中小私營企業的人力資源管理

時間：2022-10-01 05:12:08 人力資源管理畢業論文我要投稿

相關推薦

中小私營企業的人力資源管理

　　下文是一篇小編精心準備的中小私營企業的人力資源管理，歡迎各位人力資源管理專業畢業的同學進來看看哦!

　　摘要：隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，企業間的競爭日趨激烈。如何爭取企業的競爭優勢將是每個企業面臨的挑戰，其中最為關鍵的因素之一就是人力資源的競爭，面對激烈的市場競爭，中小私企又該從何處入手做好人力資源管理，為其贏得最寶貴的資源將是文章要深入闡述的一個重要部分。針對當前我國中小私企在人力資源管理方面存在的問題，文章從中小私企人力資源管理者等關鍵員工的引進、培養、保留三個方面來解決人才短缺和過度流失問題，并引入先進的人力資源管理理論與方法來改變現有的陳舊模式。此外，企業文化建設也是被許多中小私營企業管理者所誤解，無論是大企業還是中小企業，要想發展就不能缺少企業文化，而且每一個企業都應該根據自身的特點來建設企業文化，而不該在照搬照抄中沾沾自喜。

　　關鍵詞：管理模式企業文化系統整合關鍵員工

　　一、中小私營企業人力資源管理存在的一些問題

　　(一)人力資源管理人員水平普遍偏低

　　一般中小私營企業人力資源管理人員主要工作是人員招聘、培訓和員工日常管理，比較少涉及績效考核、薪酬設計等方面的知識，也缺乏必要的專業知識以及對相關政策制度的了解。而作為中小私企人力資源管理人員，不僅要為企業選好人、培養人，還要為企業用好人、留住人。所以，中小私企人力資源管理人員水平的高低，對企業今后的發展有著不小的作用。人力資源管理人員水平偏低這個問題是中小私企面臨的較為棘手的問題，企業高層決策者應該把這個問題放在日常工作的重要位置，這個問題不解決好，今后給企業管理者帶來的問題將更大。

　　(二)人才流動率偏高，特別是優秀人才流失嚴重

　　眾所周知，一個企業要穩步發展，除了要適應市場環境外，最重要的是要擁有一批相對穩定的人才，尤其是優秀人才，他們在員工群體中具有很大的影響力。一旦流失，公司的凝聚力就會大大減弱。據調查發現，中小私企中工作能力強、業績突出的優秀員工的年流失率在20%以上，這些優秀人才的離開必定會大大削弱公司的競爭實力，阻礙公司的發展壯大。相反，優秀人才的引進卻是比較困難。中小私企本身對優秀人才的吸引力就不是很大，因此，除了本身培養人才之外，很難在外部激烈的人才市場上引進較為滿意的優秀人才，而且新引進的人才不可能在很短的時間內就完全熟悉公司具體業務，還要經過公司內部的培養，等其能獨擋一面的時候，也就差不多是其被其他企業挖走的時候了�？梢�，難以引進人才和留住人才是中小私企人力資源管理中普偏存在又急需解決的問題。

　　(三)人力資源管理模式陳舊

　　任何事物都處在不斷的發展變化之中，人力資源管理也經歷了三大發展階段。雖然每個階段都具有相對穩定性，但是在每個階段中都有新的管理模式產生，可以說不少大型企業都在關注其人力資源管理的完善。而每一項新理論的提出，對眾多的中小私企來說都是一次革新機會。盡管不能照搬照抄，但至少可以從中學到點什么。雖然每個企業都是各不相同的，我們無法用完全一樣的方法去管理不同的企業，但是我們可以找到其中的相似之處。所有的管理歸根到底是有一定相通性的，我們應當順應其發展趨勢。任何陳舊的管理模式都不可能給公司帶來長久的效益，就像我國不可能再用計劃經濟時代的管理模式來管理現在市場經濟時代的經濟工作。隨著中小私企規模的不斷擴大，企業實力的不斷增強，人力資源的重要性也變得越來越突出，公司有必要對原有陳舊的人力資源管理制度進行適當的改革。尤其是人力資源管理中的難點如培訓、考核和激勵等必須引進較為先進或者是前沿的適合公司發展的管理模式。然而，還有很多中小私企人力資源管理人員還沒有真正了解現代人力資源管理的系統知識，仍然延續以往的管理模式，這對公司的發展是不利的。

　　二、產生這些問題的主要原因

　　(一)企業規模小，抗風險能力差

　　中小私企由于其本身的規模較小、實力不夠強等因素，不可能為員工提供很高的薪酬和福利，因此也就難以引進和留住優秀人才。一般來說，中小私企優秀員工的穩定性不如大型企業，無論是內部還是外部環境的變化，對中小私企的影響遠大于大型企業。比如說，同樣是流失優秀人才，對于大型企業來說，流失部分優秀人才可能只占其優秀人才總數的較小比例，而對于中小私企來說卻很可能是比較高的比例，而且大型企業一般都有較為充足的人力資源儲備，人員流失造成的崗位空缺將會馬上被內部儲備人員替代，所以人才的流動不會對其產生較大的負面影響，在有些情況下，還有利于增強員工的競爭意識，從而提高企業的運營效率。但是，對于中小私企來說，影響就要大很多，尤其是面對那些重要部門關鍵員工中的優秀人才流失，不但無法在企業內部選拔可以勝任的員工，而且在較短時間內難以尋覓到合適的人才。

