對(duì)別人的尊重。尊重他人的情感基礎(chǔ)就是信任，管理者不能夠滿腹狐疑，而是應(yīng)該對(duì)企業(yè)的員工給予一定程度的信任，對(duì)員工進(jìn)行了解，并及時(shí)為企業(yè)的員工提供各種機(jī)會(huì)及幫助，最終讓員工能夠更好地了解到企業(yè)對(duì)自己的關(guān)懷，這一點(diǎn)就是對(duì)企業(yè)員工歸屬感的培養(yǎng)，讓員工在企業(yè)當(dāng)中感受到快樂。情感上的共鳴是相互的，更是建立在互相信任和互相尊重上的，企業(yè)的管理者不是對(duì)員工予以同情，而是讓員工可以感受到自己的情感，企業(yè)員工的情感也能夠讓管理者感受到，從這一點(diǎn)上讓企業(yè)的情感流動(dòng)更加順暢。快樂管理的本質(zhì)就是互相諒解以及互相關(guān)注，并且形成快樂對(duì)待人生的價(jià)值取向。由此可見，企業(yè)實(shí)現(xiàn)快樂管理，在塑造企業(yè)員工的積極心理之前，最為重要的就是讓企業(yè)員工具備情感交流的基礎(chǔ)，這種情感的交流應(yīng)該形成企業(yè)的日常機(jī)制，讓員工能夠表達(dá)自我，最終在管理上不至于形成嚴(yán)重的壓力，最終對(duì)企業(yè)的快樂管理形成堅(jiān)固的情感基礎(chǔ)。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　每一個(gè)人在實(shí)施行為的動(dòng)機(jī)和目的上，都是為了趨利避害，而快樂這種心理體驗(yàn)實(shí)際上也是一種積極的心態(tài)。企業(yè)作為一個(gè)生產(chǎn)的機(jī)構(gòu)，除了維持日常企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，更需要實(shí)現(xiàn)積累和發(fā)展。因此，對(duì)于管理的優(yōu)化非常關(guān)鍵，實(shí)施快樂管理相對(duì)于制度管理在管理成本上更加低，但是管理的效益上是相對(duì)較高的。所以，企業(yè)實(shí)施快樂管理是具備時(shí)代的價(jià)值。企業(yè)在推行快樂管理的過程當(dāng)中，不能夠單純落在表面，而應(yīng)該回歸到本質(zhì)，并且促進(jìn)企業(yè)當(dāng)中管理者和勞動(dòng)者之間的情感交流，最終讓情感交流成為企業(yè)實(shí)施快樂管理的重要基礎(chǔ)，推動(dòng)企業(yè)員工和工作環(huán)境的積極化，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)管理論文15

　　[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)，薪酬激勵(lì)，家族管理，原因分析

　　[論文摘要]本文從激勵(lì)理論的角度，闡述了我國(guó)民營(yíng)中小型企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面存在的家族式管理雙重標(biāo)準(zhǔn)，管理不完善、薪酬不公開、不公平性、激勵(lì)不及時(shí)和無(wú)非經(jīng)濟(jì)性薪酬設(shè)計(jì)等問題，分析了問題出現(xiàn)的原因，并提出了解決問題的對(duì)策。

　　我國(guó)的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是隨著我國(guó)改革開放的不斷深入而發(fā)展和壯大的，截止到20xx年末，在我國(guó)GDP中，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)占到了66%，民營(yíng)企業(yè)數(shù)量發(fā)展到了365萬(wàn)家。在我國(guó)就業(yè)人口中，90%的人在民營(yíng)經(jīng)濟(jì)企業(yè)工作，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要來(lái)源、社會(huì)就業(yè)的主要渠道和社會(huì)穩(wěn)定的基本因素。

　　由于我國(guó)的民營(yíng)中小型企業(yè)發(fā)展歷史較短，經(jīng)濟(jì)規(guī)模較小，人力資本儲(chǔ)存量較少，從事行業(yè)普遍科技含量較低等原因，影響了其管理水平、人員素質(zhì)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，而改變這種被動(dòng)局面的最直接和最有效的方式就是建立科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而改善企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)、提高人員素質(zhì)和管理水平極，進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　一、民營(yíng)中小型企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題

　　1．家族式管理模式的雙重標(biāo)準(zhǔn)。家族式管理目前仍是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)管理的主要模式之一，家族企業(yè)傳統(tǒng)的建構(gòu)方式是以“三緣”文化為基礎(chǔ)的合作方式，即所謂的血緣、親緣、地緣等關(guān)系。以“三緣”文化作為一種原則，具有對(duì)一些人群的聚集力，同時(shí)也意味著對(duì)另一些人群的排斥力。在家族企業(yè)里，員工大致上可分為兩種，分別是有裙帶關(guān)系的家族員工和外聘員工。家族員工經(jīng)常擔(dān)任高、中層管理者，經(jīng)常出現(xiàn)排斥外聘員工的現(xiàn)象。在薪酬管理方面同樣存在“雙軌形式”和“雙重標(biāo)準(zhǔn)”，家族員工工資高，待遇好，而外聘的工資低，待遇差。

