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企業人力資源管理中柔性管理模式研究論文
摘要：近年來我國的經濟得到了飛速的發展，一躍成為全球第二大經濟體，伴隨著經濟發展速度的不斷增長，我國企業之間的競爭也越發的激烈，一個企業要想在激烈的市場競爭中生存下來，人力資源是其取勝的一個關鍵因素。所以，當代企業之間的競爭，實質上就是人才之間的競爭，如何對人才進行更好的管理和利用，就是企業人力資源管理工作的內容。無論是大型企業還是中小型企業，他們都十分注重對于人力資源的管理，而隨著研究的不斷深入，企業人力資源管理的理論和方法也在進一步的豐富，柔性管理就是一種人力資源管理方式。在這種模式之，十分注重“以人為本”和“人性化”，所以柔性管理在許多的企業之中得到了應用，粗也取得了較好的效果。本文結合實際案例，就企業人力資源管理中柔性管理模式進行了一定的研究。
關鍵詞：人力資源管理 柔性管理模式 以人為本
一、前言
面臨著激烈的市場競爭，企業越來越重視其人力資源管理，只有有效地對于企業的人力資源加以管理和應用，才能夠使得企業取得更好的發展，但是傳統的企業人力資源管理模式過于死板，不夠人性化，這對于企業的發展是極為不利的。在傳統的人力資源管理模式中，往往沒有對人引起足夠的重視，管理的機制也不具備彈性，所以嚴重的阻礙了企業人力資源管理的發展。而將柔性管理模式應用在企業人力資源管理之中，對于人予以充分的尊重和保護，從而實現以人為本的人力資源管理，人作為知識技能的載體，只有對其價值進行充分的發掘，才能夠有效的提高企業的競爭力。因此對于企業人力資源管理中的柔性管理模式進行研究有著非常重要的意義。
二、人力資源管理及柔性管理模式概述
1.人力資源管理概述
人力資源這一概念起源于西方，經過多年的發展，人力資源管理理論已經廣為學術界及企業界接受。對于人力資源管理的定義，大致有以下幾個觀點：第一，所謂人力資源管理，就是管理人員為了對工作場所的個體進行適當的管理而履行的普通管理職能；第二種觀點指出人力資源管理就是人事管理；第三種觀點認為人力資源管理是一種復雜的管理方式，這種管理方式是為了躲避工會和掩飾管理控制方法。但總而言之，人力資源管理就是指的對于人力這個特殊的資源有效合理的開發和利用以及進行科學的管理。隨著時代的變化，人力資源管理也在處在不斷的變化之中，人力資源管理的相關理論也在不斷地被完善。在現代經濟全球化的進程中，諸多的影響因素在推動著我國人力資源管理的進步。企業也對人力資源管理引起了足夠的重視，縱觀目前的企業發展，筆者認為我國企業人力資源管理有以下發展趨勢：第一是戰略性人力資源管理將成為企業人力資源管理的關鍵；第二是知識工作者的開發和管理將在企業中占據著更重要的地位；第三是網絡化的組織，隨著網絡技術的發展，人力資源管理勢必也將實現網絡化的組織；第四是人力資源管理的外包，部分企業對于人力資源不能進行良好的管理，便將其進行外包，讓專業的人力資源管理機構來對其進行管理。
2.柔性管理模式概述
在二十世紀的中期，人本主義思想得到了廣泛的普及，此時柔性管理也開始出現。所謂的柔性管理，就是指的在管理的過程中，始終將人視為管理的核心，并且對于個體的需求予以充分的尊重。但是要對企業人力資源管理中的柔性管理進行更好的理解，就需要明確以下幾個方面的理念：第一，之所以要應用柔性管理，其目的就在于使得組織對于外部環境的適應能力能夠得以增強，同時有效的促進組織目標的完成；第二，企業人力資源管理中柔性管理的客體是人；第三，柔性管理的本質仍然是一種管理方式；第四，柔性管理和剛性管理是并存的，但是二者相互對立；第五，柔性管理往往是體現在構成組織的體系之中的。