　　(二)制度欠完善，私企老板們的主觀隨意性較強

　　沒有好的制度，就培養不出滿意的人才，也不能給員工提供一個可以發揮其才能的舞臺，更難以留住優秀人才。一般來說，中小私企的老板或管理人員在選人把關的時候是很重視的，一旦引進之后就高枕無憂了。越是優秀的人才，越是具有較高的文化知識、較強的自主意識、成就欲望及競爭能力，同時他們對企業的忠誠度不高，因此沒有明朗的制度是無法讓其心甘情愿地為公司效力的。中小私企的人力資源管理部門，由于缺乏完善的管理制度，再加上人力資源管理者自身專業知識的匱乏，常常會無法應對突如其來的變化，比如員工晉升制度不完善而導致不該晉升的人員因為領導的主觀意志而得到晉升，而業績突出的優秀員工卻可能被忽視。

　　(三)不注重企業文化建設，缺乏良好的企業文化

　　可以說，大多數中小私企不太重視自身的文化建設，認為企業規模小，員工人數不多，沒有必要花時間和精力去建設良好的企業文化。有些中小私企盡管認識到企業文化的重要性，但是在建設過程中卻遇到不少問題，很難達到預期的目標。沒有良好的企業文化，公司就缺乏內在的精神動力，使得原本就僵硬的管理制度更缺少一些生機。大多數私企屬于家族企業，這一特殊性使得在這些企業剛成立的時候就沒有足夠認識到企業文化的重要性，因為通過原始的血緣、親情關系就能使企業處于一個和諧統一的氛圍之中。然而，隨著企業規模的不斷擴大，市場競爭的日趨激烈，就需要引進許多專業人才，而要讓引進的人才在公司里充分發揮其才能，就需要有一個良好的企業氛圍，但家族企業文化會阻礙新的符合企業自身發展的企業文化的形成。沒有建立起符合自身的企業文化，是中小私企在人力資源管理方面處于被動位置的重要原因。員工在沒有良好的企業文化熏陶的情況下，不可能真正意義上融入到公司的管理行為當中去，大多數情況下，只是在一味的追求自身的利益，沒有把個人的發展與公司的成長緊密地聯系在一起。員工之間缺少溝通，必然會引起一系列的問題，這些復雜的問題也只有當公司建立起適合自身的文化才能得到有效的解決。然而，中小私企老板們一般都比較注重企業資金、技術、人才等，而忽略了文化這一維系企業發展壯大的潛在因素。　　采取這種持股分紅的激勵方法有兩個方面的作用：一方面把人才的個人收入與企業的經營活動聯系在一起，使企業人才認識到企業的興衰與自己密切相關;另一方面能減少企業的現金發放，為企業的進一步發展積累資金、緩解企業資金緊張的壓力。

　　(4)注重培育人才。培育人才包括培訓和提拔人才。培訓能進一步提高人才的素質，起到鼓勵先進和鞭策后進的作用。因此企業定期地對部分人才進行培訓，一方面可以使人才感到自己被企業重視，工作勁頭更大，另一方面又使人才在技能上得到提高，很容易適應新的工作環境和工作條件的需要。人人都有被尊重和自我實現的需要，通過提拔可激勵人才，實現他們的追求目標，促成他們有成就感。企業對有培養前途、有組織管理能力的人才要給予提拔，企業內要營造一種公正、公開、公平的競爭環境，使人才明白企業時時在關心他們的進步，自己的成績會得到肯定，因而心理需求能得到滿足。由此可見，企業內部重用和提拔人才，無疑是穩定人才的好方式。

　　(5)提供良好的生活和工作條件。美國心理學家馬斯洛的需求層次理論，向我們展示了這樣一個客觀規律：即人類有生存、安全、歸屬、尊重、自我實現五個層次的需要，這五種需要由低向高依次排列。當低層次需要獲得滿足后，才有可能提出高層次需要。但是任何一種需要都不會因為下一個高層次需要而告終，各個層次的需要總是相互依賴、彼此共有的。

　　其中生存需要是每個人最基本需要。安居才能樂業，生活條件和工作對于吸引人才、穩住人才也是相當重要的。中小私企內部各種機制比較靈活，為人才提供一定的生活和工作條件不僅應該，而且也能辦到。如有的中小私企為人才提供寬敞的住房，為其子女提供就學方便，企業還可對人才提供養老保險或免費醫療等。這些做法不僅穩住了現有人才，也可由此吸引到更多人才來企業工作。同時，企業領導要與人才建立良好的工作和朋友關系，多與人才進行全方位的交流，包括生活、技術、管理等方面的交流，并多方面關心、幫助、支持人才，這不僅有助于增進友誼，讓人才感受到企業大家庭的溫暖，還有助于解決企業的實際問題，確保人才全身心地投入工作。

