淺議公司員工的招聘

　　摘 要：自我國2001年加入世界貿易組織以來，我國的公司得到了一個前所未有的發展機遇期，各種類型的公司無論在發展速度上、還是在公司規模上都取得了質的飛躍。而公司招聘員工的優劣，也成為了公司成敗、興衰、榮辱的最為關鍵要素。但我國大多數公司招聘員工的方法或標準存在嚴重的誤區，這些誤區已經嚴重的影響到公司員工的招聘，并且使的公司不能準確地招聘到適合社會發展和本公司的需要的員工。重新認識和理解公司招聘員工對公司發展有著特別深遠的作用。

　　關鍵詞：招聘員工;誤區;新認識;核心價值觀

　　1.公司招聘員工的誤區

　　1.1公司招聘員工過分注重第一印象

　　第一印象即應聘者留給公司招聘人員的最初的印象，這種印象往往是比較牢固的、鮮明的，這種印象也特別大的程度上會影響公司招聘人員對應聘者的判斷。第一印象雖然一定程度上反映了招聘人員對應聘者的了解和判斷，但是第一印象卻不一定是正確的，如果公司招聘人員單憑第一印象的好壞來決定是否招聘一個應聘者，這無遺將使公司失去招聘到優秀的人才或者招聘員工的失敗。另外招聘人員通過第一印象的不斷拓寬和加深也容易在面試時對應聘者形成“成見效應”，最終導致招聘員工的失誤。當前我國很多公司招聘人員過分看重第一印象，導致公司沒能選拔到最優秀的、最適合公司發展的人才。

　　1.2公司招聘員工過分強調熟悉工作程度及工作經歷

　　應聘者對于公司業務和工作的熟悉，將有助于應聘者成為員工后節約培訓新員工的成本，應聘者成為公司員工后也能迅速的開展工作，快速融入公司文化和適應公司發展戰略，及時真正意義上屬于公司一份子，為公司的發展貢獻自己的力量。正是由于工作經歷或者對于工作的熟悉這么重要，所以公司在招聘員工時特別重視這一方面。但是很多公司招聘過分重視應聘者的工作經歷和工作熟悉程度，引導公司招聘陷入又一個誤區。誠然，應聘者豐富的工作經歷有諸多好處，但招聘的公司忽略了正因為應聘者在原單位熟悉工作，導致這部分的人已經形成了一種固有的工作方式和思維方式，而且這種工作和思維方式從根本上難以改變。所以這部分的人也不可能像剛畢業的應屆大學生具有文化的可塑性和極大的發展潛力。總之，公司招聘過分重視熟悉工作程度和工作經歷，最多只能在短期上獲得較少的收益，如果從長期戰略發展來看，應該科學辯證的看待這個問題，防止公司招聘錯失人才，進入另一個招聘誤區。

　　1.3公司招聘員工唯學歷論

　　我國很多公司在招聘員工時，都設定了自身的準入門檻。盡管部分工作崗位和職務必須具備一定的知識儲備和技能以及也需要高學歷人才。但我國有部分公司在招聘員工時盲目跟風，很多工作崗位和職務根本不需要或者只需要較低學歷的員工，卻偏偏在招聘時招聘條件要求不符合實際的學歷(高學歷)。在一般的情況下，高學歷代表了高知識儲備和高技能以及更大的潛能，這其實也是引導公司招聘員工進入誤區的重要原因之一。原因有如下兩個：

　　(1)、我國高等教育近年來不斷擴招，高等教育已經由以前的“精英”教育變為“平民化”教育，高學歷人才素質普遍下降;

