- 相關推薦
談中小企業(yè)留用人才對策
論文摘要：中小企業(yè)在目前的經濟發(fā)展中有著重要的地位，是目前經濟發(fā)展的主力軍。然而，中小企業(yè)的人才流失卻是一個非常普遍的問題。如何留住人才是中小企業(yè)不容忽視的問題，也是解決中小企業(yè)目前困境的唯一途徑。
論文關鍵詞：中小企業(yè);人力資源;人才流失;對策分析
1.人才流失對企業(yè)的影響帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負的責任相對應的。
管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經營理念的中斷、團隊不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機密的外泄和市場份額的流失。技術人員的流失其實就是企業(yè)核心技術的流失和在研發(fā)項目的中斷或夭折。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術和商業(yè)機密盡失，市場被對手所侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。
對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職的“示范”作用，會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，而禍及企業(yè)全面。
2.中小企業(yè)人才流失的原因
2.1企業(yè)的資金實力有限
由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，面對大企業(yè)年薪數十萬元，甚至上百萬元招募人才的大手筆就是顯得無能為力了。中小企業(yè)拿出占流動資金重要比例的資本來籠絡人才及技術等“知本”派，他們須為企業(yè)的運營風險設想，不由變得小心謹慎。
2.2企業(yè)的分配、激勵制度不優(yōu)越
中小企業(yè)當中也有很多十分有發(fā)展前景，處處顯得生機勃勃的，但由于忽視了健全完善合理的分配制度，難以有力的挽留人才;或者由于中小企業(yè)主推諉，甚至不愿兌付承諾，造成人才流失嚴重，極大的限制了企業(yè)的擴張速度。在資金實力有限的前提下。
2.3資源有限或行業(yè)無吸引力
中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。中小企業(yè)雖然與大企業(yè)實力懸殊，但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的;由于實力有限，自然會在資源覓取以及分配上處于劣勢，加之受資金、公共關系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才帶來好的項目也很難操作如愿。人才對于高科技產業(yè)的樂觀和傾向以及對傳統(tǒng)產業(yè)的誤解，使傳統(tǒng)產業(yè)的中小企業(yè)即使待遇優(yōu)厚也很難覓得千里良駒。這時候就需要在經營上借助外腦，在生產管理上借鑒同行業(yè)中的同等規(guī)模企業(yè)的成功模式，待實力相當后再招徠鳳凰。
2.4企業(yè)主的人格魅力不夠
雖然現在的人才流失現象嚴重，但很多時候因為彼此氣味相投，或者覺得人性方面有相似之處，便會有現代的桃園結義，此時企業(yè)主的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業(yè)的組織結構相對簡單，人員精簡，人才與企業(yè)主接觸的時間較多。如果人才與企業(yè)主在思想、理想等方面沒有共同語言的話，必定會影響他們之間的交流和溝通，或者由于企業(yè)主文化淺薄、思想狹隘而無法交流，人才流失就是早晚的事了。
3.企業(yè)面對人才流失時可以實施的對策分析
3.1建立現代企業(yè)制度，完善企業(yè)內部管理
產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學是現代企業(yè)制度的典型特征。但長期以來，大家都認為，民營企業(yè)的產權是明晰的，從而導致了許多人沒有認識到民營企業(yè)所有權的歸屬，同時，產權也意味著公司的結構和層次。但我國民營企業(yè)資本在產權上帶有強烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的民營企業(yè)產權在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國民營企業(yè)建立現代企業(yè)制度、確立科學有效的決策和管理機制的重要因素。要從重新構建和完善民營企業(yè)的公司治理結構，即在堅持現代企業(yè)公司法人治理結構的前提下，結合民營企業(yè)自身的特點進行調整。
3.2有效的激勵機制
隨著全球經濟一體化進程的到來，企業(yè)間人才短缺的情況在加劇，企業(yè)為爭奪人才也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件、股權等方面多管齊下。中小民營企業(yè)面對人才外流的壓力，傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施或辦法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民營企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才，應當在建立科學的薪酬與激勵體制上下功夫。企業(yè)也要根據人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯(lián)系、內激勵和外激勵相統(tǒng)一的方式，切實發(fā)揮激勵機制的效能。
3.3樹立“以人為本”的企業(yè)文化精神
企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是留人的重要措施之一。
3.4為企業(yè)員工提供必要的發(fā)展空間和成長機會
由于社會物質生活水平的普遍提高，追求自身價值實現的員工越來越多，發(fā)展空間和成長機會成為他們選擇企業(yè)的重要標準。因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長與發(fā)展的空間。這就要求企業(yè)樹立長遠發(fā)展目標，并將發(fā)展目標與企業(yè)的員工緊密聯(lián)系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業(yè)一起成長發(fā)展的機會。企業(yè)同時也要制定詳細明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃，為員工創(chuàng)造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境。
3.5重視與員工溝通和人際關系的改善
良好的溝通可及時了解人才的思想動態(tài)和相關信息，減少人才對企業(yè)的不滿，改進企業(yè)在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動率在合理的范圍內，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失。可以說，會用、用好有不同特色的人才是一門管理上的藝術。企業(yè)同時要重視與員工人際關系的改善、員工與員工之間的人際關系的改善，企業(yè)中人際關系的改善不僅有助于企業(yè)產值效益的提高，還可以促進企業(yè)團結凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團結進取的精神面貌。
3.6建立民營企業(yè)人才流失預警機制
在規(guī)避和防范風險方面，不少民營企業(yè)常常把注意力集中在對付經營風險和財務風險上，對人才流失風險未予以足夠的重視。因此，中小企業(yè)非常有必要建立一套企業(yè)自己的人才流失危機預警系統(tǒng)和切實可行的操作運行體系。
3.7防患：建立公平薪酬機制
公平在員工心目中占有相當重要的地位，很多中小企業(yè)的人才危機是因它而起的。在企業(yè)薪酬公平問題上存在外部公平、內部公平、個人公平和過程公平等問題。
從根本上說，公開性帶來公平性。影響過程公平的因素包括公開性程度、管理人員與員工對報酬異議的溝通程度、報酬決策中員工的參與度、老板對公平的感知度及企業(yè)是否有上訴系統(tǒng)等等。這些問題解決了，企業(yè)的人才危機也就化解了。
參考文獻：
劉偉東，陳鳳杰.小企業(yè)現代經營[M]，2002年7月第一版
于富榮.員工離職處理與防范[M]2005年8月第一版
譚周,金向保.刺狷的擁抱----小老板管人大藝術[M]2005年1月
【談中小企業(yè)留用人才對策】相關文章：
中小企業(yè)人才流失及對策研究10-26
中小企業(yè)融資對策模型研究10-05
中小企業(yè)采購管理對策論文10-11
論述企業(yè)的人才留用機制與人力資源管理問題論文10-09
談通信線路的現狀和對策10-05
中小企業(yè)跨境電商面臨的障礙及對策10-26
試論加快發(fā)展德清中小企業(yè)的對策研究10-05
淺議我國中小企業(yè)融資的困境與對策10-08