在柔性管理模式之中，最為重要的一點就是必須要在以人為本的基礎上不斷地進行自我改善，企業傳統的管理模式都是通過一系列的規章制度來對人的行為進行管理，通過對人的硬性管理來實現相應的目標，而并未注重人的需求。所以說可見傳統的企業管理方式都是建立在規章制度的基礎之上的，并沒有過多的關注人。而柔性管理模式則不同，它所強調的是以人為中心，進行人性化的管理，這種管理模式是基于個體的心理訴求以及行為規律的，所采取的并不是一些強制性的措施，所以說就使得柔性管理具有以下幾個方面的特征：首先，柔性管理模式具有內在驅動性，柔性管理所憑借的不僅僅是規章制度，而是企業員工內心的心理傾向，使得員工自發地調動自身的潛力，然后主動將自己的能力轉化為企業發展所需要的動力；其次，柔性管理的影響還具有持久性特征，傳統的剛性管理往往只會在短期內對于員工造成影響，而柔性管理則是將這些規章制度進一步演化成為了員工內在的主動承諾，從而使得員工能夠自覺的進行行動，并且持續較長的時間，雖然形成自覺行動的這一時間較長，但是對于員工所造成的影響時間也非常長，所以柔性管理具有持久性的特征；再次，柔性管理激勵相比于其它的激勵方式往往更加的有效，柔性管理致力于滿足企業員工各個層次上的需求，所以能夠較好實現對于企業員工的激勵；最后，柔性管理的靈活性和適應性也更強，通過柔性管理能夠對于環境變化所帶來的一系列影響進行有效的處理，從而使得企業能夠準確地對于人力資源進行調整，提高其競爭力。
三、企業人力資源管理中柔性管理模式的應用策略分析
1.完善柔性管理的制度建設
在進行企業人力資源管理的過程中，要想對柔性管理模式加以有效的應用，首先就必須要完善相關的柔性管理制度建設。因為制度是實踐的基礎，它是企業全體員工的行為準則，雖然柔性管理不同于剛性管理，不過分地依賴于規章制度，但是基本的制度建設仍然需要完善，所以必須要建立起完善的柔性管理制度。在進行柔性管理制度建設的時候，首先必須要堅持的一個原則就是“以人為本”，傳統的企業管理制度往往沒有對企業員工引起足夠的重視，所以要想應用柔性管理模式，首先必須要在制度中對“以人為本”這一理念加以貫徹和落實。其次，制度體系還必須要完善和健全，對于企業人力資源管理過程中可能出現的任何問題，在制度體系中都必須要有所體現，并且能夠為其提供可供參照的解決辦法，所以對于制度的體系的建立必須要力求完善；再次，在建立起相應的制度之后，就必須要對于制度進行有效的執行，柔性管理模式中也不例外，只有有效地對制度加以執行，才能夠使得柔性管理模式得到更好的應用；最后，對于柔性管理制度的建立，必須要得到企業全體員工的認可和了解，只有企業全體員工都認可和了解相應的制度，才能夠使得柔性管理模式在企業之中得到更好的應用。在企業之中，對柔性管理模式加以應用的過程中，建立了清晰的績效管理目標以及長效化的運行機制，保證績效經理人權限的可行性。在績效目標制定、KPI標準的制定、確定薪酬級差、考核結果應用等模塊，充分考慮績效經理人意志，完善績效管理流程，同時在流程中明確績效經理人權責利，保證績效經理人的工作具有掌控性、可實現性。
2.完善績效柔性化管理
要使得柔性管理模式在企業人力資源管理中得到更好的應用，還必須要注重對于績效的柔性化管理。績效管理是企業人力資源管理中的一個重要內容，所以對于企業員工績效進行有效的管理，并且將柔性管理應用到企業員工的績效管理之中，從而使得員工能夠更加清楚自己的業績情況。而要對員工績效進行有效的管理，首先就需要對于企業員工的績效進行有效的評估，績效評估的方式有很多種，所以企業應當依據自身的實際情況來對績效評估的方式進行選擇。在企業中，通過對于績效管理流程全壽命周期加以梳理，按照人力資源柔性管理理念要求，充分地發揮了績效經理人主觀能動性，有效地識別柔性管理模塊，建立全過程的PDCA溝通體系，提升柔性績效管理水平。為實現人力資源的柔性化管理，企業建立起了基于績效管理全壽命周期的柔性管理模塊，在模塊中對于績效管理的體系和主要內容進行了有效的劃分，同時明確了各個部分的“柔性”要素。在建立起該模塊之后，有效地分解了績效管理體系，實現了對于管理內容的梳理，公司的績效管理體系由績效計劃、績效實施、績效評估反饋和績效改進四個階段構成，結合企業績效管理流程，明確各階段的主要內容。