　　2．薪酬戰(zhàn)略缺失，薪酬體系不健全。在民營(yíng)中小型企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。大多數(shù)民營(yíng)中小型企業(yè)能意識(shí)到人才的寶貴，但極少有將企業(yè)和人才戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略相結(jié)合的。它們薪酬理念缺乏，員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來(lái)確定薪酬決策的隨意性強(qiáng)，薪酬結(jié)構(gòu)單一。

　　3．薪酬管理不完善，內(nèi)部公平性不足。民營(yíng)中小型企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)或是約定俗成或是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，薪酬不能根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化工資體系，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。許多民營(yíng)中小型企業(yè)都采用薪酬保密制，產(chǎn)生薪酬的內(nèi)部不公平問題，隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，崗位與薪酬不匹配的問題就會(huì)越嚴(yán)重，從而影響員工士氣和組織的凝聚力，造成公司關(guān)鍵人才的'流失。

　　4．職業(yè)發(fā)展通道缺乏，升薪通道單一。民營(yíng)中小型企業(yè)一般規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)更加強(qiáng)調(diào)靈活，所以在大多數(shù)民營(yíng)中小型企業(yè)里面，沒有對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵(lì)。另外，中國(guó)的“官本位”意識(shí)會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間。

　　5．薪酬激勵(lì)不及時(shí)。很多民營(yíng)中小型企業(yè)的沒有認(rèn)識(shí)到適時(shí)有效激勵(lì)的重要性，當(dāng)員工通過自己的努力，做出了杰出業(yè)績(jī)的時(shí)候，企業(yè)的一線經(jīng)理不運(yùn)用包括薪酬激勵(lì)在內(nèi)的激勵(lì)手段，對(duì)員工的行為進(jìn)行及時(shí)的肯定，這會(huì)極大地挫傷員工的積極性。同樣是獎(jiǎng)勵(lì)，如果過上幾個(gè)月，它的作用將大打折扣，對(duì)其他員工的示范作用也將會(huì)大為降低。

　　6．福利體系不完善，忽視非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素。國(guó)內(nèi)中小型薪酬管理的另一個(gè)是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，很多企業(yè)的管理者沒有從戰(zhàn)略的角度認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，認(rèn)為這部分的支出對(duì)企業(yè)來(lái)講是多余的；很多企業(yè)福利項(xiàng)目全憑管理者一時(shí)高興或企業(yè)效益較好時(shí)臨時(shí)確定的方案，對(duì)員工沒有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用。同時(shí)民營(yíng)中小型企業(yè)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工精神上的激勵(lì)。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象。

　　二、 原因分析

　　1．家族式管理的局限性，將薪酬視為企業(yè)的純支出。民營(yíng)企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者絕對(duì)控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對(duì)這種人力資本的引進(jìn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者缺乏現(xiàn)代薪酬管理基本理念，認(rèn)識(shí)不到員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，即使力排眾議，引入部分企業(yè)需要的員工，也會(huì)在報(bào)酬上進(jìn)行“克扣”，目的是降低企業(yè)成本。

　　2．對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不足。企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構(gòu)中的相對(duì)地位處在動(dòng)態(tài)變化的過程中。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，一方面人力資本的作用越來(lái)越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對(duì)下降。另一方面不少民營(yíng)企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對(duì)提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對(duì)人力資本投資，例如培訓(xùn)、干中學(xué)、期權(quán)、股權(quán)等方面的投資就更少了。

　　3．現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匱乏，亟需專業(yè)人員為其出謀劃策。

　　4．薪酬激勵(lì)機(jī)制中的資源相對(duì)匱乏。我國(guó)的民營(yíng)中小型企業(yè)從成長(zhǎng)歷程、資源狀況、政策保障、管理水平等因素來(lái)看，是中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制中相對(duì)弱勢(shì)的群體。當(dāng)企業(yè)在經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱難和有限資源的投入，獲得一定的回報(bào)和增長(zhǎng)時(shí)，企業(yè)中拿出多少財(cái)富（成本、利潤(rùn)）、未來(lái)的成長(zhǎng)空間（股份、期權(quán)）來(lái)進(jìn)行薪酬激勵(lì)，決定因素是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的胸懷和決心。而當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)了營(yíng)業(yè)下降和利潤(rùn)降低的狀況時(shí)，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制由于資源相對(duì)匱乏的原因，使一些企業(yè) “有心無(wú)力”，無(wú)法兌現(xiàn)承諾。

　　三、解決對(duì)策

　　根據(jù)我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，參考借鑒國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn)，按照薪酬管理的成功規(guī)律，結(jié)合國(guó)內(nèi)民營(yíng)中小型企業(yè)的實(shí)際情況，提出我國(guó)民營(yíng)中小型企業(yè)薪酬管理的對(duì)策，以實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。 1．與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合，設(shè)計(jì)科學(xué)有效薪酬激勵(lì)體系。企業(yè)只有通過薪酬和福利，實(shí)現(xiàn)對(duì)用工的激勵(lì)作用，才能把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來(lái)，達(dá)到個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一，才能更好地留住和使用所需人才。民營(yíng)中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要關(guān)注薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來(lái)支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，要結(jié)合人才市場(chǎng)的價(jià)格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學(xué)設(shè)定價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略確定以后，將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)。以此將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)。

