YS差異化-提高國企績效管理的法寶

　　小編為大家整理了一篇優秀人力資源畢業論文，大家快來看看吧。

　　摘要：績效管理是人力資源管理的重點與核心,已成為中國企業培育世界級競爭力的重要管理方法,也是引導中國企業從粗放型發展轉向精益化發展的重要手段和工具,在此對當前國有企業績效管理現狀及所存在的問題進行了深入分析,并提出了相應對策。

　　關鍵詞：YS差異化,國企,績效管理

　　0 引言

　　每個企業發展階段不同、戰略選擇不同和行業特點不同，這些決定了每個企業的關鍵員工也不同。對于關鍵員工一定要認真分析和研究實際情況，制訂針對性強、切實有效的個性化的管理方案。

　　國有企業績效管理的重要性

　　績效管理的核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強

　　Campbell等人認為績效不是活動的結果,而是活動本身,對組織進行績效管理的目的是為了實現組織目標。事實上績效管理它是人員任用的依據,是決定人員調配和職務升降的依據,是進行人員培訓的依據,是確定勞動報酬的依據,是對員工進行激勵的手段,也是平等競爭的前提。只有將績效考核發揮到最大的功效,人盡其才,事盡其功,同時，管理者必須意識到人與人之間的差別是顯著的,企業內部各個崗位的工作性質和工作內容確有區別。鑒于此,人力資源管理要實現差異化成為共識同樣道理,人力資源管理中的勞動關系管理也應相應地實現差異化,在以往的人力資源管理實踐中,我們通常會按照勞動力的社會屬性或心理學特征對人力資源進行分類,如性別、年齡、經歷、工種或管理者必須意識到人與人之間的差別是顯著的,企業內部各個崗位的工作性質和工作內容確有區別。鑒于此,人力資源管理要實現差異化成為共識同樣道理,人力資源管理中的勞動關系管理也應相應地實現差異化,在以往的人力資源管理實踐中,我們通常會按照勞動力的社會屬性或心理學特征對人力資源進行分類,如性別、年齡、經歷、工種或者氣質類型、個性等標準,據此對員工進行差異化管理。公司的經濟才能持續發展,國有企業才能立于不敗之地。

　　國有企業作為國民經濟的重要支柱,是全面建設小康社會的重要力量

　　建立國有企業績效管理制度,是國有資產管理體制改革的一項重要創新,也是國有企業作為市場主體接受出資人監管的一項重要舉措。績效管理與考核將成為未來中國企業培育世界級競爭力最為重要的管理方法體系,也是引導中國企業從粗放型發展轉向精益化發展的重要手段和工具。

　　國有企業員工差異化管理的內在需求

　　崗位和員工的差異性是客觀存在的

　　人力資源管理興起的一個重要原因就在于：管理者越來越意識到人與人之間的差別是顯著的，企業內部各個崗位的工作性質和工作內容確有區別。鑒于此，人力資源管理要實現差異化成為共識同樣道理，人力資源管理中的勞動關系管理也應相應地實現差異化，在人力資源管理實踐中，我們通常會按照勞動力的社會屬性或心理學特征對人力資源進行分類，如性別、年齡、經歷、工種或者氣質類型、個性等標準,據此對員工進行差異化管理。

　　人力資源管理差異化是節約管理成本的需要

　　現代企業在擁有相對豐富的物質資本的同時，迫切需要尋找與之匹配的人力資本，但并不是所有的員工對企業都具有同等的重要性，企業只有擁有較多高水平的人力資本，發展的空間才會比較大。同時，企業每雇用一個員工都會耗費一定的成本，除了向員工支付報酬和福利、提供培訓等物質支出之外，還要花費很多非貨幣性的陳本。因此，在組織內部多種類型的員工同時存在的情況下，如果不能有差別地管理員工，仍然對員工“一視同仁”地投入相同費用的話，勢必會造成企業管理成本的浪費。發現問題解決問題是企業人力資源的最終目的，更進一步對人力資本進行優化管理，及時對各類人力資源制度更新，用人制度的合理化建議，在激勵方式上更有效的鼓勵優秀員工，發掘員工潛能等。通過激勵、考核、實踐、評分等方式優勝劣汰從而為企業節約人力成本。

　　對人力資源實行差異化管理有利于提高管理的效率

　　對不同人力資源的正確劃分，能夠將日常性的工作規范化，減少無效勞動，使管理人員集中精力解決特殊性問題，從而提高人力資源管理的效率，節省了管理人員的時間和精力。同時有利于企業進行正確的人力資源需求分析，做出合理的雇傭決策。

　　樹立科學的人才觀

　　樹立科學的人才觀。企業的領導者是識別人才、培養人才、留住人才和使用人才的主體，其人才觀是否正確，直接關系到本組織員工隊伍素質的高低。要樹立科學的人才觀，企業的領導就要樹立“以人為本”的理念，堅持“人力資源是第一資源”的觀念，有效地區分表現最好和表現最差的員工，扶強汰弱把時間和金錢投注于作用關鍵的核心人才身上。在人才的使用與調配上，遵循人適其事、事得其人、人盡其才、事竟其功的基本原則，不拉幫結派，不營造關系網，一切以企業利益為重，用人所長，容人之短，承認差異，看重差異，把關鍵人才安排到最合適、最能發揮才干的地方，激發員工的潛能，實現員工與企業的同謀同利。這樣，人才隊伍才會不斷發展壯大，企業才會興旺發達。