　　(2)、高學歷人才多數長期受教育，理論豐富，但一般缺乏工作經驗或者實踐經歷，不一定能夠比得上具備熟練技能的一般管理員工。

　　1.4公司招聘排斥和反感應聘者的個人負面信息

　　應聘者在公司面試時，或多或少會暴露自己以前的或者現在的一些對自己不利的信息，比如：頻繁的跳槽、某方面能力不夠、不良愛好或嗜好等等。部分公司對于面試者的這些負面信息過分夸大，過于注重完美追求，公司招聘人員認為：例如，頻繁的跳槽是對于公司的不忠誠表現、某方面的能力不夠會影響業務能力、不良的愛好或嗜好則會影響工作。當然這些擔心不無道理，但是他們忽視了他們所招聘員工的本身，以及本公司是否有良好的文化和氛圍。如果一個公司本身是一個優秀的公司，他們有足夠強大的能力去改變員工的某些行為。正是公司沒能很好看清自己和分析自己招聘何種人才，卻過分排斥、拒絕錄用，只因為應聘者的一些負面信息，導致很多優秀的人才未能進入公司。這些公司還可能還在苦苦求人才，但卻得不到人才，公司的發展就會遇到相當大的困難。

　　2.公司招聘員工的新認識

　　2.1采用標準的結構化面試，綜合考察應聘者各方面的素質

　　公司招聘面試不再單單重視某一方面或者第一影響，而是通過整體的考察，全面的考核，選擇出最適合本公司的人員。健全招聘人員體制和梯隊，形成兩大選拔團隊即招聘面試團隊、分析選拔團隊。這兩大團隊既分離，又結合，在選拔面試階段由面試團隊對面試人員進行標準結構化面試，分析團隊根據結構化面試表分析選擇，在綜合考慮面試團隊的意見下，選拔出公司員工。

　　2.2公司招聘人員或主管招聘面試應該從公司長遠角度考慮，即招聘人才應放到公司長遠的戰略高度

　　(1)公司領導在制定招聘方案時，應該具有長遠的打算，既要在考慮目前公司發展的狀況下，又要著眼于未來的發展和未來面對的挑戰。

　　(2)公司要加強新進員工的培訓，適當的進行新進員工的輪崗，提高新進員工的適應能力和崗位工作勝任能力。

　　(3)辯證地看待員工以前的工作經歷，最主要是員工現有潛力能力培養，能否適應今后的社會發展。

　　(4)保持公司工作崗位恰當的離職率，既要有適當的社會淘汰，又要有新進員工的新鮮血液輸入，始終保持公司的各個工作崗位的工作創新性。

　　2.3公司招聘應該和本公司發展實際符合，合理招聘公司員工

　　公司招聘不能跟從和盲目的模仿，應該綜合分析公司的實際情況招聘人才，而不是招聘一些能力高于工作崗位的員工。這樣公司招聘既是節約成本，也避免了公司人才資源的浪費。另外，公司應該注重員工本公司各種實踐和經歷，豐富員工的實踐和實戰能力，提高業務能力水平。

　　2.4重視公司的公司文化建設，突出公司的核心價值觀，提高員工的滿意度和進行公司激勵、獎勵制度，最終提高員工的忠誠度

　　這也是公司在招聘面試前期應該做的。公司應努力建設屬于自己的文化體系，以公司的核心價值觀為導向，正確引導員工為公司服務。致力于構建和諧的公司部門氛圍，培養公司員工的公司、部門認同感和歸屬感。只有這樣優秀的公司文化才能吸引優秀人才應聘，同時對招入的員工可以改進自身缺陷或者不足，自覺遵守公司章程，維護公司利益，發奮努力工作。另外，公司應該提高自己的公司形象，平等對待每一位員工，讓新來的員工踏實放心工作。同樣這些行進來的員工同樣具有口碑效應，他們對公司做到一個良好的宣傳、推廣作用，這樣更多的優秀人才會被吸引過來，拓寬公司招聘的選擇范圍。

　　參考文獻：

　　[1]陳維政.人力資源管理(第二版).北京：高等教育出版社，2006.

　　[2]張志軍.員工招聘與選拔實務.北京：中國物資出版社，2010.

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