同時在企業之中，為了進一步提高其績效柔性管理水平，還對柔性要素進行了有效的分析，對于“剛性”和“柔性”管理的要點進行了有效的區分，對于柔性績效管理的要素進行有效的識別。柔性績效管理所秉承的是以人為本的理念，所以企業在進行柔性績效管理的過程中，十分注重對于員工的尊重，保證員工之間的平等，從而使得企業員工的主觀能動性能夠得到有效的發揮，進而把組織績效目標的實現轉變成為了企業員工一種自覺的行為，所以企業在對規范KPI進行分解及績效計劃加以制定的時候，都十分注重企業與員工之間的雙向溝通。同時企業還將管理過程中的各個柔性管理要點進行了串聯，從而形成了一個完善的柔性績效管理鏈條，在這個鏈條中，主要包括了計劃溝通、輔導溝通、反饋溝通和改進階段溝通等，建立起了完善的溝通體系，從而使得柔性管理得到了有效的落實。
3.建立起有效的溝通體系
在企業進行人力資源管理的過程中，要想對柔性管理模式加以更好的應用，還必須要注重溝通，通過溝通管理來使得企業精神和企業文化得到有效的提升，所以說溝通在企業人力資源柔性管理中也是一個非常重要的內容。對于企業的人力資源管理而言，最好的管理效果就是使得企業的外在需求能夠內化成為員工的觀念及自覺行為，能夠認同企業的價值觀、目標及責任，從而實現自我管理。而要想使得管理者和企業員工進行有效的溝通，首先就必須要建立起良好的溝通體制。而在企業之中，溝通又可以分為正式溝通和非正式溝通，只有將兩種溝通方式有效地結合在一起，才能夠取得較好的溝通效果，使得溝通在企業人力資源管理中發揮應有的作用。企業人力資源柔性管理中的溝通應該是自上而下的，所以企業領導和管理者首先應該意識到溝通的重要性，多創造機會與企業員工進行交流，通過有效的溝通交流來增強員工對于企業的認同感，從而更加有利于企業人力資源管理工作的開展。
在企業之中，建立起了基于柔性績效管理流程的溝通體系，在整個柔性管理模塊之中，溝通是主要的手段，它貫穿于整個績效管理的流程，并且與績效管理PDCA循環階段對應，構成了溝通體系的PDCA循環。企業在與企業員工進行溝通的過程中，首先選擇了合適的溝通方式，企業所采用的溝通方式主要包括以下幾種：第一是員工大會，績效經理人通過制定績效計劃的機會對企業員工進行動員，使得基層的員工能夠了解公司的發展前景和戰略目標，從而使得企業員工能夠朝著這一目標而不斷的努力；第二，通過召開部門或者是團隊會議，利用會議的召開來對于每個員工的分工加以明確，同時實現管理者與員工之間的溝通；第三，采用面談溝通，績效經理人單獨地同員工進行溝通，針對員工的困難予以相應的幫助，從而使得員工的歸屬感得以增強，進而更加有利于企業的人力資源管理；第四，采用開放式辦公的方式來鼓勵員工和經理人之間的溝通。
四、結語
對于一個企業而言，人力資源管理有著非常重要的意義，而在當前的時代背景下，再應用傳統的剛性管理已經不能夠很好地滿足企業人力資源管理的要求，所以必須要在企業人力資源管理中合理地對于柔性管理模式加以應用，實現以人為本的人力資源管理，才能夠使得企業的競爭力得到有效的提高，同時進一步促進企業的發展。
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