　　制定有效的管理制度

　　制定有效的管理制度。企業應當首先通過分析調研，結合市場人才的緊缺性、補充速度，識別出哪些人是公司的核心人才，然后，按照“內部運作市場化、激勵機制市場化”的目標，制定核心人才的管理規定與執行辦法，為核心人才提供競爭性的薪資福利，在分配機制方面，打破“上班拿工資，干活拿獎金，加班拿加班費”的薪酬制度，項目經理、市場開發人員和高管人員執行“崗位薪酬制”，切實將工作業績、工作成效與收入相聯系，做到多勞多得、獎勤罰懶。同時，為核心人才提供更多的培訓與晉升的機會，逐一設計職業生涯規劃，努力將人性化管理和個性化管理相結合，創造發揮個人才智的平臺和環境，以發揚每一個人的長處，吸納每一個人的意見，形成企業和個人互相促進、共同發展的平臺。而且，還要重視核心人才的激勵與更新，及時補充新鮮血液，將大中專畢業生安排到一線去實踐鍛煉，從而彌補人才缺口，提高人才素質，使核心人才常懷“憂患”意識，避免核心人才隊伍出現惰性和養尊處優的心態，以緊跟企業戰略發展的需要，為項目的履約和全局的正常營運奠定基礎。

　　遵循合理的實施步驟

　　遵循合理的實施步驟。為了實現“吸引、激勵優秀人才，鞭策、淘汰落后人員，贏得客戶、市場認可”的目的，實施以“自然差異”為基礎的差異化的管理策略，需要循序漸進采取下列步驟：

　　首先，根據施工企業的戰略、文化以及行業特點，確立識別員工差異的辦法與指標，識別的指標包括重要性的差異和需要的差異。重要性差異的識別指標一般包括：貢獻價值、市場化程度、資源稀缺性、補充速度、能力潛質等。貢獻價值大、市場化程度低、資源稀缺性高、補充速度慢、能力潛質要求高的就屬于核心人才，企業就應該采取措施調動他們的工作積極性，比如企業的項目經理和市場開發人員。而需要差異的識別指標一般包括：價值觀、理想追求、教育背景、家庭背景、生活環境等。按照馬斯洛的需要層次論，不同個體和個體的不同階段，其需要是不一樣的。價值觀也是不一樣的，有人追求知識，有人追求財富，而有人滿足事業有成。這些都需要以務實的態度進行仔細辨別。

　　其次，正式啟動識別差異的項目，在項目的開展過程中，企業領導要給予人員和資金方面的支持，切忌急功近利和形式主義，并承擔識別結果的審核職責。并根據差異識別的結果，將核心員工分為不同的群體，以其重要性和個人需要的差異，結合公司未來的戰略需求，制定與推行差異化的人力資源管理策略。

　　再次建立以“事實差異”為基礎的差異化策略差異化的人力資源管理策略是企業的必然選擇，但是，差異化的策略必須以“事實差異”為基礎。建立以“事實差異”為基礎的差異化的人力資源管理策略，需要采取的步驟：首先，根據公司戰略、文化，確立識別員工差異的辦法與指標，識別的指標包括重要性的差異和需要的差異。重要性差異的識別指標一般包括：貢獻價值、市場稀缺性、可替代性、能力潛質等，需要差異的識別指標一般包括：價值觀、理想追求、教育背景、家庭背景、生活環境等。其次，成立識別項目的領導小組和工作小組，領導小組負責項目的啟動動員、人員與資金的支持、成果的審核等職責，項目的工作小組主要負責項目開發的具體工作。再次，正式啟動識別差異的項目，在項目的開展過程中，切記急功近利和形式主義。最后，根據差異識別的結果，將員工分為不同的群體，以公司人力資源管理的基本理念為導向，結合公司未來的戰略需求，制定與推行差異化的人力資源管理策略。

　　結束語

　　建立先進的人力資源管理體系是必然選擇。績效管理是企業突破經營瓶頸、提高經濟效益最強有力的手段。雖然不同行業、不同企業的績效管理實踐都各不相同,但最終目的都是為了最大限度的激發員工工作熱情與潛能,實現企業發展目標。只有通過不斷實踐、探索與完善,真正建立起一套科學合理又具操作性的績效管理體系,才能提高企業競爭力,使其在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

【YS差異化-提高國企績效管理的法寶】相關文章：

關于當前我國企業績效管理的幾點思考10-26

行政組織績效的提高10-05

外資企業績效管理對中國企業的影響論文10-12

國企企業文化管理10-07

淺談集團企業現金流的差異化管理10-08

提高新時期國企思想政治論文10-08

醫院績效管理10-07

煤礦績效管理10-07

YS型冷水機組故障分析論文10-11