　　(四)營造良好的企業文化

　　企業文化的形成在很大程度上要與企業人力資源管理相結合，如此才能將抽象的企業文化的核心內容和價值觀通過與具體的管理行為相結合，真正得到員工的認同。

　　企業文化是企業發展的靈魂，中小私企管理人員一直被大型企業的文化所傾倒，認為這是企業獲得巨大成功后才出現并發揮出更大的威力。其實從成功企業的成長過程可以看出，企業文化是在企業創立初期就開始形成了。

　　大型企業也是從中小企業發展起來，之所以能迅速成長起來，除產品有較大的市場外，企業內部的文化也起著非常重要的作用。聯想集團就是一個很好的例子，聯想本著“先做人，后做事”的原則從一個小企業發展到現在的大型企業集團。這讓眾多企業家為之振奮，紛紛開始重視自身的企業文化。企業文化的建立是有一定難度的，它不能仿造其他企業的文化，也不可能在短期內形成。在企業文化建設中管理人員應該時刻明白“欲速則不達”這個道理。要想建設良好的企業文化，先要吃透企業文化的核心精髓，那就是人們常說的企業精神。企業精神是企業價值觀的總體形式，它為企業的發展提供了內在的精神動力。無論是哪個企業，盡管企業精神的表現形式不同，但是進取精神必然會以不同的方式占據著重要地位，并發揮著重要的作用。因此，筆者認為想方設法找到一個適合企業自身發展的進取精神的表現形式，使其成為企業文化的精髓，為企業發展提供源源不斷的動力。

　　建設企業文化的突破口應該從企業文化的外在表現形式中尋找。而企業形象的塑造則無疑成為企業文化建設的重要組成部分。那么中小私企又該從哪幾個方面塑造企業形象呢?一般包括三個層次：

　　1.理念識別。它包括企業目標、經營道德、企業精神等。它與企業文化的觀念層相對應。

　　2.行為識別。它包括對企業內部的組織管理、人員培訓、工作環境與氣氛等;對外部的市場調查、產品推廣等。它與企業文化的制度層相對應。

　　3.視覺識別。它包括企業名稱標志、精神標語、手冊、紀念品等，它與企業文化的器物層相對應。

　　對于如何營造良好的企業文化，我們需要尋找一個有效的模型，以便從宏觀把握好企業文化建設的全過程。

　　根據這個模型，我們可以把企業文化建設分成相互銜接的四部分：第一步，成立一個公司企業文化委員會之類的運營團隊，組織團隊開始調查分析現有文化狀況，了解企業的文化歷史和環境條件，診斷公司現實的文化與文化建設現狀;第二步，分析公司的行業特征、使命、愿景與戰略，通過對“企業文化七要素”的界定，對企業文化進行再定位;第三步，在成功地定位企業文化之后就可以提煉科學、簡煉、準確的核心價值觀了，這就是企業文化的精神層面;第四步，以核心價值觀為中心，在宣傳與貫徹中形成相應的典型案例，并且構造一種能復制與放大的核心價值觀的機制與策略，這就是運用人力資源管理的具體策略(任用、培訓、績效與激勵、溝通等)，將企業核心價值觀灌輸到員工的頭腦中、體現在員工的行動上，并結合公司戰略與目標，形成公司的管理制度體系。這就是公司文化的行為和制度層面。

　　企業文化建設首先要做好的就是文化定位，從這個模型可以看出，主要有七大要素，在這里簡要介紹一下：一是創新與冒險，二是注意細節，三是結果導向，四是團隊導向，五是人際導向，六是進取心，七是穩定性。

　　三、結論

　　中小私營企業的人力資源管理需要我們在今后的實踐中不斷完善，我們是從中小私營企業存在的一些問題出發，分析其成因，并引入一些先進合理的人力資源管理模式，從制度、文化等多方面提出一些相對比較大眾化的意見，希望引起中小私營企業領導對人力資源管理的重視，使人力資源管理能為企業的發展發揮其積極的作用。

　　參考文獻：

　　[1] 雷蒙德・A・諾伊著.劉昕譯.人力資源管理：贏得競爭優勢.中國人民大學出版社，2008

　　[2] 約瑟夫・J・馬爾托奇奧.戰略薪酬人力資源管理方法.社會科學文獻出版社，2009

　　[3] 鄭大奇.薪酬支付.中國言實出版社，2008

　　[4] 鄭紹濂.人力資源開發與管理.復旦大學出版社，1999

　　[5] 勞倫斯・S・克雷曼.人力資源管理.機械工業出版社，1999

　　[6] 葉國燦.從管理理論演進看企業管理模式創新趨勢[J].中國人民大學學報，2010(2)

　　[7] 趙曙明.人力資源管理案例點評.浙江人民出版社，2003

　　[8] 曹國法.中小企業管理信息化研究.鄭州大學出版社，2003