　　2．逐步弱化家族式管理，建立效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配機(jī)制。在薪酬制度制定及執(zhí)行中，盡量減少來(lái)自家族成員的干擾，充分發(fā)揮企業(yè)中家族成員利于團(tuán)結(jié)共進(jìn)的好處，讓非企業(yè)員工的關(guān)聯(lián)家族成員的薪酬制度間取得一個(gè)平衡點(diǎn)。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)中家族成員的的督促與監(jiān)管，以同崗?fù)�酬、崗變薪變，有意識(shí)強(qiáng)化“自己人”與“外人”薪金上的競(jìng)爭(zhēng)性，不吝嗇對(duì)“外人”的升職加薪與其它激勵(lì)，這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端，增強(qiáng)企業(yè)的合力與活力。

　　3．及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)，建立彈性績(jī)效考核機(jī)制。民營(yíng)中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要強(qiáng)化崗位，淡化身份，以崗定酬、按績(jī)效取酬的原則，正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值并對(duì)全體員工確定合理的薪級(jí)。同時(shí)，建立彈性績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí)，一方面，要將任務(wù)目標(biāo)與績(jī)效考核有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，以數(shù)據(jù)說(shuō)話，以業(yè)績(jī)論英雄，使考核有據(jù)可依；另一方面，企業(yè)經(jīng)過一段時(shí)間的經(jīng)營(yíng)后，原來(lái)的薪酬體系可能會(huì)失去其科學(xué)合理性，企業(yè)就要考慮對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，重新達(dá)成平衡。

　　4．建立多元化福利體系，提高員工滿意度和忠誠(chéng)度。當(dāng)員工在選擇工作時(shí)，往往把福利作為一個(gè)很重要的因素進(jìn)行考慮。雖然民營(yíng)中小型企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以按照內(nèi)部的公平性、外部的公平性、激勵(lì)性、可行性四項(xiàng)原則設(shè)計(jì)一些靈活的福利措施。可以把福利設(shè)計(jì)基于業(yè)績(jī)和能力的非普惠性的動(dòng)態(tài)福利計(jì)劃，要求員工通過自己的努力來(lái)獲得福利報(bào)酬，這樣既節(jié)約了成本，又達(dá)到了激勵(lì)的作用。也可以設(shè)計(jì)低成本、貼近員工生活的多元化的福利項(xiàng)目。比如，節(jié)日慰問、免費(fèi)單身宿舍、交通補(bǔ)貼、免費(fèi)工作餐、免費(fèi)定期體檢、文體旅游等福利項(xiàng)目，這些都是留住員工的福利性措施。另外，企業(yè)可以根據(jù)員工的需求，制定自助式福利，讓員工在一定范圍內(nèi)選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對(duì)福利的滿意度將大幅度提高，激勵(lì)作用更為明顯。 5．有效利用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用。民營(yíng)中小型企業(yè)在非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬方面缺乏合理有效的利用，這些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員，這種精神激勵(lì)尤其重要。民營(yíng)中小型企業(yè)中優(yōu)秀和骨干人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要內(nèi)容，他們流動(dòng)性較大，也是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)問題，如何進(jìn)一步吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率是當(dāng)前民營(yíng)中小型企業(yè)發(fā)展中必須解決的難題。民營(yíng)中小型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，給予精神薪酬更多的關(guān)注，針對(duì)不同性別、年齡、教育水平的員工的對(duì)工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿Α⑴嘤?xùn)機(jī)會(huì)等不同的需求程度設(shè)計(jì)相應(yīng)的非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)辦法，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的目標(biāo)。有條件的民營(yíng)中小型企業(yè)可以進(jìn)行股份制改造，吸收廣大員工入股，其主要目的就是要讓大家都成為企業(yè)的“老板”，當(dāng)企業(yè)的主人，為自己打工掙錢，與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，從而真正地調(diào)動(dòng)起每個(gè)人的工作熱情和積極性，增強(qiáng)企業(yè)的活力。

　　參考文獻(xiàn)：

　　［1］董福榮等。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新［M］。中山大學(xué)出版社，20xx。

　　［2］劉軍勝．薪酬管理實(shí)務(wù)手冊(cè)［M］．機(jī)械工業(yè)出版社，20xx．

　　［3］劉昕．薪酬福利管理［M］．對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，20xx。

　　［4］毛清華等。中小企業(yè)薪酬留人對(duì)策分析［J］。經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，20xx，11。

【企業(yè)管理論文】相關(guān)文章：

企業(yè)管理的論文04-01

淺談企業(yè)管理的論文10-08

航空企業(yè)管理的論文09-30

關(guān)于企業(yè)管理的論文11-03

小微企業(yè)管理精選論文10-08

跨文化企業(yè)管理精選論文10-08

企業(yè)管理論文04-01

企業(yè)管理的畢業(yè)論文04-01

關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)管理的論文10-26

企業(yè)管理模式論文10-08